PENGARUH PENDIDIKAN, SENIORITAS DAN KOMITMEN
KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN
DI POLITEKNIK NEGERI MEDAN
TESIS
Oleh:
NETTY
087019036/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH PENDIDIKAN, SENIORITAS DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN
DI POLITEKNIK NEGERI MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
NETTY NIM: 087019036 / IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH PENDIDIKAN, SENIORITAS DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN DI POLITEKNIK NEGERI MEDAN Nama Mahasiswa :N E T T Y
Nomor Pokok :087019036 Program Studi :Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Rismayani,SE, MS) Ketua
(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc) Anggota
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)
Direktur
(Prof. Dr. Ir. A.Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal :16 Agustus 2012
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, MS
Anggota : 1. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc 2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS
PERNYATAAN
Judul Tesis
PENGARUH PENDIDIKAN, SENIORITAS DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN DI
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat
untuk memperoleh gelar Master Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis sendiri.
Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu
darihasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantum
kansumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan
ilmiah.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis
ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian
tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang
penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundngan
yang berlaku.
Medan, 16 Agustus 2012 Penulis,
PENGARUH PENDIDIKAN, SENIORITAS DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN
DI POLITEKNIK NEGERI MEDAN ABSTRAK
Salah satu upaya yang dapat dilakukan dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas adalah melalui sistem pendidikan yang dapat dihandalkan. Proses pembelajaran yang baik sangat tergantung pada kinerja dosen. Untuk itu kinerja dosen harus selalu ditingkatkan. Upaya-upaya meningkatkan kinerja dosen dapat dilakukan dengan cara memperhatikan pendidikan, senioritas juga komitmen kerja dosen dalam melakukan tugas-tugasnya. Berdasarkan uraian di atas, dirumuskan masalah sebagai berkut: Bagaimana pengaruh pendidikan, senioritas dan komitmen kerja dosen terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Medan?Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan, senioritas dan komitmen kerja terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Medan.Dari ketiga variabel tersebut, terdapat 6 indikator untuk mengukur pendidikan, 8 indikator untuk mengukur senioritas dan 8 indikator untuk mengukur komitmen kerja dan 38 kuesioner mengukur kinerja dosen.Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen tetap Politeknik Negeri Medan, yaitu sebanyak 310 orang, dengan sampel sebanyak 76 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, interview dan studi dokumentasi. Penelitian ini merupakan tipe penelitian deskriptif kuantitatif yang didukung dengan metode survei. Variabel dalam penelitian ini adalah variabel bebas yang terdiri dari pendidikan (X1), senioritas (X2), komitmen kerja (X3), sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja dosen (Y). Variabel-variabel diukur dengan menggunakan skala Likert dengan nilai antara 1-5. Analisis data menggunakan metode regresi linier berganda (multiple linear regression). Uji F, uji t dan R-Square digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan tingkat kepercayaan 95% (α=5%).Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pendidikan dan komitmen kerja baik secara parsial maupun secara simultanterhadapkinerjadosenPoliteknikNegeri Medan.Sedangkan variabel senioritastidakberpengaruh terhadapkinerjadosenPoliteknikNegeri Medan. Variabel bebas yang paling dominan mempengaruhi kinerja dosen adalah variabel pendidikan dengan standardized coefficient 1,140, sedangkan senioritas 0,494 dan komitmen kerja 0,892terhadapkinerjadosenPoliteknikNegeri Medan. Koefisien determinasi (R-Square) menunjukkan bahwa variabel bebas yang diteliti mampu menjelaskanvariasidarivariabelterikat sebesar 49,20%, dan sisanya sebesar 50,80% dijelaskan oleh variabel bebas lainnya yang belum diteliti.
THE INFLUENCE OF EDUCATION, SENIORITY AND WORK COMMITMENT ON THE PERFORMANCE OF THE
LECTURERS AT POLITEKNIK NEGERI MEDAN
ABSTRACT
One of the efforts that can be done in meeting the need for qualified human resources is through a reliable education system. The good process of learning is very much dependent on the performance of lecturers; therefore, the performance of lecturers must be improved. The efforts to improve the performance of lecturers can be implemented by paying attention to the education, seniority and work commitment of the lecturers in performing their jobs. The problem of this study was how education, seniority and work commitment of the lecturers influenced the performance of lecturers at Politeknik Negeri Medan (State Polytechnic of Medan). The purpose of this study was to find out and analyze the influence of education, seniority and work commitment on the performance of lecturers at Politeknik Negeri Medan. Of the three variables, there were 6 indicators to measure education, 8 indicators to measure seniority and 8 indicators to measure work commitment and 38 questionnaires to measure the performance of the lecturers. The population of this study was all of the 310 permanent lecturers at Politeknik Negeri Medan, and 76 of them were selected as the samples for this study. The data for this study were obtained through documentation study and questionnaire-based interviews. The variables of this descriptive quantitative survey study were independent variables comprising education (X1), seniority (X2), and work commitment (X3) while its dependent variable was the performance of lecturers (Y). The variables were measured by using Likert Scale with the value between1 – 5. The obtained were analyzed through multiple linear regression tests. F-test, t-test and R-Square were used to explain the influence of the independent variables on the dependent variable with level of confidence 95% (α = 5%). The result of this study showed that, partially or simultaneously, there was a positive and significant influence between education and work commitment on the performance of lecturers at Politeknik Negeri Medan, while the variable of seniority did not have any influence on the performance of lecturers at Politeknik Negeri Medan. The most dominant independent variable influencing the performance of lecturers at Politeknik Negeri Medan was education with standardized coefficient of 1.140 while seniority 0.494 and work commitment 0.892. R-Square showed that the independent variable studied can explain the variation of dependent variable for 49.20% and the remaining 50.80% is explained by the other independent variables which have not been studied.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa
yang telah memberikan rahmat-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan Tugas Akhir pada Program Magister Ilmu
Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian
yang dilakukan penulis: “Pengaruh Pendidikan, Senioritas dan Komitmen Kerja
terhadap Kinerja Dosen di Politeknik Negeri Medan.”
Selama melakukan penelitian dan penulisan Tesis ini, penulis banyak
memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc. (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak, Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS, selaku Ketua Program Studi
Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara,
sekaligus selaku Ketua Komisi Pembanding.
4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang
telah membimbing dan mengarahkan dalam penulisan Tesis ini
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Anggota Komisi Pembimbing
yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan
6. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS, Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja,
SE, M,Si dan Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Komisi
Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
7. Bapak dan Ibu dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Kedua orang tua yang kucintai dan kusayangi Ayahanda M. Pandiangan dan
Ibunda B.U Br Silalahi atas doa dan dukungan serta semangat yang
diberikan.Suamiku Drs. Mahler Tamba dan keempat orang anakku Chandra
Septian Tamba, Indira Rosalyn Tamba, Harry Andriano Tamba dan Riyanti
Solafide Tamba, atas dukungan, perhatian dan semangat serta doa yang
diberikan kepada penulis.Seluruh rekan-rekan kerja di Politeknik Negeri
Medanyang tidak dapat kusebutkan satu per satu dan mahasiswa angkatan
XIV di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari Tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan masih
jauh dari sempurna, namun harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat
kepada seluruh pembaca.
Semoga Tuhan memberkati dan melindungi kita senantiasa Amin.
