PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA DOSEN STIE NUSA BANGSA MEDAN
TESIS
Oleh
MUHAMMAD RIZQI ZATI 087019147/IM
S
E K O L A H
P A
S C
A S A R JA
NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA DOSEN STIE NUSA BANGSA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
MUHAMMAD RIZQI ZATI 087019136/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA DOSEN STIE NUSA BANGSA MEDAN
Nama Mahasiswa : Muhammad Rizqi Zati Nomor Pokok : 087019147
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing,
(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, MS) (Dr. Yenni Absah, SE, M.Si)
Ketua Anggota
Ketua Jurusan, Direktur,
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji Pada
Tanggal : 07 Juni 2011
_______________________________________________________________________
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, MS Anggota : 1. Dr. Yenni Absah, SE, M.Si
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan tesis saya yang berjudul:
“Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen STIE Nusa Bangsa Medan”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun juga sebelumnya. Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah
dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Juni 2011
Yang membuat pernyataan
ABSTRAK
Perguruan tinggi menjadi pilar utama dalam melahirkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, melalui peningkatan ilmu pengetahuan, teknologi dan perubahan prilaku. Perguruan tinggi harus mampu menciptakan SDM yang berkompetensi, memiliki kemampuan berdaya saing, yang akhirnya mampu bekerja lebih efektif dan efisien di berbagai bidang. Oleh sebab itu, Perguruan Tinggi perlu melakukan pembenahan-pembenahan setiap komponen pendidikan yang ada didalamnya. Salah satu komponen penting yang perlu dibenahi adalah kinerja dosen. Peningkatan kinerja dosen harus dilakukan perguruan tinggi untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Untuk mewujudkan hal tersebut maka perguruan tinggi harus menerapkan kebijakan kepada setiap dosennya untuk melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. STIE Nusa Bangsa Medan sebagai salah satu perguruan tinggi harus meningkatkan kinerja dari para dosen untuk dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkompetensi dan memiliki kemampuan berdaya saing. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah. Bagaimana pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan. Dan Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap motivasi dosen STIE Nusa Bangsa Medan
Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan kinerja, motivasi dan kepemimpinan.
Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap STIE Nusa Bangsa Medan yang berjumlah 32 orang, teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh.
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan. Sedangkan secara parsial yang paling dominan adalah variabel kepemimpinan. Hasil penelitian juga menunjukan lingkungan kerja dan insentif secara simultan berpengaruh terhadap motivasi dosen STIE Nusa Bangsa Medan. Sedangkan secara parsial maka yang paling dominan adalah variabel insentif.
Kesimpulan penelitian ini (1). Motivasi dan kepemimpinan secara parsial dan simultan mempengaruhi kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan. (2). Lingkungan kerja dan insentif secara parsial dan simultan mempengaruhi motivasi kerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan
ABSTRACT
University becomes the main pillar in the delivery of quality human resources, by improving sciences, technology and changes in behavior. University must be able to create competent human resources, competitive ability, which eventually able to work more effectively and efficiently in various fields. Therefore Universities need to make improvements inside every component of education. One of the important components that need to be repaired is the performance of lecturers. The improvement of lecturers’ performance must be made to achieve national education goals. To make this happen then Universities must apply the policy to each lecturer to accomplish the University Tri Dharma. STIE Nusa Bangsa Medan as one of the universities must improve the performance of the lecturers to be able to create competent human resources and competitive ability. The formulation of the problem in this research is how far the influence of motivation and leadership to the performance of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers and how far the influence of the work environment and incentives to motivate the lecturers of STIE Nusa Bangsa Medan.
The theories that used in this research are theories of human resources management, primarily related to performance, motivation and relationship.
This research is descriptive quantitative research, the population of the study is all lecturers in STIE Nusa Bangsa Medan which totaled 32 people. The sampling technique of study is saturated samples.
The research results show that motivation and leadership simultaneously affect the performance of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers. While partially the most dominant is the variable of leadership. The research results also indicate that work environment and incentive simultaneously affect the work motivation of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers. While partially the most dominant is the variable of incentives.
The conclusions of this study, (1) Motivation and leadership partially and simultaneously affect the performances of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers, (2) The work environment and incentives partially and simultaneously affect the work motivation of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahiim
Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah
memberikan hidayah dan berkah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
penelitian tesis ini. Shalawat dan salam kepada junjungan Rasulullah SAW sebagai
panutan dalam menerangi jalan kehidupan.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan
penulis adalah: ”Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen STIE Nusa Bangsa Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak
memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima kasih yang tulus
dan tidak terhingga penulis ucapkan kepada kedua orang tua penulis yang tercinta.
Ayahanda, Prof. Dr. Ir H. Zainuddin. M.Pd dan Ibunda Hj. Chairul Yaumiah Aman,
BA. SE., dan pada kesempatan ini pula penulis menyampaikan terima kasih, terutama
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. BapakProf. Dr. Ir. A Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku
Komisi Pembanding yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan saran
demi kesempurnaan tesis ini.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku
Komisi Pembanding yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan saran
demi kesempurnaan tesis ini.
5. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, MS, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang
telah memberikan pengarahan, bimbingan dan saran kepada penulis dalam
menyelesaikan tesis ini.
6. Ibu Dr. Yenni Absah, SE, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
memberikan pengarahan, bimbingan dan saran kepada penulis dalam
menyelesaikan tesis ini.
7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan
pengarahan, bimbingan dan saran demi kesempurnaan tesis ini.
8. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai pada Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
9. Bapak Ketua STIE Nusa Bangsa Medan dan seluruh pegawai STIE Nusa Bangsa
Medan.
10.Teristimewa adikku Vidya Dwi Amalia Zati, SS dan Muhammad Nugraha Zati
11.Kepada teman-teman yang selalu memberikan dorongan, semangat, dan motivasi.
Arri S Sembiring, S.STP, Dian Aulia Lubis SH, Hasbel Karo Sekali, S.STP. M.Si,
Irham Helmi ST. M.Si, dan Buchori Dalimunthe, S.Pd. SE. M.Si
12.Seluruh rekan mahasiswa/i Angkatan XVI di program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan, dukungan dan
kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penulisan Tesis ini.
13.Semua pihak yang tak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari Tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari
sempurna. Namun harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat bagi seluruh
pambaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua.
Amin.
Medan, Juni 2011
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Muhammad Rizqi Zati, lahir di Medan pada tanggal 28 April 1986, anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan ayahanda Prof. Dr. Ir. H Zainuddin, M.Pd
dan Ibunda Hj Chairul Yaumiah Aman, BA. SE.
