TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.2.3 Tingkat Pendidikan
Menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI Pasal 14-19, jenjang pendidikan di Indonesia adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan Dasar
Merupakan jenjang paling dasar pendidikan di Indonesia yang mendasari pendidikan menengah. Anak usia 7 - 15 tahun diwajibkan mengikuti pendidikan dasar. Bentuk pendidikan dasar adalah Sekolah Dasar (SD/MI) dan SMP/MTs.
b. Pendidikan Menengah
Merupakan lanjutan dari jenjang pendidikan dasar. Pendidikan menengah diselenggarakan selama 3 tahun dan terdiri atas Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
c. Pendidikan Tinggi
Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi atau kesenian.
Jenjang tersebut adalah jenjang pendidikan yang secara resmi dan wajib diikuti oleh setiap peserta didik dalam jalur pendidikan formal, tetapi ada tahap pendidikan yang tidak wajib dilaksanakan yaitu pendidikan anak usia dini sebelum mengikuti pendidikan dasar.
Pendidikan anak usia dini adalah upaya pembinaan yang ditujukan kepada anak sejak lahir hingga usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangs angan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Pendidikan Anak Usia Dini antara lain adalah Taman Kanak-kanak (TK) dan Raudatful Atfal (RA) yang berada dibawah naungan Departemen Agama.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Menurut Handoko (2012: 19) mengartikan prestasi kerja sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Menurut Hasibuan (2004: 94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Selanjutnya Tua (2002: 195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang di tampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009: 50) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang
ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaannya itu.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 9).
Dari beberapa definisi yang dikemukakan dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan suatu pekerjaan dibandingkan dengan strandar yang telah ditentukan sebelumnya pada perdiode tertentu, jika hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan maka seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempegaruhi prestasi kerja seperti dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Mangkunegara (2011: 67), ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu
a. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi) artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.
Sedangkan menurut Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009: 151), mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.
1. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, disain organisasi, pelatihan, keberuntungan.
2.3.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan menurut Hasibuan dalam Mangkunegara (2009: 17) adalah :
a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
c. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi).
f. Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
g. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
h. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, intergrasi pribadi
Menurut Moenir (2005: 9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu :
a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non ruti (ekstra). c. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan.
d. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama.
2.3.4 Imbalan Karyawan Berprestasi
Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Sulistiyani (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas melalui pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan.
Upah, gaji, pensiunan, rekreasi, dan promosi jabatan yang lebih tinggi, tetapi termasuk juga imbalan lainnya seperti jaminan keselamatan kerja, pemindahan kerja pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan dll. Mondy (2008: 4) kompensasi dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu :
1. Kompensasi finansial
Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada juga insentif yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus.
Menurut Rivai (2004: 387) terdapat dua penggolongan insentif, yaitu: a. Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Dapat berupa upah per output atau per waktu.
b. Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda dengan insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama. Oleh sebab itu insentif ini diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang ditetapkan.
c. Kompensasi non finansial
Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan terhadap perusahaan.
2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran prestasi kerja adalah standar dan target yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan demikian standar yang telah ditentukan akan mendorong
karyawan untuk mencapai standar atau target tersebut bahkan berusaha melebihi standar yang ditepakan. Berdasarkan hal tersebut, dibutuhkan adanya penilaian untuk mengukur sejauh mana kontribusi atau prestasi karyawan melalui berbagai teknik atau cara penilaian yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam kebijakan promosi maupun bahan evaluasi. Penilaian ini disebut penilaian prestasi kerja.
Beberapa ahli mengemukakan pengertian penilaian prestasi kerja diantaranya menurut Dessler (2008 : 290) penilaian prestasi kerja adalah suatu prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.
Menurut Malthis dan Jackson (2006: 382) penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Byras dan Rue (2006: 223) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada para karyawan itu sendiri.
Menurut Sofyandi (2008: 122) Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas pada waktu, adanya pengarahan, dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Maka sangat diperlukan metode penilain prestasi kerja yang tepat agar sasaran dari penilaian prestasi kerja dapat dicapai.
2.3.6 Tujuan dan Kegunaan Serta Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan diwaktu berikutnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2001: 81) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain:
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi kebutuhan latihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengukuran kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi pekerjaan yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: kreteria untuk validitas penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Adapun manfaat penilaian prestasi kerja menurut Werther dan Davis dalam Sirait (2006: 129) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Memperbaiki prestasi kerja
Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera diperbaiki.
2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan prestasi karyawan masing-masing).
3. Untuk bahan pertimbangan penempatan, promosi, transfer, dan demosi. 4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan.
2.3.7 Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable).
Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) terdapat beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja karyawan.
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja karyawan
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan melaksanakan perintah/instruksi.
3. Kehadiran Karyawan
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama Karyawan
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang baik vertikal maupun horizontal.
