commit to user
i
PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PERTENUNAN
PADA PERUSAHAAN PT ISKANDAR TEX SURAKARTA TAHUN 2011
SKRIPSI
Oleh:
ASTRI YUDA
K7406051
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
ii
PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PERTENUNAN
PADA PERUSAHAAN PT ISKANDAR TEX SURAKARTA TAHUN 2011
Oleh:
ASTRI YUDA
K7406051
SKRIPSI
Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana
Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran
Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
commit to user
commit to user
v ABSTRAK
Astri Yuda.PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJAKARYAWAN BAGIAN PERTENUNAN PADA PERUSAHAAN PT ISKANDAR TEX
SURAKARTA TAHUN 2011.Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Juli 2011.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) apakah ada pengaruh
yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan
bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011, (2)
apakah ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap tingkat
kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta
Tahun 2011, (3) apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja
karyawan dan lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian
pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah 144 karyawan bagian pertenunan pada
perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta. Pengambilan sampel dengan teknik
proporsional random sampling sejumlah 25% (36) karyawan.Try-Outdilakukan
terhadap 15 karyawan di luar sampel penelitian tetapi masih berada dalam
populasi penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah
menggunakan kuesioner yang di dukung dokumentasi. Teknik analisis data yang
digunakan adalah teknik analisis korelasi parsial dan teknik analisis regresi linier
ganda.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1) Ada pengaruh
positif yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta dengan nilai rhitung
sebesar 0,527 > rtabelsebesar0,329. (2) Ada pengaruh positif yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan
PT Iskandar Tex Surakarta dengan nilai rhitungsebesar 0,430> rtabelsebesar 0,329.
(3) Ada pengaruh positif yang signifikan antaradisiplin kerja karyawan dan
commit to user
vi
PT Iskandar Tex Surakarta dengan nilai Fhitungsebesar 10,344> Ftabelsebesar3,26.
Dari hasil persamaan garis linier ganda diperolehŶ= 8,865 + 0,376X1+ 0,222X2.
Sumbangan Relatif (SR) disiplin kerja karyawan (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y) sebesar 62,50% dan SR lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
sebesar 37,50%. Sedangkan Sumbangan Efektif (SE)disiplin kerja karyawan (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 24,09% dan Sumbangan Efektif (SE)
commit to user
vii ABSTRACT
Astri Yuda.The Effect of the Work Discipline and the Work Environment on the Work Performance of the Employees of Waving Department of the Limited Company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011.Skripsi: The Faculty of Teacher Training and Education, Sebelas Maret University, Surakarta, July 2011.
The objectives of the research are to investigate: (1) whether there is a
significant effect of the work discipline of the employees of the Waving
Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta on their work
performance in 2011; (2) whether there is a significant effect of the work
environment on the work performance of the employees of the Waving
Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011; and
(3) whether there is a simultaneously significant effect of the work discipline and
the work environment on the work performance of the employees of the Waving
Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011.
This research used a descriptive quantitative method. Its population was
144 employees of the Waving Department of the limited company of PT. Iskandar
Tex, Surakarta. The samples of the research were 25% (36) employees, and were
taken by using a proportional random sampling technique. Try-outs conducted on
15 people outside the sample of respondents, with results from 50 items 45 items
found valid and reliable and the 5 items that are not valid and reliable then
dropped. The data of the research were gathered through questionnaire aided with
the documentation method. The data were analyzed by using a partial correlation
technique of analysis and multiple linear regression technique of analysis.
The results of the research are as follows: (1) there is a positive and
significant effect of the work discipline of the employees of the Waving
Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta on their work
performance in 2011 as indicated by the value of rcount= 0.527 > that of rtable=
0.329; (2) there is a positive and significant effect of the work environment on the
work performance of the employees of the Waving Department of the limited
commit to user
viii
0.430 > that of rtable= 0.329; and (3) there is a simultaneously positive and
significant effect of the work discipline and the work environment on the work
performance of the employees of the Waving Department of the limited company
of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011 as pointed out by the value of Fcount=
10.344 > that of Ftable= 3.26.
The statistical analysis of the multiple linear line equation is Y = 8.865 +
0.376X1+ 0.222X2. The relative contribution of the work discipline of the
employees (X1) on their work performance (Y) is 62.50%, and the relative
contribution of the work environment (X2) on the work performance of the
employees (Y) is 37.50%. The effective contribution of the work discipline of the
employees (X1) on their work performance (Y) is 24.09%, and the effective
contribution of the work environment (X2) on the work performance of the
commit to user
ix MOTTO
Kegagalan adalah awal dari kesuksesan, jika seseorang ingin mencapai
kesuksesan, maka mulailah disiplin terhadap diri sendiri dan waktu
(peneliti)
Anda adalah produk lingkungan. Maka, pilihlah lingkungan yang terbaik bagi
pengembangan anda menuju tujuan anda. Analisislah hidup anda melalui
lingkungan anda. Apakah disekitar anda menuju kesuksesan atau malah
menghambat anda?
(W Clement Stone)
Didunia ini tidak ada yang namanya kegagalan yang ada adalah kita kurang
bekerja keras
(peneliti)
Mengeluh hanya akan membuat seseorang menjadi terpuruk. Cukuplah
ALLAH SWT menjadi penolong, ALLAH SWT adalah sebaik-baik
Pelindung dan sebaik-baik Penolong. Dan tidak ada daya dan upaya
melainkan dengan bantuan ALLAH SWT.
Tindakan tidak selalu mendatangkan kebahagiaan, tetapi tidak akan ada
kebahagiaan tanpa tindakan
commit to user
x
PERSEMBAHAN
Karya ini aku persembahkan kepada:
Bapak dan Ibuku tercinta.
Sahabatku Ika Atmawati Dewi
Permata hatiku Joko Setiawan
Eyang putri (Yamti), om Sastro, tante Umi, ponakanku (Lia dan Esti)
Teman seperjuanganku ( Ika, Nety, Anum, Dwi Suyanti, Putri, Diana, Anggun,
Wulan, Inayah, Ambar, Rere)
commit to user
xi
KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas karunia dan nikmat-Nya,
sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul: Pengaruh
Disiplin Kerja Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Pertenunan pada Perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta
Tahun 2011.
Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk mendapatkan
gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang
Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas sebalas
Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini peneliti banyak mengalami hambatan dan
kesulitan, namun berkat bantuan berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi ini
dapat selesai.. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi peneliti, apabila
dalam kesempatan ini peneliti dapat mengucapkan rasa terima kasih atas segala
bantuannya kepada:
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripi ini.
2. Drs. Syaiful Bachri, M.Pd selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas
Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.
3. DR. Wiedy Murtini,M.Pd selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta
yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.
4. Drs. Ign. Wagimin, M.Si selaku Ketua Program Pendidikan Ekonomi BKK
PAP FKIP UNS sekaligus pembimbing I yang telah memberikan ijin
penyusunan skripsi dan memberikan pengarahan, sehingga skripsi ini dapat
commit to user
xii
5. Anton Sabarno, S.Pd, M.Pd selaku pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan, pengarahan dan dorongan sehingga memperlancar penyusunan
skripsi ini.
