Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh

(1)

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

KANTOR PUSAT OPERASIONAL (KPO) PT. BANK ACEH BANDA ACEH

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh : EDI SUHAIMI

087019067/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

Judul Tesis :

Nama : Edi Suhaimi

NIM : 087019067

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

Ketua Anggota

(Prof. Dr. H. Herman Mawengkang) (Dr. Elisabeth Siahaan, SE., M.Ec)

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Paham Ginting, SE., MS.) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc.)

Tanggal Lulus : Januari 2013

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA,

KOMITMEN ORGANISASI DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT OPERASIONAL (KPO) PT. BANK

(3)

Telah diuji pada

Tanggal : Januari 2013

---

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. H. Herman Mawengkang Anggota : Dr. Elisabeth Siahaan, SE., M.Ec

(4)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul : “ANALISIS

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN

KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR

PUSAT OPERASIONAL (KPO) PT. BANK ACEH BANDA ACEH” adalah

benar hasil karya tulis saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun

sebelumnya.

Sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar

dan jelas.

Medan, Januari 2013 Yang membuat pernyataan

(5)

ABSTRAK

Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi berdasarkan kualitas dan kuantitas, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian adalah explanatory research yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan varabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh yaitu sebanyak 80 orang, dan seluruh populasi tersebut dijadikan sebagai sampel. Data dikumpulkan melalui wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi serta variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala ordinal. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh. Namun secara parsial komitmen organisasi dan kecerdasan emosional mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan tetapi positif terhadap kinerja karyawan. Implikasinya pada penelitian ini adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional mempunyai peranan penting yang sama baik secara individu maupun bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawan.

(6)

ABSTRACT

Employee performance is a result of work accomplished by a person or group of people in an organization based on quality and quantity, according to the authority and responsibilities of each, in order to achieve organizational goals, not breaking the law, and in accordance with the moral and ethical. Employee's performance is affected by many factors such as job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence employee performance of Head Office Operation (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh.

This research is descriptive quantitative nature of the study is explanatory research that describes the position of the studied variables and the relationship between one variable with another variable. The population in this study was all employees of Head Office Operation (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh as many as 80 people, and the entire population was used as a sample. Data was collected through interviews, questionnaires and documentation as well as the study variables was examined using ordinal scale. List of questions first tested using the test validity and reliability.

The results showed that job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence simultaneously positive and significant influence on employee performance Operational Headquarters (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh. But partial organizational commitment and emotional intelligence has a significant and positive influence on the performance of employees, while job satisfaction does not have a significant but positive influence on employee performance. The implication in this study are job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence have the same role, both individually and together in improving employee performance.

(7)

KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas

berkat, rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian

tesis ini. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian

yang dilakukan peneliti adalah : “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat

Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh”.

Penulis banyak memperoleh bantual moril dan materil dari berbagai pihak,

dan pada kesempatan ini pula penulis menyampaikan terima kasih, terutama

kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc.,(CTM)., Sp.A(K).,

selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara, sekaligus

selaku Ketua Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara.

5. Bapak Prof. Dr. H. Herman Mawengkang, selaku Ketua Komisi Pembimbing

yang teleh membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya

(8)

6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE., M.Ec., selaku Komisi Pembimbing yang telah

membimbing dan mengarahkan peneliti dalam menyelesaikan tesis ini.

7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si., selaku Pembanding 1 yang

sangat telah membantu dalam membimbing dan memberikan masukan untuk

tesis ini.

8. Ibu Dr. Yeni Absah, SE., M.Si., selaku Pembanding 2 yang sangat telah

membantu dalam membimbing dan memberikan masukan untuk tesis ini.

9. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai pada Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

10. Bapak dan Ibu karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh

Banda Aceh yang telah banyak membantu penulis dalam penelitian tesis ini.

11. Bapak Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh Aceh Utara yang

telah memberikan doanya dan motivasi serta semangat kepada penulis dalam

penyelesaian tesis ini

12. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh, selaku

rekan kerja yang telah banyak membantu penulis dalam penelitian ini.

13. Terima kasih yang tulus dan tidak terhingga kepada orang tua penulis

tersayang, Almarhum Ayahanda M. Yusuf ZA dan Ibunda Nafsiah Puteh,

Isteri tercinta Propana Puji Hastuti dan ananda tersayang Riayat Aufa

Mushaddaq, Rifana Aufa Zanirah dan Ranaaiya Aufa Saphira yang telah

memberikan kasih sayang, doa, semangat serta motivasi kepada penulis

(9)

14. Seluruh mahasiswa/i Angkatan XVII pada Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas dukungan dan

kerjasamanya selama peneliti menempuh studi dan penelitian tesis ini.

15. Seluruh pihak yang terkait yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu

yang memberikan masukan yang konstruktif dalam penyelesaian tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari

kesempurnaan. Namun harapan penulis, semoga tesis ini bermanfaat bagi seluruh

pembaca.

Medan, Januari 2013

Penulis,

(10)

RIWAYAT HIDUP

Edi Suhaimi, lahir di Bireuen, tanggal 07 November 1977. Anak terakhir

dari (Alm) Bapak M. Yusuf Zainal Abidin dan Ibu Nafsiah Puteh, memeluk

agama Islam dan beralamat di Komplek Panggoi Indah, Jalan Cenderawasih No.

54.G, Lhokseumawe dengan status menikah, beristrikan Propana Puji Hastuti,

A.M.Keb, memiliki 3 (tiga) orang anak yaitu: Riayat Aufa Mushaddaq (8 thn),

Rifana Aufa Zanirah (5 thn) dan Ranaiya Aufa Saphira (1 thn).

Menempuh pendidikan SD Tahun 1983 - 1989 di SD Negeri Cot Bada

Peusangan, SMP Tahun 1989 - 1992 di SMP Negeri 2 Bireuen, SMA Tahun

1992 - 1995 di SMA Negeri 1 Bireuen. Pendidikan Sarjana (S-1) di Universitas

Syiah Kuala (Unsyiah) Darussalam Banda Aceh dengan Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dari bulan September Tahun 2006 - bulan Maret

Tahun 2011. Pendidikan Strata Dua (S-2) di Universitas Sumatra Utara (USU)

dengan Program studi Ilmu Manajemen sejak Juli 2008 - saat ini.