Pendidikan dimulai di Sekolah Dasar Swasta Pertiwi Medan, tamat dan lulus
tahun 1998. Kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama
Swasta Harapan 2 Medan, tamat dan lulus tahun 2001. Selanjutnya meneruskan
Pendidikan ke Sekolah Menengah Umum Swasta Kartika Jaya I-1 Medan, tamat dan
lulus tahun 2004 Melanjutkan pendidikan ke Universitas Negeri Medan (UNIMED),
pada Fakultas Ekonomi, jurusan Pendidikan Ekonomi, tamat dan lulus tahun 2008.
Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Medan, Juni 2011
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 48
3.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 50
3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 52
3.7.1. Uji Validitas ... 52
3.7.2.2 Realibilitas Instrumen Kepemimpinan... 60
3.7.2.3 Realibilitas Instrumen Kinerja Dosen ... 60
3.7.2.1 Realibilitas Instrumen Lingkungan Kerja ... 61
3.7.2.1 Realibilitas Instrumen Insentif ... 61
3.8 Metode Analisi Data ... 62
3.8.1. Metode Analisis Data Hipotesis Pertama ... 62
3.8.2. Metode Analisis Data Hipotesis Kedua... 63
3.8.3. Pengujian Hipotesis ... 63
3.9 Pengujian Asumsi Klasik ... 66
3.9.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama... 66
3.9.2. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua ... 70
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 75
4.1 Hasil Penelitian ... 75
4.1.1 Sejarah Singkat STIE Nusa Bangsa Medan... 75
4.1.2 Karakteristik Responden ... 80
4.1.2.1. Karakteristik Berdasarkan Usia Responden ... 80
4.1.2.2. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 81
4.1.2.3. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 81
4.1.2.4. Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja ... 82
4.1.3 Penjelasan Responden Atas Instrumen Penelitian ... 83
4.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi... 83
4.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja ... 90
4.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja ... 94
4.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif... 97
4.1.4 Pengujian Hipotesis ... 100
4.1.4.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 100
4.1.4.2. Pengujian Hipotesis Kedua... 104
4.2 Pembahasan ... 108
4.2.1Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Dosen... 108
4.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Motivasi... 110
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 113
5.1 Kesimpulan ... 113
5.2 Saran ... 114
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1 Indentifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 51
3.2 Hasil Uji Validitas item pertanyaan variabel Motivasi ... 53
3.3 Hasil Uji Validitas item pertanyaan variabel Kepemimpinan. 55 3.4 Hasil Uji Validitas item pertanyaan variabel Kinerja Dosen .. 56
3.5 Hasil Uji Validitas item pertanyaan variabel Lingkungan Kerja ... 57
3.6 Hasil Uji Validitas item pertanyaan variabel Insentif ... 58
3.7 Hasil Uji Reliabilitas item Pertanyaan Variabel Motivasi ... 60
3.8 Hasil Uji reliabilitas item Pertanyaan Variabel Kepemimpinan ... 60
3.9 Hasil Uji reliabilitas item Pertanyaan Variabel Kinerja Dosen ... 61
3.10 Hasil Uji reliabilitas item Pertanyaan Variabel Lingkungan Kerja ... 61
3.11 Hasil Uji reliabilitas item Pertanyaan Variabel Insentif... 62
3.12 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 68
3.13 Collinerity Statistics Coefficients ... 69
3.14 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 72
3.15 Collinerity Statistics Coefficients ... 73
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 80
4.2 Karaktersitik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 81
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 82
4.5 Tanggapan Responden terhadap Variabel Motivasi... 83
4.6 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepemimpinan ... 87
4.7 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja... 90
4.8 Tanggapan Responden terhadap Variabel Lingkungan Kerja. 94 4.9 Tanggapan Responden terhadap Variabel Insentif... 97
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 47
3.1 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama Menggunakan
Histogram ... 66
3.2 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama Menggunakan
P-P Plot... 67
3.3 Hasil Uji Heteroskedasitisitas Hipotesis Pertama
Menggunakan Scatterplot ... 70
3.4 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua Menggunakan
Histogram ... 70
3.5 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua Menggunakan
Normal P-P Plot Of regression Standardized Residual ... 71
3.6 Hasil Uji Heteroskedasitisitas Hipotesis Kedua
Menggunakan Scattterplot... 74
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
ABSTRAK
Perguruan tinggi menjadi pilar utama dalam melahirkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, melalui peningkatan ilmu pengetahuan, teknologi dan perubahan prilaku. Perguruan tinggi harus mampu menciptakan SDM yang berkompetensi, memiliki kemampuan berdaya saing, yang akhirnya mampu bekerja lebih efektif dan efisien di berbagai bidang. Oleh sebab itu, Perguruan Tinggi perlu melakukan pembenahan-pembenahan setiap komponen pendidikan yang ada didalamnya. Salah satu komponen penting yang perlu dibenahi adalah kinerja dosen. Peningkatan kinerja dosen harus dilakukan perguruan tinggi untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Untuk mewujudkan hal tersebut maka perguruan tinggi harus menerapkan kebijakan kepada setiap dosennya untuk melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. STIE Nusa Bangsa Medan sebagai salah satu perguruan tinggi harus meningkatkan kinerja dari para dosen untuk dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkompetensi dan memiliki kemampuan berdaya saing. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah. Bagaimana pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan. Dan Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap motivasi dosen STIE Nusa Bangsa Medan
Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan kinerja, motivasi dan kepemimpinan.
Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap STIE Nusa Bangsa Medan yang berjumlah 32 orang, teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh.
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan. Sedangkan secara parsial yang paling dominan adalah variabel kepemimpinan. Hasil penelitian juga menunjukan lingkungan kerja dan insentif secara simultan berpengaruh terhadap motivasi dosen STIE Nusa Bangsa Medan. Sedangkan secara parsial maka yang paling dominan adalah variabel insentif.
Kesimpulan penelitian ini (1). Motivasi dan kepemimpinan secara parsial dan simultan mempengaruhi kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan. (2). Lingkungan kerja dan insentif secara parsial dan simultan mempengaruhi motivasi kerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan
ABSTRACT
University becomes the main pillar in the delivery of quality human resources, by improving sciences, technology and changes in behavior. University must be able to create competent human resources, competitive ability, which eventually able to work more effectively and efficiently in various fields. Therefore Universities need to make improvements inside every component of education. One of the important components that need to be repaired is the performance of lecturers. The improvement of lecturers’ performance must be made to achieve national education goals. To make this happen then Universities must apply the policy to each lecturer to accomplish the University Tri Dharma. STIE Nusa Bangsa Medan as one of the universities must improve the performance of the lecturers to be able to create competent human resources and competitive ability. The formulation of the problem in this research is how far the influence of motivation and leadership to the performance of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers and how far the influence of the work environment and incentives to motivate the lecturers of STIE Nusa Bangsa Medan.