6. Bapak Bambang Setiawan selaku direktur PT Iskandar Tex Surakarta yang
telah memberi ijin kepada peneliti untuk melakukan penelitian.
7. Bapak Agus selaku humas yang telah membimbing peneliti selama melakukan
penelitian
8. Seluruh karyawan bagian pertenunan pada perussahaan PT Iskandar Tex
Surakarta yang menjadi responden dalam penelitian ini.
9. Teman seperjuanganku ( Ika, Nety, Anum, Dwi Suyanti, Putri, Diana,
Anggun, Wulan, Inayah, Ambar, Rere) yang setia menemani ku.
10. Semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tidak dapat peneliti
sebutkan satu persatu dalam penyelesaian skripsi ini.
Saran dan kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan,
semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat.
Surakarta, Juli 2011
commit to user
xiii DAFTAR ISI
HALAMANJUDUL……….i
HALAMAN PENGAJUAN……….ii
HALAMAN PERSETUJUAN………....iii
HALAMAN PENGESAHAN………iv
HALAMAN ABSTRAK………v
HALAMAN ABSTRACT………....vii
HALAMAN MOTTO………ix
HALAMAN PERSEMBAHAN………x
KATA PENGANTAR………...xi
DAFTAR ISI………....xii
BAB I PENDAHULUAN……….1
A. Latar Belakang Masalah………...1
B. Identifikasi Masalah………...4
C. Pembatasan Masalah……….4
D. Perumusan Masalah... 5
E. Tujuan Penelitian………...5
F. Manfaat Penelitian………...6
BAB II LANDASAN TEORI...7
A. Tinjauan Pustaka……….………..…..7
1. Tinjauan Tentang Disiplin Kerja...7
2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja……….…...17
3. Tinjauan Tentang Kinerja...27
B. Hasil Penelitian yang Relevan……….……...35
C. Kerangka Pemiikiran...36
D. Perumusan Hipotesis...37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN...39
A. Tempat dan Waktu Penelitian...39
B. MetodePenelitian……...………...40
commit to user
xiv
D. Teknik Pengumpulan Data...43
E. Teknik Analisis Data...49
1. Uji Prasyarat...49
2. Uji Hipotesis...52
BAB IV HASIL PENELITIAN...55
A. Deskriptif Data Penelitian...55
B. Uji Persyaratan Analisis...57
C. Pengujian Hipotesis...60
D. Pembahasan Hasil Analisis Data...66
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN... 68
A. Simpulan Penelitian...68
B. Implikasi Hasil Penelitian...69
C. Saran...69
DAFTAR PUSTAKA
commit to user
xv
DAFTAR GAMBAR
commit to user
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Jadwal Penyusunan Skripsi………72
Lampiran 2 Matriks Spesifikasi Data………73
Lampiran 3 Surat Pengantar Angket……….75
Lampiran 4 Petunjuk Pengisian Angket………76
Lampiran 5 HasilTry OutDisiplin Kerja Karyawan……….81
Lampiran 6 HasilTry OutLingkungan Kerja………82
Lampiran 7 HasilTry OutKinerja... 83
Lampiran 10 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 84
Lampiran 11Tabulasi Data Variabel Disiplin Kerja Karyawan ... 89
Lampiran 12Tabulasi Data Variabel Lingkungan Kerja... 90
Lampiran 13Tabulasi Data Variabel kinerja ... 91
Lampiran 14Induk Penelitian ... 92
Lampiran 15 Tabel Kerja Analisis Data...93
Lampiran 16 Deskripsi Data ………...94
Lampiran 17 Hasil Uji Normalitas ... 97
Lampiran 18 Hasil Uji Linearitas ... 97
Lampiran 19Uji Independensi...100
Lampiran 20 Chi Square Test………..…………100
Lampiran 21 Hasil Regresi Linear Ganda... 100
Lampiran 21 Hasil Perhitungan Sumbangan Relatif dan Efektif ... 104
Lampiran 23 Surat Permohonan Penyusunan Skripsi kepada Dekan FKIP .. 105
Lampiran 24 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Dekan FKIP UNS ... 106
Lampiran 25 Surat Permohonan Riset dari Rektor... 107
Lampiran 26 Surat Permohonan Riset kepada PT Iskandar Tex Surakarta .... 108
Lampiran 27 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Pembimbing ... 109
Lampiran 28 Surat Telah Melakukan Penelitian dari perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta...110
commit to user
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya suatu organisasi didirikan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dalam proses pencapaian tujuan dari organisasi tentu akan melibatkan
segala sumber daya yang dimiliki, baik sumber daya manusia maupun sumber
daya non manusia.
Salah satu unsur yang memegang peran penting dalam kehidupan
organisasi adalah manusia. Fasilitas lengkap maupun teknologi canggih serta
biaya yang besar tidak akan ada harganya apabila tidak ada manusia yang dapat
memanfaatkan, memelihara sarana dan fasilitas dengan baik. Manusia sebagai
sumber daya mempunyai peran yang sangat penting untuk menggerakkan semua
aktivitas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam rangka menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi
maka diperlukan usaha pembinaan maupun pengembangan terhadap para
karyawan. Pembinaaan dan pengembangan perlu dilakukan agar karyawan dapat
meningkatkan kemampuan, pengabdian, disiplin dan keteladananya. Dengan
adanya pembinaan dan pengembangan dalam suatu organisasi diharapkan akan
menciptakan karyawan yang berkualitas yang akan mendorong pada peningkatan
kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan yang tinggi sangat penting dalam suatu
organisasi, karena dengan kinerja pegawai yang tinggi akan dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, dengan produktivitas yang meningkat maka tujuan
dari organisasi akan tercapai dengan sendirinya. Oleh karena itu suatu organisasi
selalu berusaha agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya, agar tujuan dari
organisasi itu dapat segera tecapai.
Salah satu usaha pembinaan karyawan yang dapat diambil dalam rangka
usaha meningkatkan kinerja karyawan adalah ditegakkanya disiplin. Disiplin kerja
merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, ketaatan atau kepatuhan
seseorang yang telah bergabung dalam suatu organisasi terhadap peraturan yang
berlaku dalam organisasi baik tertulis maupun lisan dengan penuh kesadaran dan
dengan senang hati, sehingga akan tercipta suatu keadaan tertib yang
memungkinkan tujuan organisasi akan lebih cepat tercapai. Hal ini sesuai dengan
pendapat dari Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 291) bahwa “Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Dengan ditegakkan disiplin akan mengurangi kesalahan atau keterlambatan dalam
menjalankan tugas sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat, benar,
tepat dan efektif. Maka dari itu baik organisasi pemerintah maupun swasta perlu
ditanamkan rasa disiplin agar nantinya dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan
keinginan organisasi. Kedisiplinan yang ditegakkan dalam suatu organisasi
memungkinkan tujuan yang telah ditetapkan akan lebih mudah tercapai.
