PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang)
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Heru Susanto NIM 7311409012
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada :
Hari : Rabu
Tanggal : 21 Agustus 2013
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dra. Palupiningdyah, M.Si Sri Wartini, SE, MM NIP. 195208041980032001 NIP. 197209162005012001
Mengetahui,
An.Ketua Jurusan Manajemen Sekretaris Jurusan Manajemen
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:
Hari :
Tanggal :
Penguji
Rr. Endang Sutrasmawati., SH.SE,MM
NIP.197209162005012001
Anggota 1 Anggota II
Dra. Palupiningdyah, M.Si Sri Wartini, SE, MM NIP. 195208041980032001 NIP.197209162005012001
Mengetahui,
Dekan Fakultas ekonomi
Dr. S. Martono, M.Si
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, 21 Agustus 2013
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
◊ Tiadanya keyakinanlah yang membuat
orang takut menghadapi tantangan; dan saya percaya pada diri saya sendiri. (Thomas Alva Edison)
PERSEMBAHAN:
Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T. Skripsi ini kupersembahkan:
1. Kepada Bapak dan Ibu tercinta, terima kasih untuk cucuran keringat, doa yang tak henti-hentinya dipanjatkan dan semangat yang begitu besar
vi PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum. Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.
2. Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi.
3. Dra. Palupiningdyah, Msi Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.
4. Dra. Palupiningdyah, M,Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Sri Wartini, SE, MM. Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
vii
7. Seluruh karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
8. Bapak, Ibu dan adikku tersayang yang telah memberikan dorongan baik moral, material, dan doa.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril maupun materiil.
Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas bagi pembaca.
Semarang, 21 Agustus 2013 Penulis
viii SARI
Susanto, Heru, 2013, Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang). Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Pembimbing II. Sri Wartini, SE, MM.
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.
Tujuan suatu perusahaan dapat tercapai tergantung pada kinerja karyawannya. Kinerja karyawan dapat dinilai salah satunya dengan kerajinan atau kehadiran dalam pekerjaan. Dari pengamatan dan data yang didapat di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang menunjukan rata-rata tingkat absensi karyawan pada tahun 2012. Dilihat dari rata-rata tingkat ketidakhadiran menunjukan bahwa kinerja karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang belum baik. Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawan serta memperhatikan lingkungan kerja karyawan. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 orang dengan anggota populasi dijadikan sampel secara keseluruhan dengan metode Teknik Sampling Jenuh. Metode pengumpulan data observasi, dokumentasi, dan metode kuesioner. Metode analisis yaitu uji instrument (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik menggunakan SPSS statistics version 21.
Hasil penelitian ini dengan analisis regresi diperoleh persamaan Y = 14,581 + 0,105X1 + 0,588X2. Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung =
18,660 dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Koefisien determinasi (Anjusted R2) sebesar 0,301, dalam hal ini dapat diartikan bahwa kinerja mampu dijelaskan oleh motivasi dan lingkungan kerja sebesar 30,1%, sedangkan sisanya 69,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ix ABSTRACT
Susanto, Heru, 2013, Effect of Motivation and Work Environment on Employee Performance (Studies in Research and Development of Religion Semarang). Department of Human Resource Management Faculty of Economics, State University of Semarang. Advisor I. Dra. Palupiningdyah, M.Sc., Advisor II. Sri Wartini, SE, MM.
Keywords: Motivation, Work Environment, Employee Performance
The purpose of an enterprise can be achieved depending on the performance of its employees. Employee's performance can be assessed either by craft or attendance at work. From the observations and the data obtained in the Central Research and Development of Religion Semarang shows the average absenteeism rate in 2012. Seen from the average rate of absenteeism shows that employee performance Research and Development of Religion Semarang yet either. Employee performance improvement can be done by providing high employee motivation and attention to employees working environment. Issues that were examined in this study is there any influence of motivation and the work environment on employee performance either partially or simultaneously. The purpose of this study to determine the effect of simultaneous partial and motivation and work environment on employee performance.
The population in this study were employees of Research and Development of Religion Semarang totaling 68 people by members of the sampled population as a whole with the method Saturated Sampling Technique. Methods of data collection observation, documentation, and questionnaire method. Methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the percentage of descriptive analysis, test assumptions of classical statistics using SPSS version 21.
