BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.3. Teori Tentang Komitmen Kerja
Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
Mowday (1982:64) mendefenisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja.
Salah satu cara untuk mengukur kualitas pengelolaan suatu perusahaan adalah komitmen karyawannya. Mulyadi (2001) mendefinisikan bahwa komitmen adalah kesediaan personel untuk menginvestasikan perhatian dan pengetahuannyakepada pekerjaannya. Alwi (2001) berpendapat komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauhmana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggungjawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan. Atmosoeprapto (2002) mengatakan komitmen biasa diartikan “keterikatan” dan menyangkut dua unsur yakni:
a) confidence yakni ukuran keyakinan diri seseorang atau rasa mampu melakukan suatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi; dan
b) motivation yakni minat dan antusias seseorang untuk melakukan suatu tugas dengan baik.
Membagi komitmen menjadi dua bagian besar yakni:
1) Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja dan muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab. Peran manajer dan supervisor sangat vital dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan; 2) Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri seseorang
untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggungjawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimilikinya. Munculnya komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan organisai dalam menumbuhkan sikap dan perilaku professional dalam menyelesaikan tanggungjawab perusahaan.
Karyawan yang berkomitmen akan mencurahkan energi emosional dan perhatiannya ke perusahaan. Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana karyawan berhubungan satu dengan lainnya dan dari bagaimana perasaan mereka terhadap perusahaan. Faktor-faktor komitmen organisasi dalam Organizational Commitment Questionare terdiri atas tiga komponen yaitu:
a) Affective (Emotional Attachment )berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi;
b) Continuance (Cost of leaving) yakni persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi;
c) Normative (Obligation to stay )merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi.
Komitmen karyawan berkaitan dengan bagaimana karyawan akan berperilaku dalam perusahaan. Makna komitmen organisasi adalah tingkat
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran (absen) serta keluar masuk tenaga kerja (turnover). Menurut Luthans (1995) makna dari komitmen organisasi adalah:
1) Suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu;
2) Keinginan menuju level keahlian tingg atas nama organisasi dan
3) Suatu kepercayaan tertentu di dalam penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tersebut.
Seorang tenaga kerja yang merasa terikat dengan organisasi akan merasa enggan untuk menjadi anggota organisasi, percaya akan organisasi dan memandang baik tentang organisasi yang terwujud dalam perilaku mewakili organisasi dalam lingkungan luar organisasi serta melakukan hal-hal terbaik untuk organisasi. Berbagai inisiatif strategis berikut dapat dipilih organisasi untuk membangun komitmen karyawannya dan menurut Mulyadi (2001) yakni:
1) Pembangunan mindset personel yang pas dengan lingkungan bisnis yang dimasuki oleh perusahaan akan menyatukan sikap mental seluruh personel perusahaan. Mindset merupakan sikap mental mapan seseorang yang dibentuk melalui pendidikan, pengalaman dan prasangka;
2) Pelaksanaan proses internalisasi misi, visi, keyakinan dasar dan nilai dasar organisasi ke dalam diri seluruh personel perusahaan untuk membangun komitmen karyawan;
3) Peluang yang disediakan bagi personel untuk bertumbuh menjanjikan peningkatan komitmen. Peluang untuk bertumbuh tersebut dalam bentuk pelatihan keterampilan (skill training), penugasan pekerjaan yang menuntut keterampilan baru, umpan balik tentang kinerja, kesempatan untuk bekerja dalam tim lintas fungsional dan pengalaman pendidikan yang relevan;
4) Penghargaan akan memotivasi personel untuk menghasilkan kinerja dan penghargaan yang dirasakan adil oleh personel akan memotivasi personel secara maksimum dalam menghasilkan kinerja yang luar biasa;
5) Komunitas. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan merupakan penentu komitmen karyawan;
6) Perusahaan perlu memberikan fleksibilitas dalam pengaturan pekerjaan (work arrangement) untuk mengakomodasikan kepentingan karyawan guna meningkatkan komitmen karyawan;
7) Work impact. Perusahaan perlu menjadikan karyawan bangga atas hasil pekerjaannya dan memberikan umpan balik tentang pemanfaatan hasil pekerjaan karyawan tersebut bagi kepentingan perusahaan agar kedua hal tersebut mampu meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sugeng menyatakan (dalam Budi, dkk, 2002) ada dua cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk memperkuat komitmen karyawannya yakni: 1. Mengurangi tuntutan kerja karyawan dengan beberapa cara seperti:
a) menentukan prioritas, b) menetapkan fokus dan c) melakukan rekayasa.
a) kontrol yakni memberi karyawan kewenangan untuk mengontrol keputusan.