Sejak tahun 2001 - 2002 bekerja di PT. Arun NGL. Co di fungsi

Kehumasan dan Program Community Development, kemudian tahun 2003 - 2005

bekerja sebagai tenaga honorer di Universitas Malikussaleh dan mulai 2005

sampai sekarang bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Universitas

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR iii RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 10

1.3. Tujuan Penelitian ... 11

1.4. Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1. Penelitian Terdahulu ... 12

2.2. Landasan Teori ... 14

2.2.1. Teori Kepuasan Kerja ... 14

2.2.2. Teori Komitmen Organisasi ... 18

2.2.3. Teori Kecerdasan Emosional ... 24

2.2.4. Teori Kinerja Karyawan ... 28

2.3. Kerangka Konseptual ... 34

2.4. Hipotesis Penelitian ... 38

(12)

3.1. Rancangan Penelitian ... 39

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40

3.3. Populasi dan Sampel ... 40

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 41

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 42

3.6. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel ... 43

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 44

3.8. Metode Analisis Data ... 49

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 52

3.9.1. Uji Normalitas ... 52

3.9.2. Uji Multikolonieritas ... 53

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55

4.1. Hasil Penelitian ... 55

4.1.1. Deskripsi Singkat Profil PT. Bank Aceh ... 55

4.1.2. Struktur Organisasi KPO PT. Bank Aceh Banda Aceh ... 58

4.1.3. Karakteristik Responden ... 58

4.1.3.1. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dan Umur Responden 59

4.1.3.2. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dan Status Pernikahan 61

4.1.3.3. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dan Pendidikan ... 63

4.1.3.4. Tabulasi Silang Umur dan Status Pernikahan ... 65

4.1.3.5. Tabulasi Silang Umur dan Tingkat Pendidikan ... 67

4.1.3.6. Tabulasi Silang Status Pernikahan dan Tingkat Pendidikan ... 68

4.1.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 70

4.1.4.1. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja

Karyawan 70

4.1.4.2. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan

(13)

4.1.4.3. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Komitmen

Organisasi ... 80

4.1.4.4. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional ... 86

4.1.5. Pengujian Asumsi Klasik ... 90

4.1.5.1. Pengujian Normalitas ... 90

4.1.5.2. Pengujian Multikolonieritas ... 92

4.1.5.3. Pengujian Heteroskedastisitas ... 93

4.1.6. Hasil Regresi Berganda ... 95

4.1.7. Koefisien Determinasi (R2 4.1.8. Uji F (Uji Simultan) ... 98

) ... 96

4.1.9. Uji t (Uji Parsial) ... 99

4.2. Pembahasan ... 100

4.2.1. Analisis Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 100

4.2.2. Analisis Pengaruh Variabel Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 103

4.2.3. Analisis Pengaruh Variabel Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan ... 106

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 110

5.1. Kesimpulan ... 110

5.2. Saran ... 110

DAFTAR PUSTAKA ... 113

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

I.1. Kinerja PT. Bank Aceh Periode 2010 dan 2011 ... 3

I.2. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Kinerja ... 4

I.3. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Kepuasan Kerja ... 6

I.4. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Komitmen Organisasi ... 8

I.5. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Kecerdasan Emosional ... 9

III.1. Jumlah Karyawan ... 41

III.2. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel ... 44

III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel ... 47

III.4. Hasil Uji Reliabilitas Validitas Instrumen Variabel ... 48

IV.1. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dan Umur Responden ... 59

IV.2. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dan Status Pernikahan ... 61

IV.3. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dan Tingkat Pendidikan ... 63

IV.4. Tabulasi Silang Umur dan Status Pernikahan ... 65

IV.5. Tabulasi Silang Umur dan Tingkat Pendidikan ... 67

IV.6. Tabulasi Silang Status Pernikahan dan Tingkat Pendidikan ... 69

IV.7. Penjelasan Responden Atas Kinerja Karyawan ... 71

IV.8. Penjelasan Responden Atas Kepuasan Kerja ... 76

IV.9. Penjelasan Responden Atas Komitmen Organisasi ... 81

IV.10. Penjelasan Responden Atas Kecerdasan Emosional ... 87

IV.11. Hasil Uji Multikolinieritas ... 93

IV.12. Hasil Koefisien Persamaan Regresi ... 95

IV.13. Hasil Koefisien Determinasi ... 96

IV.14. Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 98

(15)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

II.1. Kerangka Konseptual ... 37

IV.1. Struktur Organisasi Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh ... 58

IV.2. Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas ... 91

IV.3. Grafik Normal Probability Plot ... 92

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Surat Kesediaan Menjadi Responden ... 117

2. Kuesioner ... 118

3. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Karakteristik Responden (n=30) ... 121

4. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Kinerja Karyawan (n=30) ... 122

5. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Kepuasan Kerja (n=30) ... 123

6. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Komitmen Organisasi (n=30) ... 124

7. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Kecerdasan Emosional (n=30) ... 125

8. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Kinerja Karyawan (n=80) ... 126

9. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Kepuasan Kerja (n=80) ... 128

10. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Komitmen Organisasi (n=80) ... 130

11. Tabulasi Data Reliabilitas dan Validitas Variabel Kecerdasan Emosional (n=80) ... 132

12. Hasil Karakteristik Responden (n=30) ... 134

13. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Responden (n=30) ... 135

14. Hasil Karakteristik Responden Variabel (n=80) ... 139

15. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Responden (n=80) ... 150

16. Tabulasi Silang Responden (n=80) ... 154

17. Hasil Koefisien Persamaan Regresi ... 160

18. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 161

- Normalitas ... 161

- Multikolonieritas ... 161

(17)

ABSTRAK

Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi berdasarkan kualitas dan kuantitas, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian adalah explanatory research yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan varabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh yaitu sebanyak 80 orang, dan seluruh populasi tersebut dijadikan sebagai sampel. Data dikumpulkan melalui wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi serta variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala ordinal. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh. Namun secara parsial komitmen organisasi dan kecerdasan emosional mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan tetapi positif terhadap kinerja karyawan. Implikasinya pada penelitian ini adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional mempunyai peranan penting yang sama baik secara individu maupun bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawan.

(18)

ABSTRACT

Employee performance is a result of work accomplished by a person or group of people in an organization based on quality and quantity, according to the authority and responsibilities of each, in order to achieve organizational goals, not breaking the law, and in accordance with the moral and ethical. Employee's performance is affected by many factors such as job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence employee performance of Head Office Operation (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh.

This research is descriptive quantitative nature of the study is explanatory research that describes the position of the studied variables and the relationship between one variable with another variable. The population in this study was all employees of Head Office Operation (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh as many as 80 people, and the entire population was used as a sample. Data was collected through interviews, questionnaires and documentation as well as the study variables was examined using ordinal scale. List of questions first tested using the test validity and reliability.

