Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Responden yang terhormat,
Bersama ini saya memohon kesediaan Sdra/Sdri untuk mengisi Kuisioner
Penelitian ini dengan Judul “Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Berdasarkan
Kepuasan Kerja Dan Tingkat Pendidikan Karyawan Pada PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan”. Informasi yang Saudara berikan adalah bantuan
yang bernilai dalam penyelesaian skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk
menyelesaikan program S-1 Ekstensi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara. Atas kerjasama Saudara, saya ucapkan terimakasih.
PETUNJUK PENGISIAN
IdentitasResponden 1. Nama Responden :
2. Usia : Tahun
3. JenisKelamin :
5. Masa Kerja : Tahun
PetunjukPengisianKuesioner :
1. Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang Saudara anggap paling sesuai
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja
Keterangan:
1. SP : Sangat Puas 2. P : Puas
1. Variabel Kepuasan Kerja (X1)
No Pertanyaan SP P KP TP STP
1 Apakah Bapak/Ibu puas dengan gaji yang diberikan? ketersediaan berbagai peralatan kerja yang ada?
7 Apakah Bapak/Ibu puas terhadap kerja sama dengan rekan kerja?
8 Apakah menurut Bapak/Ibu hubungan kerja dengan atasan sudah memuaskan? 9 Apakah Bapak/Ibu merasa puas dengan
adanya kesesuaian pekerjaan dengan minat Bapak/Ibu?
10 Apakah Bapak/Ibu merasa memiliki kenyamanan yang memuaskan dengan bekerja di perusahaan ini?
Lampiran 3
Hasil Uji Validitas dan Reliabiltas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.897 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
P1 33.0667 25.375 .678 .884
P2 33.5667 24.323 .743 .879
P3 33.7333 25.375 .662 .885
P4 33.1667 26.489 .493 .896
P5 33.5333 26.602 .604 .889
P6 32.7333 26.685 .569 .891
P7 32.9667 24.240 .745 .879
P8 32.8333 23.178 .838 .872
P9 33.2333 25.633 .594 .890
Lampiran 4 Uji Normalitas
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Prestasi_Kerja
N 60
Normal Parametersa,,b Mean 2.91137
Std. Deviation .641752
Most Extreme Differences Absolute .169
Positive .103
Negative -.169
Kolmogorov-Smirnov Z 1.305
Asymp. Sig. (2-tailed) .066
Lampiran 5 Uji Homogenitas
Levene's Test of Equality of Error Variancesa
Dependent Variable:Prestasi_Kerja
F df1 df2 Sig.
1.724 8 51 .115
Tests the null hypothesis that the error variance of the dependent variable is equal across groups. a. Design: Intercept + Kepuasan_Kerja + Tingkat_Pendidikan + Kepuasan_Kerja *
Lampiran 6 Deskriptif Statisik
Descriptive Statistics
Dependent Variable:Prestasi_Kerja
Kepuasan_Kerja Tingkat_Pendidikan Mean Std. Deviation N
Tidak Puas SMA 1.38750 .252437 2
D3 2.33267 .655123 3
S1 2.14200 1.206324 2
Total 2.00814 .763707 7
Cukup Puas SMA 2.35600 .416174 6
D3 2.71575 .549265 4
S1 3.09650 .447599 2
Total 2.59933 .511260 12
Puas SMA 2.98567 .576604 12
D3 3.19938 .383214 13
S1 3.25081 .419320 16
Total 3.15690 .462961 41
Total SMA 2.63695 .712372 20
D3 2.97265 .547084 20
S1 3.12450 .584018 20
Lampiran 7
Uji Hipotesis Two Way-Anova Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:Prestasi_Kerja
Source
Type III Sum
of Squares df Mean Square F Sig.
Partial Eta Squared
Corrected Model 11.893a 8 1.487 6.112 .000 .489
Intercept 222.693 1 222.693 915.502 .000 .947
Kepuasan_Kerja 8.723 2 4.362 17.931 .000 .413
Tingkat_Pendidikan 2.277 2 1.139 4.681 .014 .155
Kepuasan_Kerja * Tingkat_Pendidikan
.769 4 .192 .791 .537 .058
Error 12.406 51 .243
Total 532.862 60
Corrected Total 24.299 59
Lampiran 8
The error term is Mean Square(Error) = .243. *. The mean difference is significant at the .05 level.
b. Tingkat_Pendidikan
DAFTAR PUSTAKA
BUKU:
Byars, Llloyd L dan Rue, Leslie W. 2006. Human Resource Management, 8 edition. MCGraw-Hill, Irwin
Dessler, Gary, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid I, Indeks, Jakarta. Metode Riset. Cetakan Pertama. , USU Press, Medan
Handoko, T. H , 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,: BPFE, Yogyakarta
Indrawijaya, Adam. 1989. Perilaku Organisasi.: Cetakan Keempat. PT. Sinar Baru, Bandung.
Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita. 1997. Perilaku Keorganisasian. Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta.
Mathis Robert L. & Jackson John H, 2006. Human Resources Management Edisi sepuluh, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
______________________________, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Salemba Empat, Jakarta
Mangkunegara, A. P. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Rosda, Bandung.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. BPFE, Yogyakarta.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Penerbit Ghalai Indonesia, Bogor.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2007. Organizational Behaviour. New Jersey: Twelfth Edition, Pearson Internationa l Edition. Pearson Education
__________________________________), 2008, Perilaku Organisasi Edisi ke- 12, Salemba Empat, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Sirait, Justine. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Garasindo, Jakarta.
Sofiandi, Herman. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Graha, Jakarta.