b) strategi atau visi yakni menawarkan kepada karyawan visi dan arahan yang membuat mereka memiliki komitmen untuk bekerja keras. c) tantangan kerja yakni memberi karyawan stimulasi kerja yang dapat
mengembangkan ketrampilan baru.
d) kolaborasi dan teamwork yakni membentuk tim untuk melakukan pekerjaan.
e) kultur kerja yakni membangun suatu lingkungan dan suasana keterbukaan menarik, menyenangkan dan penuh penghargaan.
f) membagi keuntungan yakni memberi kompensasi kepada karyawan karena menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
g) komunikasi yakni menyebarkan informasi secara terbuka sesering mungkin.
h) perhatian yakni memastikan bahwa setiap karyawan diperlakukan sesuai martabatnya.
i) teknologi yakni memberi karyawan teknologi yang membuat pekerjaan mereka lebih mudah.
j) pelatihan dan pengembangan yakni memastikan bahwa karyawan memiliki ketrampilan untuk mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.
2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Kerja
Menurut Steers dalam Dessler, (2000:319) komitmen organisasi dapat didefenisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya yang dapat dilihat paling tidak dengan 3 (tiga) faktor yaitu:
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi b. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan jadi anggota organisasi
Berdasarkan penelitian Steers (1977), Mathieu dan Zajac (1990), serta Dunham, Grube, dan Castaneda (1994) ditemukan bahwa:
1) karakteristik personal yang terdiri dari usia, lama kerja, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan;
2) karakteristik pekerjaan yang terdiri dari tantangan pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas peran; serta
3) pengalaman kerja, yang antara lain terdiri dari gaya kepemimpinan, keterandalan organisasi, dan rekan kerja memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi.
Tumbuhnya komitmen tidak dapat muncul begitu saja. Komitmen organizational merupakan sikap loyalitas seorang pekerja pada suatu organisasi dan hal itu merupakan suatu proses berkelanjutan. Hal-hal yang dapat menumbuhkan komitmen kerja di antaranya adalah kebanggaan terhadap organisasi, kepemimpinan, pencapaian tujuan organisasi yang selaras dengan tujuan karyawan serta kesadaran individu akan pentingnya manfaat dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
2.4. Teori Tentang Kinerja 2.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut perfomance, yang dapat diartikan dengan pekerjaan, perbuatan atau penampilan. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja tetapi bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atas kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Siagian (2002), menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil kerja atas pelaksanaan tugas tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secaralegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sedangkan Alwi (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2004) kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya
personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan hakikatnya merupakan evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkan dengan standar baku penampilan. Suprihanto (2000) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauh mana anggotanya telah melakukan pekerjaannya dengan memuaskan. Penilaian kinerja dapat saja dilakukan terhadap kinerja perorangan dan sekelompok orang yang bekerja secara terorganisir.
2.4.2. Pengertian Kinerja Dosen
Dosen merupakan salah satu komponen strategis dalam peningkatan mutu pendidikan. Di perguruan tinggi terdapat keberagaman latar belakang mahasiswa hal ini akan mempengaruhi pola pikir setiap mahasiswa tersebut, untuk itu setiap dosen diharapkan memberikan perhatian yang terfokus kepada mahasiswa agar tercipta sumber daya manusia yang semakin meningkat. Seorang dosen harus memperhatikan tugas dan tanggung jawabnya sebagai dosen, sebagai mana tercantum dalam pedoman beban kerja dosen dan evaluasi pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi (2010) Tentang Tugas Utama Dosen pada Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu:
1). Tugas pendidikan dan pengajaran 2). Penelitian
3). Tugas Pengabdian Pada Masyarakat.
Dengan demikian, seorang dosen dalam upaya peningkatan kinerjanya adalah dengan mengimplementasikan tugas-tugas Tri Dharma Perguruan Tinggi.
a) Kinerja Dosen pada Pendidikan dan Pengajaran
Dalam melaksanakan tugas seseorang dosen harus memenuhi persyaratan yang bertanggung jawab dalam bidang pendidikan dan pengajaran, dan di lain pihak juga mengemban sejumlah tanggung jawab mewariskan nilai-nilai dan norma-norma kepada mahasiswa selaku generasi muda sehingga terjadi konversi nilai, bahkan terciptanya nilai-nilai baru.
Dosen dalam melaksanakan tugasnya, merupakan bagian penting dari lembaga pendidikan nasional, dan karena itu ia terikat pada rambu-rambu yang telah ditetapkan secara nasional mengenai apa yang mesti dilakukannya. Dalam konteks profesionalisme, dosen merupakan pekerjaan profesional, sehingga dosen dituntut untuk profesional dalam melaksanakan tugasnya. Makin kuatnya tuntutan akan profesionalisme dosen bukan hanya berlangsung di Indonesia, melainkan juga di negara-negara maju, dan hal itu masih berlangsung hingga sekarang.
