BAB II LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
3. Tinjauan Tentang Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Henry Simammora (2006: 338-339) menyatakan bahwa ”Kinerja
(performance) adalah kadar pencapaian tugas–tugas yang membentuk sebuah
pekerjaan karyawan. Sedangkan untuk mengetahui tingkat kinerja suatu karyawan tentu dibutuhkan suatu penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 231) menyatakan bahwa ”Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun”.
Menurut Susilo Martoyo (2000: 126) menyatakan bahwa ”Penilaian kinerja adalah penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi”.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses atau suatu kegiatan yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai pelaksanaan kerja individu karyawan dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu dan biasanya dilakukan setiap akhir tahun.
b. Tujuan penilaian kinerja
Untuk dapat menilai kinerja karyawan secara akurat, tentunya seorang manjemen harus dapat mengukur tingkat kinerja para karyawannya. Pengukuran kinerja ini nantinya akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengetahui tingkat kinerjanya.
Agus Dharma (2003: 350) menyatakan bahwa ”Penilaian kinerja yang efektif dapat mempengaruhi dua hal yaitu produktivitas dan kualitas kerja. Adapun tujuan penilaian kerja pada dasarnya adalah untuk mengukur tanggung jawab karyawan dan sebagai dasar bagi peningkatan mutu dan pengembangan karyawan”.
Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 232) menyatakan ”Tujuan penilaian kinerja adalah :
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para karyawan dalam perusahaan. 3. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan meningkatkan atau memperbaiki kualitas kerja bagi para karyawan.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan
5. Bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun ketenagakerjaan lainnya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah sebagai evaluasi bagi karyawan ataupun alat ukur kerja karyawan yang digunakan oleh suatu perusahaan untuk merencanakan pekerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang. Dengan adanya penilaian kinerja ini, maka akan mempermudah pimpinan dalam mengambil keputusan atas kinerja karyawan.
c. Manfaat penilaian kinerja
Manfaat diadakannya penilaian kinerja menurut SP. Siagian (2009:233) adalah :
”Bagi pegawai penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya”.
”Bagi organisasi hasil penilaian kinerja para karyawan sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identidikasi kebutuhan kebutuhan program pendidikan dan pelatihan rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi sistem imbalan dan berbagai aspek lain dan keseluruhan proses manajemen sumber daya manusai secara efektif”.
Jadi adanya penilaian terhadap prestasi kerja akan memberi manfaat bagi karyawan, pimpinan dan organisasi yang bersangkutan. Hasil penilaian ini akan menunjukan sejauh mana kesungguhan serta kelancaran aktivitas kerja karyawan kalau karyawan sungguh-sungguh dalam bekerja bisa dipastikan hasil kerjanya juga akan optimal. Selanjutnya dari keseluruhan hasil kerja dapat diketahui perkembangan kinerja masing-masing karyawan, apakah meningkat atau justru menurun. Perkembangan kinerja ini merupakan dasar bagi pimpinan dalam mengambil keputusan, apakah layak untuk dinaikkan golongannya. Melalui hasil penilaian tersebut pimpinan juga dapat melihat ketepatan metode kerja yang digunakan dan hubungan kerja yang terjadi diantara karyawan serta antara karyawan dengan atasannya. Hal ini ditandai dengan lancar atau tidaknya aktivitas kerja yang berlangsung.
Sedangkan Moekijat (2002: 44) mengungkapkan manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Untuk menentukan kenaikan gaji 2. Untuk menentukan kenaikan pangkat 3. Untuk menentukan kenaikan jabatan
4. Untuk menentukan kebutuhan pelatihan 5. Untuk meningkatkan hasil kerja
Pendapat serupa dikemukakan oleh T Hani Handoko (2001: 135) ada beberapa manfaat dari penilaian kinerja antara lain :
1. Perbaikan kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 7. Ketidak akuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan 9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan-tantangan eksternal
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Perbaikan kerja
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. Dengan adanya perbaikan kerja ini diharapkan karyawan dapat mengetahui kesalahan yang dibuat sehingga kesalahan yang sama tidak akan dilakukan oleh karyawan tersebut. 2. Kebutuhan–kebutuhan latihan dan pengembangan
Melalui penilaian kinerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuanya rendah. Karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang rendah ini kemudian akan dilatih agar mereka dapat menambah kemampuannya dalam bekerja.