Sumatera Utara Dalam Angka, 2013. Penduduk dan Tenaga Kerja. Katalog BPS Sumut 2013. BPS Sumut
Umar Tirtarahardja dan La Sulo. 1994. Pengantar Pendidikan. : Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Jakarta.
Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. : PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Zainun, Buchari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Cetakan Keenam. Toko Gunung Agung, Jakarta.
SKRIPSI :
Sagala, Leonard 2009, “Analisis Perbedaan Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan Karyawan Divisi Umum dan SDM PT
Inalum Kuala Tanjung”. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara, Medan.
Adhanari, Maria Asti. 2005. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan B agian Produksi pada Maharani Handicraft di Kab. Bantul. Skripsi. Semarang: Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang.
Jurnal:
Mufidah, Silvya L. Mandey, dan Mananeke, Lisbeth. 2014. Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Jasaraharja Putera Manado. Jurnal EMBA Vol.2 No.2 Juni 2014, Hal. 1339-1348. Universitas Samratulangi Manado.
Ridjal, Syamsul. 2006. Analisis Kinerja Karyawan Industri Besar di Sulawesi Selatan. Jurnal Ekonomi Vol. 3 No. 1: 39-52 Tahun 2006 . Sulawesi Selatan.
Sariyathi, Ni Ketut. 2003. Beberapa Faktor yang Berasosiasi dengan Prestasi Kerja Karyawan PDAM Kab. Klungkung. Buletin Ekonomi Vol. 11 Nomor 1 Tahun 2006. Universitas Udayana, Denpasar, Bali
.
MAJALAH
Harian Analisa. 23 Oktober2014. Fadmin Prihatin Malau. Kolom Opini: Pendidikan Untuk Semua Orang.
Undang-Undang
Undang Undang No. 20 Tahun 2003
INTERNET
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan menunjukkan kemampuan organisasi dalam memenuhi
kebutuhan karyawannya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh beberapa
ahli diantaranya adalah Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Moorse dalam Panggabean
(2002: 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung
kepada apa yang diinginkan oleh seorang karyawan dari pekerjaannya dan apa
yang mereka peroleh. Karyawan yang paling merasa tidak puas adalah mereka
yang mempunyai keinginan paling banyak dan mendapat paling sedikit.
Sedangkan yang merasa paling puas adalah mereka yang menginginkan banyak
dan mendapatkannya.
Menurut Keith David dan John Newstorm (2008: 105) mengatakan
kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan karyawan. Menurut Handoko (2008: 193) mengatakan bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan
pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan dan jika kepuasan kerja karyawan diperhatikan maka
karyawan akan bekerja sejauh kemampuannya agar memperoleh apa yang
diharapkan dalam bekerja. Apabila perusahaan memperhatikan kepuasan kerja
karyawan, maka karyawan akan semakin giat bekerja sehingga produktivitas kerja
karyawan akan semakin tinggi pula.
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap
kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2011: 120) teori-teori kepuasan terdiri
dari enam yaitu:
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan
input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang
maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila tidak seimbang
dapat menimbulkan dua kemungkinan, yaitu ketidak seimbangan yang
menguntungkan dirinya dan sebaliknya, ketidak seimbangan yang
menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Menurut teori ini, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari
apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan
menyebabkan pegawai tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan
terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Bagitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak
puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan.
Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai
dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila
hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu pemeliharaan dan
pemotivasian. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar
pekerjaan dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah
reaksi negatif dinamakan sebagai pemeliharaan. Sebaliknya kepuasan ditarik
daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena
faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan
pemotivasian.
6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan
maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Mangkunegara (20011: 120) mengatakan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Faktor Pegawai
Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan
Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Robbins (2006: 76) bahwa faktor – faktor yang mendorong
kepuasan kerja adalah :
1. Ganjaran yang pantas
2. Pekerjaan itu sendiri
4. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan
Menurut De Santis dan Durst dalam Panggabean (2002: 130) faktor-faktor
yang perlu diperhatikan agar dapat menimbulkan kepuasan kerja pada diri seorang
karyawan yaitu :
1. Monetery/non-monetery, yaitu adanya penghargaan terhadap kinerja
karyawan dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan non-monetery
misalnya promosi dan lain-lain.
2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics), yaitu berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan
menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.
3. Karakteristik kerja (work characteristics), merupakan faktor-faktor yang
diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan
tugas-tugasnya.
4. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang ada
pada individu akibat dari nilai-nilai.
2.1.4 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai dan ketika karyawan tidak
menyukai pekerjaannya. Robbins dan Judge (2008: 111) menyatakan ada empat
respon kerangka yang menjadi kensekuensi ketidakpuasan kerja karyawan yang
berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan
a. Keluar (exit). Ditunjukkan dengan meninggalkan organisasi.
b. Aspirasi (voice). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan atau mendiskusikan masalah
dengan atasan.
c. Kesetiaan (loyality). Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya
kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman
eksternal dan percaya pada organisasi dan manajemennya.
d. Pengabaian (neglect). Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih
buruk, temasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus,
kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
2.2 Pendidikan
2.2.1 Pengertian Pendidikan
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 1, “Pendidikan adalah usaha
sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran
agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki
kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak
mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan
negara.” Sedangkan menurut Ahmad, (1982: 4) dalam Adhanari, (2005: 10),
Pendidikan itu merupakan kegiatan proses belajar mengajar yang sistem
pendidikannya senantiasa berbeda dan berubah-ubah, dari masyarakat yang satu
kepada masyarakat yang lain. Pendapat lain tentang pengertian pendidikan
Pendidikan adalah proses di mana potensi-potensi, kemampuan-kemampuan,
kapasitas-kapasitas manusia yang mudah dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan
disempurnakan dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dengan alat atau media
yang disusun sedemikian rupa dan digunakan oleh manusia untuk menolong orang
lain atau dirinya sendiri dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.”
