Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Vroom dalam Robbins (2008:137), tingkat sampai sejauhmana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya disebut sebagai “level of performance”.
Berikut ini adalah beberapa pengertian tentang kinerja yang lazim dipergunakan :
1). Kinerja sebagai pencapaian peran secara sukses
Porter & Lawler (1998:157) menyatakan bahwa “succesfull role achievement” yang diperoleh seseorang akan berasal dari perbuatannya. Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai peran atau terget tertentu yang berasal dari perbuatannya sendiri. Kinerja seseorang dikatakan baik apabila hasil
kerja individu tersebut dapat melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya.
2). Kinerja sebagai pencapaian hasil karya personal
Ilyas (2001:49) kinerja adalah penampilan hasil karya personel dalam suatu oganisasi. Sementara Jouard (2001:22) menyebutkan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Kotler (2002:76), ada perbedaan antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance). Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik.
2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kotler (2002:71), kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain: motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.
Sedangkan Hasibuan (2001:43) mengatakan bahwa faktor kinerja terdiri dari 2 (dua) faktor yaitu : a). Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat
seseorang misalnya kinerja baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras, b). Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Kotler (2002:69) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor : a) Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi. b) Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. c) Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design (rancangan kerja).
Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja memerlukan indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor apakah faktor internal ataupun faktor eksternal dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada standar tertentu yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback guna keperluan perbaikan organisasi secara khusus manajemen pengelolan sumber daya manusia.
2.4.3. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi organisasi bisnis. Didalam sistem pengendalian manajemen pada suatu organisasi bisnis, pengukuran kinerja merupakan usaha yang dilakukan pihak manajemen untuk mengevaluasi hasil-hasil kegiatan yang telah dilaksanakan oleh masing-masing pusat pertanggungjawaban yang dibandingkan dengan tolak ukur yang telah ditetapkan (Payne, 2005:78).
Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja disebut juga sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil pedoman (Prihadi, 2004:27).
Mathis dan Jackson (2002:89), penilaian atau pengukuran kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori :
1). Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu.
2). Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informan perilaku lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.
3). Informasi berdasarkan hasil, mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan.
Spencer (2006:133) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai dua elemen pokok, yakni :
1). Spesifikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai, sebagai contoh : anggaran operasi, target produksi tertentu dan sebagainya.
2). Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku sebagai contoh laporan bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja (budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.
Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis (Prihadi; 2004:46). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal, dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang telah ditentukan atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Hasibuan (2007:95-96) mengemukakan bahwa untuk mengukur/menilai kinerja ada beberapa unsur yaitu :
a. Kesetiaan, yakni tekad dan kesanggupan menaati dan melaksanakan sesuatu dengan penuh kesadaran.
b. Kehadiran, yakni tingkat kedatangan karyawan di tempat kerja setiap harinya.
c. Kejujuran, yakni ketulusan hati karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan.
d. Kedisiplinan, yakni kesanggupan tenaga kerja untuk menaati segala ketentuan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku serta sanggup untuk tidak melanggar larangan atasan yang telah ditentukan perusahaan atau pemerintah.
e. Kreativitas, yakni kemampuan tenaga kerja untuk mengerjakan segala tugas dan pekerjaan secara kreatif, efisien dan efektif.
f. Kerjasama, yakni kemampuan tenaga kerja (karyawan) untuk bekerjasama, bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas. g. Kepemimpinan, adalah kemampuan yang dimiliki tenaga kerja untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
h. Kepribadian, yakni karakteristik watak dan perilaku tenaga kerja secara pribadi yang terlihat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan setiap harinya.
i. Prakarsa, yakni kemampuan tenaga kerja (karyawan) untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah.
j. Kecakapan, yakni tingkat kehandalan tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dipercayakan atasan atau perusahaan kepadanya.
k. Tanggung jawab, yakni kesanggupan dan kemampuan tenaga kerja untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani mengambil risiko atas keputusan yang diambilnya.
Penilaian kinerja kerja dilaksanakan agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan, ini sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk menetapkan pengembangan atau kenaikan gaji bagi karyawan. Penilaian kinerja karyawan ini dilakukan secara berkala guna mengetahui perilaku dan hasil kerja yang dicapai. Rivai (2004:49-50) menyatakan tujuan penilaian kerja antara lain adalah untuk :
1. Meningkatkan kinerja;
2. Menetapkan tujuan organisasi;
3. Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.