3. Kesempatan kerja yang adil
Dengan adanya penilaian kinerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.
Pimpinan dapat dengan mudah menempatkan mereka sesuai dengan kemampuan kerjanya secara adil. Karyawan yang merasa diberikan keadilan atas kerja keras mereka tentu akan merasa senang dan karyawan juga akan lebih bersemangat dalam meningkatkan kemampuan kerjanya.
4. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya. Karyawan yang kerjanya baik tentu akan mendapatkan kompensasi yang lebih daripada karyawan yang kerjanya tidak baik. Adanya pemberian kompensasi yang layak ini diharapkan dapat memacu semangat kerja karyawan dalam bekerja. 5. Keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian kinerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang mempunyai kinerja yang baik , dan demosi untuk karyawan yang mempunyai kinerja yang buruk. Dengan adanya promosi dan demosi ini tentu akan membuat karyawan lebih meningkatkan kinerja mereka, dan dapat memberikan dorongan bagi mereka untuk bekerja lebih baik lagi serta akan berusaha mengurangi kesalahan yang dibuatnya.
d. Metode Penilaian prestasi kerja
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2002: 121) bahwa metode-metode penilaian kinerja pada dasarnya dibagi menjadi tiga, yaitu :
a) Penilaian secara kebetulan, tidak sistematis dan sering membahayakan. b) Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur karakteristik
karyawan, sumbangan karyawan pada organisasi atau keduanya.
c) Tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan Management By Objective (MBO).
Selain itu disebutkan pula metode penilaian kinerja yang dipakai untuk menentukan harga suatu pekerjaan, yang pada akhirnya akan disusun struktur yang adil dan layak. Metode-metode penilaian kinerja itu diantaranya adalah :
a) Ranking
b) Perbandingan karyawan dengan karyawan
c) Grading
d) Skala Grafis
e) Cheklists
Menurut Mutiara S Panggabean (2002: 68) metode penilaian kinerja adalah sebagai berikut
a) Rating Scale b) Critical Incidents c) Essay d) Work Standards e) Ranking f) Forced Distribution
g) Forced Choice and Weighted checklist
h) Behaviorally Anchored Scale
i) Metode PendekatanManagement by Obyyektive (MBO)
Sedangkan menurut Susilo Martoyo (2000: 90) metode penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a) Graphic Rating Scale
b) Ranking Method
c) Forced Choiced method
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa metode penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1) Rating Scale
Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap kinerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.
2) Checklist
Dalam metodecheklistpenilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan kinerja dan karakteristik-karakteristik karyawan (yang dinilai). Cara ini dapat memberikan gambaran kinerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat dan diuji terlebih dahulu tentang validitas dan reabilitasnya.
3) Ranking method
Cara tertua dan paling sederhana untuk menilai kinerja karyawan adalah dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisah-pisahkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya.
4) Forced Choiced Method
Dalam metode ini, kepada para penilai diberikan serangkaian kumpulan kalimat, misalnya 28 blok kalimat dan masing-masing blok berisi lima kalimat. Masing-masing blok kalimat itu oleh penilai dicoret atau ditandai dua kalimat dari masing-masing blok kalimat yang ditandai pertama adalah kalimat yang paling cocok pada keadaan orang yang dinilai. Sedangkan kalimat yang ditandai kedua adalah kalimat yang paling bertentangan.
5) PendekatanManagement by Objective (MBO)
Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara bersama-sama.
e. Indikator penilaian kinerja
Penilaian performance atau penilaian kinerja karyawan oleh atasan atau pemimpin kepada bawahannya dilakukan dengan berbagai cara disesuaikan dengan faktor yang akan dinilai berhubungan dengan kuantitas dan kualitas dari hasil kerja karyawannya.