The theories that used in this research are theories of human resources management, primarily related to performance, motivation and relationship.
This research is descriptive quantitative research, the population of the study is all lecturers in STIE Nusa Bangsa Medan which totaled 32 people. The sampling technique of study is saturated samples.
The research results show that motivation and leadership simultaneously affect the performance of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers. While partially the most dominant is the variable of leadership. The research results also indicate that work environment and incentive simultaneously affect the work motivation of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers. While partially the most dominant is the variable of incentives.
The conclusions of this study, (1) Motivation and leadership partially and simultaneously affect the performances of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers, (2) The work environment and incentives partially and simultaneously affect the work motivation of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perguruan tinggi menjadi pilar utama dalam melahirkan sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas, ini dapat dilakukan melalui peningkatan ilmu pengetahuan,
teknologi dan perubahan perilaku. Perguruan tinggi harus mampu menciptakan SDM
yang berkompetensi, memiliki kemampuan berdaya saing, yang akhirnya mampu
bekerja lebih efektif dan efisien di berbagai bidang. Oleh sebab itu, pimpinan dan
dosen di Perguruan Tinggi perlu melakukan pembenahan-pembenahan setiap
komponen pendidikan yang ada didalamnya. Salah satu komponen penting yang
perlu dibenahi adalah kinerja dosen.
Peningkatan kinerja dosen harus dilakukan perguruan tinggi untuk mewujudkan
tujuan pendidikan nasional sebagaimana yang dikemukakan pada Undang-Undang
Sisdiknas Nomor 20 tahun 2003 :
“Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermatabat dalam rangka
mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi
peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan
Yang Maha Esa berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan
Untuk mewujudkan hal tersebut maka perguruan tinggi harus menerapkan
kebijakan kepada setiap dosennya untuk melaksanakan Tri Dharma Perguruan
Tinggi. Tri Dharma Perguruan Tinggi mengharuskan seorang dosen untuk
melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian, serta pengabdian
kepada masyarakat. Bidang pendidikan dan pengajaran dimaksud untuk
menghasilkan manusia terdidik yang memiliki pengetahuan, kemampuan dan sikap,
yang artinya melalui kegiatan pendidikan dan pengajaran diharapkan dapat
melahirkan lulusan atau sarjana yang berilmu, berakhlak mulia dan memiliki
ketrampilan. Untuk itu di dalam kegiatan pembelajaran, seorang dosen dituntut
menguasai berbagai kemampuan teknis dan non teknis mulai dari merancang,
melaksanakan sampai mengevaluasi kegiatan belajar mengajar.
Pada bidang penelitian, perguruan tinggi diharapkan dapat melahirkan teori,
konsep dan metodologi serta model dan informasi baru yang dapat memperkaya
khasanah ilmu pengetahuan, teknologi dan budaya. Untuk itu dosen diharapkan
mampu melahirkan ide-ide, konsep dan gagasan yang dituangkan baik melalui
kegiatan penelitian, pembuatan buku ajar, menulis artikel maupun karya-karya ilmiah
lainnya. Lahirnya berbagai macam karya penelitian dan karya-karya tulis lainya
merupakan indikator dari dosen yang berkualitas serta memiliki kinerja yang tinggi.
Dalam bidang pengabdian kepada masyarakat diharapkan keberadaan
lembaga pendidikan tinggi dapat memberikan sumbangan pemikiran dan tenaga
kepada masyarakat guna mencapai kemajuan bangsa. Optimalisasi proses dan aspek
membentuk mutu lulusan maupun mutu lembaga secara umum. Posisi itu diperkuat
dengan fakta bahwa dosen memiliki otoritas tinggi dalam proses akademik
sebagaimana dinyatakan dalam Undang-undang guru dan dosen Nomor 14 Tahun
2005, bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada
masyarakat.
Oleh sebab itu diharapkan seluruh dosen dituntut untuk aktif, kreatif, inovatif
dan produktif dalam rangka mempersiapkan mahasiswa menjadi anggota masyarakat
yang memiliki kemampuan akademik dan profesional dalam bidangnya guna
menerapkan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi
dan seni. Selanjutnya kualitas lulusan perguruan tinggi juga ditentukan oleh
kompetensi dosen dalam pelaksanaan pendidikan, penelitian dan pengabdiannya
kepada masyarakat. Berdasarkan konsep diatas, maka kinerja dosen dapat dimaknai
sebagai seluruh aktivitas yang dilakukan dosen terkait tugas dan fungsi dosen dalam
mencerdaskan SDM lulusan Perguruan Tinggi, termasuk kinerja dosen di Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nusa Bangsa Medan.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan terhadap kinerja dosen di STIE Nusa
Bangsa Medan, dijumpai sebagian dosen yang mengajar tanpa membuat program
pengajaran, penggunaan waktu mengajar dalam perkuliahan masih kurang maksimal,
dan jumlah dosen yang melahirkan karya ilmiah baik melalui penelitian dan
dilakukan dosen tetap STIE Nusa Bangsa Medan, dalam 5 tahun terakhir hanya
sebanyak 3 studi. Hal ini sangat bertolak belakang dengan jumlah dosen tetap STIE
Nusa Bangsa Medan sebanyak 32 orang.
Kinerja dosen dalam pengajaran sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Bila
motivasi kerja dosen rendah maka kinerja mengajar dosen juga rendah, hal ini dapat
dilihat dari semangat dosen memberikan pembelajaran. Motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan. Berdasarkan pengamatan dan studi pendahuluan yang dilakukan terhadap
ketua jurusan dan mahasiswa, masih di dapatkan dosen yang mengajar tidak sesuai
dengan yang diharapkan, ada dosen yang hanya memberikan latihan tanpa ada proses
belajar mengajar, dan dosen datang tidak tepat waktu.
Hal lain yang mempengaruhi motivasi dosen adalah lingkungan kerja dan
insentif. Kondisi yang nyaman dapat membantu seorang dosen dalam mengajar,
kerena dapat membuat dosen lebih berkonsentrasi, manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Permasalahan yang terjadi di STIE
Nusa Bangsa Medan adalah kurang nyamannya dosen dalam memberikan pengajaran
dikarenakan gangguan-gangguan yang ada disekitar kampus yaitu kebisingan yang
memotivasi dosen untuk berbuat lebih baik, maka pemberian insentif adalah salah
satu cara untuk memotivasi dosen. Insentif merupakan suatu usaha dari perguruan
tinggi untuk memberikan tambahan diluar gaji, biasa untuk mendorong dosen agar
bekerja lebih giat lagi dan bersemangat guna meningkatkan kinerjanya. Pemberian
insentif terhadap dosen di STIE Nusa Bangsa Medan dirasa kurang untuk memotivasi
dosen agar bekerja lebih baik, karena insentif yang diberikan dianggap kurang, dan
ini dianggap sebagai salah satu hal yang mengakibatkan motivasi dosen rendah.