Medan, 16Agustus 2012 Penulis
RIWAYAT HIDUP
N e t t y lahir di Berastagi pada tanggal 02 Februari 1965, anak pertama
dari lima bersaudara dari pasangan Ayahanda M. Pandiangan dan Ibunda B.U. Br
Silalahi. Menempuh pendidikan Sekolah Dasar tahun 1971 di Sekolah Dasar
SD Negeri 3 Sidikalang tamat dan lulus tahun 1977 dari SD Methodist I Rantau
Prapat. Selanjutnya melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama SMP
Negeri I Kisaran tamat dan lulus tahun 1980 kemudian melanjut ke Sekolah
Menengah Atas di SMA Negeri I Kisaran tamat dan lulus tahun 1983. Pada tahun
1983 melanjutkan studi ke perguruan tinggi (Strata 1) pada Fakultas Ekonomi
Manajemen Universitas Sumatera Utara tamat dan lulus tahun 1988. Pada tahun
1990 mulai bekerja di Politeknik Negeri Medan sebagai Staf Pengajar (Dosen)
Pegawai Negeri Sipil. Pada tanggal 10 Juli 1992 menikah dengan Mahler Tamba
dan dikarunia Tuhan empat orang anak dua orang putera dan dua orang puteri
masing-masing bernama Chandra Septian Tamba, Indira Rosalyn Tamba, Harry
Andriano Tamba, Riyanti Solavide Tamba. Pada tahun 1995 sesuai dengan
program pengembangan dosen Politeknik Negeri Medan mengikuti Metodologi
Pengajaran (Methodology of Teaching) bidang keahlian Administrasi Bisnis di
Bandung. Setelah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan kembali bekerja
mengajar sampai sekarang di Jurusan Administrasi Niaga Program Studi
Administrasi Bisnis. Selanjutnya pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan ke
Program Magister (S2) pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 9
1.3. Tujuan Penelitian ... 10
1.4. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1. Teori Tentang Pendidikan ... 11
2.1.1. Arti dan Pentingnya Pendidikan ... 11
2.1.2. Dasar, Fungsi dan Tujuan Pendidikan... 14
2.1.3. Peran Pendidikan Tinggi dalam Pembangunan ... 17
2.2. Teori Tentang Senioritas ... 23
2.2.1. Pengertian Senioritas ... 23
2.3. Teori Tentang Komitmen Kerja ... 25
2.3.1. Pengertian Komitmen Kerja ... 25
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Kerja . 30 2.4. Teori Tentang Kinerja ... 31
2.4.1. Pengertian Kinerja... 31
2.4.2. Pengertian Kinerja Dosen ... 32
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 38
2.5. Kerangka Berpikir ... 39
2.6. Hipotesis Penelitian ... 44
BAB III METODE PENELITIAN ... 45
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 45
3.2. Jenis Penelitian ... 45
3.3. Populasi dan Sampel ... 45
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 47
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 48
3.6. Identifikasi dan Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 48
3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 51
3.7.1. Uji Validitas ... 52
3.8. Model Analisis Data ... 55
3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 58
3.9.1. Uji Normalitas ... 58
3.9.2. Uji Multikolinearitas ... 59
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61
4.1. Hasil Penelitian ... 61
4.1.1. Gambaran Umum Politeknik Negeri Medan ... 61
4.1.2. Visi dan Misi Politeknik Negeri Medan ... 63
4.1.3. Struktur Organisasi Politeknik Negeri Medan ... 63
4.1.4. Karakteristik Responden... 66
4.1.4.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis Kelamin ... 66
4.1.4.2. Karakteristik responden berdasarkan umur ... 67
4.1.4.3. Karakteristik responden berdasarkan tingkat Pendidikan ... 68
4.1.5. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian ... 68
4.1.5.1. Penjelasan responden atas variabel pendidikan ... 68
4.1.5.2. Penjelasan responden atas variabel senioritas... 73
4.1.5.3. Penjelasan responden atas variabel komitmen Kerja ... 74
4.1.5.4. Penjelasan responden atas variabel kinerja Dosen ... 77
4.1.6. Pengujian Asumsi Klasik... 83
4.1.6.1. Uji Normalitas ... 83
4.1.6.2. Uji Multi Kolinearitas ... 85
4.1.6.3. Uji Heteroskedastisitas ... 86
4.1.7. Hasil Regresi Berganda ... 88
4.1.8. Koefisien Determinasi (R-Square) ... 90
4.1.9. Uji Secara Serempak ... 91
4.1.10 Uji Secara Parsial ... 92
4.2. Pembahasan ... 94
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 102
5.1. Kesimpulan ... 102
5.2. Saran ... 102
DAFTAR PUSTAKA ... 104
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman 1.1. Rekapitulasi Pendidikan Dosen Politeknik Negeri Medan
(Keadaan Sampai Mei 2012) ... 2
1.2. Rekapitulasi Kepangkatan Dosen Politeknik Negeri Medan (Keadaan Sampai Mei 2012) ... 4
1.3. Senioritas Berdasarkan Tahun Masuk Terhitung Mulai Tahun (TMT) ... 5
1.4. Realisasi Kehadiran Dosen Politeknik Negeri Medan Semester ... 7
1.5. Data Penelitian Dosen Tahun 2007-2010 ... 8
3.1. Jumlah Sampel Penelitian... 47
3.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian... 50
3.3. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan, Senioritas, Komitmen dan Kinerja ... 53
3.4. Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan ... 54
3.5. Uji Reliabilitas Variabel Senioritas ... 54
3.6. UjiReliabilitas Variabel Komitmen ... 55
3.7. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja ... 55
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 67
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 68
4.4. PenjelasanResponden Atas Variabel Pendidikan... 69
4.5. PenjelasanResponden Atas Variabel Senioritas ... 73
4.6. PenjelasanResponden Atas Variabel Komitmen Kerja ... 75
4.7. PenjelasanResponden Atas Variabel Kinerja Dosen ... 77
4.13.Hasil Uji Normalitas ... 84
4.14.Hasil Multikolinearitas ... 85
4.15.Hasil Uji Heterokedastisitas ... 87
4.16.Hasil Uji Regressi Pendidikan, Senioritas dan komitmen Kerja terhadap Kinerja Dosen ... 89
4.17.Nilai Koefisien Determinasi ... 90
4.17.Hasil Uji Serempak (Uji F) ... 91
DAFTAR GAMBAR
No JudulHalaman
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir……… 43
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Politeknik Negeri Medan ... 65
Gambar 4.2. Hasil Uji Normalitas ... 84
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman
Lampiran 1. Sasaran Mutu Politeknik Negeri Medan ... 106
Lampiran 2. Uji Validitas Variabel Pendidikan (X1) ... 107
Lampiran 3. Uji Validitas Variabel Senioritas (X2) ... 113
Lampiran 4 Uji Validitas Variabel Komitmen Kerja (X3) ... 117
Lampiran 5. Uji Validitas Variabel Kinerja Dosen (Y) ... 122
Lampiran 6. Hasil Regresi ... 135
PENGARUH PENDIDIKAN, SENIORITAS DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN
DI POLITEKNIK NEGERI MEDAN ABSTRAK
Salah satu upaya yang dapat dilakukan dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas adalah melalui sistem pendidikan yang dapat dihandalkan. Proses pembelajaran yang baik sangat tergantung pada kinerja dosen. Untuk itu kinerja dosen harus selalu ditingkatkan. Upaya-upaya meningkatkan kinerja dosen dapat dilakukan dengan cara memperhatikan pendidikan, senioritas juga komitmen kerja dosen dalam melakukan tugas-tugasnya. Berdasarkan uraian di atas, dirumuskan masalah sebagai berkut: Bagaimana pengaruh pendidikan, senioritas dan komitmen kerja dosen terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Medan?Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan, senioritas dan komitmen kerja terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Medan.Dari ketiga variabel tersebut, terdapat 6 indikator untuk mengukur pendidikan, 8 indikator untuk mengukur senioritas dan 8 indikator untuk mengukur komitmen kerja dan 38 kuesioner mengukur kinerja dosen.Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen tetap Politeknik Negeri Medan, yaitu sebanyak 310 orang, dengan sampel sebanyak 76 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, interview dan studi dokumentasi. Penelitian ini merupakan tipe penelitian deskriptif kuantitatif yang didukung dengan metode survei. Variabel dalam penelitian ini adalah variabel bebas yang terdiri dari pendidikan (X1), senioritas (X2), komitmen kerja (X3), sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja dosen (Y). Variabel-variabel diukur dengan menggunakan skala Likert dengan nilai antara 1-5. Analisis data menggunakan metode regresi linier berganda (multiple linear regression). Uji F, uji t dan R-Square digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan tingkat kepercayaan 95% (α=5%).Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pendidikan dan komitmen kerja baik secara parsial maupun secara simultanterhadapkinerjadosenPoliteknikNegeri Medan.Sedangkan variabel senioritastidakberpengaruh terhadapkinerjadosenPoliteknikNegeri Medan. Variabel bebas yang paling dominan mempengaruhi kinerja dosen adalah variabel pendidikan dengan standardized coefficient 1,140, sedangkan senioritas 0,494 dan komitmen kerja 0,892terhadapkinerjadosenPoliteknikNegeri Medan. Koefisien determinasi (R-Square) menunjukkan bahwa variabel bebas yang diteliti mampu menjelaskanvariasidarivariabelterikat sebesar 49,20%, dan sisanya sebesar 50,80% dijelaskan oleh variabel bebas lainnya yang belum diteliti.
