BAB I PENDAHULUAN
1.5 Kerangka Teori
1.5.1 Insentif
1.5.1.3 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi perusahaan
a. mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c. Meningkatkan produktifitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi Pegawai
a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok.
b. Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
1.5.1.4. Jenis rencana penerimaan Insenetif
Secara umum, jenis rencana insentif yang diterima karyawan dibagi menjadi empat yaitu:
1. Program insentif individual
Memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada semua karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus ditempat diberikan,
umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
2. Program insentif kelompok
Sama halnya seperti program insentif individual, namun memberi upah yang lebih diatas gaji pokok kepada semua anggota tim, ketika kelompok atau tim secara kolektif
mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
3. Rencana pembagian laba secara umum
Merupakan program insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian dari laba organisasi dalam satu priode khusus.
4. Program pembagian perolehan
Adalah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasinya.9
9Gary Desseler.1977. manajemen sumber daya manusia.hal 141
Dari uraian diatas maka dalam pemberian insentif terdapat syarat agar tercapai tujuan dari pemberian insentif tersebut. Diantaranya ialah,
1. Sederhana
Peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas, dan dapat dimengerti.
2. Spesifik
Karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai
Setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memeperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur
Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif.10
1.5.1.5. Faktor yang mempengaruhi besar kecilnya insentif
Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi besarnya insentif yang di terimah oleh karyawan diantaranya ialah :
a. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengakaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak
10opcit. panggabeaan. hal 92
sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif.
Dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Disamping itu, Sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja dengan cepat dan berkemampuan tinggi. Begitu juga sebaliknya.
b. Lama kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungan dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
c. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai, semakin tinggi tingkat loyalitasnya pada organisasidan semakin mantap tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior memiliki kemampuan yang lebih tinggi atau menonjol, sehingga junior yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior yang tidak mermiliki kemampuan yang menonjol. Dalam
situasi yang demikian,dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/
instansi.
d. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat
dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak kekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam petrusahaan/instansi.
e. Keadilan dan kelayakan 1. Keadilan.
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah
pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh sabab itu, semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang
bersangkutan, dimana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
2. Kelayakan
Dalam pemberian insentif perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Apabila insentif dalam perusahaan yang
bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
f. Evaluasi jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.11
1.5.2. Semangat Kerja.
1.5.2.1. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi yang maksimal.12 Semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam
11T. Hani Handoko. Manajemen.2002 hal:56
12Hasibuan,Manajemen Sumber Daya Manusia 2001 hal :105
melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketetapan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja, dan tanggung jawab.13
Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja, diantaranya sistem pengupahan, kondisi lingkungan kerja, insentif produksi, pendidikan, penghargaan kerja, dan sebagainya. Motivasi dan penghargaan kerja yang tepat akan meningkatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Semua ini mencakup kepada pemberian upah dan gairah kerja.14
Semangat kerja diartikan sebagai suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan dalam diri pekerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuensi dalam mencapai tujuan dan aturan niat yang telah di tetapkan oleh perusahaan.15Melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik, lebih lanjut dapat diartikan semangat kerja sebagai sesuatu yang positif dan sesuatu yang baik, sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan, dalam arti lebih cepat dan lebih baik.16
Semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi tidaklah selalu stabil, hal ini disebabkan oleh faktor intern dan ekstern yang berasal dari lingkungan kerja karyawan maupun dari masalah karyawan di luar lingkungan kerja.
13Siagian,Manajemen Sumber Daya Manusia 2003 hal : 57
14Siska.M.Nst. Pengaruh Kesjahteraan Karyawan TerhadapSemangat Kerja Karyawan Pada PT.Pangansari Utama.Medan 2010
15Bedjo Siswanto,Manajemen Tenaga Kerja2001 hal :264
16Alex S.Nitisemito, Manajemen Personalia2,001 hal :160
1.5.2.2. Indikator Turunnya Semangat Kerja
Menurunnya semangat kerja karyawan hendaknya perlu diketahui oleh pimpinan, karena hal ini memberi dampak terhadap produktivitas perusahaan. Sehingga perusahaan dapat mengambil langkah ataupun tindakan yang dapat mencegah faktor- faktor yang menandakan semangat kerja perusahaan menurun. Faktor-faktor tersebut diantaranya ialah,
1. Turunnya/rendahnya produktivitas
Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas. Turunnya produktivitas ini dapat diukur atau
diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Itu semua merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Meskipun demikian, sebelum
mengambil kesimpulan, hendaknya diteliti dahulu apakah ada faktor yang mempengaruhi turunnya produktivitas.
2. Tingkat absensi yang naik/tinggi
Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan. Oleh karena itu bila ada gejala-gejala absensi naik, perlu segera dilakukan pemeriksaan. Pada umumnya bila semngat kerja turun, mereka akan malas untuk datang setiap hari kerja. Apalagi bila kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dipotong sewaktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka gunakan, apalagi waktu tersebut dapat dipakai untuk dapat penghasilan yang lebih tinggi meskipun untuk sementara.
