3.6 Metode Analisis Data
4.2.5. Uji Hipotesis
4.2.5.5. Uji Koefisien Determinasi Parsial (r 2 )
Besarnya koefisien korelasi (r) masing- masing variabel bebas yang digunakan untuk mengetahui kontribusi pengaruh masing- masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui dari nilai partial correlation pada tabel 4.25. Berdasarkan hasil perhitungan Program SPSS statistics version 21
pada tabel 4.25 dibawah, maka dapat diketahui besarnya koefisien korelasi (r) masing-masing variabel bebas. Untuk mengetahui kontribusi pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan rumus r2 x 100%. Besarnya kontribusi pengaruh masing- masing variabel bebas terhadap variabel terikat adalah :
a. Motivasi (X1) : (0,082)2 x 100% = 67,24% b. Lingkungan Kerja (X2) : (0,401)2x 100% = 16,08%
Tabel 4.27 Hasil Koefisien Determinasi Parsial
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. Correlations B Std. Error Beta Zero-order Partial Part 1
(Constant) 14,581 6,842 2,131 ,037
TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012 ,438 ,082 ,067
TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001 ,563 ,401 ,360
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013 4.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang menguji mengenai pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dengan menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis dapat dikatakan bahwa variabel motivasi dan variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan hal ini dapat di lihat pada pengujian yang telah di bahas sebelumnya.
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan sebelumnya mengenai variabel motivasi dan hasil tersebut telah menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat ditunjukan dari hasil uji
parsial yang diperoleh hasil dari koefisien korelasi parsial sebesar 67,24%. Artinya H1 “Diduga ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan”
diterima. Hal ini menunjukan bahwa adanya motivasi yang baik dalam bekerja maka akan memperoleh kinerja karyawan yang maksimal pula sedangkan dengan motivasi yang kurang maka hal tersebut juga akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah. Penelitian ini didukung oleh penelitian Murty (2012: 225) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain motivasi, berdasarkan analisis data penelitian ini dapat diketahui bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan dari hasil uji parsial yang diperoleh hasil dari koefisien korelasi parsial sebesar 16,08%. Artinya yaitu H2 “Diduga ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan” diterima. Hasil ini sesuai dengan penelitian Suddin (2010:6) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sehingga dengan adanya lingkungan kerja yang baik dalam perusahaan, sesuai teori maka akan berdampak baik terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sebaliknya, apabila di dalam suatu lingkungan kerja yang buruk maka akan berdampak juga dalam penurunan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif seperti penerangan cahaya yang tepat dan memadai, suhu udara yang segar, terhindar dari kebisingan yang bisa mengganggu konsentrasi disaat bekerja, keamanan kerja yang terjamin, dan hubungan karyawan yang harmonis diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
73
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Artinya jika motivasi meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Artinya semakin baik lingkungan kerja akan dapat meningkatkan kinerja karyawan
5.2. Saran
Berdasarkan hasil simpulan, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1. Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, hendaknya bisa meningkatkan motivasi meskipun bukan berupa gaji pokok, tetapi bisa berupa kenaikan pangkat bagi karyawan yang berprestasi. Selain itu untuk meningkatkan lingkungan kerja, bisa dilakukan dengan penambahan fasilitas penunjang seperti pemberian cici tv disetiap sudut gedung supaya karyawan lebih nyaman dan kondusif dalam bekerja.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Dapat menambahkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan diluar variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja. Variabel yang dapat digunakan misalnya, stress kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi,
kompensasi dan komitmen organisasi, sehingga peneliti dapat mengetahui faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan.
75
Journal of Business Administration. Vol. 3, No. 1, January 2012.
Arikunto, Suharsumi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Cetakan Ketiga belas, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Ekaningsih, Ana Sri. 2012. “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja dengan Persepsi Lingkungan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi”. Surakarta : Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP UNDIP.
Hasibuan, SP, Malayu. 1996. Organisasi dan Motivasi. Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara.
Hairani, Tuti. 2010.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai”. Bandar Lampung : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Lampung.
Mangkunegara, Anwar Prabu .2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1, Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.
Murty, W. A., dan Hudiwinarsih, G. 2012. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan
Komitmen Organisasional Terhadap Karyawan bagian Akuntansi (Studi
Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)”. The Indonesian Accounting Review, Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228
Risambessy, A. Swasto, B. Thoyib. A, dan Astuti, E. S. 2012. “The Influence of
Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job
Satisfaction and Employee Performance”. J. Basic. Appl. Sci. Res., 2(9)8833-8842, 2012.
Saefullah dan Tisnawati. 2006. Pengantar Manajemen. Jakarta : Kencana
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.
Septianto, D. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Pataya Raya). Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 2 No. 2 Juli 2010.
Suddin, Alwi. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Kecamatan Laweyan Kota Surakarta). Jurnal Manajemen Sumber daya Manusia Vol. 4 No. 2 1 Juni 2010.
Sugiyono, 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suprayitno. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja,Lingkungan Kerja, dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Surakarta : Universitas Slamet Riyadi Surakarta.
Susilaningsih, Nur. 2008. “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi,
Pengawasan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri). Jurnal Manajemen Bisnis. Vol. 1 No. 2 September 2008.
Winardi,SE, Prof.Dr.J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian : Dalam Manajemen, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.