Menurut Robbins yang dikutip oleh Mukaram dan Murwansyah (2008:135), secara garis besar teori motivasi dapat diklasifikasikan kedalam dua kategori, yaitu teori kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada pengertian motivasi, dan teori motivasi proses (Process Theory) yang memusatkan pada bagaimana alur motivasi. Dua Grand Theory tersebut dijabarkan menjadi beberapa teori, yaitu :
1. Teori Kepuasan
Dasar pendekatannya adalah kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan individu bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Pusat perhatian teori ini adalah pada faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang mendorong semangat kerja seseorang. Teori kepuasan ini dikuatkan oleh teori-teori lainnya, yaitu : a. Teori Motivasi Klasik Frederick Winslow Taylor
Para pekerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi jika gaji atau upah yang diberikan cukup besar.
Jadi jika gaji atau upah pegawai dinaikkan maka semangat kerja mereka akan meningkat.
Menurut Griffin dan Ebert (2007:249), teori klasik menggambarkan bahwa para pekerja akan termotivasi semata-mata karena uang.
b. Teori Kebutuhan Maslow
Dalam Griffin dan Ebert (2007:250), Maslow menyatakan bahwa orang mempunyai sejumlah kebutuhan yang berbeda-beda yang mereka coba penuhi dari pekerjaannya.
Dalam Widjaya (1993:28), individu akan termotivasi melakukan aktivitas jika individu yang bersangkutan melihat bahwa aktivitas tersebut memenuhi kebutuhannya pada saat itu.
Dalam penjelasan Maslow, teori ini dikembangkan atas dasar tiga asumsi berikut ini :
Manusia adalah “wanting beings” yang dimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan berbagai kebutuhan. Kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menggerakkan tingkah laku tetapi kebutuhan yang terpuaskan tidak bertindak sebagai motivator.
Kebutuhan seseorang tersusun dalam satu hierarki, dari tingkat yang paling dasar hingga yang paling tinggi.
Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat yang paling rendah menuju ke tingkat berikutnya, bila kebutuhan dasar.
Maslow mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang tersusun dalam suatu hierarki berikut ini :
Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Merupakan kebutuhan utama individu dalam mempertahankan hidupnya yang diantaranya meliputi kebutuhan akan makan, minum, pakaian dan tepat tinggal. Dalam situasi kerja yang termasuk kategori ini antara lain gaji dan kondisi kerja.
Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Safety and Security Needs) Merupakan kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman akan bertindak sebagai motivator, apabila kebutuhan fisiologis telah terpuaskan secara minimal. Kebutuhan akan rasa aman ini antara lain kebutuhan akan perlindungan akan ancaman, pertentangan dan lain-lain.
Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Merupakan kebutuhan dominan bila kedua kebutuhan sebelumnya telah terpenuhi. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan persahabatan, afiliasi serta berinteraksi yang memuaskan dengan orang lain.
Kebutuhan Akan Harga Diri (Esteem Needs Or Status Needs)
Merupakan Kebutuhan ego, status dan penghargaan yang meliputi kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)
Merupakan kebutuhan yang paling tinggi dalam hierarki kebutuhan tingkat berikutnya yang meliputi kebutuhan untuk memanfaatkan kemampuan, keterampilan dan potensi yang dimiliki secara minimal.
Teori Maslow ini mengasumsikan bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi adalah faktor yang membangkitkan seseorang untuk berperilaku.
Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi lebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai mendominasi perilaku seseorang.
Gambar 2.1. Model Teori Kebutuhan Maslow
c. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg’s
Setelah melakukan penelitian, Frederick Herzberg menyimpulkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja bergantung pada dua faktor (Griffin dan Ebert, 2007:251). Menurut Wexley dan Yukl (1992:136) kedua fakrot tersebut adalah :
Faktor Higienis (Hygiene Factors)
Faktor ini tidak akan meningkatkan motivasi namun faktor ini tidak akan menimbulkan ketidakpuasan. Yang termasuk dalam faktor ini
antara lain gaji, pengawasan, hubungan antara pekerja, kondisi kerja. Faktor-faktor ini beetindak sebagai pencegah ketidakpuasan.
Faktor Motivasi (Motivation Factors)
Faktor ini akan memacu seseorang untuk bekerja lebih baik dan bergairah. Yang termasuk kategori ini antara lain pengakuan dari orang lain, peluang untuk berprestasi, tantangan dan tanggungjawab. Terpenuhinya faktor ini menyebabkan orang merasa puas tetapi bila tidak terpenuhi tidak akan mengakibatkan ketidakpuasan yang berlebihan.
Teori ini menyatakan bahwa para manajer harus mengikuti pendekatan dua langkah dalam meningkatkan motivasi. Pertama, mereka harus memastikan bahwa faktor higienis dapat diterima dengan baik. praktek tersbut mengakibatkan tidak adanya rasa ketidakpuasan. Lalu mereka harus menawarkan faktor motivasi sebagai cara untuk meningkatkan kepuasan dan motivasi (Griffin dan Ebert, 2007:251-252).
Herzberg dalam Robbins (2006:219) mengemukakan hipotesis bahwa motivator menyebabkan seseorang beralih dari suatu keadaan tidak puas ke keadaan puas. Oleh karena itu, para manajer dapat memotivasi individu-individu dengan jalan memasukkan motivator kedalam pekerjaan seorang individu yang dikenal dengan istilah perkayaan pekerjaan (Job Enrichment).