This study analyzes the results of the regression equation Y = 14.581 + 0.105 X1 + 0.588 X2. The test results obtained simultaneously significance F value = 18.660 with 0.000 <0.05. The coefficient of determination (R2 Adjusted) of 0.301, in this case means that the performance is able to be explained by the motivation and the work environment of 30.1%, while the remaining 69.9% is explained by other variables not examined in this study.
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iii
PERNYATAAN ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
PRAKATA ... vi
SARI ... viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Kegunaan Penelitian ... 7
1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 7
xi
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
2.1. Kinerja Karyawan ... 9
2.1.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 10
2.1.2. Penilaian Kinerja ... 11
2.1.3. Indikator Kinerja Karyawan ... 11
2.2. Motivasi ... 13
2.2.1. Tujuan Motivasi ... 14
2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 15
2.2.3. Indikator Motivasi ... 15
2.3. Lingkungan Kerja ... 17
2.3.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja... 20
2.3.2. Indikator Lingkungan Kerja ... 20
2.4. Penelitian Terdahulu ... 22
2.5. Kerangka Berfikir ... 23
2.5.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ... 23
2.5.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 24
BAB III METODE PENELITIAN... 29
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... 29
3.2. Variabel Penelitian... 30
3.2.1. Variabel Terikat ... 30
3.2.2. Variabel Bebas ... 30
3.3. Jenis dan Sumber Data... 31
xii
3.4.1. Metode Dekomentasi ... 32
3.4.2. Metode Observasi ... 32
3.4.3. Metode Angket (Kuisioner) ... 32
3.5 Validitas dan Reabilitas ... 34
3.6.1. Validitas ... 34
3.6.2. Uji Reabilitas ... 37
3.6. Metode Analisis Data ... 38
3.6.1. Analisis Deskriptif Presentase ... 38
3.6.2. Uji Asumsi Klasik ... 38
3.6.2.1. Uji Normalitas ... 39
3.6.2.2. Uji Multikoliniearitas ... 41
3.6.3. Uji Heteroskedastisitas ... 41
3.6.4. Uji Regresi Berganda... 41
3.6.5. Pengujian hipotesisi ... 41
3.6.5.1. Uji Parsial (Uji t) ... 43
3.6.5.2. Uji Statistik (Uji F) ... 44
3.6.5.3. Uji Koefisien Determinasi... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 46
4.1. Hasil Penelitian ... 46
4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ... 46
4.1.2. Deskripsi Responden ... 47
xiii
4.1.4. Deskripsi Variabel Penelitian ... 49
4.2 Uji Asumsi Klasik ... 62
4.2.1. Uji Normalitas ... 62
4.2.2. Uji Multikolinieritas ... 63
4.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 64
4.2.4. Analisis Regresi Berganda ... 66
4.2.5. Uji Hipotesis ... 67
4.1.2.6 Uji Parsial (Uji t) ... 67
4.1.2.7 Uji Simultan (Uji F) ... 68
4.1.2.8 Uji Koefisien Determinasi... 69
4.1.2.9 Uji Koefisien Determinasi Simultan (R2) ... 69
4.1.2.10 Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2) ... 70
4.2 Pembahasan ... 70
BAB V PENUTUP ... 73
5.1. Simpulan ... 73
5.2. Saran ... 73
DAFTAR PUSTAKA ... 74
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel1.1. Data Presensi Karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan
Agama Semarang Tahun 2012 ... 5
Tabel 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 22
Tabel 3.1. Rincian Jumlah Pegawai ... 29
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ... 35
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Angket Motivasi ... 36
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Angket Lingkungan Kerja ... 37
Tabel 3.5. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas ... 38
Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian ... 39
Tabel 4.1. Distribusi Jenis Kelamin Responden ... 47
Tabel 4.2. Distribusi Umur Responden ... 48
Tabel 4.3. Distribusi Pendidikan Responden ... 49
Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Fisik...50
Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Rasa Aman ... 51
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Sosial 51 Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Akan Penghargaan ... 52
xv
Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Penerangan
Cahaya ... 54
Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suhu Udara ... 54
Tabel 4.11. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suara Bising ... 55
Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Keamanan Kerja ... 56
Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Hubungan Karyawan ... 57
Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Prestasi Kerja .... 58
Tabel 4.15. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kesetiaaan / Loyalitas ... 58
Tabel 4.16. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tanggung Jawab ... 59
Tabel 4.17. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Ketaatan ... 60
Tabel 4.18. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kejujuran ... 61
Tabel 4.19. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kerjasama... 61
Tabel 4.20. Hasil Rekap Distribusi Jawaban Per Indikator... ... 62
Tabel 4.20. Hasil Uji Normalitas dengan SPSS (Kolmogorov-Smirnnov)... 63
Tabel 4.21. Hasil Uji Multikolinieritas ... 64
Tabel 4.22. Hasil Uji Glejser... 66
Tabel 4.23. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 67
Tabel 4.24. Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial ... 68
xvi
xvii
DAFTAR GAMBAR
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian... 77
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas... 81
Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian... 83
Lampiran 4. Deskriptif Persentase Pervariabel... 90
Lampiran 5. Uji Asumsi Klasik...141
Lampiran 6. Uji Hipotesis...142
Lampiran 7. Surat Ijin Penelitian...144
1
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dapat dikelola dengan sebaik mungkin. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan kinerja yang lebik baik lagi . Karyawan merupakan aset utama di dalam suatu organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin dan semaksimal mungkin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan motivasi yang tinggi, maka karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi yang rendah maka karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dikerjakannya.
menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Motivasi menurut Indriyo Gitosudarmo & I Nyoman Sudita (2000: 28) adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan.
Menurut Sumadi (dalam Sulardi,2007:22) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan krasan/betah bekerja dan lain sebagainya. Sedangkan Nitisemito (1996 : 109) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan.Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.
“Kinerja (performance) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku
seseorang.Sejalan dengan pendapat di atas, Suyadi Prawiro Sentono (1999: 2)
mengatakan bahwa “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Pada penelitian ini akan diangkat permasalahan yang ada di dalam Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang beralamat di JalanUntung Suropati Kav 70, Bambankerep, Ngaliyan, Kota Semarang. Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ini mempunyai visi yang telah diberlakukan dibalai penelitian tersebut yaitu terwujudnya Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang sebagai lembaga penyedia data dan informasi keagamaan yang memadai di bidang kehidupan beragama, bidang pendidikan agama dan keagamaan, dan bidang lektur atau khazanah keagamaan dalam rangka terwujudnya kebijakan pembangunan agama berbasis riset.
Tabel 1.1 Data presensi Karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang
Sumber: Rekap daftar hadir karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang tahun 2012.
Keterangan:
Jumlah karyawan sebanyak 68 Terdiri dari 53 PNS dan 15 Honorer DT : Datang Terlambat PC : Pulang Cepat
DTPC : Datang Terlambat Pulang Cepat SKT : Sakit
TK : Tanpa Keterangan
Pada data absensi diatas dapat dilihat bahwa pada tiap bulan jumlah karyawan yang tidak hadir entah itu cuti, ijin, sakit maupun tanpa keterangan menunjukkan jumlah yang sedikit. Namun permasalahan yang datang terlambat dan pulang cepat dari karyawannya ditiap bulannya menunjukkan jumlah yang banyak, hal tersebut dikarenakan karena karyawan itu sendiri yang ketidak tepatan waktu
dalam masuk kerja yang sudah ditentukan yaitu masuk kerja dimulai pada pukul 07.30 WIB dan pulang pada pukul 16.00, hal ini dapat menimbulkan ketidak efektifan dan ketidak efisienan dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan menurunnya kinerja karyawan, maka dari itu karyawan diharuskan datang dan pulang harus tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang sudah dibuat, sehingga dengan adanya datang tepat waktu tersebut diharapkan kinerja karyawan dapat optimal lebih baik lagi.
Sedangkan berdasar hasil wawancara kepada karyawan BALITBANG bagian Staf urusan umum yaitu dengan Bapak Gatot Tri Laksono, menyatakan dari faktor motivasi itu sendiri menunjukan bahwa karyawan sudah termotivasi untuk bekerja maksimal mungkin dan hal ini didukung dengan tunjangan struktural yang berupa tunjangan umum dan tunjangan jabatan. Sedangkan dari faktor lingkungan kerja karyawan sudah merasa nyaman dan betah bekerja dilingkungan instansi tersebut hal ini bisa dilihat dari fasilitas yang mendukung diantaranya yaitu ruang ber Ac, tata ruang yang rapi dan bersih, serta fasilitas pendukung lainnya.
Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, maka peneliti mengambil judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut:
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?
3. Apakah ada pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan topik permasalahan yang dikemukakan di atas, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis
1. Dapat memperkaya konsep atau teori yang mendukung perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya yaitu pengetahuan mengenai faktor motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
1.4.2 Kegunaan Praktis 1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan pengalaman untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang
Penelitian ini diharapkan dapat sebagai masukan dan pertimbangan bagi instansi terkait dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik lagi kedepannya.