Pengertian pendidikan bila dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja
menurut Tirtaharja dan Sulo (1994: 37) dalam Adhanari (2005: 11) yaitu
Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan
membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja.
Sebagaimana dikemukakan oleh Zainun (2001: 80) menyatakan bahwa
pendidikan jika dikaitkan dengan dunia kerja pada dasarnya pendidikan
dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki
pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang
diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syarat-syarat
yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut
dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan
manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi
yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan
datang khususnya di dunia kerja.
2.2.2 Tujuan Pendidikan
Tujuan pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor
20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 3 adalah untuk
bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
kreatif, mandiri, dan menjadi warga ne gara yang demokratis serta bertanggung
jawab. Sementara menurut Tirtarahardja dan Sulo dalam Adhanari (2005: 12)
tujuan pendidikan terdiri atas empat bagian yaitu:
a. Tujuan umum pendidikan nasional adalah untuk membentuk manusia
Pancasila.
b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga
pendidikan tertentu untuk mencapainya.
c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau pelajaran.
d. Tujuan instruksional yaitu tujuan kurikulum yang berupa bidang studi
terdiri dari pokok bahasan, terdiri atas tujuan instruks ional umum dan
tujuan instruksional khusus.
2.2.3 Tingkat Pendidikan
Menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional Bab VI Pasal 14-19, jenjang pendidikan di Indonesia
adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan Dasar
Merupakan jenjang paling dasar pendidikan di Indonesia yang mendasari
pendidikan menengah. Anak usia 7 - 15 tahun diwajibkan mengikuti
pendidikan dasar. Bentuk pendidikan dasar adalah Sekolah Dasar (SD/MI)
b. Pendidikan Menengah
Merupakan lanjutan dari jenjang pendidikan dasar. Pendidikan menengah
diselenggarakan selama 3 tahun dan terdiri atas Sekolah Menengah Umum
dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
c. Pendidikan Tinggi
Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan
menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister,
spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.
Pendidikan tinggi diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik
menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau
profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, atau menciptakan
ilmu pengetahuan, teknologi atau kesenian.
Jenjang tersebut adalah jenjang pendidikan yang secara resmi dan wajib
diikuti oleh setiap peserta didik dalam jalur pendidikan formal, tetapi ada tahap
pendidikan yang tidak wajib dilaksanakan yaitu pendidikan anak usia dini
sebelum mengikuti pendidikan dasar.
Pendidikan anak usia dini adalah upaya pembinaan yang ditujukan kepada
anak sejak lahir hingga usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangs
angan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan
rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut.
Pendidikan Anak Usia Dini antara lain adalah Taman Kanak-kanak (TK) dan
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang
berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha
untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai
sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan. Prestasi kerja merupakan gabungan dari
tiga faktor penting yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga
faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Menurut Handoko (2012: 19) mengartikan prestasi kerja sebagai ungkapan
kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi
dalam menghasilkan sesuatu. Menurut Hasibuan (2004: 94), menyatakan bahwa
prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Selanjutnya Tua (2002: 195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan
hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang di tampilkan sesuai
dengan perannya dalam organisasi. Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009:
50) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada
tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada
bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di
ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap
peranannya dalam pekerjaannya itu.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 9).
Dari beberapa definisi yang dikemukakan dapat dikatakan bahwa prestasi
kerja merupakan tingkat keberhasilan suatu pekerjaan dibandingkan dengan
strandar yang telah ditentukan sebelumnya pada perdiode tertentu, jika hasil kerja
sesuai dengan standar yang ditetapkan maka seorang karyawan dikatakan
memiliki prestasi kerja yang baik.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempegaruhi prestasi kerja seperti
dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Mangkunegara (2011: 67), ada dua
faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu
a. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari potensi (IQ)
dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ
diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
b. Faktor Motivasi
Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental
merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki
sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi)
artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama
karyawan.
Sedangkan menurut Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009: 151),
mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor
individu dan lingkungan.
1. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
2. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :
Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, disain
organisasi, pelatihan, keberuntungan.
2.3.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan
menurut Hasibuan dalam Mangkunegara (2009: 17) adalah :
a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu
yang ditentukan.
b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapan.
c. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan.
d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi).
f. Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
g. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian pekerjaan.
h. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
Menurut Moenir (2005: 9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan
standar prestasi kerja, yaitu :
a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta
kebersihan.
b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non ruti (ekstra).
c. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan.
d. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan
serta kerja sama.
2.3.4 Imbalan Karyawan Berprestasi
Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk
meningkatkan prestasi. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam
memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Sulistiyani (2003: 206)
imbalan merupakan konteks yang lebih luas melalui pemberian kompensasi oleh
suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang
disediakan organisasi kepada anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta
prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan.
Upah, gaji, pensiunan, rekreasi, dan promosi jabatan yang lebih tinggi,
tetapi termasuk juga imbalan lainnya seperti jaminan keselamatan kerja,
pemindahan kerja pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang
mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan dll. Mondy (2008: 4) kompensasi
1. Kompensasi finansial
Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara
langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana
merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada juga insentif
yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus.
Menurut Rivai (2004: 387) terdapat dua penggolongan insentif, yaitu:
a. Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat
mencapai standar prestasi tertentu. Dapat berupa upah per output atau
per waktu.
b. Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda dengan
insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan karena untuk
menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama. Oleh sebab itu
insentif ini diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang ditetapkan.
c. Kompensasi non finansial
Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan
terhadap perusahaan.
