Kinerja perawat adalah tindakan yang dilakukan oleh seorang perawat dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya
masing-masing, tidak melanggar hukum, aturan serta sesuai moral dan etika, dimana kinerja yang baik dapat memberikan kepuasan pada pengguna jasa. Untuk aktivitas seorang perawat adalah mengumpulkan data kesehatan mengenai pasien, membuat diagnosis menurut ilmu keperawatan, menetapkan tujuan keperawatan, melaksanakan keperawatan serta evaluasi terhadap perawatan (Suryadi, 2009 dalam Nurul Azmi).
Menurut Gibson, et al, (1994) kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dengan demikian kinerja adalah sebagai pelaksanaan fungsi – fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan. Individu yang memiliki kinerja yang tinggi umumnya berorientasi pada prestasi, memiliki kepercayaan diri, berpengendalian diri, dan memiliki kompetensi (Nursalam, 2014).
Mangkunegara (2000) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: faktor kemampuan potensi dan realita dan faktor motivasi. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability motivasi motivation dan kesempatan oportunity (Robbins:2006). Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001: 82) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu : kemampuan, motivasi, dukungan yang
diterima, keberadaan pekerjaan yang dilakukan, dan hubungan dengan organisasi (Timbul Sinaga, 2013).
Menurut Supriyanto dan Ratna (2007) kinerja adalah efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achievments (hasil kerja atau pencapaian hasil upaya).
Jadi kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan ( achievment ) suatu program kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi (efforts) oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi baik secara kuantitas dan kualitas, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawabnya, legal dan tidak melanggar hukum, etika dan moral. Kinerja sendiri merupakan penjabaran visi, misi, tujuan dan strategi organisasi (Nursalam 2014 : 120).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam satu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika. Kinerja merupakan penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kepuasan kerja sebagai sikap umum individual terhadap pekerjaannya. Kinerja adalah upaya (aktivitas) ditambah hasil kerja (Supriyatno dan Ratna, 2007 dalam Nursalam, 2014).
Menurut Gibson (1997), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu :
1. Faktor individu : kemampuan , ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribasian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
Faktor yang mempengaruhi kinerja ini sesuai dengan konsep kinerja (Robbins, 2002). Faktor kemampuan ( ability) dan faktor motivasi (motivation) adalah sebagai berikut :
1. Human Performance = ability + motivation. 2. Motivation = attitude + situation.
3. Ability = knowledge + skill.
Selanjutnya Robbins (2002) mengemukakan bahwa : Kinerja karyawan (employee Performance) adalah tingkat dimana karyawan mencapai persyaratan – persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja (Performance Apraisal) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang diberikan. Program penilaian karyawan yang dianut oleh perusahaan, dapat menimbulkan kepercayaan moral yang baik dari karyawan bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai dengan prestsi yang dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi karyawan untuk memperbaiki prestasinya. Selanjutnya bila karyawan diberitahu kelemahan – kelemahannya, maka dengan bantuan pimpinan mereka untuk memperbaiki diri masing – masing. Penilaian karyawan dapat menimbulkan loyalitas terhadap perusahaan bila pemimpin mengembangkan dan memajukan
karyawannya melalui pemberian sarana pendidikan khusus bagi karyawan yang memerlukannya.
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. (Swanburg, 1987 dalam Nursalam 2007). Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Manajer perawat dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing perencanaan karier, serta memberi penghargaan kepada perawat yang berkompeten.
Satu ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer perawat guna mencapai hasil organisasi adalah sistem penilaian pelaksanaan kerja perawat. Melalui evaluasi reguler dari setiap pelaksanaan kerja pegawai, manajer harus dapat mencapai beberapa tujuan. Hal ini berguna untuk membantu kepuasan perawat, memperbaiki pelaksanaan kerja, memberitahu mereka apabila pelaksanaan kerja kurang memuaskan, mempromoskan jabatan dan kenaikan gaji, mengenal pegawai yang memenuhi syarat penugasan khusus, memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan, serta menentukan pelatihan dasar untuk pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus (Nursalam, 2013).