Disiplin kerja mempunyai dampak terhadap peningkatan kinerja
karyawan. Namun dalam penerapannya masih banyak masalah yang ada dalam
perusahaan yang berhubungan dengan kedisiplinan. Masalah yang sering dijumpai
ditempat kerja yaitu pelanggaran peraturan jam istirahat dan jadwal kerja,
peraturan keamanan dan kesehatan kerja, keterlambatan masuk kerja, mangkir
dalam bekerja, bekerja dengan ceroboh, mengganggu karyawan lain, suka
bertengkar, dan tidak suka bekerja sama dengan rekan kerja lainnya. Begitu pula
yang terjadi di PT Iskandar Tex Surakarta. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya
karyawan yang terlambat datang, selain itu ada karyawan yang menyalah gunakan
waktu kerja mereka untuk bercanda dengan karyawan lain. Untuk itu disiplin
kerja harus dibina dan ditingkatkan dengan cara meniadakan kebiasaan yang tidak
tepat dalam bekerja. Dengan demikian karyawan disiplin kerja yang tinggi dapat
terwujud.
Kinerja karyawan selain dipengaruhi oleh disiplin kerja juga dipengaruhi
oleh lingkungan. Lingkungan kerja merupakan lingkungan yang ada di dalam
kerja ada interaksi antar karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasannya,
serta interaksi dengan kondisi– kondisi material yang ada dalam perusahaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan. Karena itu dalam perusahaan perlu diciptakan kondisi lingkungan
kerja yang kondusif sehingga dapat memperlancar proses pencapaian tujauan
organisasi.
Lingkungan kerja terdiri dari dua unsur yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik antara lain kondisi tempat
kerja, penerangan, kebersihan, keamanan, ventilasi, dll. Sedangkan lingkungan
non fisik antara lain suasana kerja yang harmonis, tentram, aman, dan damai serta
pelayanan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Apabila lingkungan
kerja tidak memenuhi syarat bagi suatu lingkungan tempat kerja, maka akan
mempengaruhi aktivitas kerja karyawan, sehingga karyawan merasa tidak nyaman
dalam bekerja dan produktivitas kerja pun akan menurun sehingga akan
menghambat proses pencapaian tujuan dalam organisasi. Sebaliknya apabila
kondisi lingkungan baik dan menyenangkan bagi karyawan, maka karyawan akan
merasa tenang, senang dan tentram dalam bekerja, sehingga lebih giat dalam
melaksanakan proses kerja dan tujuan organisasi dapat tercapai.
Adanya karyawan yang disiplin dan lingkungan kerja yang baik
diharapkan kinerja karyawan dapat meningkat. Peningkatan kinerja karyawan
secara keseluruhan pada suatu organisasi akan meningkat pula kelancaran proses
kerja dan dengan kelancaran proses kerja akan mempermudah tercapainya tujuan
dari organisasi yang bersangkutan.
Melihat pentingnya disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap
peningkatan kinerja dalam perusahaan maka peneliti tertarik untuk mengadakan
penelitian tentang : Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Bagian Pertenunan Pada
B. Identifikasi Masalah
Masalah adalah setiap kesulitan yang menggerakkan manusia untuk
memecahkannya, sehingga masalah yang timbul perlu diidentifikasi agar jelas
kedudukannya masing-masing dengan menempatkan ciri-ciri khusus untuk
memudahkan kesulitan yang ada.
Berdasarkan latar belakang di atas maka identifikasi masalahnya adalah
sebagai berikut:
1. Disiplin kerja yang tidak ditegakkan dalam suatu perusahaan dapat
menyebabkan karyawan tidak sepenuhnya mentaati peraturan yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tingkat
kinerja karyawan rendah.
2. Sarana dan fasilitas kantor yang tidak memadai dapat membuat karyawan
kurang nyaman dalam bekerja sehingga akan menghambat proses pencapaian
tujuan dalam organisasi.
3. Suasana kantor yang kurang harmonis serta pelayanan kantor yang kurang
memadai dapat meyebabkan karyawan kurang nyaman dalam bekerja.
4. Lingkungan kerja yang tidak baik dapat menghambat proses kerja
karyawan sehingga tingkat kinerja karyawan rendah.
C. Pembatasan Masalah
Dalam suatu penelitian beberapa masalah dapat muncul secara bersamaan
dan saling mempengaruhi antara yang satu dengan yang lain. Hal ini akan
menyulitkan untuk mengadakan penelitian secara menyeluruh dan mendalam
terhadap masalah yang akan diteliti. Untuk memudahkan pemecahan tersebut
maka peneliti perlu membatasi masalah yang meliputi disiplin kerja, lingkungan
kerja, dan kinerja.
Adapun penegasan istilah untuk memperjelas permasalahan adalah sebagai
berikut:
1. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.
2. Lingkungan kerja adalah kondisi material dan psikologis yang ada dalam
perusahaan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan aktivitas
sehari-hari.
3. Kinerja karyawan adalah kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk
sebuah pekerjaan karyawan.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah peneliti uraikan di atas dan dengan
pertimbangan agar terarah pada penyelesaian masalah maka perlu menetapkan
rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan
terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan
Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap
tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex
Surakarta Tahun 2011?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan dan
lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada
perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011?
E. Tujuan Penelitian
Setiap kegiatan yang dilaksanakan pasti mempunyai tujuan tertentu.
Berdasarkan pada perumusan masalah sebagaimana tersebut di atas maka tujuan
yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja
karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada
2. Untuk mengetahui ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja
karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada
perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja
karyawan dan lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian
pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.
F. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian merupakan kegunaan yang bisa diperoleh dari suatu
penelitian. Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberi manfaat baik
manfaat teoritis maupun manfaat praktis. Manfaat teoritis merujuk pada kegunaan
penelitian dalam memberikan kontribusinya dalam mengmbangkan ilmu
pengetahuan. Sementara manfaat praktis merujuk pada kegunaan penelitian dalam
memecahkan masalah faktual. Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Mengkaji secara ilmiah mengenai peranan disiplin kerja karyawan dan
lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan sehingga hasilnya dapat
memberi manfaat bagi khasanah ilmu manajemen dan ilmu manajemen sumber
daya manusia pada khususnya.
2. Manfaat Praktis
a. Sebagai bahan pertimbangan dan untuk memberikan petunjuk bagi para
praktisi yang ada. Khususnya pada tingkat kinerja karyawan perusahaan
Iskandar Tex Surakarta dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.
b. Diharapkan hasil penelitian ini sebagai bahan acuan bagi peneliti lain untuk
melaksanakan penelitian yang sejenis berikutnya.
c. Bagi peneliti sangat berguna dalam usaha memahami permasalahan
pengembangan sumber daya manusia yang dihadapi dunia kerja pada
commit to user
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan Tentang Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Henry Simammora (2006: 610) menyatakan bahwa “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan
atau prosedur. Kerja adalah seseorang yang melakukan sesuatu yang bertujuan
untuk menciptakan produk”. Sedangkan T Hani Handoko (2001: 208) mendefinisikan “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional”.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 291) menyatakan bahwa
”Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya”. Suyadi Prawirosentono (2007: 31) menyatakan bahwa “Disiplin kerja
adalah ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan perusahaan di mana dia bekerja”.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja karyawan adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan
taat karyawan terhadap peraturan atau prosedur yang berlaku baik yang tertulis
maupun tidak tertulis dalam suatu organisasi serta sanggup menjalankannya dan
apabila dilanggar akan menerima sanksi yang sudah dibuat dalam peraturan di
mana dia bekerja.
b. Jenis-jenis Disiplin kerja
T. Hani Handoko (2001: 208) menyatakan bahwa ada 4 tipe disiplin dalam
organisasi. Tipe disiplin itu adalah sebagai berikut :
1) Disiplin Preventif
2) Disiplin Korektif
3) Disiplin Progresif
4) Aturan Kompor/Tungku Panas
Sedangkan menurut Henry Simamora (2006: 750) jenis-jenis disiplin
adalah sebagai berikut :
1) Disiplin Preventif
2) Disiplin Progresif
3) Disiplin Korektif
4) Aturan Tungku Panas
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa jenis-jenis
disiplin adalah sebagai berikut :
1) Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk
mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan
menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.