2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran prestasi kerja adalah standar dan target yang telah ditentukan
karyawan untuk mencapai standar atau target tersebut bahkan berusaha melebihi
standar yang ditepakan. Berdasarkan hal tersebut, dibutuhkan adanya penilaian
untuk mengukur sejauh mana kontribusi atau prestasi karyawan melalui berbagai
teknik atau cara penilaian yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan dalam kebijakan promosi maupun bahan evaluasi. Penilaian ini
disebut penilaian prestasi kerja.
Beberapa ahli mengemukakan pengertian penilaian prestasi kerja
diantaranya menurut Dessler (2008 : 290) penilaian prestasi kerja adalah suatu
prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari
karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada
karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja
yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.
Menurut Malthis dan Jackson (2006: 382) penilaian prestasi kerja adalah
proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Byras dan Rue (2006: 223)
penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana
karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada
para karyawan itu sendiri.
Menurut Sofyandi (2008: 122) Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam
penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu
mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian
kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan
akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan
memberikan kontribusi kepada organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi
kerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan
sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas pada
waktu, adanya pengarahan, dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan
masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai
dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada
gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.
Maka sangat diperlukan metode penilain prestasi kerja yang tepat agar sasaran
dari penilaian prestasi kerja dapat dicapai.
2.3.6 Tujuan dan Kegunaan Serta Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen
untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja
serta memotivasi karyawan diwaktu berikutnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2001: 81) tujuan dan kegunaan penilaian
prestasi kerja antara lain:
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi kebutuhan latihan,
umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk
menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan
karyawan, pengukuran kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan
mengidentifikasi pekerjaan yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan
kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi
untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan
terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: kreteria untuk validitas penelitian,
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk
memenuhi persyaratan hukum.
Adapun manfaat penilaian prestasi kerja menurut Werther dan Davis dalam
Sirait (2006: 129) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai
berikut:
1. Memperbaiki prestasi kerja
Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk
harus segera diperbaiki.
2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut
harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan prestasi karyawan
masing-masing).
3. Untuk bahan pertimbangan penempatan, promosi, transfer, dan demosi.
5. Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan
pengembangan.
2.3.7 Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan
karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable).
Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) terdapat beberapa indikator dalam
mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja karyawan.
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian
pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja karyawan
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil
kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan
melaksanakan perintah/instruksi.
3. Kehadiran Karyawan
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun
acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama Karyawan
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap
orang baik vertikal maupun horizontal.
Sedangkan menurut Moeheriono (2009: 106) dalam mengimplementasikan
penilaian prestasi kerja, langkah terpenting adalah menentukan variabel penilaian.
1. Hasil kerja
Pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
2. Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama, secara vertikal
maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Sikap kerja (work attitude)
Sikap karyawan dalam bekerja, semangat kerjanya serta motivasi yang
timbul di dalam individu karyawan.
4. Disiplin kerja
Sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan.
2.3.8 Proses Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian,
maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar
sesuai standar operasional presedur.
Menurut Dessler (2010: 327) proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap
yaitu:
1. Mendefinisikan pekerjaan.
Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pemimpin dan
2. Menilai kinerja.
Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari
bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, hal ini biasanya
melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.
3. Memberikan umpan balik.
Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Dalam hal ini,
atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan karyawan, dan
membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Sagala, (2009) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Perbedaan
Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan Karyawan
Divisi Umum dan SDM PT Inalum Kuala Tanjung”. Penelitiannya dengan
menggunakan Analisis Varian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan rata-rata
prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan ada perbedaan
rata-rata kepuasan kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan.
Mufidah, Mandey, dan Mananeke (2014) melakukan penelitian dengan
judul “Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Jasaraharja Putera Manado”. Dengan
menggunakan metode analisis regresi linear berganda hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa tingkat pendidikan, kompetensi dan kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan baik secara simultan maupun secara parsial.
Ridjal (2006) yang melakukan penelitian dengan judul “Analisis Kinerja
industri di Sulawesi Selatan menyimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh antara lain variabel jaminan sosial, variabel pendidikan, variabel
pengalaman, variabel keterampilan, variabel sarana dan prasarana, variabel umur,
variabel kepribadian, variabel penghargaan, variabel kepribadian, variabel sikap
dan variabel moral berpengaruh terhadap kinerja.
Adhanari (2005) melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Tingkat
Pendidikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada
Maharani Handicraft di Kabupaten Bantul” menyimpulkan bahwa, variabel
tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel
produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan indeks pada tingkat
pendidikan akan diikuti pula oleh kenaikan indeks tingkat produktivitas secara
signifikan.
Efrizal (2011) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Kepuasan
kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malang”. Hasil
pengujian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Islam Malang.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan variabel yang
diteliti yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. (Sugiono, 2004)
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau kecewa seorang
karyawan terhadap pekerjaannya dengan membandingkan harapannya dengan
kenyataan yang didapat. Sehingga karyawan yang puas dan tidak puas akan
tentu akan terdorong untuk berprestasi dalam bekerja sebaliknya karyawan yang
tidak puas akan memiliki kinerja yang cenderung negatif.
Robbins dan Judge (2008: 99) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Selanjutnya Robbins dan Judge (2008:
111) menyatakan ada empat respon kerangka yang menjadi kensekuensi
ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua
dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Sehingga karyawan yang puas
akan cenderung bersikap konstruktif dan aktif sebaliknya karyawan yang tidak
puas akan bersikap destruktif dan pasif. Dengan demikian kepuasan kerja
karyawan yang berbeda satu dengan lainnya akan berdampak juga pada prestasi
kerja yang berbeda.