Penilaian kinerja dalam keperawatan, atau penilaian kompetensi, adalah evaluasi yang digunakan dalam sarana pelayanan kesehatan serta lembaga pendidikan keperawatan. Review ini membantu menilai apakah seorang
mahasiswa atau karyawan yang melakukan tugas-tugas tertentu dengan benar dan efisien. Evaluasi ini memungkinkan industri kesehatan dalam menilai perkembangan[ CITATION Dun10 \l 1033 ]. Evaluasi kinerja perawat adalah sebuah penilaian tertulis tentang performa perawat, yang juga lebih dikenal dengan pencapaian kinerja/performance appraisal. Evaluasi biasanya dilakukan secara teratur, yang mungkin triwulanan, semesteran, atau tahunan. Seorang supervisor secara umum akan mengevaluasi kinerja karyawannya, dan review kemudian akan diinterpretasikan oleh atasan atau manajer . Semua aspek pekerjaan akan ditinjau, termasuk kebiasaan kerja dan etika. Ulasan kinerja adalah prosedur umum digunakan oleh pengusaha dalam banyak profesi. Sebuah evaluasi kinerja keperawatan biasanya akan didokumentasikan pada sebuah form , yang biasanya akan tangan ditandatangani oleh penilai, serta perawat.. Kebiasaan kerja dan kinerja dapat dinilai dengan menggunakan sistem nomor. Biasanya, "1" mungkin menjadi nilai terendah atau tidak memuaskan, dengan "5" sebagai nilai kinerja tertinggi [ CITATION Pat13 \l 1033 ].
Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam melaksanakan evaluasi kinerja perawat untuk memperoleh hasil evaluasi secara optimal, antara lain aspek-aspek yang akan dinilai, masalah yang dihadapi dalam penilaian (Agus Kuntoro,2010).
Evaluasi terhadap kinerja perawat dapat dilakukan dengan menilai berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan perawat, yaitu kualitas pekerjaan yang diselesaikan, kuantitas pekerjaan, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan dan inisiatif serta ketepatan dalam bekerja. Faktor lain yang dapat dinilai adalah kecepatan dalam bekerja, perilaku selama bekerja, tingkat kemandirian, hubungan dengan staff lain, kehadiran atau pemanfaat waktu, dan keterampilan dalam bekerja
2. Pelaksana penilaian
Pelaksana penilaian pada umunya disesuaikan dengan kebutuhan penilaian. Untuk mencapai hasil penilaian yang objektif,evaluasi kinerja terhadap perawat dapat dilakukan oleh berbagai unsur yaitu, perawat sendiri, konsultan penilaian kerja, dan dapat juga dilakukan oleh pasien atau keluarga pasien. 3. Masalah dalam penelitian
Dalam melakukan penilaian kinerja, perawat diperhadapkan pada berbagai masalah, permasalahan yang dapat dijumpai dalam melaksanakan evaluasi kinerja terhadap perawat di terdapatnya kekerasan atau kelonggaran, kecenderungan ke pusat. Kelonggaran mungkin terjadi jika penilaian terlalu mudah untuk dilaksanakan.
Beberapa metode yang dapat digunakan dalam melakukan penilaian kinerja perawat yaitu antara lain ; penilaian berorientasi masa lain yang dapat dibuang dengan menggunakan metode penilaian kelompok. Adapun metode lain yang dapat digunakan adalah melalui penilaian yang berorientasi masa depan yang mencakup penilaian diri sendiri, penilaian psikologis, pendekatan MBO dan penilaian Pusat.
5. Management by Objektives (MBO)
Management by objectives merupakan bahwa setiap tingkat organisasi masing-masing pejabat atau pimpinan hendaknya menetapkan suatu tujuan yang konkret sedemikian rupa sehingga tujuan tersebut mampu menunjang tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan (Agus Kuntoro, 2010). i. Tinjauan Tentang Disiplin Kerja
Disiplin dapat didefinisikan sebagai suatu pelatihan atau pembentukan pikiran atau karakter untuk memperoleh perilaku yang diinginkan. Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja dapat dilakukan melalui dua cara (Hapsari, 2008) yaitu :
1) Preventive dicipline.
Preventive dicipline merupakan tindakan disiplin kerja untuk mendorong para pekerja mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Preventive discipline ini bertujuan untuk
mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku sehingga dapat meningkatkan kinerja pekerja itu sendiri. 2) Corrective discipline.
Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan – aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk perilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan. Tingkat tertinggi dan paling efektif dari disiplin adalah disiplin diri.
Disiplin diri terdorong jika karyawan merasa aman, jelas dan dihargai nilainya, identitasnya dan integritasnya. Disiplin diri mungkin ada jika setiap individu mengetahui aturan-aturan dan memahami manfaatnya. Dalam suatu institusi pengembangan disiplin kerja akan sangat bergantung dengan manajemen itu sendiri. Manajer harus mendiskusikan dengan jelas aturan dan kebijakan tertulis dengan bawahannya, menjelaskan manfaat keberadaannya. Rasa saling percaya antara manajer dan bawahan juga harus terbentuk. Manajer harus mempercayai bahwa bawahannya mampu dan secara aktif membentuk disiplin diri.
ii. Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat dalam melaksanakan Asuhan Keperawatan
Penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien menggunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan, kualitas struktur, proses, atau hasil yang dapat dinilai. Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien (Gillies,1989). Dengan demikian, standar asuhan keperawatan dapat membuat pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah.
Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI (2000) yaitu mengacu pada tahapan proses keperawatan yang meliputi pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan, implementasi, dan evaluasi (Nursalam, 2013).