THE INFLUENCE OF EDUCATION, SENIORITY AND WORK COMMITMENT ON THE PERFORMANCE OF THE
LECTURERS AT POLITEKNIK NEGERI MEDAN
ABSTRACT
One of the efforts that can be done in meeting the need for qualified human resources is through a reliable education system. The good process of learning is very much dependent on the performance of lecturers; therefore, the performance of lecturers must be improved. The efforts to improve the performance of lecturers can be implemented by paying attention to the education, seniority and work commitment of the lecturers in performing their jobs. The problem of this study was how education, seniority and work commitment of the lecturers influenced the performance of lecturers at Politeknik Negeri Medan (State Polytechnic of Medan). The purpose of this study was to find out and analyze the influence of education, seniority and work commitment on the performance of lecturers at Politeknik Negeri Medan. Of the three variables, there were 6 indicators to measure education, 8 indicators to measure seniority and 8 indicators to measure work commitment and 38 questionnaires to measure the performance of the lecturers. The population of this study was all of the 310 permanent lecturers at Politeknik Negeri Medan, and 76 of them were selected as the samples for this study. The data for this study were obtained through documentation study and questionnaire-based interviews. The variables of this descriptive quantitative survey study were independent variables comprising education (X1), seniority (X2), and work commitment (X3) while its dependent variable was the performance of lecturers (Y). The variables were measured by using Likert Scale with the value between1 – 5. The obtained were analyzed through multiple linear regression tests. F-test, t-test and R-Square were used to explain the influence of the independent variables on the dependent variable with level of confidence 95% (α = 5%). The result of this study showed that, partially or simultaneously, there was a positive and significant influence between education and work commitment on the performance of lecturers at Politeknik Negeri Medan, while the variable of seniority did not have any influence on the performance of lecturers at Politeknik Negeri Medan. The most dominant independent variable influencing the performance of lecturers at Politeknik Negeri Medan was education with standardized coefficient of 1.140 while seniority 0.494 and work commitment 0.892. R-Square showed that the independent variable studied can explain the variation of dependent variable for 49.20% and the remaining 50.80% is explained by the other independent variables which have not been studied.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Dalam menghadapi persaingan di dunia lapangan kerja yang semakintinggi
tingkat kompetisinya, harapan masyarakat terhadap perguruan tinggi sebagai
pencipta sumber daya manusia semakin tinggi pula bahkan perguruan tinggi harus
sudah berjalan berdasarkan market oriented. Demikian juga perguruan tinggi saat
ini harus siap menghadapi perubahan teknologi yang langsung berdampak pada
dunia pendidikan dan kesiapan perguruan tinggi untuk melakukan adaptasi dan
perubahan pendidikan yang menuntut keseriusan seluruh pihak dari lembaga
pendidikan untuk dapat melangsungkan hidup perguruan tinggi itu dengan
meningkatkan kinerja lembaga itu sendiri.
Pada saat ini masalah pendidikan yang serius sedang dihadapi oleh
Indonesia yaitu berkisar pada masalah mutu pendidikan, kesiapan tenaga
pendidik, fasilitas dan lapangan kerja. Perguruan tinggi yang menghasilkan
sumber daya manusia harus memperhatikan kinerja sumber daya manusia dalam
proses belajar mengajar. Upaya untuk meningkatkan kinerja perguruan tinggi
tidak terlepas dari kinerja seluruh dosen yang menjadi inti dari proses belajar
mengajar. Kinerja dosen dalam proses belajar mengajar bukanlah hanya
memandang pada kemampuan mengajar di ruang kelas, namun harus menyangkut
Tri Dharma perguruan tinggi (Pendidikan dan Pengajaran, Penelitian dan
Sehubungan dengan program pemerintah tentang Sertifikasi Dosen yang
bermuara pada peningkatan jenjang pendidikan dosen untuk meningkatkan
kwalitas pengajaran melalui pendidikan yang relevan dengan bidang pengajaran
merupakan jaminan pada peningkatan kwalitas proses belajar mengajar.
Sebaliknya jenjang pendidikan yang kurang relevan akan berpengaruh terhadap
proses belajar mengajar. Jenjang pendidikan dosen dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1.
Rekapitulasi Pendidikan Dosen Politeknik Negeri Medan (Keadaan sampaiMei 2012)
No. Jurusan Pendidikan Jumlah S1 S2 S3
1. Teknik Sipil 27 14 - 41 2. Teknik Elektro 53 19 - 72 3. Teknik Mesin 53 20 2 75
4. Akuntansi 51 27 - 78
5. Administrasi Niaga 18 26 - 44
Jumlah 202 106 2 310
Sumber: Bagian Kepegawaian Politeknik Negeri Medan Tahun 2012 (Data telah diolah)
Dari Tabel di atas dapat dilihat pendidikan S1 65,16%, S2 34,19% dan S3
0,64%. Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan dosen sangat jauh dari yang
diharapkan. Masih rendahnya pendidikan dosen S2 tidak sampai 50% juga
pendidikan dosen S3 masih sangat minim sekali. Mungkin juga hal ini
disebabkan oleh pendidikan politeknik hanya Diploma 3. Diharapkan melalui
pendidikan yang lebih tinggi maka seorang dosen memiliki kemampuan
intelektual yang lebih baik, memiliki pengetahuan yang luas dan wawasan yang
lebih maju, dan lebih kreatif, sehingga dapat menjadi motivasi untuk bekerja
dalam proses belajar mengajar dengan cara yang lebih baik lagi sehingga kedepan
Namun demikian terlihat fenomena bahwa lembaga masih belum
menyadari bahwa dosen adalah asset yang utama dalam menentukan keberhasilan
organisasi. Lembaga juga belum membuat suatu perencanaan yang matang
tentang pengembangan sumber daya dosen untuk masa yang akan datang. Dosen
bekerja hanya sebagai rutinitas saja mencurahkan tenaga dan pikiran tetapi
pengembangan pendidikan ke depan masih belum direncanakan dengan baik.