Selanjutnya tingkat pendidikan karyawan akan berpengaruh terhadap
prestasi kerja. Robbins dan Judge (2008: 56) menyatakan bahwa karakteristik
individual meliputi: karakteristik fisik, intelektual dan biografis. Terlihat bahwa
salah satu karakteristik individu adalah karakteristik intelektual yang dapat
diperoleh melalui pendidikan sehingga tingkat pendidikan yang berbeda akan
menyebabkan kemampuan intelektual yang berbeda pula. Tingkat intelektual yang
berbeda akan menyebabkan prestasi kerja yang berbeda. Dengan demikian
tingkat pendidikan karyawan akan berdampak pada prestasi kerjanya.
Selanjutnya menurut Tirtaharja dan Sulo (1994: 37) menyatakan
pendidikan jika dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai
kemudian menurut Zainun (2001: 80) menyatakan bahwa Pada dasarnya
pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum
memasuki pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian
yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan
syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan.”
Berdasarkan pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa
pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik
agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam
memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja.
Dengan demikian tingkat pendidikan yang berbeda akan berpengaruh terhadap
prestasi kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual penelitian dapat
digambarkan sebagai berikut:
Kepuasan Kerja (X1)
Tingkat Pendidikan (X2)
Prestasi Kerja (Y)
Karyawan PT JNE Medan Divisi Umum & Logistik
≠
≠
Berdasarkan perumusan masalah dan teori-teori yang mendukung serta
kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut:
1. Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja ditinjau dari kepuasan kerja
karyawan pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha
Ekakurir Medan
2. Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja Karyawan ditinjau dari tingkat
pendidikan karyawan pada Divisi Umum dan Logistik PT. Jalur Nugraha
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif komparatif dengan
menggunakan metode survei eksplanasi. Penelitian komparatif adalah penelitian
yang bersifat membandingkan satu variabel atau lebih. Penelitian komparatif
dilakukan untuk mengetahui perbedaan rata-rata Prestasi Kerja karyawan (Y)
berdasarkan Kepuasan Kerja (X1) dan Tingkat Pendidikan (X2).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan yang
berada di Jln. Sisinga Mangaraja KM 10 Amplas Trade Centre Blok E.33 Medan.
Waktu penelitian ini dimulai dari bulan Oktober 2014 sampai Maret 2015.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional penelitian ini adalah sebagai berikut berikut:
1. Variabel Independen (Variabel X) terdiri dari Kepuasan Kerja (X1) dan
Tingkat Pendidikan (X2) Karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir
Medan Divisi Umum dan Logistik.
2. Variabel Dependen (Variabel Y) yaitu Prestasi Kerja Karyawan PT Tiki
Jalur Nugraha Ekakurir Medan Divisi Umum dan Logistik.
3.4 Definisi Operasional
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat keterkaitan antara variabel
petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya
pengukuran dalam sebuah penelitian didalam penelitian. Pada penelitian ini yang
menjadi objek penelitian adalah sebagai berikut :
1. Variabel Independen (bebas) terdiri dari :
a. Kepuasan Kerja Karyawan (X1)
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau kecewa seorang karyawan
terhadap pekerjaannya dengan membandingkan antara harapan dengan
kenyataan yang diperoleh.
b. Tingkat Pendidikan (X2)
Merupakan jenjang pendidikan karyawan yang terdiri atas tingkat
pendidikan SMA/Sederajat, Tingkat Diploma, dan Tingkat Sarjana.
2. Variabel Dependen (Terikat) yaitu Prestasi Kerja
Prestasi Kerja (Y)
Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan yang diukur
berdasarkan kriteria tertentu dalam suatu periode.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
No. Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Pengelompokan Skala
1
1. Nilai Karyawan Indeks Prestasi Interval
Sumber: Robbins (2006: 76), Robbins dan Judge (2008: 99), Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003, Malthis dan Jackson (2006: 382)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala
Ordinal dan Interval.
1. Skala Ordinal
Skala Ordinal adalah skala yang menggolongkan kedudukan subyek
jenjang dengan jenjang lainnya, semata-mata hanya menyatakan subyek
yang satu kedudukannya lebih tinggi/rendah dari yang lainnya (Ginting dan
Situmorang, 2008: 119).
Skala ordinal digunakan untuk mengukur indikator pada variabel Kepuasan
Kerja (X1) dan Tingkat Pendidikan (X2).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Ordinal
Kepuasan Kerja (X1) Tingkat Pendidikan (X2)
No. Pengelompokan Rank Pengelompokan Rank
1 Tidak Puas (TP) 1 SMA/Sederajad 1
2 Cukup Puas (CP) 2 Diploma 2
3 Puas (P) 3 Sarjana 3
Sumber: Ginting dan Situmorang (2008: 119) data diolah
2. Skala Interval
Skala interval adalah skala yang menggolongkan subyek menurut nilai-nilai
dengan jarak yang sama antara satu kedudukan dengan kedudukan yang
paling dekat, dapat menyatakan subyek yang satu sekian lebihnya dari
subyek yang lain. Skala interval dapat dinyatakan dengan angka skor (tidak
dengan nilai mutlaknya. (Ginting dan Situmorang, 2008: 120).
3.6Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Arikunto (2006: 130) mengatakan bahwa populasi adalah keseluruhan
subjek penelitian.Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Tiki Jalur
Nugraha Ekakurir Medan yang berjumlah 150 orang.
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Cabang Medan Divisi Umum dan Logistik Tahun 2014
Pendidikan Jumlah Karyawan Tetap
SMA 85 orang
DIPLOMA 48 orang
S – I 27 orang
Jumlah 150 orang
2.6.2 Sampel
Metode pengambilan sampel dengan metode Judgement Sampling dengan
teknik purposive sampling yaitu sampel ditetapkan secara sengaja oleh peneliti.