Berdasarkan jurnal pendidikan, Educational Leadership (1993) menurunkan laporan utama tentang soal ini Supriadi (1998). Menurut jurnal itu untuk menjadi profesional, seorang dosen dituntut untuk memiliki lima hal:
Pertama: Dosen mempunyai komitmen kepada mahasiswa dan proses belajarnya. Ini berarti bahwa komitmen tertinggi dosen adalah kepada mahasiswa dan proses belajarnya.
Kedua: Dosen menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarkannya kepada para mahasiswa. Bagi dosen, hal ini merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.
Ketiga: Dosen bertanggung jawab memantau hasil belajar mahasiswa melalui berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku mahasiswa sampai tes hasil belajar.
Keempat: Dosen mampu berfikir sistematis tentang hal-hal apa yang akan dilakukannya, dan belajar dari pengalamannya. Artinya, harus selalu ada waktu untuk dosen guna mengadakan refleksi dan koreksi terhadap yang dilakukannya. Untuk bisa belajar dari pengalaman, ia harus tahu yang benar dan yang salah, serta baik dan buruk dampaknya pada proses belajar mahasiswa.
Kelima: Dosen seyogianya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya. Kelima hal di atas terasa amat sederhana, tapi justru itulah membuat sesuatu lebih mudah dicapai.
Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa pengajar (dosen) berurusan dengan otak dan otot maka dosen harus menembus sampai ke dalam hati. Seorang pengajar (dosen) profesional adalah dosen sejati, dan dosen profesional melakukan kegiatan dan pekerjaan dengan keterampilan tinggi yang didasarkan pada pengetahuan teoritis dan sistematis. Dengan demikian, seorang dosen yang profesional harus tepat menggunakan pertimbangan dalam bertindak dan menjawab tantangan yang dihadapi dalam tugasnya, setiap dosen berkewajiban menciptakan suasana kinerja yang baik, menjalin suasana harmonis antar sesama, dan memberikan respon mendidik bagi lingkungannya.
Dalam kaitannya dengan mahasiswa, tugas dosen dalam pelaksanaan pendidikan adalah melaksanakan tugas pembelajaran sesuai dengan perencanaan bahan kuliah, persiapan perkuliahan, hadir di kelas sesuai jadwal, mengemukakan tata aturan perkuliahan secara jelas, melakukan penilaian secara objektif sesuai
dengan ketentuan lembaga, dan harus menyadari bahwa mahasiswa sebagai individu yang mempunyai latar belakang yang berbeda, harus dihormati dan mempunyai hak yang harus dilindungi.
Supaya pembelajaran dapat diterima oleh mahasiswa maka seorang dosen harus menguasai materi dan keterampilan teknis dalam proses belajar mengajar, yang merupakan suatu hal yang mutlak harus dimiliki oleh seorang dosen sebagai pengajar. Kompetensi yang dimiliki seorang dosen, akan dapat meningkatkan kinerja yang profesional. Hal ini tak dapat disangkal karena kompetensi itu banyak mengandung nilai-nilai yang dapat membuat seseorang melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggungjawab dengan baik.
Hal ini jelas dikemukakan Husein (2003) bahwa kinerja dosen dapat terlihat dari 10 kompetensinya, yakni:
1. Kesetiaan dan komitmen yang tertinggi pada tugas mengajar. 2. Menguasai dan mengembangkan metode pengajaran.
3. Menguasai bahan ajar dan menggunakan sumber belajar. 4. Bertanggung jawab memantau hasil belajar mengajar. 5. Disiplin dalam mengajar dan tugas lainnya.
6. Kreatifitas dalam pelaksanaan pengajaran.
7. Melakukan interaksi dengan mahasiswa untuk menimbulkan motivasi. 8. Memiliki kepribadian yang baik, jujur dan objektif membimbing mahasiswa. 9. Mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya.
b) Kinerja Dosen pada Karya Ilmiah dan Penelitian.
Dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi setiap dosen diharuskan melakukan penelitian ilmiah sebagai wujud dari pengembangan ilmu yang digelutinya. Kemajuan perkembangan ilmu dan teknologi bergantung pada usaha-usaha penelitian. Penelitian adalah pendukung kunci pelaksanaan tugas pendidikan akademis. Pembaharuan materi-materi pendidikan hanya mungkin, jika dosen bersangkutan telah melakukan penelitian-penelitian ilmiah bidang ilmunya. Tanpa penelitian perkembangan pendidikan akan statis bahkan ketinggalan zaman.
Kegiatan dari sebuah penelitan perlu dijabarkan secara logis dan kronologis dari metode keilmuan. Penelitian merupakan suatu penjabaran dari kajian teoritis dan empiris, maka memerlukan kriteria tertentu untuk dapat dikatakan karya ilmiah yang bermutu.