Selain motivasi, hal lain yang mempengaruhi kinerja dosen adalah
kepemimpinan ketua jurusan. Dalam kebanyakan hal, kinerja seorang pegawai akan
timbul karena pengaruh pemimpin yang efektif, sehingga efektivitas kepemimpinan
akan tampak bagaimana dapat memotivasi pegawainya secara efektif. Kepemimpinan
yang handal merupakan syarat mutlak bagi suatu organisasi termasuk perguruan
tinggi yang membutuhkan tingkat koordinasi yang tinggi. Kepemimpinan adalah seni
dan keterampilan dari seseorang untuk mempengaruhi orang lain, supaya suka dan
mau bekerja sehingga tujuan dan keinginan dapat terlaksana secara efektif dan
efisien. Pemimpin memiliki peranan yang penting dalm mengelola sumber daya
manusia yang dipimpinya agar tujuan-tujuan yang diharapkan dapat terwujud.
Pemimpin menpunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap
Seorang pimpinan diharapkan dapat memberikan arahan untuk mencapai
tujuan Pendidikan Nasional sebab dosen memiliki tugas utama mentransformasikan,
mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni
melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Agar dosen dapat
menjalankan tugasnya dalam mencapai tujuan pendidikan nasional maka haruslah
didukukng oleh lingkungan kerja yang baik. Kepemimpinan yang berlangsung di
STIE Nusa Bangsa Medan saat ini dianggap kurang menunjang kinerja dosen. Dari
studi pendahuluan dan pengamatan terhadap dosen di STIE Nusa Bangsa Medan,
diperoleh gambaran bahwa ketua jurusan kurang memperhatikan kinerja dosen.
Beberapa hal yang diperoleh penulis diantaranya kurangnya dalam memberikan
arahan terhadap tugas mengajar dosen, tidak terlibat dalam penyelengaraan proses
belajar mengajar pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, kurang
dalam pembinaan dosen, dan kurang menjaga hubungan baik antara pimpinan, dan
dosen.
1. 2. Perumusan Masalah
1.Bagaimana pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja Dosen STIE
Nusa Bangsa Medan?
2.Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap motivasi Dosen
1.3.Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
a. Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap
kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan
b. Mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap
motivasi dosen STIE Nusa Bangsa Medan
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:
1. Bahan masukan bagi Pimpinan STIE Nusa Bangsa Medan dalam hal menangani
masalah kinerja dosen.
2. Tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen
sekolah Pascasarjana USU.
3. Pembelajaran bagi peneliti untuk meningkatkan wawasan akademis di bidang
Sumber Daya Manusia khususnya masalah motivasi, kepemimpinan dan
kinerja.
4. Bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian mengenai
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1. Penelitian Terdahulu
Simbolon (2005), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Di Politeknik Negeri Medan”. Penelitian ini
adalah penelitian deskriftif kuantitatif, yang mengunakan instrumen kuisioner sebagai
alat pengumpul data pokok, dimana jumlah populasi adalah seluruh dosen Politeknik
Negeri Medan. Dimana jumlah sampel sebanyak 155 orang. Pada penelitian terdapat
3 variabel bebas yaitu kemampuan, motivasi, dan kesempatan berkarir, dan yang
menjadi variabel terikat adalah kinerja. Hasil dari penelitian ini terdapat hubungan
yang signifikan antara kemampuan kerja dengan kinerja dosen, terdapat hubungan
yang signifikan antara motivasi dengan kinerja dosen, dan terdapat hubungan positif
dan signifikan kesempatan karir terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Medan.
Safrijal (2010), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi,
Iklim Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen (Studi kasus di Stikes Cut Nyak
Dien Langsa)” Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, yang
mengunakan instrumen kuisioner sebagai alat pengumpul data pokok, dimana jumlah
populasi adalah 42 orang dan seluruh populasi diambil sebagai sampel penelitian.
Pada penelitian ini terdapat 3 variabel bebas yaitu: kompensasi, iklim organisasi, dan
terdapat pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja dosen, terdapat pengaruh
langsung iklim organisasi tehadap kinerja dosen, dan terdapat pengaruh motivasi
terhadap kinerja dosen.
2.2. Teori tentang Motivasi 2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai
tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk
mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut
terdiri dari 2 komponen yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan
kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi
perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari
hubungan internal dan eksternal.
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan mereka, hal ini akan meningkatkan produktivitas
kerja sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan. Amini (2004), menyatakan
motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
Siagian dalam Sutrisno (2009), menyatakan bahwa motif adalah keadaan
kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau mengerakan dan motif itulah yang
mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang
selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan baik tujuan organisasi maupun tujuan
pribadi masing-masing anggota organisasi. Mangkunegara (2007), menyatakan
bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental pegawai
yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja yang maksimal.
Hasibuan (2000), menyatakan motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi
motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Sopiah (2008), menyatakan pada dasarnya terdapat tiga
2.2.2. Teori-teori Motivasi
Motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke
arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan indivisual, Sementara motivasi umum bersangkutan
dengan upaya ke arah setiap tujuan.
Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia
dan manusia dapat menjadi seperti apa. Dengan alasan ini, bisa dikatakan bahwa
sebuah teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai
manusia. Teori tentang motivasi dikelompokan dua aspek, yaitu teori kepuasan dan
motivasi proses.
1. Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara
tertentu. Teori kepuasan tersebut dipelopori oleh F.W.Taylor, Abraham H Maslow,
David McClelland, Frederick Hezberg, Clayton P Alderfer dan Douglas McGregor
(dalam Sutrisno, 2009).
1) Taylor dengan teori motivasi konvensional
Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena teori ini
memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya
menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan teori ini dapat disebutkan bahwa
seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya
2) Abraham H Maslow dengan teori hierarki
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow, mengemukakan bahwa
kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan kedalam lima hierarki kebutuhan,
sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis.
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan
psikologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian.
Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang dikenalkan oleh maslow.
Kebutuhan paling dasar ini adalah kebutuhan akan makan, minum,
perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi seseorang.
b. Kebutuhan rasa aman.
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang
berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan
rasa aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan hubungan sosial.
Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang
orang lainlah yang dapat memenuhinya. Seperti kasih sayang, dicintai,
dihormati dan diakui keberadaannya.
d. Kebutuhan pengakuan.
yaitu kebutuhan akan penghargaan dan prestasi. Setiap orang ingin dipandang
bahwa mereka mempunyai konstribusi terhadap organisasi dan
lingkungannya.
e. Kebutuhan aktualisai diri
kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuahan yang paling tinggi.
Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan
atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan sendiri.