The results showed that job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence simultaneously positive and significant influence on employee performance Operational Headquarters (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh. But partial organizational commitment and emotional intelligence has a significant and positive influence on the performance of employees, while job satisfaction does not have a significant but positive influence on employee performance. The implication in this study are job satisfaction, organizational commitment and emotional intelligence have the same role, both individually and together in improving employee performance.

(19)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang berharga dan

mempunyai peranan penting baik secara perorangan maupun kelompok sebagai

penggerak utama atas keberhasilan operasional kegiatan usaha, bahkan sukses

tidaknya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Oleh

karena itu, sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga dan

dikembangkan.

Peran manusia dalam suatu organisasi sangat penting terutama dalam

kedudukannya sebagai salah satu sumber daya, seandainya tidak ada manusia

maka tidak aka ada peristiwa apapun yang terjadi serta tidak akan ada perubahan

walaupun telah tersedia sumber daya yang lain. Oleh karena itu, keberhasilan

perusahaan dalam mencapai tujuannya bukan saja ditentukan oleh seberapa besar

modal yang dimiliki oleh perusahaan serta peralatan canggih dan memadai, tetapi

juga sangat ditentukan oleh kinerja dari para karyawan dalam perusahaan itu.

Secara tidak langsung usaha pencapaian tujuan suatu perusahaan memerlukan

kerjasama yang baik antara manusia dan lingkungan yang memadai.

Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja

karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja

karyawannya, misalnya dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan,

(20)

emosional antar karyawan. Agar hal-hal tersebut dapat dicapai secara konsisten

maka setidak-tidaknya perusahaan harus selalu memperhatikan lingkungan kerja

dimana karyawan melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja,

pimpinan, suasana kerja, dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan

seseorang dalam menjalankan pekerjaannya.

PT. Bank Aceh sebagaimana umumnya industri perbankan di Indonesia

memiliki potensi sumber daya manusia dalam kapasitas beragam untuk

menjalankan berbagai fungsi kegiatan perbankan. Perusahaan juga harus

menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin

kesejahteraan para karyawannya yang juga berdampak pada kelangsungan hidup

perusahaan. Terlebih penting menjaga tingkat persaingan diantara industri sejenis

baik lokal maupun nasional dan bahkan juga internasional.

PT. Bank Aceh merupakan satu-satunya bank pemerintah daerah Aceh

yang dioperasionalkan untuk kepentingan pembangunan daerah. Dalam

perkembangannya, PT Bank Aceh telah tumbuh dan menjadi besar bahkan juga

telah membuka cabang perwakilannya tidak hanya di Provinsi Aceh saja. Tercatat,

sampai akhir 2011, PT Bank Aceh telah memiliki 105 jaringan kantor terdiri dari 1

Kantor Pusat, 1 Kantor Pusat Operasional (KPO), 21 Kantor Cabang Konvensional,

2 Kantor Cabang Syariah, 69 Kantor Cabang Pembantu Konvensional dan 11

Kantor Cabang Pembantu Syariah tersebar dalam wilayah Provinsi Aceh termasuk

di Kota Medan (satu Kantor Cabang dan satu Kantor Cabang Pembantu).

Seiring bertambahnya jumlah kantor cabang, kinerja KPO PT Bank Aceh

(21)

aset, laba dan penyaluran kredit KPO PT. Bank Aceh mengalami kenaikan yang

ditunjukkan pada Tabel 1.2 berikut ini :

Tabel I.1 Kinerja PT. Bank Aceh Periode 2010 dan 2011

No. Uraian Tahun Pertumbuhan

(%)

2010 2011

1. Aset Rp. 12,2 triliun Rp. 13,155 triliun 7,83 2. Laba Rp. 215 miliar Rp. 368 miliar 71,16 3. Penyaluran Kredit Rp. 8,1 triliun Rp. 9,1 triliun 12,35 Sumber : KPO PT. Bank Aceh, 2012

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa KPO PT. Bank Aceh berhasil meraih kinerja

melalui aset senilai Rp. 13,155 triliun pada saat tutup buku tahun 2011 atau

mengalami kenaikan yang cukup signifikan sebesar 7,83% dibandingkan dengan

tahun 2010 yang hanya sebesar Rp. 12,2 triliun. Prestasi yang sama juga berhasil

dicapai dalam perolehan laba tahun 2011 sebesar Rp. 368 miliar atau meningkat

sebesar 71,16% dari tahun 2010 Rp. 215 miliar. Peningkatan juga terjadi dalam hal

penyaluran kredit dari Rp. 8,1 triliun tahun 2010 menjadi Rp. 9,1 triliun pada tahun

2011. Dalam kurun 2 (dua) tahun terakhir, PT Bank Aceh juga berhasil menurunkan

angka kredit macet atau non perfoming loan (NPL) dari 7,2% menjadi 3,6%. Kredit

sempat mencapai angka Rp. 700 miliar lebih, namun sekarang berhasil diturunkan.

Disamping itu kinerja KPO PT. Bank Aceh juga ditunjukkan pada akhir

tahun 2011 yang berhasil mencatatkan volume usaha sebesar Rp. 13.055.398,- yaitu

meningkat sebesar Rp. 845.183,- atau naik 6,92% dari posisi akhir tahun 2010

sebesar Rp. 12.210.215,-. Peningkatan total aset tahun 2011 disebabkan oleh

peningkatan dana pihak ketiga (DPK) terutama giro pemda, tabungan dan medium

term notes yang diterbitkan. Berdasarkan peringkat indeks kinerja yang telah

(22)

yang perlu menjadi perhatian seperti tingkat kehadiran, kualitas pekerjaan

(profesionalisme dalam bekerja), dan kuantitas pekerjaan karyawan.

Fenomena positif yang ditunjukkan oleh kinerja keuangan KPO PT. Bank

Aceh seperti yang telah dijelaskan belum sejalan dengan beberapa fenomena

negatif yang ditunjukkan oleh kinerja karyawan. Salah satu dari sekian banyak

permasalahan yang mempengaruhi kinerja adalah tenaga kerja atau manusia

individu itu sendiri yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan,

komitmen organisasi dan kecerdasan emosional. Masalah-masalah yang sering

dihadapi karyawan PT. Bank Aceh antara lain berhubungan dengan pencapaian

target yang dibebankan kepada karyawan, pengetahuan yang berkaitan dengan

pekerjaan dan proses penyesuaian diri beberapa karyawan yang kurang fleksibel

dalam lingkungan kerja, namun secara umum kinerja karyawan PT. Bank Aceh

Cabang Lhokseumawe sudah cukup baik walau masih adanya persentasi kecil

jumlah karyawan yang memberi tanggapan negatif.