Menurut Arikunto (2002) suatu penelitian dikatakan bermutu atau merupakan suatu langkah-langkah sistematik keilmuan atau metode ilmiah
yaitu: 1) Mencari dan merumuskan serta mengindentifikasi masalah, 2) Menyusun kerangka pemikiran, 3) Merumuskan hipotesis, 4) Hipotesis secara empirik, 5) Melakukan pembahasan 6) Menarik kesimpulan.
c) Kinerja Dosen pada Pengabdian Masyarakat
Menurut Pedoman Direktorat Pembinaan dan Pengabdian Masyarakat, yang dikutip Muliana (2002), bahwa pengabdian masyarakat dirumuskan sebagai pengalaman pengetahuan dan teknologi yang dilakukan oleh perguruan tinggi secara lembaga dan langsung kepada masyarakat untuk mensukseskan
pembangunan dan pengembangan manusia menuju tercapainya masyarakat Indonesia yang maju, adil dan sejahtera berdasarkan pancasila serta meningkatkan pelaksanaan visi dan misi perguruan tinggi. Kegiatan pengabdian pada masyarakat menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dari tugas dosen yang ditunjukkan untuk menunjang pembangunan diberbagai lapisan masyarakat.
Kegiatan pengabdian masyarakat pada dasarnya mempunyai arti bagi perguruan tinggi dapat melihat dan merasakan langsung permasalahan pendidikan yang dihadapi masyarakat. Sedangkan bagi masyarakat dapat merasakan hasil- hasil penelitian yang diterapkan dalam kegiatan dengan pengembangan daerah. Berkaitan dengan indikator kinerja dosen dalam pengabdian masyarakat, terletak pada ada tidaknya relevansi kegiatan yang dilaksanakan dengan kebutuhan masyarakat serta makna dari kegiatan dosen atau lembaga sebagai sarana tanggung jawab terhadap masyarakat. dalam Peraturan
Tujuan penyelenggaraan pengabdian masyarakat ditulis Pemerintah No 5 Tahun 1980 adalah pengembangan sumber daya manusia ke arah terciptanya manusia pembangunan, mengembangkan masyarakat ke arah terbinanya masyarakat belajar, meningkatkan kepekaan sosial para tenaga akademik dan terhadap masalah-masalah yang timbul dalam masyarakat, serta mengembangkan sistem pendidikan yang relevan dengan kebutuhann masyarakat.
Wes (1999), memberikan pendapat tentang aspek-aspek pengukuran kegiatan pengabdian pada masyarakat sebagai berikut:
a. Kegiatan atas nama perguruan tinggi.
b. Usaha bersama antara perguruan tinggi dengan masyarakat tempat kegiatan tersebut dilaksanakan.
c. Seimbang dengan kegiatan pendidikan dan penelitian. d. Atas inisiatif subjek pelaksanaan kegiatan.
e. Bermanfaat bagi masyarakat tempat kegiatan dilakukan. f. Menunjang pengembangan ilmu di sisi lain.
g. Merupakan pengalaman ilmiah dari ilmu yang dikaji.
Dengan demikian kegiatan-kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang efisien dan efektif serta produktif. Sehubungan dengan uraian di atas, bahwa seorang dosen diwajibkan melakukan tugasnya sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi merupakan suatu tugas kewajiban bagi seorang dosen. Dosen selaku tenaga pengajar/pendidik pada perguruan tinggi diharapkan mampu mengaktualisasikan dirinya melalui Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu: pengajaran dan pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat.
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.
Menurut Anoraga dan Suryati (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan adalah sebagai berikut:
a. Motivasi, pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi. Untuk mengetahui motivasi itu maka pimpinan mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal.
b. Pendidikan, pada umumnya pendidikan seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai potensi kerja yang baik pula,dengan demikian pendidikan merupakan syarat penting dalam peningkatan kinerja.
c. Disiplin kerja, yaitu kedisiplinan dilakukan melalui sesuatu latihan antara lain dengan menghargai waktu dan biaya.
d. Keterampilan, yaitu keterampilan karyawan dalam suatu organisasi dapat ditingkatkan melelui kursus/pelatihan.
e. Sikap dan etika, yaitu tercapainya hubungan yang selaras,serasi dan seimbang antara perilaku dalam proses produksi dan meningkatkan kinerja.
f. Lingkungan kerja, yang dimaksud dalam hal ini termasuk hubungan antara karyawan, hubungan dengan pimpinan, lingkungan fisik dan lain sebagainya.
g. Teknologi, yaitu dengan semakin majunya teknologi maka pegawai yang berkinerja tinggi yang dapat mengikuti perkembangan teknologi ini.