3) David McClelland dengan teori motivasi prestasi
Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland disebut juga
dengan teori motivasi prestasi. Menurut teori ini, ada tiga komponen dasar yang dapat
digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:
a. Need For achievment
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan
standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat
dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai
prestasi tertentu.
b. Need for affiliation
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya
dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk
mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini,
menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan
perasaan orang lain.
4) Frederick Hezberg dengan teori model dan faktor
Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:
1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau
maintenance factors. Maintenance factors (faktor pemeliharaan) ini
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman
dan kesehatan badaniah.
2) Faktor pemeliharaan ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrisik, kepuasan pekerjaan (job
content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat
motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
5) Clayton P. Alderfer dengan teori ERG
Menurut teori ini ada tiga kebutuhan setiap orang:
a. Exixtence (Keberadaan)
Merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpelihara
keberadaan yang bersangkutan sebagai manusia di tengah-tengah masyarakat
maupun perusahaan.
b. Relatedness (Kekerabatan)
c. Growth (Pertumbuhan)
Ini berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang seperti
pertumbuhan kreativitas dan pribadi.
6) Douglas Mc Gregor dengan teori X dan Y
Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks dan
menyorot sosok negatif perilaku manusia. Sementara teori Y memandang manusia
secara optimis karena itu disebut teori potensial. Kedua teori ini pada dasarnya
memang berlaku dan dapat kita terima dalam memandang manusia, tipe-tipe perilaku
yang cocok dengan kedua teori tersebut. Dalam memberi motivasi kepada bawahan,
seorang pimpinan harus mempunyai kualifikasi bawahan, apakah mereka tipe x atau
y manusia tipe x memerlukan gaya kepemimpinan otoriter, sedangkan manusia tipe y
memerlukan gaya kepemimpinan partisipan.
2. Teori Motivasi Proses
Teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan. Teori-teori proses
memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Dengan kata lain, teori
proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan,
mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu
Ada tiga teori motivasi proses yang lazim dikenal, yaitu teori harapan,
keadilan dan pengukuhan.
a. Teori Harapan (Expectacy Theory)
Teori harapan menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang
bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaanya bergantung pada hubungan timbal
balik antara apa yang dia inginkan dengan kebutuhan hasil pekerjaan itu.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Inti dari teori keadilan adalah bahwa pegawai membandingkan antara usaha
mereka dan imbalan yang mereka terima dengan usaha dan imbalan yang diterima
orang lain dalam situasi kerja yang serupa. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi
bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam
pekerjaan. Orang bekerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. Empat istilah
penting dalam teori motivasi ini adalah:
1) Orang (Person) : Individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidak
adil.
2) Perbandingan dengan orang lain (Comparasion Other) : Setiap kelompok atau
orang yang digunakan oleh orang (Person) sebagai perbandingan mengenai
rasio dari input dan perolehan.
3) Masukan (Input) : Karakteristik individual yang dibawa serta oleh orang
(Person) ke pekerjaan yang dapat dicari (Misalnya : umur, jenis kelamin,
4) Perolehan (Outcomes) : Apa yang diterima oleh orang (Person) dari pekerjaan
(Misalnya : penghargaan, tunjangan, upah). Keadilan terdapat apabila pegawai
merasa bahwa perbandingan dari usaha mereka terhadap perolehan
(Outcomes) adalah sama. Dengan kata lain bahwa gaji atau upah mereka
sesuai dengan pekerjaan mereka.
c. Teori Pengukuhan (ReinforecementTheory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat
dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada produksi kelompok. Sifat
ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian
yang mengikuti perilaku itu.
Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yakni:
1) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku, terjadai apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2) Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.
2.3. Teori tentang Kepemimpinan 2.3.1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan
kepada seseorang dalam hal ini dosen apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana
yang bisa memberdayakan bawahannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan
motivasi kerja adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para
bawahanya dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang
penting karena pimpinan itulah yang akan mengerakkan dan mengarahkan organisasi
dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak
mudah karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda.
Umumnya kekuasaan meliputi sifat-sifat yang berhubungan dengan orang dan
posisi yang didudukinya, yang merupakan dasar kekuatan bagi pemimpin untuk
mempengaruhi orang lain. Dalam manajemen, kekuasaan meliputi kemampuan
seseorang mendapatkan sumber daya, menggunakan sumber daya serta menggerakan
sumber daya apa yang tersedia untuk dapat mencapai tujuan perusahaan atau
organisasi.
Seorang pemimpin harus mengetahui betul fungsi pemimpin dan sekaligus
mengetahui unsur-unsur kepemimpinan sebagai aktivitas mempengaruhi, kemampuan
mengajak, mengarahkan, menciptakan dan mencetuskan ide. Kepemimpinan
merupakan kompleks dari hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang dimiliki oleh
seseorang atau badan hukum yang menyebabkan terjadinya gerak pada warga
masyarakat. Menurut Hasibuan (2003), kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif
Matondang (2008), menyatakan kepemimpinan adalah suatu proses dalam
mempengaruhi orang lain agar mau atau tidak melakukan sesuatu yang diinginkan.
Menurut Nixon (dalam sutrisno 2009), kepemimpinan merupakan suatu bentuk seni
yang unik, yang membutuhkan kekuatan dan visi pada tingkat yang luar biasa.
Kepemimpinan merupakan aktivitas perilaku seseorang dalam mempengaruhi orang
lain. Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial dan kritikal dalam
keseluruhan untuk meningkatkan kinerja, baik pada tingkat individual, kelompok dan
organisasi. Seorang pimpinan hasrus mengetahui betul fungsi pemimpin dan
sekaligus mengetahui unsur-unsur kepemimpinan sebagai aktivitas mempengaruhi,
kemampuan mengajak, mengarahkan, menciptakan dan mencetuskan ide.
2.3.2. Teori-teori Kepemimpinan
Secara garis besar pendekatan teori kepemimpinan dibagi atas tiga aspek,
yaitu teori sifat, teori perilaku dan teori kepemimpinan situasional.
1. Kepemimpinan Menurut Teori Sifat (Trait Theory)
Studi-studi mengenai sifat-sifat/ciri-ciri mula-mula mencoba untuk
mengidentifikasi karakteristik-karakteristik fisik, ciri kepribadian, dan kemampuan
orang yang dipercaya sebagai pemimpin alami. Ratusan studi tentang sifat/ciri telah
dilakukan, namun sifat-sifat/ciri-ciri tersebut tidak memiliki hubungan yang kuat dan
konsisten dengan keberhasilan kepemimpinan seseorang. Penelitian mengenai
sifat/ciri tidak memperhatikan pertanyaan tentang bagaimana sifat/ciri itu berinteraksi
menentukan relevansi dari berbagai sifat/ciri dan kemampuan bagi keberhasilan
seorang pemimpin. Menurut Mictchel dan larson dalam Riduan (2009), operasional
variabel kinerja dosen menjadi lima dimensi: yaitu, kemampuan, prakarsa inisiatif,
ketepatan waktu, kualitas hasil kerja dan komunikasi.