Saat ini pekerjaan sebagai dosen masih merupakan bidang pekerjaan yang
kurang diminati dibandingkan pekerjaan lain. Selain itu, masalah yang harus
dihadapi perguruan tinggi adalah masalah kaderisasi, terutama dengan banyaknya
jumlah tenaga kependidikan yang akan memasuki masa pensiun. Masalah lain
yang dihadapi kebanyakan perguruan tinggi khususnya perguruan tinggi negeri
adalah cukup banyaknya dosen yang melakukan kegiatan di luar kampus demi
mencukupi kebutuhan finansial karena gaji sebagai dosen (Pegawai Negeri Sipil)
dirasakan masih kurang. Sehubungan dengan itu maka dikeluarkan pemerintah
suatu kebijakan melalui Peraturan Mendiknas RI No. 47 Tahun 2009
TentangSertifikasiPendidik untuk Dosen (Serdos) merupakan program yang
dijalankan berdasar pada: 1. UU Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem
Pendidikan Nasional. 2. UU Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. 3.
Peraturan Pemerintah RI No. 37 Tahun 2009 Tentang Dosen.
Sertifikat pendidik yang diberikan kepada dosen-dosen melalui proses
sertifikasi adalah bukti formal pengakuan terhadap dosen sebagai tenaga
profesional pada jenjang pendidikan tinggi. Sampai saat ini hanya sekitar 30%
atau 103 orang dosen Politeknik Negeri Medan yang sudah sertifikasi. Di
didukung oleh penelitian dan pengabdian masyarakat. Jenjang Kepangkatan
Dosen dapat dilihat pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2
Rekapitulasi Kepangkatan Dosen Politeknik Negeri Medan (Keadaansampai Mei 2012)
Sumber : Bagian Kepegawaian Politeknik Negeri Medan Tahun 2012 (Data telah diolah)
Berdasarkan Tabel di atas dapat dilihat bahwa kepangkatan dosen
Politeknik Negeri Medan masih didominasi Lektor (Golongan III C) yaitu
sebanyak 110 orang.
Politeknik Negeri Medan berdiri pada tahun 1982 dan sebagai salah satu
perguruan tinggi yang mempunyai karakteristik yang berbeda dengan perguruan
tinggi lainnya, dimana sebelum bertugas sebagai dosen harus menjalani
pendidikan dan pelatihan di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pengembangan
Dosen (P4D) di Bandung selama 10 bulan. Calon dosen menjalani pendidikan
dan pelatihan mengajar (methodology of teaching)pengetahuan dan keterampilan
sesuai dengan bidang pengajarannya masing-masing yaitu Bidang Rekayasa
(Keteknikan) dan Bidang Tata Niaga (Akuntansi Perbankan dan Administrasi No. Jurusan
Kepangkatan
Jumlah Lektor
Kepala
Lektor Asisten Ahli
Tenaga Pengajar
1. Teknik Sipil 12 17 10 2 41
2. Teknik Elektro 30 22 17 3 72
3. Teknik Mesin 23 34 14 6 77
4. Akuntansi 27 27 18 6 78
5. Administrasi Niaga
17 10 7 8 42
Niaga) serta disiplin yang membangun pemahaman filosofi pendidikan
politeknik.
Namun sangat disayangkan Pendidikan dan pelatihan ini tidak berlangsung
secara berkesinambungan, karena pada tahun 1996 pendidikan dan pelatihan ini
sudah ditiadakan. Dosen yang diterima pada tahun 1996 sampai sekarang tidak
lagi menjalani pendidikan dan pelatihan di Bandung. Pelatihan yang dilakukan
sekarang sifatnya lokal atau dilakukan di lingkungan Politeknik Negeri Medan
sendiri. Dosen yang diterima sampai tahun 1996 (berakhirnya pendidikan dan
pelatihan di Bandung) dapat dikategorikan Dosen Senior. Ada asumsi bahwa
tingkat senioritas dalam pekerjaan diharapkan menjadi panutan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai dosen. Adapun tingkat
senioritas dosen dapat dilihat pada Tabel 1.3.
Tabel 1.3
Senioritas Berdasarkan Tahun Masuk Terhitung Mulai Tahun
No. Tahun
Jurusan Teknik
Sipil
Teknik Elektro
Teknik Mesin
Akuntansi Adm. Niaga
Jumlah
1. 1982 6 5 6 - - 17
2. 1983 7 9 8 - - 24
3. 1984 9 6 8 1 - 24
4. 1985 3 7 8 - - 18
5. 1986 - 1 - 5 2 8
6. 1987 4 7 8 6 1 26
7. 1988 1 3 4 10 9 27
8. 1989 1 4 5 5 3 18
9. 1990 1 2 - 5 7 15
10. 1991 1 2 - 11 4 18
11. 1992 - - - -
12. 1993 1 2 1 4 1 9
13. 1994 - - - 1 - 1
14. 1995 1 2 - - - 3
15. 1996 - - - -
Sumber: Bagian Kepegawaian Politeknik Negeri Medan Tahun 2012 (Data telah diolah)
Dari Tabel di atas dapat disimpulkan dosen yang tergolong senior
berjumlah 208 orang yang didominasi Jurusan Teknik Elektro. Senioritas
dikaitkan dengan usia, masa kerja, golongan dan kepangkatan, pengalaman
bekerja, posisi yang diberikan, tanggung jawab dalam pekerjaan, pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki.
Pada dasarnya pendidikan tinggi memiliki peran sebagai agen
pengembangan dalam kaitannya dengan tanggung jawab untuk mempersiapkan
generasi masa depan untuk menghadapi masa sekarang dan di masa mendatang.
Demikian juga Politeknik Negeri Medan sebagai salah satu perguruan
tinggi vokasi yang menghasilkan lulusan-lulusan yang ahli dalam berbagai bidang
demi menjawab berbagai kebutuhan masyarakat, bangsa dan negara dan
merupakan Pendidikan Diploma 3 dan Diploma 4.
Komitmen kerja juga sangat mempengaruhi kinerja dosen, dimana
komitmen merefleksikan tingkat identifikasi dan keterlibatan individu dalam
pekerjaannya yaitu proses belajar mengajar, tanggung jawab dalam pekerjaan, dan
ketidaksediaannya untuk meninggalkan lembaga atau tetap bertahan di dalam
institusi. Dengan komitmen yang tinggi tentunya akan meningkatkan kinerja
dosen bukan hanya dalam bidang tri dharma perguruan tinggi tetapi juga
pemahaman dan pengawasan tugas, disiplin, mampu memecahkan masalah,
mampu bekerjasama, tepat dalam mengambil keputusan.
Selama menjalani pendidikan dan pelatihan di Bandung seperti yang sudah
komitmen dosen dan kecintaan kepada Politeknik Negeri Medan, bekerja secara
total, mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya dan mengerjakan
pekerjaan untuk kemajuan politeknik. Dosen-dosen yang mengikuti pendidikan
dan latihan inilah yang memiliki rasa memiliki dan komitmen yang lebih tinggi
dibandingkan dosen yang tidak menjalani pendidikan dan pelatihan di Bandung
yaitu tidak akan meninggalkan politeknik walaupun gajinya relatif kecil sebagai
pegawai negeri sipil.
Kinerja dosen Politeknik Negeri Medan dapat dilihat juga dari persentase
mengajar dan kehadiran dosen mengajar di kelas. Kehadiran dosen mengajar di
kelas yaitu rata- rata 83% per semester. Hal ini juga menunjukkan bahwa kinerja
dosen telah tercapai sesuai dengan Sasaran Mutu Politeknik Negeri Medan. Dapat
dilihat pada Lampiran 1 juga dapat dilihat pada Tabel 1.4.
Tabel 1.4.