Berdasarkan hasil penelitian awal yang berhubungan dengan kinerja

karyawan terhadap 30 orang karyawan yang memberikan tanggapan negatif dan

positif pada PT. Bank Aceh Cabang Lhokseumawe dapat dilihat pada tabel I.2

adalah sebagai berikut :

Tabel I.2. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Kinerja

No. Indikator

1 Berusaha datang ke tempat kerja tepat waktu dari yang telah ditentukan

6 Karyawan 24 Karyawan 30

20,0% 80,0 % 100%

2

Berusaha memberikan hasil yang terbaik atas tugas dan tanggung jawab yang diberikan

23,3% 76,7% 100%

(23)

Negatif Karyawan Terhadap Kinerja

Positif Karyawan Terhadap Kinerja

3

Mampu menyesuaikan diri untuk menciptakan interaksi yang positif dengan rekan kerja

13,3% 86,7% 100%

4

Terampil dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi

6,6% 93,4% 100%

5 Selalu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya bahkan sebelumnya

13,3% 86,7% 100%

6

Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan

3,3% 96,7% 100%

7

Pulang kerja setelah segala pekerjaan diselesaikan dari waktu yang telah ditentukan

3,3% 96,7% 100%

8

Berupaya mencari solusi dari permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaan

36,7% 63,3% 100%

9

Suka melakukan hal-hal diluar kepentingan pekerjaan pada saat jam kerja seperti membantu aktivitas rekan sekerja

13,3% 86,7% 100%

10

Prosedur kerja yang berlaku dalam organisasi memudahkan dalam pencapaian target

33,4% 66,6% 100%

Sumber : Hasil Penelitian Awal (data diolah), 2012

Fenomena masalah karyawan dan karyawan bermasalah merupakan hal

yang rutin terjadi di suatu perusahaan. Namun yang berbeda cuma derajat dan

frekuensinya saja, mulai dari kondisi yang ringan sampai yang berat. Oleh karena

itu, pendekatannya pun ada yang dengan menggunakan jalur keorganisasian

berupa penyusunan strategi dan kebijakan sumber daya manusia yang baru dan

ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal. Hal inilah yang dirasakan

oleh karyawan PT. Bank Aceh terhadap permasalahan kepuasan kerja. Idealnya

seorang pimpinan suatu unit kerja dapat mengetahui kebutuhan, kepribadian, dan

masalah-masalah yang dihadapi karyawannya. Masalah-masalah yang sering

dihadapi karyawan adalah faktor ketidakpuasan kerja. Faktor ini berhubungan

antara lain dengan gaji atau upah, pujian atasan kepada bawahan, penghargaan

(24)

berhubungan dengan kepuasan kerja terhadap 30 karyawan PT. Bank Aceh

Cabang Lhokseumawe menunjukkannya secara umum respon positifnya lebih

dominan namun juga masih adanya tanggapan negatif terhadap kepuasan kerja

karyawan yang dapat dilihat pada Tabel I.3 berikut ini :

Tabel I.3. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Kepuasan kerja

No. Indikator

1 Gaji/penghasilan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kinerja

20,0% 80,0% 100%

2 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk dipromosikan

26,7% 73,3% 100

3 Sapaan atasan memberikan perasaan puas pada diri karyawan

46,7% 53,3% 100%

4 Penghargaan yang didapat atas prestasi kerja

36,7% 63,3% 100%

5

Dengan senang hati akan membantu rekan sekerja yang membutuhkan bantuan

10,0% 90,0% 100%

6

Pekerjaan yang dipercayakan, dilaksanakan dengan rasa penuh tanggung jawab

26,7% 73,3% 100%

7 Pelatihan yang diikuti sangat didukung oleh sarana yang lengkap

10,0% 90,0% 100%

8 Tata ruang perkantoran yang sesuai dengan kebutuhan karyawan

10,0% 90,0% 100%

9

Berhak membuat laporan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang diatur perusahaan

10,0% 90,0% 100%

10

Merasa nyaman bekerja disini karena banyaknya peluang untuk maju atau mengembangkan potensi

13,3% 86,7% 100%

Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja karyawan

ketika bekerja. Hal ini disebabkan oleh adanya komitmen yang menjadi acuan

serta dorongan yang membuat karyawan lebih bertanggung jawab terhadap

kewajibannya. Namun kenyataanya banyak organisasi atau perusahaan yang

kurang memperhatikan dalam komitmen organisasi sehingga kinerja karyawan

(25)

jawab karyawan dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama

dengan mempersoalkan tanggung jawab. Dengan demikian, ukuran komitmen

seorang pimpinan terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment).

Dalam hal ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas

dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen

untuk meningkatkan kompetensi diri.

Ada beberapa fenomena komitmen organisasi PT. Bank Aceh tidak sesuai

dengan keinginan karyawan seperti karyawan merasa diperlakukan dengan kurang

baik dan tidak mendapatkan perhatian dari atasan, keadaan tidak berjalan baik

dalam pekerjaan apabila ditempatkan pada posisi yang tidak sesuai dengan

disiplin ilmu dan hasil kerja yang baik dari karyawan tidak menghasilkan promosi

jabatan. Hal ini terlihat jelas pasca pergantian pejabat lama yang telah habis masa

jabatannya pada Juni 2010 yang digantikan dengan pejabat dewan direksi dan

komisaris PT. Bank Aceh yang baru untuk masa jabatan periode 2011-2015.