3. Bagi Akademik
9
Menurut Windy et al (dalam Mangkunegara, 2012:216) menyebutkan
kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia yang mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi bersangkutan.
Sedangkan Gibson (1996:70) mengatakan bahwa “Kinerja (performance)
adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Sejalan dengan pendapat di atas,
Suyadi Prawiro Sentono (1999: 2) mengatakan “kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2008:67) faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah:
1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini dibagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).
2. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Robert L Mathis dan John H Jackson (2002: 81) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan.
Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan diperinci sebagai berikut:
a. Mengetahui keadaan keterampilan dasar perencanaan setiap karyawan secara rutin.
b. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya kesempurnaankondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.
c. Sebagai dasar pengembangan danpendayagunaan karyawan seoptimalmungkin. d.Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
e. Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam bekerja.
f. Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan, sehingga dapatmembantu dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja
g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan
2.1.2 Penilaian Kinerja
Menurut Adinata (dalam Mangkunegara,2011:10), penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan faktor kunci pengembangan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan.
Handoko (dalam Adinata, 2011:11) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga (3) kriteria, yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.1.3 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Ambar Sulistyani (2002:78) indikator-indikator dalam kinerja adalah : a. Prestasi kerja
Merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman dan kesungguhan yang bersangkutan
b. Kesetiaan/loyalitas
Kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, yang dibuktikan melalui tingkah laku dan sikap dalam melaksanakan tugas sehari-hari
c. Tanggung jawab
kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambil,
d. Ketaatan
kesanggupan seorang pega-wai untuk mentaati segala peraturan dan perundangan yang berlaku
e. Kejujuran
f. Kerjasama
Kemampuan seorang pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
g. Prakarsa
Kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan atau melaksanakan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang diberikan kepadanya. 2.2 Motivasi
Menurut Fillmore H.Stanford (dalam Mangkunegara 1969:173) mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Sedangkan Nawawi (1997: 351), menjelaskan bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive), yangberarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu,
dengan kata lain motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu kegiatan.
kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan.(Buchori Zainun, 2004: 41-43). Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan (Mangkunegara ,2000:93) yaitu prinsip : partisipasi, komunikasi, mengakui andil anak buah, pendelegasian wewenang, dan memberi perhatian.
2.2.1. Tujuan Motivasi
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (1996:97) secara umum tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan. 5. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
12.Dan lain sebagainya
dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya.
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
Menurut Anyim dan Chidi ( 2012:34) ada beberapa faktor yang memotivasi seseorang untuk bekerja, faktor motivasi dapat dibagi menjadi dua :
1. Faktor Moneter atau financial yang terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut : a. Gaji atau upah
Gaji atau upah merupakan salah satu faktor motivasi yang paling penting. Pemberian gaji yang baik harus dibayar tepat waktu.
b. Bonus
Hal ini mengacu pada pembayaran tambahan kepada karyawan yang lebih atau berprestasi dan atas gaji yang diberikan sebagai insentif. Para karyawan harus diberi jumlah bonus yang cukup.
c. Insentif
Organisasi juga dapat memberikan insentif tambahan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan, dan lain-lain.
2. Faktor Non Moneter atau non financial Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut :
a. Status atau jabatan
dan bangga apabila mereka mendapat status atau jabatan yang tinggi di dalam perusahaan
b. Apresiasi dan pengakuan
Karyawan harus dihargai karena jasa mereka. Pujian tidak harus datang dari atasan langsung tetapi juga datang dari pihak yang mempunyai wewenang yang lebih tinggi.
c. Pendelegasian wewenang
Pendelegasian wewenang memotivasi bawahan untuk melakukan tugas-tugas dengan dedikasi dan berkomitmen. Ketika tugas-tugas-tugas-tugas didelegasikan bawahan tau bahwa perusahaan telah menempatkan kepercayaan pada karyawanya.
2.2.3 Indikator Motivasi
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan (hierarchy of needs) milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri
manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan (Tisnawati dan Saefullah 2005:240). Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
2. Rasa Aman: setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan akan keselamatan atau rasa aman. Contoh kebutuhan ini antara lain menabung, mendapatkan tunjangan pensiun, memiliki asuransi, memasang pagar, teralis pintu, dan jendela.