2) Disiplin Progresif
Perusahaan bisa menerapkan, suatu kebijaksanaan disiplin progresif, yang
berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman–hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen
untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan.
Menurut T Hani Handoko (2001: 211) contoh sistem disiplin progresif
secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut :
b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia
c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
d. Skorsing satu minggu atau lebih lama
e. Diturunkan pangkatnya ( demosi)
f. Dipecat
3) Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman
dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh, tindakan
pendisiplinan bisa berupa peringatan atauskorsing.
Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan, secara ringkas adalah sebagai
berikut :
a) Untuk memperbaiki pelanggar
b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan
kegiatan-kegiatan yang serupa
c) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif
4) Aturan Kompor Panas
Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan
“kompor-panas”. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan
pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman yang
diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas.
Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan
peringatan, segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi.
Peringatan adalah esensial dilakukan dengan mengkomunikasikan
peraturan-peraturan kepada semua karyawan. Disiplin hendaknya juga segera
diterapkan agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristwa yang
dialaminya sehingga kemungkinan pelanggaran sejenis diwaktu yang akan datang
bisa diperkecil. Konsisten adalah bagian dari keadilan. Ini berarti
yang sama pula. Dan yang terakhir adalah tidak bersifat pribadi, sama persis
seperti kompor panas yang menyebabkan luka bakar bagi semua orang, pria dan
wanita, tua dan muda.
c. Tujuan Disiplin Kerja
Setiap usaha selalu memiliki tujuan yang hendak dicapai. Begitu pula
dengan sebuah organisasi juga memiliki tujuan yang pada akhirnya harus dicapai.
Alex S Nitisemito (2000: 200) mengatakan bahwa ” Menegakkan
kedisiplinan penting bagi suatu perusahaan, dengan kedisiplinan itu diharapkan
sebagian besar peraturan ditaati oleh sebagian karyawannya”. Sedangkan menurut Henry Simammora (2006: 746) Tujuan disiplin adalah:
1) Memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten terhadap
aturan-aturan perusahaan.
2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya
diantara penyelia dan bawahan-bawahan.
Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 292) menyatakan bahwa secara umum
dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi
kelangsungan organisasi sesuai dengan motif organisasi. Sedangkan secara khusus
tujuan dari disiplin kerja adalah:
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan kebijakan perusahaan yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan
dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa dengan sebaik-baiknya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
Selain itu tujuan disiplin kerja menurut peneliti tidak kalah penting adalah
agar organisasi dapat berjalan atau hidup terus tanpa berhenti ditengah jalan.
Tujuan berikutnya agar kegiatan berjalan lancar dan efisien agar tujuan organisasi
dapat tercapai sesuai dengan rencana yang ditetapkan.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan
pembentukan disiplin kerja adalah :
1) Memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan
perusahaan.
2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya
diantara penyelia dan bawahan-bawahan.
3) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
4) Menjaga kelangsungan hidup organisasi.
5) Memelihara kelancaran kegiatan organisasi agar berjalan secara efektif
dan efisien.
6) Mewujudkan tujuan organisasi berdasarkan rencana yang telah
disepakati.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
Menurut Alex Nitisemito (2000:200) mengemukakan bahwa berhasil atau
tidaknya suatu tingkat kedisiplinan dari para pegawai atau karyawan dipengaruhi
beberapa faktor antara lain:
1) Kesejahteraan
2) Keteladanan pemimpin
3) Ketegasan dalam pelaksanaan disiplin
5) Ancaman
Sedangkan menurut Susilo Martoyo (2000: 126) faktor-faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1) Motivasi
2) Pendidikan dan latihan
3) Kepemimpinan
4) Kesejahteraan
5) Penegakan disiplin lewat hukum
Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kedisiplinan di atas kiranya
harus diperhatikan dengan sungguh-sungguh oleh pimpinan karena keberhasilan
disiplin kerja karyawan tersebut kuncinya adalah sejauh mana perlakuan dari
perusahaan kepada karyawan. Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat
disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagi
berikut:
1) Kesejahteraan
Menegakkan kedisiplinan tidak hanya dengan ancaman-ancaman saja,
tetapi perlu diimbangi dengan kesejahteraan yang cukup. Tingkat kesejahteraan
yang dimaksud adalah besarnya tingkat upah yang diterima oleh karyawan
sehingga mereka dapat hidup layak. Dengan demikian mereka lebih tenang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dan dengan ketenangan tersebut diharapkan mereka
akan lebih disiplin.
Oleh karena itu antara kedisiplinan dengan kesejahteraan mempunyai
hubungan yang sangat erat, hal ini berarti bagi suatu perusahaan yang ingin
meningkatkan kedisiplinan perlu meningkatkan kesejahteraan, terutama bila
kesejahteraan diberikan relatif rendah.
2) Teladan pimpinan
Teladan dari pimpinan sangat penting sekali untuk pendisiplinan
karyawan, karena pimpinan selalu diperhatikan karyawan dengan
perintah-perintah yang diberikan kepadanya. Sehingga pimpinan selalu dilihat oleh
baik dan melaksanakan peraturan yang ada. Jadi seorang pemimpin itu dituntut
untuk disiplin dalam bekerja untuk dicontoh para bawahannya.
3) Ketegasan dalam pelaksanaan kedisiplinan
Seorang pimpinan perusahaan jangan sampai membiarkan sesuatu
pelanggraran yang dikehendakinya tanpa suatu tindakan atau membiarkan
pelanggaran tersebut terjadi berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. Adanya
kejadian tersebut yaitu membiarkan pelanggaran tanpa tindakan tegas sesuai
dengan ancaman, maka bagi karyawan tersebut akan menganggap bahwa ancaman
yang diberikan hanyalah ancaman kosong belaka. Maka mereka berani melanggar
lagi, sebab tidak ada tindakan yang tegas. Keadaan ini menjadi lebih parah lagi
apabila pelanggaran tersebut diketahui oleh teman-temannya, dan mereka semua
mengetahui bahwa pimpinan mengetahui pelanggaran itu tetapi membiarkannya.
Hal seperti ini akan menimbulkan kesan bahwa peraturan yang mencantumkan
ancaman hukuman untuk suatu pelanggaran telah dicabut.
Selain memberikan ketegasan dalam tindakan kedisiplinan seorang
pemimpin juga harus bersifat adil. Adil berarti menyamaratakan karyawan,
seorang pemimpin tidak boleh membedakan antara karyawan yang satu dengan
karyawan yang lain. Sehingga tidak terjadi kecemburuan sosial antara karyawan
yang satu dengan karyawan yang lain.