Seharusnya PT. Bank Aceh ketika melakukan perekrutan dan penempatan

karyawan hendaknya mereka memilih calon-calon yang komitmennya tinggi pada

perusahaan. Ini dimaksudkan untuk mendeteksi sejak dini pekerja yang kurang

maksimal sehingga tidak terjadi hal yang dapat merugikan organisasi atau

perusahaan. Berdasarkan kajian awal terhadap 30 karyawan PT. Bank Aceh

Cabang Lhokseumawe yang berhubungan dengan komitmen organisasi diperoleh

adanya tanggapan positif dan negatif karyawan sebagaimana dapat dilihat pada

Tabel I.4 berikut ini :

Tabel I.4. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Komitmen Organisasi

No. Indikator

Tanggapan Negatif Karyawan

Terhadap Kinerja

Tanggapan Positif Karyawan Terhadap Kinerja

(26)

1 Selalu ingin dilibatkan dalam setiap kegiatan perusahaan

26,7% 76,3% 100%

2 Bangga mengatakan bagian dari organisasi

33,3% 66,7% 100%

3

Karyawan menerima perlakuan yang baik dengan penuh perhatian dari atasan

26,7% 73,3% 100%

4 Kebijakan yang dijalankan oleh pimpinan cukup adil

26,7% 73,3% 100%

5 Organisasi di tempat bekerja sangat berarti

40,0% 60,0% 100%

6

Bersedia ditempatkan pada posisi apapun walaupun tidak sesuai dengan disiplin ilmu

73,3% 26,7% 100%

7

Merasa rugi meninggalkan organisasi ini untuk memilih pekerjaan lain yang belum jelas masa depannya

23,3% 76,7% 100%

8 Mempunyai keinginan kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi

26,7% 73,3% 100%

9 Hasil kerja yang baik menghasilkan adanya promosi jabatan

36,7% 63,3% 100%

10

Beban kerja yang diberikan memacu untuk terus bisa menyelesaikannya dan menjadi tantangan tersendiri

26,7% 73,3% 100%

Realitas dunia bisnis dan kerja memperlihatkan tekanan yang sangat besar

terhadap emosi pekerja. Manajemen PT. Bank Aceh menyadari bahwa tidak hanya

keunggulan intelektual saja yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan tetapi

diperlukan kecerdasan emosional karyawan yang bekerja secara profesional

sehingga pada akhirnya menghasilkan kinerja yang lebih baik. Karyawan yang

bekerja dengan emosi negatif, maka dapat dipastikan hasil pekerjaannya akan

menjadi tidak maksimal. Di mana, sebagian besar karyawan akan melepaskan

energi negatif yang dapat merugikan rekan kerja dengan sikap negatif. Demikian

halnya dengan mainstream karyawan perlu diubah bahwa cerdas tak cukup hanya

secara intelektual tetapi juga cerdas secara emosinal. Pendidikan kecerdasan

emosional hendaknya dilakukan pada semua divisi melaui jalur pendidikan baik

(27)

implementasi yang sesuai. Berdasarkan kajian awal terhadap 30 karyawan PT. Bank

Aceh Cabang Lhokseumawe ditemukan masih adanya fenomena negatif respon

karyawan dengan jumlah yg relatif rendah terhadap kecerdasan emosional seperti

yang ditunjukkan pada Tabel I.5 berikut ini:

Tabel I.5. Jawaban Karyawan Terhadap Permasalahan Kecerdasan Emosional

No. Indikator

1 Dapat merasakan dengan baik saat sifat emosional timbul

26,7% 73,3% 100%

2 Dapat menetralisir perasaan emosional 13 Karyawan 17 Karyawan 30

43,3% 56,7% 100%

3 Dengan cepat dapat menenangkan diri pada saat kondisi tidak stabil

40,0% 60,0% 100%

4 Segala perkataan yang dikemukakan dapat dipercaya

26,7% 73,3% 100%

5

Mau berusaha diatas batas normal untuk menjadikan perusahaan di tempat bekerja lebih maju

63,3% 36,7% 100%

6

Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan memberikan motivasi kerja karyawan

23,3% 76,7% 100%

7

Mudah memahami perasaan orang lain tanpa terlarut hanyut dalam kesedihan yang berkepanjangan

26,7% 73,3% 100%

8

Mengajak rekan sekerja untuk dapat meningkatkan kemampuan

pengembangan karir

30,0% 60,0% 100%

9 Mampu mempengaruhi orang lain baik secara langsung maupun tidak langsung

20,0% 80,0% 100%

10

Dapat menjalin komunikasi dengan baik apabila terjadi persepsi yang keliru dalam pekerjaan

30,0% 60,0% 100%

Kecerdasan emosional negatif karyawan pasti akan mempengaruhi kinerja

dan pada akhirnya akan mengurangi keberhasilan perusahaan untuk mencapai

target. Ini menunjukkan dari beberapa indikator seperti tidak dapat mengendalikan

diri dengan cepat pada saat kondisi tidak stabil dalam pekerjaan. Selanjutnya,

sikap inisiatif dan optimis untuk berusaha diatas batas normal yang menjadikan

(28)

perasaan orang lain tanpa terlarut hanyut dalam kesedihan yang berkepanjangan

dalam menghadapi berbagai realitas kerja dan kehidupan pribadi, yang mungkin

dirasakan tidak adil oleh karyawan. Apabila terjadi pembajakan emosi kecenderungan tragis dapat terjadi. Karyawan yang tidak dapat mengendalikan emosi sendiri sekalipun cerdas secara intelektual dapat berakibat fatal bagi hidup dan kehidupannya bahkan organisasi tempatnya bekerja. Oleh karena itu, emosi negatif sangat tidak menguntungkan perusahaan, maka setiap pimpinan harus dapat

menjadi energi yang mengubah sikap emosi negatif karyawan menjadi sikap

positif. Pencerahan secara terus-menerus dan membangkitkan kecerdasan

emosional yang positif bagi karyawan yang mempengaruhi kinerja sehingga pada

akhirnya berhasil mencapai target sesuai dengan harapan organisasi.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas, maka perumusan masalah

yang diajukan dalam penelitian ini adalah apakah kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan kecerdasan emosional memiliki berpengaruh signifikan secara

simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO)

PT. Bank Aceh Banda Aceh.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

(29)

terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh

Banda Aceh.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen Kantor

Pusat Operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh dalam mengambil

kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawan di lingkungannya.

2. Sebagai referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi dunia

akademik tentang pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan

kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dan sebagai referensi serta

perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang

sama pada masa yang akan datang.

3. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dalam memahami

(30)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Haryanto (2012) dalam penelitiannya dengan judul analisis pengaruh

motivasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank DKI. Hasilnya menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara

kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, dimana manajemen yang dapat

membuat karyawan menjadi puas akan membuahkan hasil produktivitas yang

maksimal dan kinerja optimal yang bermanfaat bagi perusahaan. Adapun

pengujian hipotesis yang dilakukan secara simultan membuktikan bahwa variabel

motivasi karyawan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank DKI.