2. Kepemimpinan Menurut Teori Perilaku (Behavioral Theory)
Selama tiga dekade, dimulai pada permulaan tahun 1950-an, penelitian
mengenai perilaku pemimpin telah didominasi oleh suatu fokus pada sejumlah kecil
aspek dari perilaku. Kebanyakan studi mengenai perilaku kepemimpinan selama
periode tersebut menggunakan kuesioner untuk mengukur perilaku yang berorientasi
pada tugas dan yang berorientasi pada hubungan. Beberapa studi telah dilakukan
untuk melihat bagaimana perilaku tersebut dihubungkan dengan kriteria tentang
efektivitas kepemimpinan seperti kepuasan dan kinerja bawahan. Peneliti-peneliti
lainnya menggunakan eksperimen laboratorium atau lapangan untuk menyelidiki
bagaimana perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja bawahan. Jika
kita cermati, satu-satunya penemuan yang konsisten dan agak kuat dari teori perilaku
ini adalah bahwa para pemimpin yang penuh perhatian mempunyai lebih banyak
bawahan yang puas.
Hasil studi kepemimpinan Ohio State University menunjukkan bahwa
perilaku pemimpin pada dasarnya mengarah pada dua kategori yaitu consideration
dan initiating structure. Hasil penelitian dari Michigan University menunjukkan
bahwa perilaku pemimpin memiliki kecenderungan berorientasi kepada bawahan dan
Likert’s Management Sistem menunjukkan bagaimana perilaku pemimpin terhadap
bawahan dalam pembuatan keputusan. Pada sisi lain, managerial grid, yang
sebenarnya menggambarkan secara grafik kriteria yang digunakan oleh Ohio State
University dan orientasi yang digunakan oleh Michigan University. Menurut teori ini,
perilaku pemimpin pada dasarnya terdiri dari perilaku yang pusat perhatiannya
kepada manusia dan perilaku yang pusat perhatiannya pada produksi.
3. Teori Situasional
Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi
dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya peminpin yang mengetahui situasi dan
kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Teori situasi
kontingensi berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam segala situasi.
Menurut model ini, pemimpin yang efektif karena pengaruh motivasi mereka yang
positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikut.
4. Teori Kontingensi (Contigensy Theory)
Teori-teori kontingensi berasumsi bahwa berbagai pola perilaku pemimpin
(atau ciri) dibutuhkan dalam berbagai situasi bagi efektivitas kepemimpinan. Teori
Path-Goal tentang kepemimpinan meneliti bagaimana empat aspek perilaku
pemimpin mempengaruhi kepuasan serta motivasi pengikut. Pada umumnya
pemimpin memotivasi para pengikut dengan mempengaruhi persepsi mereka tentang
konsekuensi yang mungkin dari berbagai upaya. Bila para pengikut percaya bahwa
hasil-hasil dapat diperoleh dengan usaha yang serius dan bahwa usaha yang demikian
situasi seperti sifat tugas, lingkungan kerja dan karakteristik pengikut menentukan
tingkat keberhasilan dari jenis perilaku kepemimpinan untuk memperbaiki kepuasan
dan usaha para pengikut.
LPC Contingency Model dari Fiedler berhubungan dengan pengaruh yang
melunakkan dari tiga variabel situasional pada hubungan antara suatu ciri pemimpin
(LPC) dan kinerja pengikut. Menurut model ini, para pemimpin yang berskor LPC
tinggi adalah lebih efektif untuk situasi-situasi yang secara moderat menguntungkan,
sedangkan para pemimpin dengan skor LPC rendah akan lebih menguntungkan baik
pada situasi yang menguntungkan maupun tidak menguntungkan. Leader Member
Exchange Theory menjelaskan bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan
pertukaran dalam situasi yang berbeda dengan berbagai pengikut. Hersey and
Blanchard Situasional Theory lebih memusatkan perhatiannya pada para pengikut.
Teori ini menekankan pada perilaku pemimpin dalam melaksanakan tugas
kepemimpinannya dan hubungan pemimpin pengikut.
Leader Participation Model menggambarkan bagaimana perilaku pemimpin
dalam proses pengambilan keputusan dikaitkan dengan variabel situasi. Model ini
menganalisis berbagai jenis situasi yang mungkin dihadapi seorang pemimpin dalam
menjalankan tugas kepemimpinannya. Penekanannya pada perilaku kepemimpinan
seseorang yang bersifat fleksibel sesuai dengan keadaan yang dihadapinya.
Kemampuan pimpinan menurut Matondang (2008) yaitu memiliki keterampilan
berkomunikasi, memiliki kemampuan memotivasi orang lain, memiliki kemampuan
mempengaruhi orang lain, memiliki kemampuan untuk mengelola konflik, memiliki
kemampuan untuk berorganisasi, memiliki kemampuan memimpin tim kerja dan
memiliki kemampuan untuk mengendalikan stres.
2.3.3. Gaya Kepemimpinan
Terdapat beberapa tipe dari gaya kepemimpinan antara lain:
1. Kepemimpinan Transaksional
Model kepemimpinan ini berfokus pada transaksi antarpribadi, antara
manajemen dan karyawan. Dua karakteristik yang melandasi kepemimpinan
transaksional adalah:
a. Para pemimpin menggunakan penghargaan kontingensi untuk memotivasi
karyawan.
b. Para pemimpin melaksanakan tindakan korektif hanya ketika para bawahan
gagal mencapai tujuan kinerja.
2. Kepemimpinan Kharismatik
Karisma merupakan sebuah atribusi yang berasal dari proses interaktif antara
pemimpin dan para pengikut. Atribut-atribut karisma antara lain rasa percaya diri,
keyakinan yang kuat, sikap tenang, kemampuan berbicara dan yang lebih penting
adalah bahwa atribut-atribut dan visi pemimpin tersebut relevan dengan kebutuhan
para pengikut.
Berbagai teori tentang kepemimpinan karismatik telah dibahas dalam kegiatan
identifikasi pribadi, pembangkitan motivasi oleh pemimpin dan pengaruh pemimpin
terhadap tujuan- tujuan dan rasa percaya diri para pengikut. Teori atribusi tentang
karisma lebih menekankan kepada identifikasi pribadi sebagai proses utama
mempengaruhi dan internalisasi sebagai proses sekunder. Teori konsep diri sendiri
menekankan internalisasi nilai, identifikasi sosial dan pengaruh pimpinan terhadap
kemampuan diri dengan hanya memberi peran yang sedikit terhadap identifikasi
pribadi. Sementara itu, teori penularan sosial menjelaskan bahwa perilaku para
pengikut dipengaruhi oleh pemimpin tersebut mungkin melalui identifikasi pribadi
dan para pengikut lainnya dipengaruhi melalui proses penularan sosial. Pada sisi lain,
penjelasan psikoanalitis tentang karisma memberikan kejelasan kepada kita bahwa
pengaruh dari pemimpin berasal dari identifikasi pribadi dengan pemimpin tersebut.