4) Partisipasi karyawan dalam pelaksanaan pendisiplinan
Pegawai sangat berperan dalam pelaksanaan disiplin kerja, karena itu
semua karyawan yang berada dalam suatu organisasi dituntut untuk berpartisipasi
aktif untuk mencapai tujuan. Dengan adanya partisipasi kerja karyawan yang aktif
tentu akan efektif juga pada pelaksanaan kinerja karyawan, sehingga kinerja
karyawan akan sesuai dengan yang diharapkan dan tujuan dari suatu organisasi
dapat tercapai.
5) Ancaman
Adanya hukuman bagi karyawan yang melanggar disiplin, karyawan akan
berusaha mentaati peraturan untuk menghindari sanksi atau hukuman apabila
melakukan pelanggaran peraturan disiplin. Ancaman hukuman yang diberikan
supaya bertingkah laku sesuai dengan yang diinginkan bersama. Dengan adanya
hukuman ini diharapkan akan membuat karyawan lebih disiplin lagi dalam
bekerja. Karyawan jadi lebih berhati-hati dan bersungguh-sungguh dalam bekerja
dan kesalahan dalam bekerjapun dapat berkurang.
6) Motivasi
Menegakkan kedisiplinan tidak hanya dengan ancaman-ancaman saja
tetapi juga harus diimbangi dengan dorongan. Dengan adanya dorongan dari
atasan, karyawan akan lebih disiplin dalam bekerja. Karyawan merasa lebih
diperhatikan oleh pimpinan karena adanya dorongan tersebut. Motivasi yang
diberikan pada atasan akan memacu semangat kerja karyawan. Dengan tingginya
semangat karyawan dalam bekerja tentu akan tinggi pula pada produktivitas
karyawan yang dihasilkan.
e. Pedoman dalam pendisiplinan
Menurut Agus Dharma ( 2003: 259 ) menyatakan bahwa terdapat beberapa
hal yang perlu diingat pada waktu pendisiplinan seseorang yaitu:
1) Jangan terlalu emosi
2) Jangan menyerang pribadi
3) Spesifik
4) Tepat waktu
5) Konsisten
6) Jangan mengancam
7) Bersikap adil
8) Ingat bahwa pendisiplinan itu tidak untuk memperkuat perilaku jelek
Sedangkan Heidjrachman dan Suad Husnan (2001: 241) mengemukakan
pedoman pendisiplinan sebagai berikut :
1) Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
2) Pendisiplinan harus bersifat membangun
3) Pendisiplinan dilakukan secara langsung dan segera
5) Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu
bawahan sedang absen
6) Setelah pendisiplinan sikap pimpinan harus wajar kembali
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pedoman
pendisiplinan adalah sebagai berikut:
1) Jangan terlalu emosi
Dalam melakukan tindakan pendisiplinan pimpinan seharusnya bersikap
tenang dan menahan emosi. Pimpinan perlu mengatur tekanan emosi sedemikian
rupa sehingga karyawan atau bawahan menyadari adanya masalah tetapi jangan
sampai larut dalam masalah tersebut agar pekerjaan tidak terganggu.
2) Jangan menyerang pribadi
Pada waktu melaksanakan pendisiplinan terhadap seorang karyawan
jangan menyerang harga diri orang yang bersangkutan sebagai manusia. Pisahkan
orang itu sebagai pribadi dari perilaku. Penyerangan pribadi karyawan ini akan
memberi dampak yang negatif pada karyawan. Dampak ini bisa berupa karyawan
menjadi kurang semangat dalam bekerja.
3) Tepat waktu
Jangan menunda-nunda tindakan pendisiplinan sampai masalah
terlupakan. Sewaktu kesalahan baru saja terjadi, segera tegur karyawan yang
melakukan kesalahan tersebut. Hal ini dilakukan agar masalah dapat segera
terselesaikan dan dapat dicari penyelesaiannya, sehingga masalah tidak akan
berlarut-larut dan karyawan segera menyadari akan kesalahan yang dilakukan.
4) Konsisten
Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula.
Harus dihindari melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih, penguatan yang
positif harus diberikan kepada setiap orang yang berprestasi diseluruh lingkungan
perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi kecemburuan antara karyawan
yang satu dengan yang lain.
Seorang pimpinan dalam mendisiplinkan karyawannya tidak boleh
memberikan ancaman kepada karyawan tersebut. Setelah pimpinan
mendisiplinkan karyawannya, hendaknya memperlihatkan sikap yang wajar
terhadap karyawan tersebut, seolah-olah tidak ada persoalan. Hal tersebut
dilakukan supaya proses kerja dapat berjalan dengan lancar.
6) Bersikap adil
Pimpinan dalam memberikan sanksi atau hukuman terhadap kesalahan
seorang karyawan hendaknya seimbang, jangan terlalu berat atau ringan.
Hukuman harus disesuaikan dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh
seorang karyawan. Dengan sikap yang adil tentu akan menghindari kecemburuan
sosial antar pegawai dalam perusahaan tersebut.
f. Pengukuran Disiplin Kerja
Cara mengetahui disiplin kerja seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan Alfred D Laiteiner dalam buku terjemahan Imam Soedjana (1980:72)
2011/(http//www.scribd.com/doc/54117865/Doc), yang diakses pada 12 Februari
2011 mengemukakan :
"Umumnya disiplin kerja yang sejati terdapat apabila karyawan datang
ditempat kerja dengan teratur dan tepat pada waktunya, mereka berpakaian
serba baik pada tempat pekerjaanya, mereka mempergunakan bahan-bahan
dan perlengkapan dengan hati-hati. Apabila menghasilkan jumlah dan
kuantitas pekerjaanya dengan semangat baik"
Menurut Alex Nitisemito (2000: 200) mengemukakan bahwa “ Menegakkan kedisiplinan penting bagi perusahaan dengan kedisiplinan itu
diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh sebagian besar karyawannya”.
Berdasarkan pendapat di atas maka peneliti menetapkan beberapa hal yang
dapat digunakan sebagai indikator disiplin kerja yaitu :
1. Ketaatan dalam penggunaan waktu
Merupakan kesediaan para karyawan dalam bentuk disiplin terhadap
jam masuk kerja, pulang kerja, ketepatan dalam menyelesaikan tugas yang
diberikan dan meninggalkan tempat kerja tepat waktu jam kerja. Ketaatan dalam
penggunaan waktu berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi
tingkat disiplin kerja karyawan tersebut maka semakin tinggi pula efektivitas kerja
karyawan sehingga pencapaian tujuan karyawan dapat terlaksana dengan baik.
2. Kataatan dalam menjalankan tugas dan perintah atasan
Merupakan ketaatan para karyawan dalam melaksanakan perintah atasan.
Hal ini meliputi sikap dan perasaan dalam melaksanakan perintah atasan, dan
ketaatan dalam melaksanakan tugas dari atasan apabila tidak ada pengawasan.
3. Ketaatan dalam menggunakan fasilitas kerja
Merupakan kepatuhan dalam mengikuti petunjuk penggunaan peralatan
dan perlengkapan kantor serta penyimpanan alat-alat kerja. Karyawan yang taat
terhadap aturan dalam penggunaan fasilitas kerja tentu akan mengurangi resiko
pada kerusakan fasilitas yang diberikan pada suatu perusahaan.