Realisasi Kehadiran Dosen Polliteknik Negeri Medan
No Jurusan Beban Mengajar Dosen Rata-Rata /minggu (jam)
Realisasi rata-rata kehadiran pada Semester Genap
2008/2009
1 Teknik Mesin 12-50 85%
2 Teknik Elektro 8-48 80%
3 Teknik Sipil 6-36 81%
4 Akuntansi dan
Perbankan 8-50 85%
5 Administrasi
Bisnis 12-40 85%
Rata-Rata 83%
Sumber: Laporan Evaluasi Semester Genap 2010/2011
Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa beban mengajar dosen di
Politeknik Negeri Medan cukup tinggi dengan beban mengajar mulai dari 6 jam
yang dilakukan fungsionaris jurusan secara ketat senantiasa mengontrol tingkat
kehadiran dosen.
Politeknik sebagai perguruan tinggi penghasil sumber daya manusia
profesional yang berketrampilan tinggiharus didukung oleh dosen yang memiliki
kinerja yang tinggi selain dari ketrampilan atau kemampuan mengajar. Secara
signifikan pendidikan dan pelatihan itu memberi dampak positif terhadap dosen di
antaranya komitmen dan disiplin masih ada sampai saat ini pada dosen tersebut.
Kinerja dosen dapat juga dilihat dari penelitian yang dilakukan oleh dosen
dan dapat dilihat pada Tabel 1.5.
Tabel 1.5.
Data Penelitian Dosen Tahun 2007 – 2010
Jumlah Penelitian
No
Jurusan
2007
2008
2009
2010
Jumlah
1
Teknik Sipil
15
17
19
13
64
2
Teknik Mesin
34
38
38
43
153
3
Teknik Elektro
43
38
28
32
141
4
Akuntansi
23
48
42
37
150
5
Administrasi
39
24
24
25
112
Jumlah
154
165
151
150
620
Sumber: Lembaga Penelitian Politeknik Negeri Medan
(Data telah diolah)
Penelitian ini diselenggarakan oleh Lembaga Penelitian dan Pengabdian
Masyarakat (LPPM) yang rencana pelaksanaannya sudah terjadwal setiap
tahunnya. Pengajuan proposal dilakukan sekitar bulan Mei dan presentasi
proposal sekitar bulan Juli-Agustus dan laporan akhir penelitian bulan Nopember.
Jumlah dosen yang mengajukan proposal tidak sama jumlahnya atau bervariasi
tergantung dosen tersebut mau melakukan atau tidak. Menurut pengamatan
sehingga mereka harus dinilai oleh tim penilai melalui presentasi yang dilakukan.
Para dosen menyadari bahwa melalui penelitian yang dilakukan ilmu yang
dikuasai akan semakin berkembang dan sangat penting untuk kemajuan
pendidikan. Jumlah dana penelitian yang disediakan oleh lembaga mencapai 400
juta/tahun dan jumlah proposal yang diterima UPPM minimal mencapai 150
proposal/tahun lihat Lampiran 1.
Demikian halnya kegiatan pengabdian pada masyarakat ini juga sudah
terjadwal dan dilaksanakan setelah kegiatan penelitian dan waktunya juga hampir
berdekatan. Jumlah dosen yang mengajukan proposal kegiatan pengabdian ini
tidak sama setiap tahunnya tergantung dosen yang bersangkutan tetapi LPPM
telah menentukan sebanyak 60 proposal yang dimenangkan dengan dana 600 juta
setiap tahunnya.
Namun terlepas dari hal tersebut, secara umum manusia dan potensinya
merupakan elemen utama keberhasilan suatu pekerjaan, dan bagaimana sumber
daya manusia berupa tingkat etos kerja, pendidikan, keterampilan, pengetahuan,
emosi, kejujuran kesehatan, pengalaman dan kepemimpinan dapat
dioptimalisasikan. Berdasarkan fenomena tersebut di atas penulis tertarik untuk
meneliti masalah ketenagakerjaan dan mengkaji lebih dalam lagi tentang
pengaruh tingkat Pendidikan, Senioritas dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut di atas, maka dirumuskan
masalah sebagai berikut: “Faktor-faktor manakah yang paling dominan
mempengaruhi kinerja dosen Polieknik Negeri Medan?”
1.3.Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan, senioritas dan
komitmen kerjaterhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Sebagai infomasi tambahan bagi pihak Politeknik Negeri Medan sehingga
dapat dilakukan usaha-usaha untuk meningkatkan pendidikan, menjalin kerja
sama yang baik dengan para senioritas, memperkuat komitmen kerja, dan
meningkatkan kinerja dosen.
2. Sebagai menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti yang menaruh
minat terhadap permasalahan komitmen dan kinerja dosen.
3. Sebagai masukan bagi peneliti selanjutnya dalam mengembangkan penelitian
mengenai kinerja dosen dihubungkan dengan prestasi yang telah dicapai
dosen.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori Tentang Pendidikan
2.1.1. Arti dan Pentingnya Pendidikan
Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting
dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas dan kemampuan profesional
individu. Melalui pendidikan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar
siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar
dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan di kemudian
hari. Hal tersebut nantinya akan nampak pada kinerjanya.
Pengertian pendidikan menurut Sedarmayanti (2007) bahwa “Pendidikan
adalah suatu proses, teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud
mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur
yang sistematis dan terorganisir yang berlangsung dalam jangka waktu yang
relatif lama.”
Pengertian Pendidikan, menurut Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1974
“Pendidikanadalah segala usaha untuk membina kepribadian dan
mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmani dan rohani, yang
berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, dalam rangka
pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan
Pancasila.”
Sedangkan pengertian Pendidikan sesuai dengan Undang-Undang Republik
IndonesiaNo. 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional disebutkan
kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan bagi peranannya di masa
yang akan datang.”
Memperhatikan Pengertian Pendidikan seperti yang diutarakan tersebut
maka dapat dikatakan bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk
membentuk, mempersiapkan, membina dan mengembangkan kemampuan sumber
daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan di masa
yang akan datang.
Pendidikan merupakan suatu proses kegiatan yang diarahkan untuk
mengoptimalisasi kemampuan dan potensi yang dimiliki manusia menjadi
kekuatan riil dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kehidupan. Hal
ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Atmosoeprapto (2002).
Menurut Nadler (dalamMoekijat, 1995), pendidikan adalah proses
pembelajaran yang dipersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada
masa yang akan datang. Dengan pendidikan pegawai akan bertambah
kemampuannya. Ini berarti ia akan melengkapi tujuan organisasi Misalnya
dengan mengikuti pelatihan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas pendidikan adalah aktivitas yang
bertujuan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral, dan
menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan.
Secara umum dapat dikatakan tingkat pendidikan seseorang dapat
mencerminkan kemampuan intelektual dan jenis keterampilan yang dimiliki oleh
karyawan tersebut. Memang sudah menjadi kebiasaan dan hal yang umum bahwa
pendidikan seseorang dapat digunakan untuk mengukur dan menilai kemampuan
Mungkin masih banyak yang mempengaruhi kemampuan seorang karyawan
selain tingkat pendidikan. Artinya tidak mustahil seseorang yang sesungguhnya
memiliki tingkat intelektual yang cukup tinggi jika tidak mengecap pendidikan
yang tinggi. Siagian (2001).
Melalui pendidikan seseorang akan memiliki pengetahuan yang luas,
wawasan yang lebih maju dan kreatif, sehingga dapat menjadi motivasi untuk
bekerja dengan cara yang lebih baik. Semakin besar kesempatan untuk
mendapatkan peluang kerja. Namun demikian, masih banyak organisasi belum
menyadari peran serta pegawai sebagai asset yang utama dalam menentukan
keberhasilan organisasi. Banyak organisasi yang salah mengartikan peranan
karyawan hanya sebagai alat produksi belaka, dimana mereka dituntut untuk
bekerja dan mencurahkan pikiran untuk mencapai tujuan organisasi tanpa
memperhatikan tingkat pengetahuan yang dimilikinya.
Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan terdiri dari
masukan (sarana pendidikan) dan keluaran (perubahan perilaku), serta faktor yang
mempengaruhi proses pendidikan yang pada dasarnya dapat dibedakan menjadi
dua yaitu:
1. Perangkat lunak (software), yang mencakup antara lain: kurikulum
organisasi pendidikan, peraturan, metode belajar, dll.
2. Perangkat keras (hardware), yaitu fasilitas yang mencakup: gedung,
perpustakaan, alat bantu peraga, dll.
Bank Dunia (1980: 32) dalam Sedarmayanti (2001) mengatakan bahwa
pengetahuan, keterampilan, tingkah laku dan sikap yang diukur dengan test, hasil
ujian dan sejenisnya.
Beeby (1996:32) dalam Sedarmayanti (2001)mengatakan bahwa
pendidikan mempunyai kualitas tinggi bilamana keluaran pendidikan itu
mempunyai nilai bagi masyarakat yang memerlukan pendidikan itu. Kualitas di
sini adalah keluaran pendidikan yang dikaitkan dengan kegunaan bagi
masyarakat.
Pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 20 Tahun
2003 TentangSistem Pendidikan Nasional Pasal1dan ayat 2:
(Ayat 1) ”Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan
suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif
mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,
pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang
diperlukan dirinya, masyarakat bangsa dan negara.”
(Ayat 2) “Pendidikan Nasional adalah pendidikan yang berdasarkan Pancasila
dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang berakar
dari nilai-nilai agama, kebudayaan nasional Indonesia dan tanggap terhadap
tuntutan perubahan zaman.”
2.1.2. Dasar, Fungsi dan Tujuan Pendidikan
Pendidikan nasional berdasarkan Pancasila dan Undang – Undang Dasar
NegaraRepublik Indonesia Tahun 1945 Pasal 3:
“Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk
watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan
menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,
berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga
negara yang demokratis serta bertanggung jawab.”
Fungsi lain pendidikan adalah untuk bekal kita agar senantiasa beriman
dan berbuat baik. Dalam hal ini adalah pendidikan agama, maka diharapkan
semua orang bisa mengenyam pendidikan dengan baik
Tujuan pendidikan merupakan salah satu komponen utama pada sistem
pendidikan. “Dengan tujuan pendidikan diharapkan proses pendidikan dapat
mencapai hasil secara efektif dan efisien” Soetjipto (2002:5). Apalagi kehidupan
manusia dewasa ini telah mengglobal sehingga tidak bisa mengelak
perubahan-perubahan yang selalu berubah. Baik buruknya kualitas sumber daya manusia
Indonesia saat ini tidak mutlak ditentukan oleh pendidikan yang diraihnya, apakah
pendidikan menengah, akademik maupun sarjana atau bahkan magister dan
doktor, tetapi dilihat seberapa besar keahlian dan pengalaman kerja yang
dimilikinya. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang
mampu, cakap dan terampil, tetapi yang penting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
“Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya
bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan
kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya” Malayu (2003:92).
Dalam hal penerimaan karyawan, pihak perusahaan harus benar-benar jeli dalam
melaksanakan seleksi kepada para calon karyawan yang diterima dan
dipekerjakan di perusahaannya. “Dalam organisasi perusahaan, manusia
Suprihanto (2000:73).
Sebuah perusahaan yang menjadikan sedemikian sebagaimana tenaga yang
potensial, dibutuhkan syarat-syarat tertentu yang harus dimiliki oleh para
karyawannya bahkan dalam hal penerimaan karyawan penerimaan diperlukan
ketelitian dalam hal penyeleksian karyawan barunya.
Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki
tujuan-tujuan yang hendak dicapai. Untuk mewujudkan tujuan-tujuan tersebut, setiap
perusahaan harus pandai dalam memilih strategi yang utamanya adalah
melakukan perencanaan sumber daya manusia, pada intinya terfokus pada
langkah–langkah yang diambil oleh manager atas tersedianya tenaga kerja yang
tepat untuk mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan
mengembangkan kemampuan manusia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung
seumur hidup, baik di dalam maupun diluar sekolah. Pendidikan bertujuan
meningkatkan kualitas manusia yang bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa,
berbudi pekerti luhur, berkepribadian mandiri, maju, tangguh, cerdas, kreatif,
terampil, berdisiplin, beretos kerja profesional, bertanggung jawab dan produktif
serta sehat jasmani dan rohani. Semakin tinggi jenjang pendidikan yang diperoleh
seseorang, semakin banyak perubahan yang bersifat positif dari orang tersebut
yang diharapkan berguna bagi dirinya, orang lain maupun lingkungannya.
Menurut Glimmer dalam As’ad (2003:122) bahwa pendidikan merupakan
salah satu faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Iklim belajar dan
masyarakat harus dikembangkan agar tumbuh sikap dan perilaku yang kreatif,
inovatif dan keinginan untuk maju.
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan
kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk
melihat kemampuan seseorang Husein ( 2003).
Menurut Hasibuan (2000), pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan
kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar
belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki jabatan
tertentu.
2.1.3. Peran Pendidikan Tinggi dalam Pembangunan
Peran pendidikan adalah memberikan bimbingan, pengajaran dan latihan.
Disatu pihak, organisasi yang mempekerjakan tenaga kerja yang menjalankan
roda organisasi mulai dari kelompok manajerial sampai dengan petugas yang
melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional, mengharap dan bahkan
menuntut kinerja dan produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan di lain pihak,
pendidikan formal yang telah ditempuh merupakan modal yang penting, karena
dapat menguasai suatu disiplin ilmu. Walaupun ilmu termaksud masih perlu
diadaptasikan kepada persyaratan dan tuntutan khusus yang ditentukan oleh
organisasi tertentu.
Pengalaman merupakan modal yang besar artinya dalam menjalankan roda
organisasi agar dapat lebih berhasil guna dan berdaya guna, akan tetapi karena
salah satu ciri kehidupan modern adalah selalu terjadinya perubahan secara cepat,
maka diperlukan dinamika yang tinggi dalam bentuk kemampuan untuk
diartikan bahwa pengalaman yang telah dimiliki belum tentu selalu dapat
digunakan sebagai alat yang ampuh untuk melaksanakan tugas yang selalu
dipengaruhi oleh perubahan dan perkembangan yang mungkin terjadi. Hal
tersebut berarti pula bahwa orang yang paling berpengalaman sekalipun tetap
memerlukan tambahan pendidikan dan pengetahuan.
Dengan demikian majunya peradaban dan aspirasi manusia, maka semakin
diperlukan orang yang mempunyai pengetahuan dalam jumlah dan mutu yang
semakin tinggi. Pengetahuan diterima dan dihayati sebagai kekayaan yang sangat
berharga dan produktif sebab kinerja masa kini adalah kinerja yang didasarkan
pada pikiran/akal, bukan lagi tenaga. Karena itu pembentukan manusia yang
terdidik dalam jumlah, mutu dan pemanfaatannya merupakan indikasi yang
penting dalam kaitannya dengan potensi suatu organisasi.
Salah satu upaya untuk mencerdaskan dan meningkatkan keterampilan
termasuk pencapaiannya adalah melalui pendidikan.