Karisma merupakan sebuah fenomena. Ada beberapa pendekatan yang dapat
digunakan oleh seorang pemimpin karismatik untuk merutinisasi karisma walaupun
sukar untuk dilaksanakan. Kepemimpinan karismatik memiliki dampak positif
maupun negatif terhadap para pengikut dan organisasi.
3. Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasi (transforming leaders) mencoba menimbulkan
kesadaran para pengikut dengan mengarahkannya kepada cita-cita dan nilai-nilai
moral yang lebih tinggi.
Burns dan Bass telah menjelaskan kepemimpinan transformasional dalam
organisasi dan membedakan kepemimpinan transformasional, karismatik dan
terhadap nilai dan pentingnya pekerjaan, mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan pada
tingkat yang lebih tinggi dan menyebabkan para pengikut lebih mementingkan
organisasi. Hasilnya adalah para pengikut merasa adanya kepercayaan dan rasa
hormat terhadap pemimpin tersebut, serta termotivasi untuk melakukan sesuatu
melebihi dari yang diharapkan darinya. Efek-efek transformasional dicapai dengan
menggunakan karisma, kepemimpinan inspirasional, perhatian yang diindividualisasi
serta stimulasi intelektual.
Hasil penelitian Bennis dan Nanus, Tichy dan Devanna telah memberikan
suatu kejelasan tentang cara pemimpin transformasional mengubah budaya dan
strategi-strategi sebuah organisasi. Pada umumnya, para pemimpin transformasional
memformulasikan sebuah visi, mengembangkan sebuah komitmen terhadapnya,
melaksanakan strategi-strategi untuk mencapai visi tersebut, dan menanamkan
nilai-nilai baru.
2.4. Teori Tentang Kinerja 2.4.1. Pengertian Kinerja Dosen
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut performance, yang dapat diartikan
dengan pekerjaan, perbuatan atau penampilan. Kinerja mempunyai makna yang lebih
luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Rivai (2008) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat
melaksanakan tugas di bandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atas kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Simanjuntak (2005), menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian
hasil kerja atas pelaksanaan tugas tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika. Sedangkan Alwi (2001) menyatakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah penampilan hasil karya
personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan
penampilan individu maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada personil
yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan
jajaran personil dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya
personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan hakikatnya merupakan
evaluasi terhadap penampilan kinerja personil dengan membandingkan dengan
standar baku penampilan. Suprihanto (2000) mengatakan bahwa penilaian kinerja
adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauh mana anggotanya telah
melakukan pekerjaannya dengan memuaskan. Penilaian kinerja dapat saja dilakukan
Selanjutnya Suprihanto juga menjelaskan kinerja berdasarkan standar adalah hasil
kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
ukuran, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu atau telah disepakati bersama.
Dosen merupakan salah satu komponen strategis dalam peningkatan mutu
pendidikan. Diperguruan tinggi terdapat keberagaman latar belakang mahasiswa hal
ini akan mempengaruhi pola pikir setiap mahasiswa tersebut. Untuk itu setiap dosen
diharapkan memberikan perhatian yang terfokus kepada mahasiswanya agar tercipta
sumber daya manusia yang semakin meningkat. Seorang dosen harus memperhatikan
tugas dan tanggung jawabnya sebagai dosen, sebagai mana tercantum dalam pedoman
beban kerja dosen dan evaluasi pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi (2010)
tentang tugas utama dosen pada tri dharma perguruan tinggi, yaitu: 1). tugas
pendidikan dan pengajaran 2). penelitian 3). tugas pengabdian kepada masyarakat.
Dengan demikian, seseorang dosen dalam upaya peningkatan kinerjanya adalah
dengan mengimplimentasikan tugas-tugas Tri Dharma Perguruan Tinggi.
a) Kinerja dosen pada pendidikan dan pengajaran
Dalam melaksanakan tugas seorang dosen harus memenuhi persyaratan yang
bertanggung jawab dalam bidang pendidikan dan pengajaran, dan di lain pihak juga
mengemban sejumlah tanggung jawab mewariskan nilai-nilai dan norma-norma
kepada mahasiswa selaku generasi muda sehingga terjadi konversi nilai, bahkan
Manullang (2005) mengemukakan bahwa pengajar (dosen) berurusan dengan
otak dan otot maka dosen harus menembus sampai ke dalam hati. Seorang pengajar
(dosen) profeional adalah seorang dosen sejati, dan dosen profesional melakukan
kegiatan dan pekerjaan dengan ketrampilan tinggi yang didasarkan pada pengetahuan
teoritis dan sistemastis. Dengan demikian, seorang dosen yang profesional harus tepat
menggunakan pertimbangan dalam bertindak dan menjawab tantangan yang dihadapi
dalam tugasnya, setiap dosen berkewajiban menciptakan suasana kinerja yang baik,
menjalin suasana harmonis antar sesama, dan memberikan respon mendidik bagi
lingkungannya.
Dalam kaitannya dengan mahasiswa, tugas dosen dalam pelaksanaan
pendidikan adalah melaksanakan tugas pembelajaran sesuai dengan perencanaan
bahan kuliah, persiapan perkuliahan, hadir di kelas sesuai jadwal, mengemukakan tata
aturan perkuliahan secara jelas, melakukan penilaian secara objektif sesuai dengan
ketentuan lembaga, dan harus menyadari bahwa mahasiswa sebagai individu yang
mempunyai latar belakang yang berbeda, harus dihormati dan mempunyai hak yang
harus dilindungi.
Supaya pembelajaran dapat diterima oleh mahasiswa maka seorang dosen
harus menguasai materi dan ketrampilan teknis dalam proses belajar mengajar, yang
merupakan suatu hal yang mutlak harus dimiliki oleh seorang dosen sebagai pengajar.
Kompetensi yang dimiliki seorang dosen, akan dapat meningkatkan kinerja yang
nilai-nilai yang dapat membuat seseorang melakukan serta menyelesaikan tugas dan
tanggungjawab dengan baik.