3. Labor turn over (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi
Bila dalam suatu perusahaan terdapat tinggak keluar masuk karyawan yang tinggi dari tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi
menurunnya semangat kerja. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama disebabkan ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Selain dapat menurunkan produktivitas, tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi juga dapat mennganggu
kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Tingkat kerusakan yang tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat kerja karyawan adalah bila tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik. Naiknya tigkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam bekerja berkurang, terjadinya kecerobohan dalam bekerja, dan sebagainya.
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal-hl lain. Kegelisahan pada tingkat terbatas mungkin akan berhenti dengan sendirinya bila dibiarkan begitu saja, tetapi pada tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan.
6. Tuntutan sering kali terjadi
Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangat kerja turun.
Tuntutan sebetulnya merupakan dari ketidakpuasan. Oleh karena itu, disuatu perusahaan sering terjadi tuntutan oleh karyawan.
7. Pemogokan
Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tak tertahan lagi, akan menimbulkan tuntutan. Jika tuntutan tidak berhasil, pada umumnya akan berakhir dengan pemogokan besar-besaran yang ini tentunya akan sangat merugikan bagi perusahaan.17
1.5.2.3. Upaya-Upaya dalam Meningkatkan Semangat Kerja
Cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja antara lain:
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian cukup adalah relative sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan.
17Ahmad tihardi pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia 2002.hal:431
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohaniah karyawan dengan membangun tempat ibadah, yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Yang Maha Kuasa.
c. Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai
Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan, untuk menghindari hal-hal tersebut d. Harga diri perlu mendapat perhatian
Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan, baik berupa surat penghargaan, maupun dalam bentuk hadiah materi, bagi para karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol.
e. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
f. Memberikan kesempatan untuk maju
Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk dapat maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, yang dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan.
g. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan terbuka jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk
menciptakan rasa aman, perusahaan mengadakan program pension, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.
h. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas
Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan, maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasip dengan perusahaan.
Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas yaitu, loyal para karyawan perusahaan. Memberi gaji yang cukup, dan memenuhi kebutuhan rohani mereka.
i. Fasilitas yang menyenangkan
Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan reaksi, kafeteria, tempat olah raga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.18
Dengan melihat penjelasan diatas, maka semangat kerja dapat ditingkatkan dengan berbagai cara yakni dengan memperhatikan hal-hal yang dapat
meningkakan semangat kerja tersebut. Begitu juga sebaliknya. Banyak semangat kerja yang menurun karena diakibatkan oleh kurang memperhatikan hal-hal kecil
18Opcit. Siagian. Hal: 35-37
yang justru dapat menunjang semangat kerja dan berdampak pada produktivitas kerja.
Untuk lebih jelasnya, kesepuluh faktor pemberi semangat kerja menurut Alex S.Nitisemito dapat di gambarkan sebagai berikut:19
Gambar 1.1 Faktor pemberi semangat kerja
19Husni Fauzi,pengaruh stress kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja keryawan di PT Karya Mandiri Enveronment
Kepuasan
Semangat kerja Kebutuhan Material dan non
material
Gaji yang cukup
Kebutuhan rohani
Suasana hati
Harga diri
Posisi yang tepat
Kesempata untuk maju
Perasaan aman di masa depan
Diajak berunding
Insentif yang terarah
Fasilitas yang menyenangkan
Dari penjelasan diatas, penulis menuliskan kembali faktor-faktor lain yang menimbulakan semangat kerja diantaranya adalah :
a. Kedudukan (posisi) b. Pangkat (golongan) c. Umur
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial e. Mutu pengawasan.20
Sedangkan menurut “Lateiner” ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Kebanggan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik.
2. Sikap terhadap pimpinan 3. Hasrat untuk maju
4. Perasaan telah diperlukan secara baik
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan-kawan sekerjanya 6. Kesadaran akan tanggung jawab terhadap penyelesaian pekerjaan.
Tolak ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepusannya. Indikator semangat kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turn over kecil, maka secara relative semangat kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja
20Moh. As’ad Psikologi Industri 2003 hal:114
dan turn over karyawan besar, maka semangat kerja karyawan di perusahaan kurang.21
Dalam meningkatkan semangat kerja karyawan di suatu perusahaan tidaklah mudah. Hal ini dikarenakan setiap karyawan memiliki motivasi yang berbeda terhadap semangat kerja yang dilakukan kepada organisasi perusahaan. Untuk itu, pimpinan organisasi/perusahaan harus terus menerus melakukan pembinaan agar semangat kerja yang dimiliki para karyawan tidak merosot. Oleh sebab itu, pimpinan memiliki langkah-langkah dalam menciptakan semangat kerja dalam diri karyawan, yaitu sebagai berikut:
1) Become a Genuine and Authentic Manager
Pimpinan hendaknya memberikan perhatian khusus pada karyawan dan membuat mereka merasa special dan dinilai.
2) Tune inti the Emotional Needs your Employes
Mengetahui dan dapat memahami kebutuhan akan perasaan karyawan merupakan cara untuk meyakinkan mereka bahwa keinginan dan kebutuhan akan dapat terpenuhi.