E.F. Scumacher dalam Sedarmayanti (2001) mengatakan bahwa:
“Pendidikan adalahyang terpenting serta dilihat dari peranannya, maka pendidikan
adalah kunci segalanya.”
Hasil suatu pendidikan disebut bermutu dari segi produk, jika mempunyai
ciri antara lain peserta didik menunjukkan penguasaan yang tinggi terhadap materi
yang harus dikuasai sesuai dengan tujuan dan sasaran pendidikan. Diantaranya
adalah hasil belajar akademis yang dinyatakan dalam prestasi belajar. Ciri
lainnya, hasil pendidikan sesuai dengan kebutuhan peserta didik dalam
sesuatu, melainkan dapat melakukan sesuatu yang fungsional untuk
kehidupannya.
Suatu pendidikan disebut bermutu dari segi proses jika proses belajar
mengajar berlangsung secara efektif, dan para peserta didik mengalami proses
pembelajaran yang bermakna, ditunjang oleh sumber daya yang wajar. Proses
pendidikan yang bermutu tersebut, akan menghasilkan produk yang bermutu pula.
Selain itu, hasil pendidikan juga akan sesuai dengan tuntutan lingkungan,
khususnya dunia kerja. Dari segi itulah relevansi merupakan salah satu aspek atau
indikator dari kualitas. Suatu pendidikan dapat disebut relevan jika hasil
pendidikan tersebut dapat memenuhi kebutuhan.
Pendidikan tinggi merupakan salah satu sub sistem pendidikan formal.
Dikaitkan dengan pembangunan bangsa, pendidikan tinggi mempunyai peran
tersendiri. Peran termaksud nampak dari fungsinya yaitu sebagai lembaga untuk
mendidik ilmuwan yang berwawasan luas dan tenaga kerja profesional yang
mampu dan terampil untuk melaksanakan tugas pembangunan bangsa.
Peran pendidikan tinggi terdapat dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu
pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Melalui dharma pendidikan,
pendidikan tinggi diharapkan dapat menempa dan menghasilkan sumber daya
manusia terampil yang mempunyai pengetahuan, dimana pikirannya kelak akan
disumbangkan kepada masyarakat, bangsa dan negara. Melalui Dharma
Penelitian, Pendidikan Tinggi diharapkan mampu mengadakan inovasi yang
berguna bagi pembangunan bangsa.
Melalui pengabdian masyarakat, pendidikan tinggi dengan civitas
teknologi yang telah dimiliki untuk pembangunan bangsa. Disamping adanya
tuntutan berperannya pendidikan atau perguruan tinggi negeri dan swasta, dituntut
pula peran pendidikan yang bersifat kedinasan.
Pendidikan kedinasan merupakan pendidikan yang berusaha meningkatkan
kemampuan dalam pelaksanaan tugas kedinasan untuk pegawai atau calon
pegawai suatu departemen atau untuk calon pegawai suatu Lembaga Pemerintah
Non Departemen.
Upaya mencapai kemajuan dengan melalui pembangunan di segala bidang,
terutama dalam bidang pendidikan. Pada kenyataannya, praktis bahwa pendidikan
semakin mendapat tempat yang penting, bahkan dapat disebut tempat yang sangat
strategis dalam proses pembangunan dan pembinaan ketahanan negara.
Peran strategis dari pendidikan termaksud terjadi karena pendidikan tidak
hanya berfungsi untuk mencerdaskan manusia, tetapi yang utama adalah memasok
tenaga yang diperlukan dalam proses pembangunan, baik dalam arti jumlah
maupun mutu. Khususnya di Indonesia, peran strategis dari pendidikan telah
diakui sejak dulu. Pengakuan itu nampak dalam pembukaan UUD 1945 yang
mengatakan bahwa salah satu tujuan nasional adalah mencerdaskan kehidupan
bangsa.
Dalam GBHN, TAP MPR No. II/MPR/1983 menjabarkan lebih lanjut, yaitu
sebagai berikut:
Pendidikan Nasional Berdasarkan Pancasila, bertujuan untuk meningkatkan
ketaqwaaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, kecerdasan dan keterampilan,
mempertinggi budi pekerti, memperkuat kepribadian dan mempertebal semangat
pembangunan yang dapat membangun dirinya sendiri serta bersama-sama
bertanggung jawab atas pembangunan bangsa. Perguruan Tinggi sebagai jenjang
terakhir sistem pendidikan formal mempunyai peran tersendiri yang
mengakibatkan perlunya penanganan dan perhatian secara khusus. Perguruan
tinggi selain bertujuan memanusiakan manusia, juga berperan sebagai penentu
bagi pengembangan dan pembangunan bangsa di kemudian hari.
Peran perguruan tinggi menurut T.K Oommen dalam Sedarmayanti ( 2001)
adalah:
1. Promoting traditional and modernity
2. Promoting nasionalism and humanism
3. Supporting and opposing the state
4. Promoting stability and change
Memajukan/mengembangkan tradisi dan modernitas berpangkal dari asumsi
bahwa sebagian dari tradisi dan modernitas merupakan asset dan modal, sehingga
peran perguruan tinggi adalah untuk mempertahankan tradisi dan modernitas
tertentu secara efektif.
Mengembangkan Nasionalisme dan Humanisme berkaitan dengan
pentingnya kedua hal tersebut bagi kehidupan suatu negara. Nasionalisme
diartikan sebagai ideologi, sedang humanisme diartikan sebagai nilai kemanusiaan
yang sifatnya jangka panjang. Karena kedua hal tersebut sangat penting, maka
dapat membuat perguruan tinggi menjadi wajib untuk mengembangkannya.
Perguruan tinggi harus mampu melatih manusia pilihan yang mempunyai nilai
untuk memungkinkan perkembangan sosial. Mengembangkan stabilitas dan
institusi atau alat untuk stabilitas dan sebagai agen pembaharuan. Maksudnya,
perguruan tinggi harus melawan kecenderungan fundamentalisme ketidakjelasan
dan irrasionalitas.
Dari keterangan tersebut nampak betapa besar peran perguruan tinggi dalam
pembangunan suatu bangsa. Perguruan tinggi selain merupakan agen pembaharu
yaitu sebagai wahana untuk menemukan dan mendesiminasikan penemuan baru,
juga berfungsi mencetak kader guna menghasilkan calon pemimpin bangsa.
Kesadaran tentang pentingnya peran perguruan tinggi membawa masalah
dan tantangan tersendiri bagi pengelola. Harapan agar dapat menghasilkan sarjana
yang mempunyai kualifikasi sesuai dengan harapan masyarakat, menuntut
perguruan tinggi untuk mengadakan upaya pembaharuan. Pembaharuan itu selain
menyangkut titik orientasi juga menyangkut proses belajar mengajar. Perlunya
perubahan titik orientasi dikaitkan dengan perubahan yang terjadi dalam
masyarakat akibat adanya pembangunan dan meningkatnya aspirasi masyarakat.
Pembangunan menimbulkan perubahan dan perubahan itu menimbulkan aspirasi
baru serta membutuhkan tenaga dalam jumlah dan mutu yang semakin meningkat.
Tantangan termaksud diperbuat dengan meningkatnya kesadaran
masyarakat bahwa pendidikan merupakan suatu kegiatan yang memerlukan biaya
besar. Masyarakat menuntut agar pengelola pendidikan dapat mempertanggung
jawabkan program dan proses pendidikan termaksud. Perguruan tinggi dituntut
untuk mencapai efektivitas dan efisiensi pendidikan.Perguruan tinggi sebagai
wahana pencipta kader pemimpin bangsa, membawa masalah tersendiri. Kepada
sebagai calon pemimpin selain membekali ilmu dan keterampilan. Sikap
termaksud adalah sikap berani atau keberanian.
