BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.6 Teori Tentang Insentif
Insentif merupakan suatu usaha dari perguruan tinggi untuk memberikan tambahan diluar upah biasa untuk mendorong dosen agar bekerja lebih giat lagi dan bersemangat guna meningkatkan kinerja kerja mereka. Adapun pengertian insentif adalah merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Heiddjrachman, (1993) Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan
untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali di berikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus dan dapat pula diberikan dalam bentuk barang. Menurut Hasibuan (2004), insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
Penerapan pemberian insentif yang adil, layak, dan tepat waktu, serta diberikan secara terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik. Dengan demikian, sikap loyal karyawan akan semakin baik, prestasi kerja meningkat, absensi dan turnover karyawan menurun
Insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang dapat menimbulkan semangat atau gairah kinerja seseorang guna meningkatkan prestasi kerja. Heidjrachman Ranupanjodo dan Suad Husnan (1993) mengklasifikasikan jenis- jenis insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebagai berikut:
1. Uang, seseorang ingin bekerja karena ingin memperoleh uang, dengan uang seseorang dapat memuaskan kebutuhannya, bagi kebanyakan karyawan uang dapat merupakan daya rangsang yang sangat kuat.
2. Keamanan, merupakan sebuah kebutuhan manusia yang fundamental bagi sebagian tenaga kerja kadang-kadang pekerjaan yang aman lebih penting dari pada uang atau upah. Keamanan yang dimaksud dalam hal ini adalah kecemasan tarhadap kemungkinan diberhentikan meskipun pada dasarnya
upah yang diberikan rendah tetapi karena pekerjaan itu menjamin kontiunitas maka hal ini menjadi minat utama seseorang untuk bekerja.
3. Persahabatan, manusia bekerja memerlukan manusia lainnya, adanya persahabatan akan akan menyatuakan mereka secara kelompok yang bekerja sama dan saling memiliki.
4. Pengakuan yang adil, merupakan salah satu kebutuhan sosial yang dapat diperoleh dari hubungan antara atasan dan bawahan atau sesama mereka. Perlakuan yang adil ini dimaksudkan tidak pandang bulu dalam pemberian tugas, insentif dan penghargaanserta lainnya yang dapat mengganggu kosentrasi guru dalam bekerja.
5. Otonomi, merupakan salah satu bentuk insentif dalam memenuhi egoistik dosen untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam batas-batas tertentu akan meningkatkan kreatifitas dan spontanitas.
6. Prestasi, pemberian kesempatan pada dosen untuk berprestasi merupakan salah satu kebutuhan egoistik dalam hubungan dengan pemberian insentif.
Seorang pimpinan harus menghargai hasil pekerjaan mereka dan memberikan kesempatan untuk melakukan suatu tujuan organisasi. Seseorang yang merasa bahwa pekerjaannya tidak penting sering tidak semangat dan sering mengeluh didalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Manulang (1996), pada dasarnya bentuk insentif dapat digolongkan menjadi dua bagian yaitu:
1. Insentif Finansial
a. Bonus, adalah uang yang diberikan sebagai balas jasa yang diberikan secara ikatan dimasa datang dan diberikan kepada dosen yang berhak menerimanya. b. Komisi, adalah jenis komisi yang diberikan kepada guru yang berprestasi. 2. Insentif non finasial
a. Pemberian pujian secara lisan maupun tertulis b. Pemberian promosi jabatan
c. Ucapan terima kasih secara formal maupun tidak formal d. Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja e. Pemberian penghargaan
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut Handoko (1998) adalah: 1. Memperoleh personalia yang berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena organisasi-organisasi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap dan sudah bekerja di berbagai organisasi lain.
2. Mempertahankan para pekerja yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak tenaga dosen yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran dosen, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan Perguruan Tinggi lain.
3. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian sekolah untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi.
4. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa dosen akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. 5. Motivasi
Jika balas jasa yang di berikan cukup besar, pimpinan akan mudah memotivasi bawahannya yaitu dosen.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin dosen semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, dosen dapat memnuhi kebutuhannya, pimpinan mendapatkan hasil yang baik, peraturan pemerintah harus ditati, dan masyarakat mendapatkan hasil yang baik, tamatan yang membanggakan. Dari tujuan-tujuan tersebut kita lihat bahwa insetif sangat penting didalam memotivasi dosen agar mau mengajar dengan baik dan sungguh-sungguh.
Adapun definisi insentif menurut Terry dan Leslie (2003) adalah: .Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satisfies their personal demand.. Artinya: Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta.
2.6.2. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:
a. Bagi perusahaan:
1. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
2. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
3. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat. b. Bagi karyawan:
1. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.
2. Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
3. Meningkatkan loyalitas karyawan untuk tetap komit terhadap perusahaan dikarenakan karyawan merasa puas.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif. Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat. Semakin baik kinerja dan prestasi karyawan, maka akan memperoleh insentif yang lebih sehingga merangsang karyawan agar tetap bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dan merasa puas sehingga mereka mau bertahan tetap kerja di dalam perusahaan.
Menurut Simamora (1997) program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:
a. Sederhana, aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas dan dapat dimengerti. b. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan
supaya mereka kerjakan.
c. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
d. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan di mana rencana insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.
2.7. Kerangka Konseptual
Robbins (2007) menyatakan motivasi adalah sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Amini (2004), menyatakan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Robbins (2007) menyatakan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Matondang (2008), menyatakan kepemimpinan adalah suatu proses dalam mempengaruhi orang lain agar mau atau tidak melakukan sesuatu yang diinginkan. Siagian (2008), menyatakan kepemimpinan adalah cara pemimpin yang terdapat dalam suatu organisasi untuk memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat pada kinerja bawahanya. Alwi (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.
Suprihanto (2000), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu: lingkungan kerja dan fasilitas, kepemimpinan, iklim kerja, gaji, bonus, insentif, seleksi, dukungan yang diterima, pekerjaan yang mereka lakukan, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen,kesempatan berprestasi dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
Lingkungan kerja adalah keadaan di mana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah. Menurut Nitisemito (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standat kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan dosen dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para dosen, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran dosen yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus.
Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja
optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi dan dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Adapun pengertian insentif adalah merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Husnan (1993), menyatakan insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu. Menurut Hasibuan (2004), bahwa insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Menurut Sarwoto (1996), insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Bentuk hubungan dari pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja dosen dapat digambarkan sebagai berikut. Begitu juga pengaruh hubungan lingkungan kerja dan insentif terhadap motivasi.
Lingkungan Kerja
Kepemimpinan Motivasi
Kinerja Insentif
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.8. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Motivasi dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan.
2. Lingkungan kerja dan insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dosen STIE Nusa Bangsa Medan.