Hal ini jelas dikemukakan Usman (1995) bahwa kinerja dosen dapat terlihat
dari 10 kompetensinya, yakni:
a. Mengembangkan kepribadian
b. Menguasai landasan pendidikan
c. Menguasai bahan ajar
d. Menyusun progran pengajaran/perkuliahan
e. Melaksanakan program pengajaran/perkuliahan
f. Menilai hasil dari proses belajar mengajar yang dilaksanakan
g. Melaksanakan program bimbingan
h. Menyelengarakan administrasi sekolah
i. Beriteraksi dengan sejawat masyarakat dan
j. Menyelenggarakan penelitian untuk keperluan pengajaran/perkuliahan.
b) Kinerja dosen pada karya ilmiah dan penelitian
Dalam tri dharma Perguruan tinggi setiap dosen diharuskan melakukan
penelitian ilmiah. Kemajuan perkembangan ilmu dan teknologi bergantung pada
usaha-usaha penelitian. Penelitian adalah pendukung kunci pelaksanaan tugas
pendidikan akademis. Pembaharuan materi-materi pendidikan hanya mungkin, jika
dosen bersangkutan telah melakukan penelitian-penelitian ilmiah bidang ilmunya.
Kegiatan dari sebuah penelitian perlu dijabarkan secara logis dan kronologis
dari metode keilmuan. Penelitian merupakan suatu penjabaran dari kajian teoritis dan
empiris, maka memerlukan kriteria tertentu untuk dapat dikatakan karya ilmiah yang
bermutu. Menurut Rusidi (1992) suatu penelitian dikatakan bermutu atau merupakan
suatu langkah-langkah sistematik keilmuan atau metode ilmiah, yaitu: 1) Mencari
dan merumuskan serta mengindentifikasi masalah, 2) Menyusun kerangka pemikiran,
3) Merumuskan hipotesis, 4) Hipotesis secara empirik, 5) Melakukan pembahasan
dan, 6) Menarik kesimpulan.
c)Kinerja dosen pada pengabdian masyarakat.
Menurut pedoman direktorat pembinaan dan pengabdian masyarakat, yang
dikutip Muliana (2002), bahwa pengabdian masyarakat dirumuskan sebagai
pengamalan pengetahuan dan teknologi yang dilakukan oleh perguruan tinggi secara
lembaga dan langsung kepada masyarakat untuk mensukseskan pembangunan dan
pengembangan manusia menuju tercapainya masyarakat indonesia yang maju, adil
dan sejahtera berdasarkan pancasila serta meningkatkan pelaksanaan misi dan visi
perguruan tinggi. Kegiatan pengabdian pada masyarakat menjadi bagian yang tidak
dapat dipisahakan dari tugas dosen yang ditunjukan untuk menunjang pembangunan
diberbagai lapisan masyarakat.
Kegiatan pengabdian masyarakat pada dasarnya mempunyai arti, bagi
perguruan tinggi dapat melihat dan merasakan langsung permasalah pendidikan yang
dihadapin masyarakat. Sedangkan bagi masyarakat dapat merasakan hasil-hasil
dengan indikator kinerja dosen dalam pengabdian masyarakat, terletak pada ada
tidaknya relevansi kegiatan yang dilaksanakan dengan kebutuhan masyarakat serta
makna dari kegiatan dosen atau lembaga sebagai sarana tanggung jawab terhadap
masyarakat.
Tujuan penyelengaraan pengabdian masyarakat ditulis dalam peraturan
pemerintah No 5 tahun 1980 adalah pengembangan sumber daya manusia ke arah
terciptanya manusia pembangunan, mengembangkan masyarakat ke arah terbinanya
masyarakat belajar, meningkatkan kepekaan sosial para tenaga akademik dan
terhadap masalah-masalah yang timbul dala masyarakat, serta menggembangkan
sistem pendidikan yang relevan dengan kebutuhan masyarakat.
Wes (1999), memberikan pendapat tentang aspek-aspek pengukuran kegiatan
pengabdian pada masyarakat sebagai berikut:
a. Kegiatan atas nama perguruan tinggi.
b. Usaha bersama antara perguruan tinggi dengan masyarakat tempat kegiatan
tersebut dilaksanakan.
c. Seimbang dengan kegiatan pendidikan dan penelitian.
d. Atas inisiatif subjek pelaksanaan kegiatan.
e. Bermanfaat bagi masyarakat tempat kegiatan dilakukan.
f. Menunjang pengembangan ilmu di sisi lain.
Dengan demikian kegiatan-kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang efisien
dan efektif serta produktif. Sehubungan dengan uraian di atas, bahwa seorang dosen
diwajibkan melakukan tugasnya sesuai dengan tri Dharma Perguruan Tinggi.
Berdasarkan pendapat para ahli bahwa kinerja pengabdian pada masyarakat sebagai
salah satu Dharma dari Tri Dharma Perguruan Tinggi merupakan suatu tugas
kewajiban bagi seorang dosen. Dosen selaku tenaga pengajar/pendidik pada
perguruan tinggi diharapkan mampu mengaktualisasikan dirinya melalui Tri Dhrama
Perguruan Tinggi, yaitu: pengajaran dan pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada
masyarakat.
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Anoraga dan Suryati (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai/karyawan adalah sebagai berikut:
a. Motivasi, pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi. Untuk mengetahui motivasi itu maka pemimpin mendorong karyawan
untuk bekerja secara optimal.
b. Pendidikan, pada umumnya pendidikan seseorang yang mempunyai pendidikan
yang lebih tinggi akan mempunyai potensi kerja yang baik pula, dengan demikian
pendidikan merupakan syarat penting dalam peningkatan kinerja.
c. Disiplin kerja, yaitu kedisiplinan dilakukan melalui sesuatu latihan antara lain
d. Ketrampilan, yaitu ketrampilan karyawan dalam suatu organisasi dapat
ditingkatkan melalui kursus/pelatihan.
e. Sikap dan etika, yaitu tercapainya hubungan yang selaras, serasi dan seimbang
antara perilaku dalam proses produksi dan meningkatkan kinerja.
f. Tingkat penghasilan, yaitu penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja
akan meningkatkan kinerja.
g. Lingkungan kerja, yang dimaksud dalam hal ini termasuk hubungan antara
karyawan, hubungan dengan pimpinan, lingkungan fisik dan lain sebagainya.
h. Teknologi, yaitu dengan semakin majunya teknologi maka pegawai yang
berkinerja tinggi yang dapat mengikuti perkembangan teknologi ini.
2.5. Teori Lingkungan Kerja 2.5.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan proses produksi dalam
suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap
para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang
memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan
kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan
kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan
motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu
yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut
Menurut Nitisemito (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan. Menurut Sedarmayati (2001), Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok.
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang
berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja
2.5.2. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja
A. Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001), Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :Lingkungan yang langsung berhubungan
dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) Lingkungan
perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan,
maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan
tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar
memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
B. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sadarmayanti (2001), Lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa
