TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian
Menurut Mathis dan Jakson (2006:3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencacapi tujuan organisasi.
Berikut ini beberapa pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli, diantaranya
Manajemen sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2013: 2) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisah tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”
Menurut Sutrisno (2016:6) mengartikan bahwa: manajemen sumber daya manusia ialah pengakuan terhadap pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang paling penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut dimanfaatkan secara baik dan adil bagi kepentingan perseorangan, kelompok dan masyarakat.
Menurut Kasmir (2016:6) manajemen sumber daya manusia adalah “proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan
dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan instansi dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut maka dapat dilihat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi perencanaan, pengelolaan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dan fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindak pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber daya manusia.
b. Tujuan
Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Irianto (2001), meliputi:
a) Dapat dijadikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia agar bisa memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang termotivasi dan bekerja dengan baik, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban.
b) Menerapkan dan menjaga semua aturan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuannya.
c) Membantu dalam proses pengembangan arah keseluruhan organisasi da
d) strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
e) Memberi dukungan semangat dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
f) Mencegah beberapa krisis dan situasi yang rumit dalam hubungan antar karyawan untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
g) Menyediakan saran komunikasi antara karyawan dan manajemen organisasi.
h) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai pada manajemen SDM.
c. Fungsi
Hasibuan (2012:21) mengatakan bahwa fungsi manajemen dalam manajemen sumber daya manusia meliputi:
a. Perencanaan
Perencanaan merupakan suatu rancangan tenaga kerja yang dikerjakan secara efektif dan efisien sesuai kebutuhan organisasi dalam membantu mewujudkan tujuan yang akan dicapai. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian ialah pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik dan sesuai akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah suatu kegiatan untuk mengumpulkan sedirinya semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi tersebut merupakan alat untuk
mencapai tujuan, Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan merupakan suatu kegiatan dengan mendorong semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian
Pengendalian ialah kegiatan untuk mengendalikan karyawan agar mengikuti peraturan yang diterapkan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan, maka akan dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2. Job Spesification dan Job Description a. Job specification (Spesifikasi Pekerjaan)
1) Pengertian
Menurut Hasibuan (2010), job specification merupakan uraian pekerjaan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompoten
Pengertian job specification adalah penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Spesifikasi pekerjaan (job spesification) merupakan uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima
agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
2) Tujuan
Job specification merupakan persyaratan bagi pekerja
yang akan direkrut dan job specification dapat digunakan sebagai tolak ukur untuk menyeleksi dini ditingkat luar organisasi, artinya sebelum organisasi menyeleksi sendiri dari sekian banyak pelamar kerja dengan sendirinya jumlah peminat atau pelamar akan berkurang setelah membaca persyaratan-persyaratan yang tertulis dalam job spesifikasi yang dibuat orgasisasi sebagai patokan, Job specification juga sangat penting sebagai penunjang keberhasilan tujuan dari sebuah organisasi. Karena dengan kualitas SDM yang memadai maka produktivitas organisasi juga akan meningkat seiring dengan meningkatnya kualitas SDM yang ikut berperan serta didalamnya.
3) Isi Job Specification
Secara umum, job spesifikasi adalah sebagai berikut : a) Tingkat pendidikan karyawan
b) Jenis kelamin kayawan, Keadaan fisik pekerja c) Pengetahuan dan kecakapan karyawan d) Batas umur karyawan
e) Status pernikahan f) Minat karyawan
g) Emosi dan moral karyawan h) Pengalaman karyawan
Spesifikasi pekerjaan untuk setiap organisasi berbeda-beda sesuai ketentuan organisasi itu sendiri, karena spesifikasi ini disusun dari uraian pekerjaan yang pada setiap organisasi yang dibutuhkan tidak sama. Contohnya organisasi yang menginginkan kecerdasan, tidak berkacamata, serta cantik.
Hasibuan (2010), mengatakan becara umum spesifikasi pekerjaan ini merupakan rincian karakteristik atau kualifikasi yang dibutuhkan olehi tenaga kerja yang dipersyaratkan. Spesifikasi pekerjaan dinamakan pula kualifikasi personal. Kualifikasi personal ini secara umum dapat dibagi dua yaitu Pertama, kualifikasi umum yaitu kualifikasi yang kecil yang biasanya diperlukan untuk menempati suatu posisi dalam suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Adapun kualifikasi yang kedua adalah kualifikasi spesifik (spesific qualification) yaitu kualifikasi tambahan yang secara spesifikasi sangat diperlukan bagi pengisian jabatan tertentu.
4) Contoh Job Specification
Spesifikasi Pekerjaan
Nama Jabatan : Kepala Bagian Komputer Kode Jabatan: R-239Tanggal: 2 Agustus 2009
Penyusun : Ika Ramadhan W
Departemen : Divisi AdministrasiLokasi: Jl. Orong-orong 05 Bandung Persyaratan Pekerjaan 37
5) Indikator job specification
Seperti yang dibahas diawal bahwa job specification adalah bentuk sikap dan karakter seorang pekerja atau karyawan terkait
pekerjaannya. untuk menilai kepuasaan kerja tersebut maka ada beberapa indikator yang bisa menjadi bahan acuan.
Dalam hal ini ada beberapa indikator job specification : a) Keterampilan
Kemampuan untuk menggunakan akal, pikiran,ide dan kreativitas dalam mengerjakan, mengubah maupun untuk membuat sesuatu yang lebih bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari suatu pekerjaan tersebut
b) Pengetahuan
Informasi atau maklumat yang diketahui atau disadari oleh seseorang dan pengetahuan diproleh oleh seseorang atau manusia melalui pengamatan akal dan pengalaman.
c) Kemampuan
Kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan
d) Kepribadian
Keseluruhan cara seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain, disamping itu kepribadian sering diartikan sebagai ciri-ciri yang menonjol pada diri individu.
b. Job Description 1) Pengertian
Pengertian job description adalah jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang melakukan tugas tersebut
Menurut Hasibuan (2007:32) pengertian job description adalah gambaran tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
2) Tujuan Job Description
Menjelaskan fungsi masing-masing jabatan dalam bahasa yang sederhana mungkin. Dengan job description, pemegang jabatan (job holder) akan mengetahui dengan persis tugas, wewenang, dan pengukuran apa yang menentukan sukses tidaknya menjalankan fungsi jabatan tersebut.
Sering terjadi, perusahaan mengandalkan konsultan untuk menyusun job description. Biasanya job description yang dibuat oleh kunsultan tersebut berbentuk suatu dokumen yang secara rinci mencantumkansemua lingkup pekerjaan tersebut, dan ditulis dengan bahasa hukum.
3) Fungsi Job Description
Job description sangat diperlukan oleh pihak organisasi baik
organisasi besar maupun organisasi kecil job description yang lengkap akan sangat membantu dalam proses seleksi, training, penilaian kerja, dan perencanaan komposisi.
Untuk keperluan review organisasi, job description akan sangat membantu dalam menentukan pekerjaan apakah pekerjaan itu masih diperlukan, perlu adanya penyesuaian atau bahkan dihilangkan.
Job Description menjadi acuan dalam pembuatan mekanisme dan tools untuk pelaksanaan assessment. Sementara untuk perencanaan karier job description sangat bermanfaat bagi departemen untuk melihat pekerjaan dalam suatu organisasi.
Selain itu, job description juga sangat berguna bagi karyawan untuk digunakan sebagai pedoman melihat peluan karier, baik pada jabatan bersangkutan maupun untuk kemungkinan berpindah pada jabatan lainnya.
4) Unsur-Unsur Job Description
Menurut Hasibuan (2010), uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami serta menguraikan hal-hal berikut:
Identifikasi pekerjaan atau jabatan, misalnya memberikan nama jabatan seperti direktur, manajer, karyawan atau kepala bagian administrasi.
Hubungan tugas dan tanggung jawab, adalah perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan sendiri-sendiri agar jelas dan muda diketahui. Rumusan hubungan sebaiknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
Syarat kerja harus jelaskan, seperti alat, mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan selama melakukan pekerjaan . 5) Indikator Job Description
a) Wewenang
1) wewenang terdefinisikan dengan jelas 2) Tidak menjabat diposisi lain
3) Kesesuaian kemauan dengan posisi b) Tanggung jawab karyawan
1) Mendapatkan kejelasan mengenai tanggung jawab yang di ambil secara umum
3) Gaji yang didapatkan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan
c) Kondisi pekerjaan
1) Kebijakan muda di pahami
2) Adanya kejelasan pengarahan dalam melaksanakan pekerjaan
d) Standar hasil kerja
1) Kejelasan mengenai target yang akan dicapai 2) Kesesuian target dengan bidang pekerjaan 6) Faoktor-faktor Job Description
a. keberhasilan organisasi merupakan tujuan-tujuan yang hendak dicapai setiap organisasi,
b. hal yang dilakukan karyawan untuk mendukung keberhasilan dalam pekerjaan, mereka alat yang menjadi tujuan organisasi dicapai melalui aktivitas karyawan dalam bentuk pelaksanaan kerja untuk mewujudkan sasaran-sasaran tersebut.
c. Tingkat dan perencanaan apa yang dilakukan para karyawan.
Karyawan-karyawan disuatu organisasi perlu memiliki
perencanaan dalam bekerja, dalam bentuk pemahaman-pemahaman maksud dari pekerjaan yang dilakukan masing-masing karyawan.
d. Standar Kinerja Organisasi umumnya memiliki standar kerja
yang menjadi tolakukur karyawan dalam melakukan
pekerjaannya sehingga menghasilkan sesuatu yang termuat dalam standar yang ada.
e. Pelatihan kerja karyawan mempengaruhi pelaksanaan kerja, pelatihan diadakan untuk memberikan pengetahuan dan kemampuan bekerja dalam mencapai kinerja.
7) Manfaat Job Description
a. Membantu semua kalangan mengerti : Mengapa suatu jabatan diadakan dan apa tujuan utamanya.
b. Salah satu alat manajemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi : Performance Management, Staffing & Selection,
Organization Design, Reward System, Career Development & Training.
c. Sebagai bahan landasan untuk mengadakan perbandingan antar tugas dan pekerjaan dalam suatu perusahaan dengan tugas dan pekerjaan pada perusahaan yang lainnya Sebagai dasar berpijak untuk penentuan sistem kompensasi di dalam perusahaan melalui proses evaluasi jabatan.
d. Sebagai landasan untuk pembentukan performance appraisal
system penyusunan program-program pengembangan sumber
daya manusia, promosi jabatan, seleksi, dan sebagainya. e. Memudahkan seseorang untuk bisa lebih mengerti mengenai
tugas, wewenang maupun tanggung jawab dari jabatannya. Dala juga akan membantu dalam hal memberi bahan perencanaan jabatan untuk penjabatan baru.
3. Hubungan dan Pengaruh Job Spesification dan Job Description
Job description atau uraian jabatan atau gambaran tugas adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi tujuan dari dibentuknya suatu jabatan/tugas. Uraian ini berisi gambaran tentang apa yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana suatu pekerjaan dilakukan,
alasan-alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan, hubungan antara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya di luar lingkup pekerjaannya dan di luar organisasi (eksternal) untuk mencapai tujuan unit kerja dan perusahaan secara luas. Apabila job description telah tersusun dengan baik, maka job spesification atau spesifikasi jabatan akan mulai dikembangkan dikarenakan Job Spesification adalah spesifikasi jabatan yang merupakan suatu uraian tertulis tentang tentang latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki sebelum mengisi jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif
.
Dengan diterapkannya job description dengan jelas ternyata mampu meningkatkan kinerja SDM yaitu penjabaran wewenang, tanggung jawab, kondisi pekerjaan, fasilitas kerja, standar hasil kerja, dan kurang baiknya penerapan job specification maka tidak mampu meningkatkan kinerja sdm yaitu dalam SKPD spesifikasi jabatan kurang diperhatikan kesesuain pendidikan dan pelatihan serta kompetensi dalam pertimbangan penempatan jabatan.
B. Tinjauan Empiris
Tinjauan Empiris merupakan hasil penelitian terdahulu yang mengemukakan beberapa konsep yang relevan dan terkait dengan job specification dan job description. Tinjauan empiris bertujuan untuk mendapatkan bahan perbandingan dan acuan dalam penyusunan penelitian. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu.
Beberapa hasil penelitian terdahulu ditampilkan dalam tabel berikut.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO
Nama dan
Tahun Judul Penelitian
Metode
Analisis Hasil Penelitian 1 Karlina Pitaloka, Nurdiana Mulyantini, Kasman (2019) Pengaruh Job
Description Dan Job Specification
Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Studi Pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciamis) Analisis Regresi Sederhana o Penerapan job descriftion di apt pos Indonesia cab. ciamis telah berjalan dengan baik ditinjau dari hasil uji hipotesis terdapat
pengaruh job
descriftion terhadap kinerja karyawan o Penerapan job
specipication telah berjalan dengan baik ditinjau dari uji hipotesis 2 Cut Nur Yuniarti Fatima (2019) Pengaruh Deskripsi Pekerjaan Dan Spesifikasi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tanaman Pangan Dan Hortikultura Provinsi Sumatra Utara Analisi Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan hasil uji hipotesis (uji t) bahwa variable deskripsi pekerjaan (XI), dan variable spesifikasi jabatan (X2), dapat di lihat nilai adjusted R square yang diperoleh sebesar 0,707. Angka tersebut menunjukan bahwa sebesar 70,7% kinerja dapat dijelaskan oleh variable factor deskrifsi pekerjaan dan spesifikasi jabatan 3 Ardiansah (2019) Usulan Deskrifsi pekerjaan Dan Spesifikasi Pekerjaan di CV. Try Satya Abadi.Unika Soegijapranata Semarang Analisi Kualitatif Analisis Jabatan Berupa Deskripsi Pekerjaan (job description) dan Spesifikasi Pekerjaan (job specification) Untuk Jabatan Pimpinan,Estimator, Administrasi, Logistik.
4 Muhammad Ainul Yakim (2019)
Analisis Rincian Tugas, KSA, Dan Job Specification Pada Jabatan Pengolah Data Sistem Informasi
Dan Penataan Dokumen Keuangan Analisis Kualitatif Rincian Tugas Digunakan Untuk Memaparkan Job Descriftion Dari Jabatan Terkait, Pada Tugas Ini Yang Menjadi Objek Adalah Pengolaan Data Sistem Informasi Dan Penata Dokumen Keuangan Dari Direktorat PTSI ITS. 5 Melisa
(2017)
Pengaruh Deskripsi Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil Pada kantor Camat Tambilahan Analisis Regresi Linear Sederhana Deskrifsi Pekerjaan Berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil Pada Kantor Camat Tambilahan
C. Kerangka Konsep
Penelitian ini diarahkan oleh teori dan hasil penelitian sebelumnya, yakni berkaitan dengan job specification dan job description yang diterapkan dalam manajemen SDM. Yang ditinjau adalah bentuk penerapan job sfecification dan job description sebagai bagian dari manajemen SDM.
Diketahui bahwa pengelolaan SDM sangat penting untuk menunjang tercapainya tujuan dari suatu organisasi. Maka dari itu perlu melakukan pengolaan SDM dengan baik diantaranya melalui penerapan job specification dan job description karena SDM organisasi memerlukan kejelasan mengenai spesifikasi pekerjaan dan pembagian kerja yang diberikan agar bisa bekerja sesuai dengan job atau batas pekerjaannya masing-masing. Hal ini jelas memberi pengaruh misalnya pada pelaksanaan pekerjaan itu sendiri, semangat kerja, karir, dan yang paling penting adalah prestasi kerja dan efektifitas pencapaian tujuan organisasi.
Penerapan kedua hal tersebut (specification dan job description) pada organisasi dijadikan arah atau kerangka konsep penelitian ini. Secara ringkas kerangka konsep penelitian tersebut digambarkan sebagai berikut.
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Sumber Daya Manusia Job Specification Job Description
21 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menurut tempatnya adalah dilakukan secara field research (penelitian lapangan) dengan jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif melalui pengamatan kualitatif.
Seyß (2021) mengatakan bahwa penelitian deskriptif adalah desain penelitian yang digunakan untuk menyelidiki fenomena dan situasi yang berbeda. Itu selalu menargetkan untuk menjawab pertanyaan seperti bagaimana situasi itu terjadi, kapan dalam hal waktu atau tanggal, di mana dalam hal tempat itu terjadi, dan apa masalah atau fenomena itu. Desain penelitian terutama berfokus pada penjelasan lebih banyak tentang populasi; oleh karena itu, ia mengintegrasikan metode penelitian yang berbeda untuk keberhasilannya. Ini adalah jenis desain yang unik karena tidak ada manipulasi variabel; sebaliknya, peneliti menggunakan observasi untuk mengukur temuan.
Desain penelitian deskriptif digunakan peneliti adalah dengan mendefinisikan masalah dan mengapa hal itu ada, maka untuk itu digunakan desain yang bervariasi yang ditambahkan untuk membantu proses penelitian untuk memecahkan akar masalah.
Lalu, melalui pengamatan kualitatif menurut QuestionPro (2021), yaitu tidak melibatkan pengukuran atau angka, tetapi hanya memantau karakteristik. Dalam desain penelitian deskriptif ini, peneliti memilih untuk menjadi pengamat penuh/lengkap. Hal ini menawarkan wawasan yang lebih mendalam tentang pengalaman khususnya pengelolaan SDM organisasi.
Jadi, tujuan dari penelitian deskriptif yaitu untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (idtesis, 2012) yang diurai secara kualitatif.
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di kota Makassar, pada Kantor Badan Pengawas Pemilihan Umum Provinsi Sulawesi selatan yang berlokasi di jl Andi Pangeran Pettarani Nomor 98, Kelurahan Buakana, Kecamatan Rappocini, Kota Makassar. Penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan, yaitu bulan (November sampai dengan Desember) 2020.
C. Jenis dan Sumber Data
Data yang dibutuhkan untuk keperluan penelitian ini adalah : 1. Data menurut sumbernya, yaitu data internal.
Data yang dimaksud adalah data yang bersumber dari internal BAWASLU Provinsi Sulawesi Selatan.
2. Data menurut sifat, yaitu data kualitatif.
Data kualitatif atau disebut juga data naratif, adalah data dalam penelitian yang menjelaskan suatu fenomena berdasarkan hal hal yang umumnya tidak dapat dihitung. Oleh karena itu, data ini disebut data kualitatif karena berdasarkan keadaan dari suatu objek atau fenomena. Karena keadaan atau kualitas umumnya tidak mampu dijelaskan dalam bentuk angka dan statistik, maka data kualitatif umumnya disajikan dengan menggunakan penjelasan deskriktif.
Data kualitatif mampu menggambarkan objek penelitian secara detail dengan uraian yang tidak dapat dijelaskan secara numerik.
3. Data menurut waktu pengumpulannya, yaitu berupa Cross Section Data atau data silang.
Data silang adalah adalah data yang menunjukkan peristiwa pada suatu titik waktu tertentu, yaitu sesuai masa penelitian atau sesuai keadaan tahun 2021.
4. Data menurut cara pengumpulannya
Data menurut cara pengumpulannya adalah terdiri dari data primer dan data sekunder.
Data Primer, yaitu diperoleh secara langsung dari sumber aslinya, yaitu pada kantor BAWASLU Propinsi Sulawesi Selatan.
Sedang data Sekunder diperoleh dari berbagai informasi yang telah ada sebelumnya dan dengan sengaja dikumpulkan oleh peneliti yang digunakan untuk melengkapi kebutuhan data penelitian, misalnya Undang-Undang, Peraturan dan Laporan Pelaksanaan Pemilu, Organisasi BAWASLU dan sumberdayanya, serta dokumen terkait lainnya. Selain itu, digunakan literatur penunjang yaitu menyangkut organisasi dan manajemen sumberdaya manusia.
Semua data tersebut diperoleh secara online dan offline. D. instrumen penelitian
Terkait dengan pengumpulan data, maka digunakan instrumen penelitian. Instrumen penelitian adalah alat bantu yang digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data penelitian. Instrumen dimaksud terdiri dari :
- Peneliti - Wawancara - Observasi
- Buku catatan atau buku harian
- Alat rekam terdiri dari kamera, video, atau perekam suara.
E. Teknik Pengumpulan Data
Sesuai instrumen yang digunakan dalam pelaksanaan pengumpulan data, maka secara teknis dapat dijelaskan sebagai berikut :
Peneliti sendiri yang berperan selaku pelaku utama pengumpulan data yang juga nantinya melakukan interpretasi terhadap data itu sendiri. Peran peneliti ini sangat signifikan, khususnya riset dengan pendekatan kualitatif.
Kemudian dilakukan wawancara yang sifatnya mendalam sesuai kriteria kualitatif, yaitu dengan terlebih dahulu menyediakan panduan wawancara (interview guide) secara terstruktur. Wawancara terstruktur digunakan sebagai teknik pengumpulan data, yaitu menggunakan pertanyaan yang telah ditetapkan peneliti untuk ditanyakan kepada semua kandidat/informan, sehingga proses wawancara akan terarah dengan baik dan bahkan mendapatkan jawaban sesuai arah dan spesifikasi pertanyaan. Untuk mempermudah wawancara, peneliti juga menyediakan kemungkinan jawaban alternatif, sehingga arah jawaban tidak melebar dan tidak menyerap waktu yang panjang.
Lalu, juga melakukan observasi yang merupakan cara pengambilan data melalui pengamatan langsung terhadap situasi atau peristiwa yang ada dilapangan (BAWASLU Provinsi Sulsel) yaitu dengan mencatat informasi sesuai yang diamati atau disaksikan peneliti selama penelitian berlangsung.
Otentifikasi data yang terkumpul dari peneliti, hasil wawancara dan observasi secara offline dan online adalah juga didukung buku catatan atau buku harian dan alat rekam sebagai bagian dari pendokumentasian.
F. Informan Penelitian
Informan penelitian adalah bagian penting dan utama untuk mendapatkan data yang dibutuhkan penelitian ini.
Informan (narasumber) penelitian adalah seseorang yang memiliki informasi mengenai objek penelitian khususnya dalam lingkup kerja BAWASLU Provinsi Sulsel.
Dalam menentukan informan ini maka digunakan teknik purposive, yaitu dipilih dengan pertimbangan dan tujuan tertentu, yang benar-benar menguasai objek yang diteliti.