Sedangkan menurut Moeheriono (2009: 106) dalam mengimplementasikan penilaian prestasi kerja, langkah terpenting adalah menentukan variabel penilaian. Variabel penilaian yang diukur dalam proses penilaian prestasi, yaitu :
1. Hasil kerja
Pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
2. Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama, secara vertikal maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Sikap kerja (work attitude)
Sikap karyawan dalam bekerja, semangat kerjanya serta motivasi yang timbul di dalam individu karyawan.
4. Disiplin kerja
Sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan.
2.3.8 Proses Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar sesuai standar operasional presedur.
Menurut Dessler (2010: 327) proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap yaitu:
1. Mendefinisikan pekerjaan.
Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pemimpin dan bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.
2. Menilai kinerja.
Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.
3. Memberikan umpan balik.
Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Dalam hal ini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan karyawan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Sagala, (2009) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Perbedaan
Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan Karyawan
Divisi Umum dan SDM PT Inalum Kuala Tanjung”. Penelitiannya dengan
menggunakan Analisis Varian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan rata-rata prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan ada perbedaan rata-rata kepuasan kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan.
Mufidah, Mandey, dan Mananeke (2014) melakukan penelitian dengan
judul “Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Jasaraharja Putera Manado”. Dengan
menggunakan metode analisis regresi linear berganda hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tingkat pendidikan, kompetensi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun secara parsial.
Ridjal (2006) yang melakukan penelitian dengan judul “Analisis Kinerja Karyawan Industri Besar di Sulawesi Selatan” dengan meneliti 3 perusahaan
industri di Sulawesi Selatan menyimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh antara lain variabel jaminan sosial, variabel pendidikan, variabel pengalaman, variabel keterampilan, variabel sarana dan prasarana, variabel umur, variabel kepribadian, variabel penghargaan, variabel kepribadian, variabel sikap dan variabel moral berpengaruh terhadap kinerja.
Adhanari (2005) melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Maharani Handicraft di Kabupaten Bantul” menyimpulkan bahwa, variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan indeks pada tingkat pendidikan akan diikuti pula oleh kenaikan indeks tingkat produktivitas secara signifikan.
Efrizal (2011) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malang”. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Islam Malang.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan variabel yang diteliti yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. (Sugiono, 2004)
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau kecewa seorang karyawan terhadap pekerjaannya dengan membandingkan harapannya dengan kenyataan yang didapat. Sehingga karyawan yang puas dan tidak puas akan memiliki sikap dan perilaku yang berbeda dalam bekerja, karyawan yang puas
tentu akan terdorong untuk berprestasi dalam bekerja sebaliknya karyawan yang tidak puas akan memiliki kinerja yang cenderung negatif.
Robbins dan Judge (2008: 99) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Selanjutnya Robbins dan Judge (2008: 111) menyatakan ada empat respon kerangka yang menjadi kensekuensi ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Sehingga karyawan yang puas akan cenderung bersikap konstruktif dan aktif sebaliknya karyawan yang tidak puas akan bersikap destruktif dan pasif. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan yang berbeda satu dengan lainnya akan berdampak juga pada prestasi kerja yang berbeda.
Selanjutnya tingkat pendidikan karyawan akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Robbins dan Judge (2008: 56) menyatakan bahwa karakteristik individual meliputi: karakteristik fisik, intelektual dan biografis. Terlihat bahwa salah satu karakteristik individu adalah karakteristik intelektual yang dapat diperoleh melalui pendidikan sehingga tingkat pendidikan yang berbeda akan menyebabkan kemampuan intelektual yang berbeda pula. Tingkat intelektual yang berbeda akan menyebabkan prestasi kerja yang berbeda. Dengan demikian tingkat pendidikan karyawan akan berdampak pada prestasi kerjanya.
Selanjutnya menurut Tirtaharja dan Sulo (1994: 37) menyatakan pendidikan jika dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja
kemudian menurut Zainun (2001: 80) menyatakan bahwa Pada dasarnya pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan.”
Berdasarkan pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja. Dengan demikian tingkat pendidikan yang berbeda akan berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
Kepuasan Kerja (X1) Tingkat Pendidikan (X2) Prestasi Kerja (Y)
Karyawan PT JNE Medan Divisi Umum & Logistik
≠
≠
≠≠
≠
Sumber: Robbins dan Judge (2008: 56, 99 dan 111), Zainun (2001:80)
Gambar.2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan teori-teori yang mendukung serta kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut:
1. Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja ditinjau dari kepuasan kerja karyawan pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan
2. Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja Karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan pada Divisi Umum dan Logistik PT. Jalur Nugraha Ekakurir Medan.
Prestasi Kerja Karyawan S1
Prestasi Kerja Karyawan Puas
Prestasi Kerja Karyawan Tidak Puas Prestasi Kerja Karyawan
D3
Prestasi Kerja Karyawan SMA
Prestasi Kerja Karyawan Cukup Puas
BAB I PENDAHULUAN