Mengenai faktor-faktor pengukur kinerja dikemukakan oleh Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 236) bahwa alat-alat pengukur kinerja adalah dengan :
1. Kuantitas kerja(quantity of work)
2. Ketergantungan(dependability)
3. Kualitas kerja(quality of work)
4. Pengetahuan tentang pekerjaan(knowledge of job)
5. Kerjasama(cooperation)
6. Inisiatif atau prakarsa(initiative)
7. Adaptasi atau penyesuaian diri(adaptability)
8. Pendapat atau pengambilan keputusan(judgement) 9. Kehadiran atau presensi(attendance)
10. Kesehatan(health)
Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes (2003: 142) faktor pengukur kinerja adalah :
1. Quantity of work;jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
2. Quality of work; kualitas kerja yang telah dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya.
4. Creativeness; keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-
tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persalan yang timbul.
5. Cooperation;kesediaan orang untuk bekerja sama dengan orang lain.
6. Dependability; kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya.
8. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
Suyadi Prawirosentono (2007: 135) menyatakan dari penilaian kinerja adalah:
1. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan 2. Kemampuan karyawan dalam membuat perencanaan 3. Tingkat produktivitas karyawan
4. Ketergantungan seorang pekerja kepada orang lain 5. Pengambilan keputusan
6. Kemampuan berkomunikasi 7. Kemampuan bekerjasama 8. Kehadiran
9. Kemampuan mengatur pekerjaan 10. Kepemimpinan
Dari pendapat-pendapat tersebut dapat peneliti simpulkan bahwa indikator- indikator penilaian kinerja dalam penelitian ini adalah :
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja karyawan menunjukan suatu tingkat keunggulan daripada pelaksanaan kerja dan hasil kerja karyawan. Agar dalam pelaksanaan tugas pekerjaan dan hasilnya memiliki kualitas yang baik diperlukan suatu ketrampilan dan keahlian kerja sasuai dengan bidang tugasnya masing-masing. Disamping itu juga diperlukan adanya suatu kecermatan atau ketelitian dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Dengan usaha tersebut karyawan akan mendapatkan kualitas kerja yang baik. Dalam penilaian kualitas pelaksanaan kerja dan hasil kerja lebih dititikberatkan pada ketepatan pelaksanaan kerja serta hasilnya dimana ditandai dengan banyak sedikitnya kesalahan atau kekurangan yang terdapat dalam pelaksanaan kerja serta hasil kerjanya.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja disini diartikan sebagai banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh seorang karyawan dalam kurun waktu merupakan hal penting terhadap keluaran suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kuantitas kerja akan tercapai apabila seorang karyawan dapat melaksanakan semua tugas
pekerjaan yang dibebankannya. Kuantitas kerja karyawan dapat dinilai dari kecepatan karyawan di dalam menyelesaikan tugas-tugas yang bersifat mendesak. 3. Ketangguhan
Dalam ketangguhan ini terkandung adanya suatu kemampuan yang lebih yang terdapat dalam diri seseorang yaitu memiliki mental yang kuat, bekerja secara ulet, memiliki pendirian yang teguh dan tidak mudah putus asa. Seorang karyawan yang tangguh dapat diandalkan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya secara baik. Ketangguhan dinilai dari unsur-unsur tersebut yang tidak semua unsur digunakan karena disesuaikan dengan situasi dan kondisi pekerjaannya. Selain itu ketengguhan karyawan dalam mentaati peraturan kerja, tingkat kehidaran karyawan serta adanya kemampuan karyawan untuk memahami dan menguasai tugas pekerjaanya juga menunjukkan ketangguhan karyawan karena dengan bekal itu karyawan akan dapat akan dapat bekerja dengan baik yang akhirnya akan berpengaruh pada hasil kerjanya.
4. Sikap
Keberhasilan dan kemajuan suatu organisasi tidak hanya tergantung kepada kemampuan kerja karyawan saja, tetapi ditentukan juga oleh sikap karyawan itu sendiri. Sikap dari karyawan akan mempengaruhi kelancaran dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam arti bahwa sikap tersebut meliputi kemauan untuk mengikuti perubahan yang terjadi dalam organisasi. Hal ini dikarenakan bahwa organisasi tidak hanya berada dalam lingkungan statis, melainkan juga bersifat dinamis. Sesungguhnya setiap organisasi merupakan suatu sistem kerja di dalam mencapai tujuan, karenanya sikap untuk membina.