Penetapan ini lazimnya didasarkan atas kriteria atau pertimbangan tertentu
(Ginting dan Situmorang 2008: 142).
Dengan demikian, kriteria pengambilan sampel dilakukan berdasarkan
kelompok tingkat pendidikan karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan
Divisi Umum dan Logistik sebanyak 20 responden untuk masing-masing tingkat
pendidikan karena 20 responden dianggap cukup representatif sehingga jumlah
3.7 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah:
a. Data Primer
Data primer yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari
sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis. Data primer
dalam penelitian ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil
wawancara yang dilakukan penulis sebagai data pendukung.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi
yang umumnya berisikan mengenai informasi dan teori-teori yang
digunakan untuk mendukung penelitian, seperti buku-buku, jurnal,
tabloid maupun internet yang berhubungan dengan variabel penelitian.
3.8. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini sebagai berikut:
a. Daftar pertanyaan (questionnaire)
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner
kepada responden untuk menentukan kepuasan kerja karyawan
berdasarkan jawaban yang diberikan pada kuesioner yang diajukan.
Selanjutnya, total nilai jawaban masing-masing responden akan diberikan
skor dan dikelompokkan kedalam tiga tingkatan/kategori kepuasan kerja
Kategori 1 Skor: 10- 23 = Tidak Puas
Kategori 2 Skor: 24-37 = Cukup Puas
Kategori 3 Skor: 38-50 = Puas
Lebih jelas, langkah-langkah yang dilakukan untuk mengukur dan
mengelompokkan tingkat kepuasan kerja karyawan adalah sebagai
berikut:
1. Menyebarkan kuesioner kepada responden yang telah ditentukan
sebelumnya.
2. Menggolongkan/mengelompokkan jawaban responden sesuai skor
yang ditentukan dan selanjutnya dikategorikan kedalam tingkatan
Tidak Puas (TP), Kurang Puas (KP), dan Puas (P).
3. Memasukkan data dalam bentuk tabulasi untuk diolah lebih lanjut
dengan Program SPSS.
b. Wawancara (interview)
Wawancara adalah kegiatan untuk mengumpulkan data pada objek
penelitian dengan melakukan tanya jawab secara langsung pada objek
responden.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan meninjau dokumen-dokumen serta
catatan yang ada, misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan
jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dapat dilakukan dengan
meninjau jurnal, internet, data literatur, majalah dan sumber-sumber lain
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Pengujian validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa
yang harusnya diukur Situmorang (2010:68). Validitas berhubungan dengan
ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengukuran
dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Uji validitas
pada penelitian ini dilakukan kepada 30 orang karyawan PT Tiki Jalur Nugraha
Ekakurir di luar sampel dengan menggunakan program SPSS, dengan kriteria
sebagai berikut:
1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Hasil Uji Validitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:
Tabel 3.4
Sumber: Pengolahan Data Primer (20015)
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian.
untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,
2006: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari
jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji reliabilitas dilakukan untuk
menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat
diandalkan. Suatu variabel dinyatakan reliable jika memberikan alpha cronbach >
0,80.
Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan
yang sudah valid dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pertanyaan reliabel.
2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pertanya an tidak
reliabel.
Hasil Uji Realibilias dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:
Tabel 3.5 Reliabilitas Variabel
Cronbach's Alpha N of Item rtabel Keterangan
0,897 10 0,80 reliabel
Sumber: Pengolahan Data Primer (2015)
3.10 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti
atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan
menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan
tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas, nilai
signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal, Situmorang
2. Uji Homogenitas
Pengujian perbedaan dengan lebih dari dua sampel hendaknya berasal dari
populasi yang sama. Uji homogenitas dilakukan untukmenghindari
kesalahan atau kekurangakuratan hasil penelitian padaanalisis varian
khususnya jika banyaknya sampel dari tiap-tiapkelompok berbeda, tetapi
jika banyaknya sampel dari tiap-tiapkelompok adalah sama maka
homogenitas datanya dapat diabaikan (Hartono, 2008: 162).
3.11 Teknik Analisis Data 3.11.1 Analisis Deskriptif
Menurut Situmorang (2003: 73) teknik analisis deskriptif merupakan
teknik analisis data dimana peneliti mengelompokkan atau memisahkan
komponen atau bagian yang relevan dari keseluruhan data serta merupakan salah
satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola.
3.11.2 Analisis Two Way Anova (Analisis Varian Dua Faktor)
Metode analisis varian dua faktor (Two Way Anova) digunakan untuk
menganalisis perbedaan nilai rata-rata prestasi kerja karyan berdasarkan faktor
kepuasan kerja dan tingkat pendidikan. Sehingga dapat diketahui apakah ada
perbedaan rata-rata prestasi kerja atau tidak.
Analisis Two Way Anova dirumuskan sebagai berikut:
F= Anova
SB2= Rata-rata varian antar kelompok
Perhitungan analisis two way anova menggunakan SPSS versi 17.
3.12 Pengujian Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai
uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya,
disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho
diterima.