Menurut teori ini pula, dinyatakan bahwa bila seorang pekerja merasa puas dengan pekerjaan, kepuasan tersebut berasal dari dari faktor yang bersifat
intrinsik seperti keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggungjwab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan profesional serta intelektual yang dialami oleh seseorang. Namun jika pekerja merasa tidak puas dengan pekerjaannya, maka hal tersebut akan dikaitkan dengan faktor ekstrinsik seperti kebijakan organisasi, pelaksanaan kebijakan yang telah ditetapkan, supervisi oleh para manajer, hubungan interpersonal dan kondisi kerja.
Gambar 2.2. Model Perbandingan Faktor Kepuasan dan Ketidakpuasan
d. Teori Prestasi Mc.Clelland
Teori ini berpendapat bahwa pegawai memiliki cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan bergantung pada kekuatan dorongan seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Mc.Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, diantaranya :
Need For Achievement
Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya dan selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih baik lagi.
Need For Affiliation
Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
Need For Power
Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. e. Teori Motivasi Douglas McGregor
McGregor menyimpulkan bahwa para manajer memiliki kepercayaan yang sangat berbeda mengenai cara terbaik menggunakan sumber daya manusia suatu perusahaan (Griffin dan Ebert, 2007:249). Teori ini dikenal dengan teori X dan Y. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (Tradisional) dan manusia penganut teori Y (Demokratik).
Tabel 2.1. Model Teori X dan Y
TEORI X TEORI Y
Pegawai malas dan tidak suka bekerja
Pegawai rajin dan energik
Pegawai tidak berambisi pada prestasi optimal dan menghindari tanggungjawab
Pegawai yang berambisi mencapai prestasi optimal dan mencari tanggungjawab
Pegawai yangmementingkan diri sendiri
Pegawai yang tidak mementingkan diri sendiri
Pegawai yang menentang perubahan Pegawai yang selalu berusaha mencapai sasaran organisasi Pegawai yang mudah dihasut dan
tidak pintar
Pegawai yang cerdas dan selalu mengembangkan diri
Menurut teori X, untuk memotivasi pegawai harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan agar mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung pada motivasi negatif yaitu dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.
Menurut teori Y, untuk memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi pegawai, kerjasama dan keterkaitan pada keputusan. Tegasnya dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran. McGregor memandang suatu organisasi efektif bila menggantikan pengawasan dan pengarahan menjadi integrasi dan
kerjasama serta pegawai ikut serta berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipasif. 2. Teori Proses (Process Theory)
Teori ini pada dasarnya ditujukan untuk menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan perusahaan atau organisasi. Bila dperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab akibat mengenai seseorang yang bekerja dan hasil apa saja yang diperolehnya. Jika bekerja dengan baik saat ini maka akan diperoleh hasil yang baik pula untuk hari esok. Hasil yang akan dicapai tercermin dalam proses kegiatan yang dilakukan.
Ego manusia cenderung selalu menginginkan hasil kerja yang baik sehingga penggerak yang dapat memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Bila harapan menjadi kenyataan seseorang akan meningkatkan gairah kerjanya, dan sebaliknya bila harapan tidak menjadi kenyataan akan timbul kemalasan untuk melakukan pekerjaan. Yang termasuk kedalam teori motivasi proses adalah sebagai berikut:
a. Teori Harapan (Expectancy Theory) Victor Vroom
Manusia akan termotivasi bekerja karena ingin mendapatkan imbalan dan mereka percaya bahwa mereka memiliki peluang atau harapan yang masuk
akal untuk diraih (Griffin dan Ebert, 2007:252). Teori ini didasarkan pada tiga konsep yaitu :
Harapan (Expectancy)
Suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Nilai (Valence)
Akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi).
Pertautan (Instrumentality)
Persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
Gambar 2.3 Model Teori Harapan
b. Teori Keadilan (Equity Theory) Robert H. Wood
Manusia memiliki ego dan karena egonya manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka (Robert H. Wood, 1992:222).
Sasaran Pribadi Imbalan Organisasi Kinerja Individu Usaha Individu Persoalan Kinerja-Imbalan Persoalan Imbalan-Sasaran Pribadi Persoalan Usaha-Kinerja
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dari pengukuran mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka. Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal kontingensi, demikian pula pemberian hukuman harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan ini diterapkan dengan baik oleh atasan, maka gairah kerja bawahan cenderung akan meningkat.
Teori ini berfokus pada perbandingan sosial, manusia akan mengevaluasi perlakuan organisasi terhadap mereka dibandingkan dengan perlakuan organisasi terhadap manusia yang lainnya. Pendekatan ini beranggapan bahwa manusia akan memulai dengan menganalisis input (apa yang mereka sumbangkan pada pekerjaan mereka berupa waktu, usaha, pendidikan, pengalaman) dibandingkan dengan output (apa yang mereka dapatkan seperti gaji, fasilitas, pengakuan, keamanan) yang akan menghasilkan Contribution Ratio terhadap perolehan (Return). Kemudian mereka akan membandingkan dengan rekan-rekannya, dan bergantung dari hasil penilaian tersebut, mereka akan merasa diperlakukan secara adil atau tidak (Griffin dan Ebert, 2007:253).
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Garry Dessler
Garry Dessler (2000:97) mengemukakan bahwa adanya hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi, misalnya promosi bergantung pada prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat
ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antar perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori ini terdiri dari dua jenis, yaitu :
Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement)
Bertambahnya frekuensi perilaku, yang akan terjadi bila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.
Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement)
Bertambahnya frekuensi perilaku, yang akan terjadi bila pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
Prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Demikian juga, prinsip hukuman selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan bila tanggapan itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.