Nugraheny (2009) dalam hasil penelitiannya yang berjudul analisis

pengaruh kepuasan kerja, dukungan organisasi, dan gaya kepemimpinan terhadap

motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri di Kota

Semarang. Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan Structural Equation

Modeling (SEM), maka dapat ditarik enam kesimpulan hipotesis, yaitu terbukti

bahwa kepuasan kerja, dukungan organisasi, dan gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Bank

Mandiri di Kota Semarang dan terbukti bahwa motivasi kerja, kepuasan kerja, dan

gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(31)

Hidayati et. al. (2008) dalam artikelnya yang berjudul kecerdasan emosi,

stres kerja dan kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kebumen. Adapun

tujuan penelitiannya untuk mengetahui korelasi kecerdasan emosi dan stres kerja

pada kinerja karyawan. Hipotesis penelitian ini adalah adanya korelasi antara

kecerdasan emosi dan stres kerja pada kinerja karyawan. Hasil penelitian

memperlihatkan bahwa korelasi yang signifikan antara kecerdasan emosi dan stres

kerja serta dapat digunakan sebagai prediktor kinerja karyawan. Ketika diuji

secara terpisah, muncul pula korelasi positif yang signifikan antara kecerdasan

emosi dengan kinerja karyawan, dan korelasi negatif yang signifikan antara stres

kerja dengan kinerja karyawan.

Suliman (2002) dalam penelitiannya dengan menyebarkan kuisioner

kepada 1000 karyawan yang dilakukan dengan teknik random sampling pada 20

perusahaan di Timur Tengah menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan dimana komitmen organisasi diukur melalui dua dimensi yaitu

komitmen yang timbul secara langsung (affective commitment) maupun komitmen

yang berkelanjutan (continuance commitment), hasil penelitiannya menunjukkan

bahwa komitmen yang kuat baik melalui komitmen yang timbul secara langsung

(affective commitment) maupun komitmen yang berkelanjutan (continuance

commitment) memberikan kontribusi yang tinggi dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Dengan komitmen yang kuat, karyawan akan termotivasi bekerja keras

untuk kemajuan organisasi.

Dalam kegunaan aplikatif diperusahaan, hasil penelitian Harmont (2000)

menunjukkan bahwa pemberian umpan balik terhadap penilaian kinerja karyawan

(32)

menurunkan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Atasan yang mempunyai

ketrampilan kecerdasan emosional yang baik, akan mampu membangkitkan

motivasi kerja dan pembenahan diri karyawan yang positif.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Teori Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh individu

didalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang

berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya

kepuasan kerja dapat memberikan dampak yang tidak sama. Kepuasan kerja yang

tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan organisasi.

Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan

membawa kehancuran organisai segera maupun secara perlahan.

Menurut Vroom (1979) dalam Gibson et.al. (2002) terdapat empat teori

pendekatan yang dapat digunakan dalam kepuasan kerja. Adapun teori kepuasan

kerja yang pertama kali dikembangkan adalah :

a. Teori pemenuhan kebutuhan

Kepuasan kerja akan berbeda-beda secara langsung berkaitan dengan tingkat

kebutuhan individu yang dapat dipuaskan secara aktual (Schaffer : 1979 dalam

kutipan Gibson et. al.: 2002). Kemudian dikembangkannya;

b. Teori ketidaksesuaian

Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung

pada selisih antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang

(33)

yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada (Locke : 1969 dalam

Wexley dan Yukl : 2005).

c. Teori keadilan.

Dikatakan adil jika karyawan beranggapan bahwa rasio antara masukan dan

keluaran sepadan dengan rasio karyawan yang lain (Wexley dan Yukl : 2005).

d. Teori dua faktor.

Faktor pertama yang membuat orang merasa tidak puas dan berkaitan dengan

kondisi kerja ekstrinsik yaitu gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status,

prosedur, mutu penyelia, hubungan antar pribadi dan faktor kedua yang

menyebabkan orang puas dan berkaitan dengan kondisi intrinsik meliputi

pencapaian, pengakuan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan

berkembang dan tanggung jawab (Herzberg Theory dalam Wexley dan Yukl :

2005).

Teori Dua Faktor Frederc Herzberg diturunkan atas pembagian hierarki

kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Maslow membagi

kebutuhan manusia berdasarkan hierarki dari kebutuhan yang paling rendah ke

kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan manusia menurut Maslow berdasarkan

tingkatan adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan

kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Menurut Yuwono et. al. (2005) pembagian dua buah atas dan bawah itu

membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two factor theory atau motivator

hygiene theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori Herzberg yang diturunkan dari

maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut sebagai motivator,

(34)

disebut sebagai hygiene factor. Prinsip dari teori Herzberg ini adalah bahwa

kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut

teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang

satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan

satisfier atau motivators.

Schermerhon, Hunt dan Osborn (2002:162) mendefinisikan kepuasan kerja

adalah “the degree to which individuals feel positivelyor negatively about their

jobs. It is an attitude or emotional response to one’s tasks as well as to the

physical and social conditions of the workplace”. Locke (dalam Luthans, 2006 :

243) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi

atau sikap kognitif, afektif dan evaluative dan menyatakan bahwa kepuasan kerja

adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian

pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi

yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi,

pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya

kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi

kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang

baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. Hygiene factors adalah

faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif,

pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status.

Luthans (2006 : 243) memberikan definisi kepuasan kerja adalah hasil dari

persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal

yang dinilai penting. Gibson et. al. (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja

(35)

faktor lingkungan kerja seperti penyelia, prosedur dan kebijakan, afiliasi kondisi

kerja dan kelompok kerja serta tunjangan. Kepuasan dipengaruhi oleh beberapa

dimensi, diantaranya adalah:

a. Pembayaran, maksudnya suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang

dirasakan dari pembayaran.

b. Pekerjaan, maksudnya sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan

memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

c. Kesempatan promosi, maksudnya ada peluang untuk mendapatkan kemajuan.

d. Penyelia, maksudnya kemampuan untuk memperlihatkan ketertarikan dan

perhatian kepada karyawan.

e. Rekan kerja, maksudnya sampai sejauhmana rekan satu kerja berteman,

mampu dan mendukung.

Menurut Smith et. al. dalam Luthans (2006) menyatakan faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri, artinya suatu pekerjaan dapat memberikan pekerjanya

tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk

menerima atau memperoleh tanggung jawab.

b. Gaji, artinya berkenaan dengan pemberian kompensasi yang berupa imbalan

uang yang diterima dan sejauhmana keseimbangan bila dibandingkan dengan

rekan kerja yang lain dalam organisasi.

c. Promosi, artinya proses pemindahan karyawan dari satu jenjang ke jenjang

lain yang lebih tinggi dan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan

(36)

d. Penyelia, artinya perhatian terhadap karyawan yang diukur berdasarkan

seberapa besar penyelia mementingkan kepentingan individu dalam

kesejahteraan karyawan.

e. Kerjasama, artinya saling mendukung antar rekan kerja yang ramah dan

mudah bekerjasama yang merupakan sumber kesederhanaan.

2.2.2. Teori Komitmen Organisasi

Spector (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah deskrispi

individu yang mengidentifikasikan dirinya dan dilibatkan dengan organisasinya

dan tidak ingin meninggalkan organisasinya.

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu

keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Begitu

juga dengan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008 : 155) mendefinisikan

komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau

menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan

meninggalkan organisasinya.

Mowday (dalam Sopiah, 2008 : 155) menyebut komitmen kerja sebagai

istilah lain dari komitmen organisasional yaitu dimensi perilaku penting yang

dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan. Komitmen

organisasional adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat

terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota

organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan

(37)

Lincoln (dalam Sopiah, 2008 : 155) komitmen organisasi mencakup

kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi.

Blau dan Boal (dalam Sopiah, 2008 : 155) mendefinisikan komitmen

organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi

dan tujuan organisasi.

O’Reilly (dalam Sopiah, 2008 : 156) menyatakan komitmen karyawan

pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang

mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai

organisasi. Selanjutnya Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008 : 156) menyatakan

bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang

pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang

memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang

bersangkutan.

Steers (dalam Sopiah, 2008 : 156) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan

(kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan

loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan)

yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Dengan

demikian komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat

tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap

organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal karena meliputi sikap menyukai

organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi

(38)

Luthans (2006 : 249) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai (1)

keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan

untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan

penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain ini merupakan sikap

yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan

dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatianya terhadap organisasi dan

keberhasilan dan kemajuan yang berkelanjutan.

Sedangkan Sunarto (2009 : 101) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi

tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam

organisasi itu.

1. Dimensi pertama, adalah affective commitment berkaitan dengan hubungan

emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan

keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi

dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.

Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006: 249) merumuskan tiga

dimensi komitmen dalam berorganisasi.

2. Dimensi kedua, continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota

organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota

organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi

anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi

anggota organisasi tersebut.

3. Dimensi ketiga, normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan

(39)

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena

merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

Allen dan Meyer (dalam Hidayat, 2010) berpendapat bahwa setiap dimensi

memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan dimensi affective tinggi

bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi. Sementara itu pegawai dengan dimensi continuance tinggi tetap

bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.

Karyawan yang memiliki komponen normative yang tinggi tetap menjadi anggota

organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap organisasi memiliki dasar

dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen yang dimilikinya.

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar affective memiliki

tingkah laku yang berbeda dengan karyawan yang berdasarkan ontinuance.

Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk

menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka

yang terpaksa menjadi anggota akan menghidari kerugian finansial dan kerugian

lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara

itu dimensi normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi,

tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Dimensi

normative menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi

balasan atas apa yang telah diterimanya.

Meyer dan Allen (dalam Soekidjan, 2006) membagi komitmen organisasi

(40)

a. Affective commitment, berkaitan dengan keinginan secara emosional terikat

dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai

yang sama.

b. Continuance Commitment, komitmen didasari oleh kesadaran akan

biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Disini

juga didasari oleh tidak adanya alternatif lain.

c. Normative Commitment, komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai

anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini

terjadi juga internalisasi norma-norma.

Dari ketiga jenis komitmen di atas tentu saja yang tertinggi tingkatannya

adalah affective commitment. Anggota/karyawan dengan affective commitment

tinggi akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti

terhadap organisasi. Sedangkan tingkatan terendah adalah continuance

commitment. Anggota/karyawan yang terpaksa menjadi anggota/karyawan untuk

menghindari kerugian financial atau kerugian lain, akan kurang/tidak dapat

diharapkan berkontribusi berarti bagi organisasi. Untuk normative commitment,

tergantung seberapa jauh internalisasi norma agar anggota/karyawan bertindak

sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi. Komponen normatif akan

menimbulkan perasaan kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya

dilakukan atas keuntungan-keuntungan yang telah diberikan organisasi

(Soekidjan, 2006).

Muhyi (2005:31) mengemukakan beberapa cara untuk membangun

komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai berikut :

(41)

2. Keamanan kerja

3. Organisasi secara keseluruhan

4. Keterlibatan karyawan

5. Kepercayaan karyawan

Disamping itu juga, komitmen karyawan terhadap organisasi dapat terus

ditingkatkan. Ada beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen karyawan

terhadap organisasi:

1. Berusaha meningkatkan input karyawan kedalam organisasi. Karyawan yang

merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat secara efektif.

2. Perkuat dan komunikasikan nilai-nilai dasar, sikap dan tujuan organisasi. Hal

ini tidak berarti bahwa perusahaan harus dirubah menjadi kelompok tanggung

jawan sosial.

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi

melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008)

menyatakan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan :

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi

kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan

rekan sekerja.

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara

pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang

organisasi.

David (dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan ada empat faktor yang

(42)

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman

kerja dan kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,

konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,

kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan

organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru

beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja

dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Stum (dalam Sopiah, 2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu budaya keterbukaan, kepuasan

kerja, kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi, penghargaan kerja

yang sesuai dengan kebutuhan.

2.2.3. Teori Kecerdasan Emosional

Salovey dan Mayer (dalam Luthans, 2006 : 332) mendefinisikan

kecerdasan emosi sebagai subset kecerdasan sosial yang mencakup kemampuan

untuk memonitor perasaan dan emosi diri sendiri dan orang lain, membedakan

emosi dan perasaan, dan menggunakan informasi tersebut untuk menuntun

pemikiran dan tindakan.