4. Ketaatan dalam mengikuti petunjuk cara kerja
Merupakan ketaatan para karyawan dalam mengikuti petunjuk tata cara
kerja yang digunakan dalam bekerja. Hal ini meliputi sikap terhadap prosedur
kerja yang ada dalam perusahaan dan sikap jika melakukan penyimpangan
terhadap cara kerja yang berlaku. Dengan mentaati petunjuk cara kerja tentu akan
mengurangi resiko kecelakaan pada saat karyawan kerja.
2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan yang berada di sekitar para
karyawan yang terbentuk karena mereka bekerja sama untuk mencapai tujuan
bersama. Masalah lingkungan kerja perlu diperhatikan karena akan berdampak
dalam proses produktivitas. Oleh karena itu lingkungan kerja merupakan faktor
yang dapat berpengaruh dalam proses pencapaian tujuan dalam perusahaan.
Menurut Alex S Nitisemito (2000: 183) mengemukakan bahwa yang
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan”. Sedangkan menurut Agus Ahyari (2002: 148) secara umum ”
Lingkungan kerja adalah lingkungan di mana karyawan tersebut melaksanakan
tugas dan pekarjaan sehari-hari”.
Lain halnya dengan Serdamayanti (2001: 1) mengatakan bahwa ”
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik
yang berbentuk fisik ataupun non fisik, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya sehari-hari.
b. Klasifikasi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di dalam perusahaan/instansi sangat penting untuk
diperhatikan oleh pimpinan, karena lingkungan kerja yang baik mempunyai
pengaruh terhadap efektivitas karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Di dalam
usaha untuk membuat perencanaan lingkungan kerja yang baik maka perlu
mengkaji dan menentukan aspek-aspek pembentuk lingkungan kerja itu sendiri.
Menurut Agus Ahyari (2002: 128) ” Lingkungan kerja di dalam
perusahaan dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk
lingkungan kerja yang lebih terperinci”. Adapun beberapa bagian tersebut adalah
pelayanan karyawan, kondisi kerja dan hubungan karyawan dalam perusahaan
tersebut.
Sedangkan Sedarmayanti (2001: 21) mendefinisikan bahwa ”Secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik,
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung.
Sedangkan Ashar Suyoto Munandar (2001: 134) mendefinisikan
“Lingkungan kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas di luar gedung
perusahaan, lokasi, dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang
menimpa meja kerja atau ruangan kerja seorang tenaga kerja”. Sedangkan
Soekanto dan Indriyo (2000: 151) mengatakan “Lingkungan kerja fisik meliputi pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan terhadap suara gaduh dalam
tempat kerja, pengontrolan terhadap udara, pengaturan kebersihan tempat kerja,
dan pengaturan tentang keamanan tempat kerja”.
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik
merupakan keadaan berbentuk fisik yang mencakup setiap hal dari fasilitas
organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
atau efektivitas yang dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Ig. Wursanto (2009: 269) menyebutkan sebagai lingkungan kerja
psikis yang didefinisikan sebagai “Sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”. Sedangkan Sadarmayanti (2001: 31) mendefinisikan
“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.
Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik
merupakan keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan
kerja non fisik tidak dapat ditangkap oleh panca indra manusia, namun dapat
dirasakan oleh perasaan misalnya hubungan antara karyawan dengan
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja adalah sangat luas.
Adakalanya hal-hal yang kurang diperhatikan di sekitar para karyawan, tanpa
disadari ternyata dapat mempengaruhi semanngat kerja para karyawan.
Lingkungan kerja yang baik, menyenangkan dan aman serta memberikan
rasa tentram adalah lingkungan kerja yang selalu didambakan semua karyawan.
Dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik diperlukan faktor-faktor
terbentuknya lingkungan kerja yang baik.
Lingkungan kerja terdiri dari kondisi fisik dan non fisik. Kondisi fisik
lingkungan kerja meliputi penerangan, kebersihan, pertukaran udara, musik dan
keamanan. Sedangkan kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi Human
Relationdan pelayanan fasilitas kerja karyawan.
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan Kerja Fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Menurut Alex Nitisemito (2000: 44) faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik karyawan adalah sebagai berikut:
a. Pewarnaan
b. Kebersihan
c. Pertukaran Udara
d. Penerangan
e. Musik
f. Keamanan
g. Kebisingan
Sedangkan Mc. Maryanti (2008: 133) faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik karyawan adalah sebagai berikut:
a. Warna
b. Penerangan
c. Udara
e. Suhu
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut di atas, maka dapat diambil
kesimpulan mengenai faktor-faktor fisik lingkungan kerja, yaitu:
a. Pewarnaan
b. Penerangan
c. Pertukaran Udara
d. Suara/ kebisingan
e. Kebersihan
f. Keamanan
Untuk lebih jelasnya, peneliti akan menguraikan faktor-faktor tersebut
sebagai berikut:
1) Pewarnaan
Masalah warna termasuk dalam lingkungan kerja, namun banyak orang
yang kurang memperhatikan masalah warna ini. Padahal pengaruhnya cukup
besar terhadap karyawan dalam melaksanakan tugasnya, warna dapat
menimbulkan rasa puas bagi karyawan.
Komposisi warna yang bagus juga akan dapat menimbulkan rasa yang
menyenangkan bagi yang memandangnya. Dengan demikian akan berpengaruh
pada diri karyawan, menimbulkan semangat yang tinggi melaksanakan
tugas-tugas dan pekerjaan yang dibebankan sehingga dapat memicu efektivitas kerja
mereka.
Menurut Moekijat (2002: 142)“Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki kondisi-kondisi di dalam mana pekerjaan kantor itu
dilakukan”. Karena itu keuntungan penggunaan warna yang tepat adalah tidak hanya bersifat keindahan dan psikologis, tetapi juga bersifat ekonomis. Warna
dapat mempengaruhi penerangan kantor, warna juga dapat mempengaruhi
perasaan kita serta warna dapat juga mempercantik kantor. Kualitas warna dapat
mempengaruhi emosi dan dapat pula menimbulkan perasaan senang maupun
dapat memberikan kesan gembira, ketenangan bekerja juga mencegah kesilauan
yang ditimbulkan oleh cahaya yang berlebihan.
2) Penerangan
Penerangan ruang kerja merupakan kebutuhan yang sangat penting dalam
suatu kantor karena dapat memperlancar pekerjaan di kantor. Penerangan yang baik
dalam ruang kerja belum tentu baik untuk ruangan kerja yang lain, hal ini
tergantung pada besar kecilnya ruang kerja, tinggi rendahnya langit-langit dan
jumlah karyawan yang ada dalam ruangan kerja tersebut. Penerangan yang cukup
akan menambah semangat kerja karyawan, karena mereka dapat lebih cepat
menyelesaikan tugas-tugasnya, matanya tidak mudah lelah karena cahaya yang
terang, dan kesalahan-kesalahan dapat dihindari. Penerangan yang cukup
merupakan pertimbangan yang penting dalam fasilitas fisik kantor. Penerangan
yang baik membantu karyawan melihat dengan cepat, mudah, dan senang, sehingga
produktivitas kerja karyawan dapat meningkat dan tujuan organisasi dapat tercapai.