Agar perguruan tinggi dapat menghasilkan manusia pembangunan yang
mampu bekerja secara efektif dan efisien serta mampu menghasilkan calon
pemimpin yang mempunyai keberanian dengan segala dimensinya, maka hal
tersebut menuntut perguruan tinggi untuk dapat mengadakan perubahan yang
bersifat movatif konstruktif. Perubahan itu menyangkut segala aspek atau sistem
pendidikannya, baik kurikulum, proses belajar mengajar, tata cara penilaian dan
lainnya. Perubahan itu tidak hanya berarti perubahan sewaktu-waktu, darurat atau
mencoba-coba, melainkan perlu didesain untuk tujuan nasional yang
memungkinkan perguruan tinggi berperan sebagai bagian yang bersatu dan
bersenyawa dengan proses pembangunan.
Di pihak lain, aspirasi dan kebutuhan masyarakat selalu berubah. Supaya
lulusan perguruan tinggi dapat siap bekerja, hal ini mengisyaratkan agar
perguruan tinggi hendaknya dapat mengantisipasi aspirasi dan kebutuhan tersebut.
2.2. Teori Tentang Senioritas 2.2.1. Pengertian Senioritas
Pengertian Senioritasmenurut Wilkipedia
(http://en.wikipedia.org/wiki/Seniority) Seniority is the concept of a person or
group of people being in charge or in command of another person or group. This
control is often granted to the senior person(s) due to experience or length of
less experience or length of service than their subordinates; the knowledge or skill
that one obtains after a certain amount of experience.
Senioritas adalah konsep seseorang atau kelompok menjadi berwenang
atau berkuasa atas seseorang atau kelompok. Pengawasan sering dijaminkan
kepada seseorang yang senior menurut pengalaman dan lamanya bekerja di
posisi yang diberikan, namun tidaklah umum bagi seorang yang senior yang
memiliki pengalaman yang kurang masa kerjanya dari bawahannya sendiri,
pengetahuan atau keterampilannya hanya satu saja diperoleh setelah sekian lama
pengalaman kerjanya.
Menurut Robbins (2003), masa kerja dosen berpengaruh terhadap kinerja
dosen. Masa kerja yang dimaksud di sini adalah senioritas dalam menguasai
suatu pekerjaan tertentu. Sebagai contoh seorang dosen yang memiliki masa kerja
lebih lama akan lebih berpengalaman dibandingkan dengan seorang dosen baru
sehingga dari sisi pengalaman kerja dosen senior akan lebih produktif. Masa kerja
juga cenderung berkaitan dengan kesetiaan terhadap perusahaan. Dosen dengan
pengalaman kerja lebih lama lebih sedikit yang berkeinginan untuk keluar dari
pekerjaan. Kaitan dengan kinerja kerja tentu saja dengan semakin setia dan tetap
bertahan, maka kinerja secara keseluruhan akan dapat meningkat, karena dosen
dapat lebih berkonsentrasi untuk pekerjaan dan tugas-tugasnya.
Dari pengertian yang umum yang dapat dikemukakan oleh peneliti
berdasarkan pengamatan dokumentaris, Senioritas adalah dosen yang memiliki
masa kerja yang lebih lama dari lainnya. Walaupun seseorang dosen belum
pernah menduduki jabatan struktural, dapat dikatakan Senior. Seorang dosen
dikatakan dosen tersebut adalah Dosen Senior. Jadi Dosen Senior ditekankan
pada masa kerja dosen tersebut mengajar di Politeknik Negeri Medan.
2.3. Teori Tentang Komitmen Kerja 2.3.1. Pengertian Komitmen Kerja
Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang
dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat
terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
Mowday (1982:64) mendefenisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif
dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja.
Salah satu cara untuk mengukur kualitas pengelolaan suatu perusahaan
adalah komitmen karyawannya. Mulyadi (2001) mendefinisikan bahwa komitmen
adalah kesediaan personel untuk menginvestasikan perhatian dan
pengetahuannyakepada pekerjaannya. Alwi (2001) berpendapat komitmen adalah
bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauhmana karyawan
mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggungjawabnya dalam upaya perusahaan
mencapai tujuan. Atmosoeprapto (2002) mengatakan komitmen biasa diartikan
“keterikatan” dan menyangkut dua unsur yakni:
a) confidence yakni ukuran keyakinan diri seseorang atau rasa mampu
melakukan suatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi; dan
b) motivation yakni minat dan antusias seseorang untuk melakukan suatu tugas
Membagi komitmen menjadi dua bagian besar yakni:
1) Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja dan muncul karena adanya
tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab. Peran manajer
dan supervisor sangat vital dalam menentukan timbulnya komitmen ini
karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan;
2) Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri seseorang
untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggungjawab dan wewenang
berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimilikinya. Munculnya
komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan
lingkungan organisai dalam menumbuhkan sikap dan perilaku professional
dalam menyelesaikan tanggungjawab perusahaan.
Karyawan yang berkomitmen akan mencurahkan energi emosional dan
perhatiannya ke perusahaan. Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana
karyawan berhubungan satu dengan lainnya dan dari bagaimana perasaan mereka
terhadap perusahaan. Faktor-faktor komitmen organisasi dalam Organizational
Commitment Questionare terdiri atas tiga komponen yaitu:
a) Affective (Emotional Attachment )berkaitan dengan emosional, identifikasi
dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi;
b) Continuance (Cost of leaving) yakni persepsi pegawai tentang kerugian
yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi;
c) Normative (Obligation to stay )merupakan perasaan-perasaan pegawai
tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi.
Komitmen karyawan berkaitan dengan bagaimana karyawan akan
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya
tergambar dalam statistik ketidakhadiran (absen) serta keluar masuk tenaga
kerja (turnover). Menurut Luthans (1995) makna dari komitmen organisasi
adalah:
1) Suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi
tertentu;
2) Keinginan menuju level keahlian tingg atas nama organisasi dan
3) Suatu kepercayaan tertentu di dalam penerimaan terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi tersebut.
Seorang tenaga kerja yang merasa terikat dengan organisasi akan merasa
enggan untuk menjadi anggota organisasi, percaya akan organisasi dan
memandang baik tentang organisasi yang terwujud dalam perilaku mewakili
organisasi dalam lingkungan luar organisasi serta melakukan hal-hal terbaik untuk
organisasi. Berbagai inisiatif strategis berikut dapat dipilih organisasi untuk
membangun komitmen karyawannya dan menurut Mulyadi (2001) yakni:
1) Pembangunan mindset personel yang pas dengan lingkungan bisnis yang
dimasuki oleh perusahaan akan menyatukan sikap mental seluruh personel
perusahaan. Mindset merupakan sikap mental mapan seseorang yang
dibentuk melalui pendidikan, pengalaman dan prasangka;
2) Pelaksanaan proses internalisasi misi, visi, keyakinan dasar dan nilai dasar
organisasi ke dalam diri seluruh personel perusahaan untuk membangun
3) Peluang yang disediakan bagi personel untuk bertumbuh menjanjikan
peningkatan komitmen. Peluang untuk bertumbuh tersebut dalam bentuk
pelatihan keterampilan (skill training), penugasan pekerjaan yang menuntut
keterampilan baru, umpan balik tentang kinerja, kesempatan untuk bekerja
dalam tim lintas fungsional dan pengalaman pendidikan yang relevan;
4) Penghargaan akan memotivasi personel untuk menghasilkan kinerja dan
penghargaan yang dirasakan adil oleh personel akan memotivasi personel
secara maksimum dalam menghasilkan kinerja yang luar biasa;
5) Komunitas. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan merupakan penentu
<