Goleman (dalam Luthans, 2006:332) juga mendefinisikan kecerdasan

emosi (emotional intelegence) sebagai kapasitas untuk mengenali perasaan diri

(43)

sendiri dalam hubungannya dengan orang lain. Goleman meyimpulkan bahwa

pada tingkat individu, elemen kecerdasan emosi dapat diidentifikasi , dinilai dan

di up-grade. Pada tingkat kelompok, elemen kecerdasann emosi berarti

pengaturan dinamika interpersonal yang baik yang membuat kelompok menjadi

lebih cerdas. Pada tingkat organisasi, elemen kecerdasan emosi berarti merevisi

hirarki nilai agar kecerdasan emosi menjadi prioritas dalam konteks penerimaan

karyawan, pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja dan promosi. Suatu

analisis teori akademis mengindikasikan bahwa kecerdasan emosi mungkin

membantu mempermudah adaptasi dan perubahan karyawan. Dalam konteks

penelitian empiris, ada beberapa bukti longitudinal yang mengindikasikan bahwa

dibanding IQ, EI adalah prediktor yang lebih baik untuk kesuksesan hidup

(keberhasilan ekonomi, kepuasan hidup, persahabatan, kehidupan keluarga).

Dalam konteks pekerjaan Cooper dan Sawaf (2003), menyatakan bahwa

kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengetahui yang orang lain

rasakan, termasuk cara tepat untuk menangani masalah. Orang lain yang

dimaksudkan disini bisa meliputi atasan, rekan sejawat, bawahan atau juga

pelanggan.

Covey (2005) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan

seseorang untuk memantau perasaan dan emosi, baik pada diri sendiri maupun

pada orang lain. Selanjutnya Covey menyebutkan ada lima komponen utama

kecerdasan emosional yang telah umum diterima yaitu:

1. Kesadaran diri, yakni kemampuan untuk merefleksikan kehidupan diri sendiri,

menumbuhkan pengetahuan mengenai diri sendiri, dan mengunakan

(44)

2. Motivasi pribadi, yakni yang berkaitan dengan apa yang menjadi pemicu

semangat seseorang, visi, nilai-nilai, tujuan, harapan, hasrat, dan gairah yang

menjadi prioritas-prioritas mereka.

3. Pengaturan diri atau kemampuan untuk mengelola diri sendiri agar mampu

mencapai visi dan nilai-nilai pribadi;

4. Empati, kemampuan untuk memahami cara orang lain melihat dan merasakan

berbagai hal; dan

5. Kemampuan sosial dan komunikasi, yakni yang berkaitan dengan bagaimana

cara mengatasi perbedaan, memecahkan masalah, menghasilkan solusi-solusi

kreatif, dan berinteraksi secara optimal untuk mengejar tujuan-tujuan bersama.

Patton (2000), mengemukakan bahwa kecerdasan emosional adalah

kemampuan menggunakan emosi secara efektif untuk mencapai tujuan,

membangun hubungan produktif dan meraih keberhasilan. Kecerdasan emosional

berarti menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan

dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar,

menggunakan keterampilan-keterampilan lain untuk mempengaruhi dan

memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan dan untuk bekerja

sama dan bekerja dalam tim. Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional

mampu berkomunikasi untuk menyampaikan sesuatu yang jelas dan menyakinkan

dan memiliki jiwa kepemimpinan untuk membangkitkan inspirasi dan memandu

kelompok dan orang lain.

Robbins (2003:144) mendefinisikan kecerdasan emosional adalah

keanekaragaman keterampilan, kapabilitas, dan kompetensi nonkognitif, yang

(45)

dan tekanan lingkungan. Robbins (2003 : 144) menyatakan terdapat 5 (lima)

dimensi kecerdasan emosi, yaitu :

1. Kesadaran Diri. Kemampuan untuk sadar akan apa yang dirasakan.

2. Mengelola Diri. Kemampuan untuk mengelola emosi dan rangsangan sendiri.

3. Motivasi diri. Kemampuan untuk bertahan dalam menghadapi kemunduran dan

kegagalan.

4. Empati. Kemampuan untuk merasakan bagaimana yang lain merasakan.

5. Keterampilan sosial. Kemampuan untuk menangani emosi orang lain.

Kecerdasan emosi dalam konteks dunia kerja menurut Goleman

sebagaimana dikutip oleh Simons (dalam Hardaningtyas, 2004) membagi dua

wilayah kerangka kecerdasan emosi yaitu :

1. Kompetensi pribadi (personal competence), yaitu bagaimana mengatur diri

sendiri yang terdiri dari :

a. Kesadaran diri (self awareness), yaitu kemampuan untuk mengenal perasaan

diri sendiri. Indikatornya: tingkat emosional awareness, ketepatan self

assessment, self confidence.

b. Kemampuan mengatur diri sendiri (self regulation/self management), yaitu

kemampuan mengatur perasaannya. Indikatornya : tingkat self control,

trustworthiness dan conscientiousness, inovasi dan adaptasi.

c. Motivasi, yaitu kecenderungan untuk memfasilitasi diri sendiri untuk

mencapai tujuan walaupun mengalami kegagalan dan kesulitan.

Indikatornya: tingkat achievement drive, komitmen, inisiatif dan optimisme.

2. Kompetensi sosial (social competency), yaitu kemampuan mengatur hubungan

(46)

a. Empati, yaitu kesadaran untuk memberikan perasaan/perhatian, kebutuhan

atau kepedulian kepada orang lain. Indikatornya ; memahamai orang lain,

mengembangkan orang lain, berorientasi pada pemberian pelayanan,

leveraging diversity, kesadaran politis.

b. Memelihara hubungan sosial, yaitu mengatur emosi dengan orang lain,

keterampilan sosial seperti kepemimpinan, kerja tim, kerjasama, dan

negosiasi. Indikatornya: kemampuan mempengaruhi, kemampuan

komunikasi, kemampuan mengelola konflik, tingkat kepemimpinan, change

catalyst.

2.2.4. Teori Kinerja Karyawan 2.2.4.1. Pengertian Kinerja

Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang

berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada

kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang

Moeheriono (2009:60), kinerja merupakan deskripsi dalam hal tingkat

pencapaian pelaksanaan dari suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dicantumkan melalui

perencanaan strategis organisasi. Dalam menjalankan fungsinya, kinerja tidak

berdiri sendiri akan tetapi selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan

dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan,

kemampuan, dan sifat-sifat individu.

diperoleh.

Notoadmodjo (2009) mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat

(47)

rumusan yang didapat dari batasan-batasan yang ada, maka kinerja adalah hasil

kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seorang karyawan. Dengan

dimikian kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau

hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu.

Mangkunegara (2009: 67), kinerja berasal dari kata job performance atau

actual performance yang memberikan makna prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dan kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang diperoleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja karyawan baik secara kuantitas

maupun kualitas (Cokroaminoto, 2007). Sedangkan menurut Robbins (2006)

kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria.

Kemudian menurut Hasibuan (2001) menegmukakan kinerja (prestasi kerja)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman

yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.