Menurut Moekijat (2002:136) mendefinisikan keuntungan penerangan
yang baik adalah:
a) Perpindahan karyawan berkurang
b) Semangat kerja lebih ting
c) Prestise lebih besar
d) Hasil pekerjaan lebih banyak
e) Kesalahan berkurang
f) Keletihan berkurang
Keuntungan tersebut dapat terwujud bila mutu penerangan yang ada
bermutu baik. Penerangan yang bermutu baik penerangan yang secara relatif tidak
menyilaukan mata dan dipancarkan secara merata. Kejernihan penerangan yang
ralatif sama. Bayang-bayangan harus dikurangi sebanyak-banyaknya, meskipun
3) Pertukaran Udara
Pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat diperlukan
terutama jika dalam ruangan tersebut penuh karyawan yang bekerja. Udara yang
segar dan bersih harus disalurkan ke ruang-ruang kerja agar tidak pengab dan
karyawan tidak mudah lelah. Segala abu, asap gas dan lain-lain yang timbul dan
disebarkan oleh proses produksi sedapat mungkin harus disingkirkan dan jangn
menyebar kemana-mana.
4) Suara/Kebisingan
Setiap orang tidak akan senang kebisingan karena kebisingan merupakan
gangguan terhadap pekerjaan. Dalam pelaksanaan pekerjaan di suatu kantor tentu
akan menimbulkan suara-suara yang dihasilkan oleh alat-alat atau mesin-mesin
kantor. Selain dari dalam kantor suara bising juga ditimbulkan dari lingkungan
luar kantor. Suara bising yang terdengar oleh para karyawan dapat mengurangi
atau bahkan dapat menghilangkan konsentrasi karyawan, cepat mendatangkan kelelahan, kekesalan, dan akan mengakibatkan turunnya hasil kerja atau
efektivitas kerja.
5) Kebersihan
Kebersihan merupakan syarat utama bagi lingkungan kerja yang sehat.
Lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang bagi karyawan.
Sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan dan kegairahan kerja dan
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Jadi lingkungan kerja yang bersih dapat
mempengaruhi aktivitas kerja karyawan.
Menurut Alex S. Nitisemito (2000: 191) mendefinisikan “Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh
lebih luas daripada itu. Misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan
menimbulkan rasa kurang menyenangkan bagi para karyawan yang
menggunakannya”.
Dalam hal kebersihan ini diperlukan tanggung jawab dari semua personel
yang ada dalam suatu kantor, baik petugas kebersihan dari instansi maupun semua
6) Keamanan
Hal yang termasuk dalam keamanan penelitian ini adalah keselamatan
jiwa dan keamanan atas barang-barang yang menjadi milik karyawan pada saat
karyawantersebut berada dalam lingkungan kantor. Misalnya sebagian besar dari
karyawan kantor datang dengan kendaraan sendiri yaitu sepeda, sepeda motor, maupun mobil. Karyawan yang datang dengan menggunakan kendaraannya harus
merasa aman apabila meninggalkan kendaraannya ditempat parkir dan tidak perlu
mengawasinya secara langsung.
Apabila suatu kantor tidak dapat memberikan fasilitas keamanan yang baik
maka akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerja menurun, konsentrasi
kurang dan sebagainya. Akibat ini semua, maka produktivitas kerjanya menurun,
kerusakan bertambah dan pada gilirannya akan menurunkan efektivitas kerja
karyawan.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Mengenai lingkungan kerja non fisik Agus Ahyari (2002: 128) menyatakan
bahwa:
Yang termasuk non fisik dalam lingkungan kerja adalah:
a. Adanya hubungan kerja yang lazim disebutHuman Relations.
b. Adanya berbagai macam fasilitas pelayanan yang meliputi :
Pelayanan makan Pelayanan kesehatan
Pengadaan kamar kecil / kamar mandi.
Dari pendapat di atas dapat di tarik suatu kesimpulan bahwa lingkungan
kerja non fisik adalah kondisi lingkungan kerja yang tidak dapat diraba tetapi
dapat dirasakan, yang meliputi Human Relations atau hubungan antar karyawan
maupun karyawan dengan atasannya / pimpinannya.
Sedangkan faktor-faktor lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah
a) Human Relations
Berdasarkan aktivitasnyaHuman Relationsdibedakan dalam arti sempit dan
arti luas, dimana dikemukakan oleh Soekadi (2001: 2) bahwa:
Human Relations dalam arti luas adalah interaksi antara seseorang dengan
orang lain, di dalam segala situasi dan di dalam semua bidang kehidupan
untuk memperoleh kepuasan hati. Sedangkan Human Relations dalam arti
sempit hakekatnya sama, yaitu interaksi antara seseorang dengan orang lain,
hanya saja aktivitas interaksi itu terbatas dalam suatu situasi kerja dan dalam
suatu organisasi kekaryaan tertentu.
Untuk selanjutnya pengertianHuman Relationsyang peneliti maksudkan di
sini adalah Human Relations dalam arti sempit, yaituHuman Relations di dalam
suatu perusahaan kekayaan dalam upaya menimbulkan semangat kerja, kerjasama,
dan kepuasan kerja karyawan.
Human Relationsmerupakan hubungan dan saling pengaruh mempengaruhi
antara orang-orang sehingga terjadilah interaksi sosial. Adapun interaksi sosial
yang memungkinkan terjadinya komunikasi didalam perusahaan umumnya terdiri
dari :
(1) Hubungan antar karyawan
Dalam suatu perusahaan antara karyawan satu dengan karyawan yang
lainnya pastilah saling melakukan komunikasi. Hal ini merupakan suatu hal yang
harus dilakukan berkenaan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Suatu pekerjaan yang membutuhkan kerjasama dan bantuan karyawan lain mutlak
diselesaikan dengan kerjasama yang teratur dan terarah. Dengan kerjasama
tersebut akan dapat menjamin rasa aman karyawan terutama mengenai hak dan
kewajibannya akan selesai dengan lancar dan baik. Oleh karena itu hubungan
antar karyawan perlu dibina dan dipelihara sebaik mungkin untuk menunjang
usaha pencapaian tujuan perusahaan.
Salah satu manfaat dengan adanya hubungan yang baik antara karyawan
bagi suatu perusahaan adalah terhindarnya konflik. Dengan tidak adanya konflik,
semakin meningkat semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
yang dibebankan.
(2) Hubungan karyawan dengan pimpinan /atasannya
Hubungan karyawan dengan pimpinan tidak kalah pentingnya dengan
hubungan antar karyawan. Hubungan karyawan dengan pimpinan terdapat
hubungan timbal balik. Pimpinan senantiasa memberikan perintah disertai dengan
petunjuk pelaksanaan suatu pekerjaan, memberikan motivasi terhadap bawahan,
mengikut sertakan bawahan dalam hal pembuatan keputusan. Sementara itu
bawahan/karyawan melaksanakan apa yang diperintahkan pimpinan, bertanggung
jawab terhadap pekerjaannya kepada pimpinan, membuat laporan, memberikan
ide, saran, kritik, yang membangun dan lain-lain.