3.12.1 Uji Signifikan Anova ( Uji-F )
Uji-F digunakan untuk mengetahui perbedaan rata-rata prestasi kerja (Y)
berdasarkan kepuasan kerja (X1) dan tingkat pendidikan (X2):
H0: µ1=µ2=µ3=...=µn
Artinya: Tidak ada perbedaan rata-rata prestasi kerja karyawan PT Tiki Jalur
Nugraha Ekakurir Medan Divisi Umum dan Logistik berdasarkan Kepuasan Kerja
dan Tingkat Pendidikan
H1: µ1≠µ2≠µ3=...≠µn
Artinya: Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja karyawan PT Tiki Jalur Nugraha
Ekakurir Medan Divisi Umum dan Logistik berdasarkan Kepuasan Kerja dan
Tingkat Pendidikan
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
H0 diterima jika Fhitung< Ftabelpada α = 5%
Ha diterima jika Fhitung> Ftabelpada α = 5%
3.12.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur porsi atau
Pendidikan (X2) terhadap variabel terikat yaitu Prestasi Kerja (Y). Jika R²
semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel
bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R2 semakin
kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Jalur Nugraha Ekakurir (JNE)
PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir didirikan oleh H. Soeprapto bersama
Johari Zein pada tanggal 26 Nopember 1990. Perusahaan ini memulai
kegiatannya dengan delapan karyawan dan modal 100 miliar rupiah. Pusat
kegiatan usahanya yaitu penanganan kegiatan kepabeanan, impor kiriman barang,
dokumen serta pengantarannya dari luar negeri ke Indonesia.
Tahun 1991 PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir memperluas jaringan
internasional dengan bergabung sebagai anggota asosiasi perusahaan-perusahaan
kurir beberapa negara Asia (ACCA) yang bermarkas di Hongkong yang kemudian
memberi kesempatan kepada PT Jalur Nugraha Ekakurir untuk mengembangkan
wilayah antaran sampai ke seluruh dunia.
Karena persaingan di pasar domestik, PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir
memperluas jaringan domestik. Dengan jaringan domestiknya TIKI. PT. Tiki
Jalur Nugraha Ekakurir mendapat keuntungan persaingan pasar domestik dan
memperluas pelayanannya dengan logistik dan distribusi.
Selama bertahun-tahun TIKI dan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir
berkembang menjadi dua perusahaan yang punya arah sendiri. Karena itu
keduanya menjadi saingan dan akhirnya PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir menjadi
Ekakurir meluncurkan logonya pada tahun 2000 dan berpisah dari TIKI. PT. Tiki
Jalur Nugraha Ekakurir lalu berusaha melakukan inovasi dengan memberikan
pelayanan yang berbeda dengan TIKI, kesan awal masyarakat menganggap
layanan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir lebih mahal dari yang lainnya ini karena
segmen yang dibidik memang segmen premium.
Pengembangan produk dan layanan yang berbeda di PT. Tiki Jalur
Nugraha Ekakurir antara lain menyediakan jasa kurir logistik, money remittance
hingga jasa kargo. Sebagai sister company dengan TIKI, secara etika bisnis PT.
Tiki Jalur Nugraha Ekakurir menghadapi kesulitan tidak boleh beradu harga dan
layanan dengan TIKI. Namun ternyata industri jasa pengiriman berkembang dan
pasarnya ikut membesar sehingga PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir tidak perlu
berebut pasar. Perlahan-lahan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir menemukan
banyak layanan baru yang tidak terpikir sebelumnya.
PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir lalu membeli gedung pada tahun 2002
dan mendirikan JNE Operation Sorting Centers. Tahun 2004 PT. Tiki Jalur
Nugraha Ekakurir membeli gedung baru yang merupakan kantor pusat PT. Tiki
Jalur Nugraha Ekakurir dan kedua gedung ini berada di Jakarta. Dari tahun ke
tahun pertumbuhan bisnis PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir semakin baik, bahkan
di atas rata-rata pertumbuhan industri. Industri sendiri hanya bertumbuh sebesar
10%-15% namun bisnis PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir tumbuh hingga 20% tiap
tahunnya. Resep keberhasilan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir adalah tidak mau
menunggu konsumen lebih baik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir menjemput bola.
konsumen yang ingin mengirimkan barang. Hanya dengan menelepon , kurir
pasti datang ke rumah.
Kalau masih khawatir nilai barang tidak sesuai dengan nilai 10 kali biaya
pengiriman. PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir menganjurkan agar konsumen
mengasuransikan barangnya. PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir berkomitmen
memberikan layanan yang terbaik. Standar PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir, jika
perusahaan asuransi tidak membayar klaim sesuai hari yang ditentukan, PT. Tiki
Jalur Nugraha Ekakurir bersedia mengganti dengan mebayar klaim konsumen.
Bagi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir barang sampai tujuan pelanggan adalah
harga mati. Selain itu, sebanyak 170 titik jaringan yang sudah online memberi
kemudahan bagi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir dan pelanggan untuk
mengawasi pengiriman barang.
Layanan inovatif lainnya adalah “Pesona” yaitu Pesanan Oleh-oleh
Nusantara. Setiap orang bisa saling mengirim makanan khas daerah tertentu ke
sanak keluarga di daerah lain. Layanan lainnya yaitu trucking merupakan layanan
pengiriman barang-barang kebutuhan pokok. Layanan trucking ini dilengkapi
dengan GPS agar terpantau. PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir juga bekerjasama
dengan perusahaan pengiriman barang UPS konsumen dapat mengirim barang ke
luar negeri melalui UPS ini.
Rencana selanjutnya, PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir berencana terjun ke
bisnis surat menyurat dibawah 500 gram. Bisnis yang sebelumnya dimonopoli
oleh PT. Pos Indonesia dengan pencabutan aturan ini maka membuka peluang
didukung oleh lebih dari 1000 karyawan dan tidak kurang dari 1.500 gerai yang
tersebar luas di Indonesia. Kehandalan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir juga telah
dibuktikan dengan diraihnya berbagai bentuk penghargaan serta sertifikasi ISO
9001:2000 atas jasa layanan yang telah diberikan. Layanan terbaik adalah harga
mati bagi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir.