3) Taking care of Talent
Untuk dapat menciptakan iklim yang kreatif di dalam organisasi, pimpinan perlu melatih karyawaannya untuk dapat mengembangkan pengetahuan dan bakatnya. Sehingga pimpinan dapat melibatkan seluruh karyawan dalam kegiatan organisasi dan menjadikan mereka sebagai bagian terpenting dari kegiatan tersebut.
21Ahmad Tohardi,Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia 2002.hal:421
4) Giving feedback to Build Morale Employe
Memberikan tanggapan yang tulus dan positif terhadap pekerja yang di lakukan karyawannya merupakan masalah yang positif bagi karyawan dan membuat meraka merasa diperhatikan.
5) Alter The Work Environment Pimpinan perlu menciptakan lingkungan
kerja yang penuh semangat, dimana setiap karyawannya dapat merasa nyaman, dan tidak jenuh.22
1.5.3.Motivasi
1.5.3.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berarti dorongan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.23Motivasi dapat dikembangkan dengan menemukan kebutuhan (bawahan) yang bersifat fisik, keamanan, mental, psikologi, sosial, dan ekonomi dalam lingkungan kerja dan menciptakan kondisi bagi pemenuhan kebutuhan tersebut. Faktor kebutuhan dapat menjadi motivasi yang mampu mendorong para bawahan untuk bekerja.Motivasi dapat dikembangkan dengan menciptakan suatu keinginan untuk bekerja keras/giat, berprestasi dan sukses. Keinginan untuk bekerja keras, berprestasi, dan sukses dapat didorong dengan memberikan tantangan sugestif yang memberi motivasi untuk bertindak.24
22Bruce,,Model Of Teaching,2000, hal :6
23Hadari Nawawi, 1988, hal: 351
24Op.cit hal 55
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.25Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkit topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.
Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.26
1.5.3.2. Aspek Motivasi
Dari pengertian motivasi diatas maka ada beberapa aspek-aspek yang dikenal dalam motivasi, diantaranya ialah aspek motivasi statis dan aspek motivasi dinamis.
1. Aspek aktif/dinamis : motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan
2. Aspek pasif/statis : motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan.
sehingga kegairahan dalam bekerja dapat dipertimbangkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua sapek motivasi yang bersifat statis, yaitu:
25Malayu.S.P.Hasibuan.Organisasi dan Motivasi dasar peningkatan produktivitas Bumi Aksara.Jakarta.1996. Hal.95
26Ibid.hal.96
1. Aspek motivasi statis tampak sebagai keinginan dan kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar dan harapan yang akan diperolehnya dengan terciptanya tujuan organisasi.
2. Aspek motivasi statis adalah berupa alat perangsang/insentif yang diharapkan akan dapat memenuhi apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan pokok yang diharapkannya tersebut.27
1.5.3.3. Motivasi Kepuasan (Maslow)
Pada penelitian ini penulis menggunakan teori motivasi dalam menjawab permasalahan penelitian yakni “Pengaruh Insentif terhadap Semangat kerja karyawan panen Kelapa Sawit Kebun Bah Jambi. Adapun teori yang digunakan ialah teori
“Motivasi Kepuasan” yang di kemukakan oleh Maslow.
Maslow’s Need Hierarchy Theory atau A Theory of Human Motivation,dikemukakan oleh A.H.Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari “Human Science Theory” Elthon Mayo(1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materil dan nonmateril.28
1.5.3.4. Dasar-Dasar Kebutuhan Menurut Maslow
Dasar-dasar kebutuhan menurut teori Maslow
1. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak, keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
27Ibid.hal 96-97
28Opcit. Malayu Hal 104
2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakuknya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
3. Kebutuhan manusia bertingkat-tingkat( Hierarchy) sebagai berikut:
a. Physiological Needs.
Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan kelangsungan hidup
seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainya.
b. Afety and Security Needs
Kebutuhan akan keamanan dari ancaman yaitu merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan jiwanya dimanapun dia berada.
c. Affiliation orAcceptance Needs (Belongingness)
Kebutuhan sosial, teman, dicintai, dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.
d. Esteem or Status Needs
Kebutuhan akan penghargan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi
seseorang dalam suatu perusahaan, maka semakin tinggi pula prestisenya.
e. Self Actualization.
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keteramplan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasikerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.29
Dengan menggunakan teori kebutuhan yang dikemukakan oleh “Maslow”, peneliti berharap dapat menemukan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan pada sub bab sebelumnya.
1.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan dilakukan, yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta di buktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan harus
disasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain, hipotesis dapat juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.30
Hipotesis H1 diterima, yaitu : ada pengaruh insentif karyawan terhadap semangat kerja karyawan panen di Perkebunan Bah Jambi.
29Ibid. hal :105-107
30Sugiono, Metode Penelitian Administrasi Negara.2005 hal 70
1.7 Kerangka Konsep Penelitian
Konsep adalah suatu makna yang berada di alam pikiran atau di dunia kepemahaman manusia yang dinyatakan kembali dengan sarana lambang
perkataan atau kata-kata. Dengan demikian, konsep bukanlah objek gejalanya itu
perkataan atau kata-kata. Dengan demikian, konsep bukanlah objek gejalanya itu