Yang perlu diperhatikan dalam hubungan antara karyawan dengan
pimpinan adalah terciptanya keselarasan kerja antara pimpinan dengan karyawan
sehingga dapat terciptanya keselarasan kerja antara pimpinan dengan karyawan
sehingga dapat tercipta suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan.
b) Pelayanan Karyawan
Program pelayanan karyawan berhubungan dengan pemeliharan semangat
kerja dan moril kerja karyawan. Memang dapat dikatakan, bahwa program
pelayanan ini memberi pelayanan untuk membentuk dan mendorong semangat
kerja, dan dengan demikian digolongkan dalam fungsi penyatuan karyawan. Akan
tetapi titik berat program pelayanan karyawan adalah memelihara sikap karyawan
yang baik terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya.
Di dalam suatu perusahaan, pelayanan karyawan terhadap
bermacam-macam nama, ada yang menyebut program benefid, adapula yang menyebut
kesejahteraan karyawan, akan tetapi paling lazim, pelayanan karyawan itu
dianggap sebagai bagian dari pada kesejahteraan sosial.
Menurut Moekijat (2002: 167) pelayanan pegawai itu pada pokoknya ada
3 macam, yaitu: ”Pelayanan karyawan yang bersifat ekonomis (economic), pelayanan karyawan yang bersifat memberikan kesenangan (recreation), dan
Menurut peneliti program pelayanan yang paling ideal bagi karyawan
adalah sebagai berikut:
a) Program sosial dan rekreasi, seperti pertemuan antar karyawan,
perkumpulan-perkumpulan, piknik, fasilitas olahraga yang semua itu
dibiayai oleh perusahaan.
b) Bantuan dan pelayanan khusus, seperti rencana tabungan, koperasi
simpanpinjam, pengobatan media untuk sakit ringan, bantuan pelayanan
makan, potongan pembelian atas produk perusahaan, dan lain-lain.
Pelayanan karyawan memang membutuhkan anggaran yang besar, tetapi
bila program pelayanan ini benar-benar diterapkan, maka para karyawan akan
mempunyai semangat kerja yang tinggi sehingga produktivitas dapat meningkat.
Dengan demikian akan akan dapat menutup besarnya anggaran yang dikeluarkan
untuk program pelayanan karyawan tersebut.
Pelayanan karyawan mempunyai beberapa manfaat. Manfaat yang
diperoleh karena pemberian pelayanan pegawai adalah sebagai berikut :
a. Produktivitas yang bertambah
b. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
c. Menambah semangat kerja dan kesetiaan
d. Perpindahan dan ketidakhadiran karyawan berkurang
e. Hubungan masyarakat yang baik. ( Moekijat, 2002:170)
Oleh karena itu pimpinan perusahaan hendaknya memberikan pelayanan
karyawan dengan sebaik-baiknya, sehingga semangat kerja dapat terpelihara,
dengan demikian akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan pendapat di atas maka peneliti menetapkan beberapa hal yang
dapat digunakan sebagai indikator lingkungan kerja yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
a. Pewarnaan
b. Penerangan
c. Pertukaran Udara
e. Kebersihan
f. Keamanan
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
a. Human Relations
b. Pelayanan Kerja Karyawan
3. Tinjauan Tentang Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Henry Simammora (2006: 338-339) menyatakan bahwa ”Kinerja
(performance) adalah kadar pencapaian tugas–tugas yang membentuk sebuah
pekerjaan karyawan. Sedangkan untuk mengetahui tingkat kinerja suatu karyawan
tentu dibutuhkan suatu penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses yang
dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan”.
Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 231) menyatakan bahwa
”Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai
kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan
deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun”. Menurut Susilo Martoyo (2000: 126) menyatakan bahwa ”Penilaian kinerja adalah penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu
sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upaya mengembangkan diri
untuk kepentingan perusahaan atau organisasi”.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
adalah proses atau suatu kegiatan yang dipakai oleh organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai pelaksanaan kerja individu karyawan dengan cara
membandingkan kinerja atas kinerja dengan deskripsi pekerjaan dalam suatu
b. Tujuan penilaian kinerja
Untuk dapat menilai kinerja karyawan secara akurat, tentunya seorang
manjemen harus dapat mengukur tingkat kinerja para karyawannya. Pengukuran
kinerja ini nantinya akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengetahui tingkat kinerjanya.
Agus Dharma (2003: 350) menyatakan bahwa ”Penilaian kinerja yang
efektif dapat mempengaruhi dua hal yaitu produktivitas dan kualitas kerja.
Adapun tujuan penilaian kerja pada dasarnya adalah untuk mengukur tanggung
jawab karyawan dan sebagai dasar bagi peningkatan mutu dan pengembangan
karyawan”.
Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 232) menyatakan ”Tujuan
penilaian kinerja adalah :
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para karyawan dalam perusahaan.
3. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan meningkatkan atau memperbaiki kualitas kerja bagi para
karyawan.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan
5. Bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun ketenagakerjaan lainnya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian
kinerja adalah sebagai evaluasi bagi karyawan ataupun alat ukur kerja karyawan
yang digunakan oleh suatu perusahaan untuk merencanakan pekerjaan dan
kegiatan pengembangan jangka panjang. Dengan adanya penilaian kinerja ini,
maka akan mempermudah pimpinan dalam mengambil keputusan atas kinerja
c. Manfaat penilaian kinerja
Manfaat diadakannya penilaian kinerja menurut SP. Siagian (2009:233)
adalah :
”Bagi pegawai penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya
yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana
dan pengembangan karirnya”.
”Bagi organisasi hasil penilaian kinerja para karyawan sangat penting arti
dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti
identidikasi kebutuhan kebutuhan program pendidikan dan pelatihan
rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi sistem
imbalan dan berbagai aspek lain dan keseluruhan proses manajemen sumber
daya manusai secara efektif”.
Jadi adanya penilaian terhadap prestasi kerja akan memberi manfaat bagi
karyawan, pimpinan dan organisasi yang bersangkutan. Hasil penilaian ini akan
menunjukan sejauh mana kesungguhan serta kelancaran aktivitas kerja karyawan
kalau karyawan sungguh-sungguh dalam bekerja bisa dipastikan hasil kerjanya
juga akan optimal. Selanjutnya dari keseluruhan hasil kerja dapat diketahui
perkembangan kinerja masing-masing karyawan, apakah meningkat atau justru
menurun. Perkembangan kinerja ini merupakan dasar bagi pimpinan dalam
mengambil keputusan, apakah layak untuk dinaikkan golongannya. Melalui hasil
penilaian tersebut pimpinan juga dapat melihat ketepatan metode kerja yang
digunakan dan hubungan kerja yang terjadi diantara karyawan serta antara
karyawan dengan atasannya. Hal ini ditandai dengan lancar atau tidaknya aktivitas
kerja yang berlangsung.
Sedangkan Moekijat (2002: 44) mengungkapkan manfaat dari penilaian
kinerja adalah sebagai berikut :
1. Untuk menentukan kenaikan gaji
2. Untuk menentukan kenaikan pangkat
4. Untuk menentukan kebutuhan pelatihan
5. Untuk meningkatkan hasil kerja
Pendapat serupa dikemukakan oleh T Hani Handoko (2001: 135) ada
beberapa manfaat dari penilaian kinerja antara lain :
1. Perbaikan kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7. Ketidak akurata