4.1.2 Visi, Misi, dan Nilai-Nilai Dasar Visi:
Perusahaan Rantai Pasoko Global di Dunia
Misi:
Memberikan Pengalaman Terbaik Kepada Pelanggan Secara Konsisten
Nilai-Nilai Dasar:
Jujur
Disiplin
Tanggung Jawab
Visioner
4.1.3 Struktur Organisasi
Struktur organisasi diperlukan untuk memperlancar aktivitas arus kerja
perusahaan. Dengan Struktur organisasi yang jelas dapat diketahui posisi, tugas
dan wewenang setiap departemen/bagian dan bagaimana hubungan antar satu
bagian yang lainnya.
Pada Gambar 4.1 berikut dapat dilihat Struktur Organisasi PT. Tiki Jalur
Sumber: PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Medan
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan 4.1.4 Uraian Tugas
1. Branch Manager
Memiliki tugas antara lain:
a. Merencanakan, melaksanakan dan melakukan pengawasan Bidang
Keuangan dan Admistrasi
Operasional Pick Up Agen dan Kantor Perwakilan
c. Merencanakan, melaksanakan dan melakukan pengawasan Bidang Sales
dan Marketing di Agen dan Kantor Perwakilan
d. Melakukan evaluasi performance agen dan kantor perwakilan
e. Membuat laporan kepada Head of Regional 2 secara berkala
f. Melaksanakan tugas tambahan yang diarahkan oleh Head of Regional 2
2. Branch Junior Supervisor
Memiliki tugas antara lain:
a. Menerima permintaan pengiriman barang dari customer
b. Menerima komplain dan claim dan diteruskan ke CS
c. Memasukkan data connote dan meng-updated data ke dalam sistem
d. Mengumpulkan dan melaporkan uang hasil penjualan ke bagian kasir
e. Melacak status pengiriman dan penjemputan barang
3. Operational Coordinator
Memiliki tugas antara lain:
a. Mengatur & mengelola kegiatan pengantaran & penjemputan barang
lokal area & area penerus
b. Mengatur & mengelola kegiatan bongkar/ muat untuk inbound &
outbound baik itu didalam ataupun diluar WHS JNE Logistik
c. Mengatur dan mengelola kegiatan packing untuk barang-barang tertentu,
baik barang retail ataupun corporate
d. Mengatur & mengelola barang inbound dan outbound khusus untuk
4. Business Development Operasional Coordinator
Memiliki tugas antara lain:
a. Meningkatkan performa penjualan serta pendapatan baik barang retail
maupun corporate
b. Menjamin terlaksananya kegiatan bisnis dengan baik dan lancar
c. Mengawasi kegiatan penjualan retail dan corporate
d. Mendukung dan memberi motivasi kepada sales terutama sales corporate
dalam melakukan penjualan
e. Mengelola dan mengatur tim sales agar dapat bekerja dengan baik
f. Mencari & menganalisa vendor transport baik darat, laut, udara atau
jalur kereta
5. WHS dan Project Coordinator
Memiliki tugas antara lain:
a. Mengelola & Memastikan kegiatan project baik WHS atau pengiriman
dapat berjalan dengan baik dan sesuai kontrak kerja sama
b. Mengendalikan & Mengawasi kegiatan distribusi dari barang-barang
corporate
c. Mengatur & mengelola tim untuk menjalankan distribusi dan
warehousing khusus barang-barang customer corporate
d. Memastikan kelengkapan dokumentasi pengiriman untuk penagihan.
6. Admin and Sumpport Coordinator
Memiliki tugas antara lain:
a. Mengatur & mengorganisir kegiatan Administrasi dan Support Logistik
(Finance/Accounting, HC / Kasir, CS / Billing, GA / IT)
b. Mengelola dan menjalankan fungsi GA & Procurement
c. Mengelola dan menjaga kestabilan IT
d. Memastikan berjalannya kegiatan unit lain terkait administrasi dan
kelengkapan kerja dengan baik dan benar sesuai peraturan yang ada
7. Sales Ritel
Memiliki tugas antara lain:
a. Menangani dan melayani Customer retail baik melalui telepon, counter &
b. Menerima permintaan pengiriman barang dari customer
c. Menerima komplain dan claim dan diteruskan ke CS
d. Memasukkan data connote dan meng-updated data ke dalam sistem
e. Mengumpulkan dan melaporkan uang hasil penjualan ke bagian kasir
8. Sales Corporate
Memiliki tugas antara lain:
a. Mendapatkan project Bisnis baru baik dari customer baru atau existing
customer
b. Menjual dan menawarkan jasa/ produk JNE Logistik
c. Membuat laporan terkait customer yang sedang di dekati untuk diajak
d. Melaporkan semua daftar pelanggan/ customer yang berpeluang untuk
diajak kerja sama
e. Menelepon dan mengunjungi customer/ pelanggan baik dalam rangka
menjalin hubungan ataupun pendekatan untuk diajak kerja sama
9. Corporate Project
Memiliki tugas antara lain:
a. Melayani dan mengatur pengiriman barang-barang Cutomer Corporate
b. Menjalankan dan mengelola project untuk customer corporate
c. Memastikan kegiatan inbound dan outbound barang project terlaksana
dengan baik
d. Melakukan serah terima barang customer dari dan ke tim operasional
e. Menerima dan melayani order dari customer terkait pengiriman
barang-barang customer tersebut
10. Staf WHS dan Distribusi
Memiliki tugas antara lain:
a. Mengatur dan mengelola Gudang untuk barang-barang project Customer
corporate
b. Mengelola distribusi barang-barang yang menggunakan jasa warehousing
JNE LOG MES
c. Melaksanakan Stock Opname secara berkala
d. Memastikan barang dalam kondisi yang baik dan aman selama masa
penyimpanan di gudang