3. Sosial: setelah kebutuhan keselamatan atau rasa aman terpenuhi maka muncul pula kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan hidup berkelompok/sosial, bergaul, bermasyarakat, ingin mencintai dan dicintai, serta ingin memiliki dan dimiliki. Contoh kebutuhan ini antara lain membina keluarga, bersahabat, bergaul, bercinta, menikah dan mempunyai anak, bekerja sama, menjadi anggota organisasi. Untuk memenuhi kebutuhan ini, manusia biasanya berdoa dan berusaha untuk memenuhinya.
4. Penghargaan: meliputi faktor-faktor internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian serta faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian
5. Aktualisasi Diri: kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi diri atau pemenuhan kepuasan atau ingin berprestise. Contoh kebutuhan ini antara lain memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga gengsi, mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tingginya, melakukan pekerjaan yang kreatif, ingin pekerjaan yang menantang.
2.3 Lingkungan Kerja
karena lingkungan ini mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung pegawai yang ada didalamnya. Untuk meningkatkan kinerja agar lebih baik perlu ditunjang adanya lingkungan kerja yang mendukung, lingkungan yang menyenangkan dan memberikan kepuasan serta rasa aman memiliki kecenderungan mempengaruhi peningkatan kinerja,karena karyawan tidak merasa terganggu dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga mereka lebih tenang, aktif, tekun dan serius menghadapi tugastugasnya.
Buchori Zainun (2004: 59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan organisasi itu. Sedangkan Hendiana dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004: 46) mengatakan faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai di antaranya yaitu kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik.
Berdasarkan kedua pendapat di atas dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja berperan penting dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik. Jika lingkungan kerja menyenangkan, maka karyawan akan bekerja dengan bergairah dan lebih serius. Untuk menciptakan iklim yang menyenangkan perlu adanya pengaturan dan pengontrolan lingkungan kerja antara lain:
a. Pengaturan penerangan tempat kerja b. Pengontrolan terhadap suara-suara gaduh
Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja mereka. Sebaliknya lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan pegawai dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya antara lain dengan adanya pengaturan penerangan, pengontrolan terhadap suara-suara yang mengganggu dan perlu adanya penerangan yang sesuai dengan kebutuhan dan sirkulasi udara dalam ruangan yang menyegarkan serta perlunya kebersihan lingkungan yang menimbulkan rasa nyaman.
Handoko (1999: 192) mengatakan “Penciptaan lingkungan kerja yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-gangguan
penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lainlain“. Pengaturan penerangan yang
baik disesuaikan dengan keperluan, sebab sinar yang terang dengan lampu yang banyak dan gemerlap belum tentu menjamin efektivitas kerja tetapi justru sebaliknya akan terjadi panas, menyilaukan dan ruangan menjadi gerah, sehingga menyebabkan karyawan tidak senang, oleh karena itu penerangan hendaknya secukupnya sesuai dengan kebutuhan.
cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi, semangat dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang mengganggu.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaaannya saat bekerja.
2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Ahwari (dalam Ekaningsih, 2012:21 ) faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut :
1. Penerangan yang cukup
2. Pelayanan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya 3. Penyediaan kamar mandi atau kamar kecil
4. Kondisi kerja
5. Pelayanan makan atau minum 6. Penggunaan warna ruangan kantor 7. Ruang gerak cukup
8. Keamanan kerja
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
1. Penerangan cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
2. Suhu udara
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3. Suara bising
Salah satu polusi yang menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Keamanan kerja
itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).
5. Hubungan karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai acuan untuk melakukan penelitian yang sedang dilakukan, karena dapat dijadikan sebagai pedoman dalam penelitian yang sedang dilakukan.
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Nur
1. disiplin kerja motivasi (X1) berpengaruh signifikan
terhadap
kinerja karyawan
2. lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap
terhadap kinerja karyawan
1.Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai 2. Persepsi lingkungan kerja mem-perkuat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
motivasi, dan lingkungan kerja secara parsial dan simultan mempunyai dan positif terhadap kinerja karyawan, Gaya
kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan
2.5 Kerangka Berpikir
2.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Pada prinsipnya seorang karyawan termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya, maka dari itu motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dengan adanya pemberian motivasi-motivasi terhadap karyawan diharapkan bisa meningkatkan kinerjakaryawan. Karyawan adalah manusia dan manusia adalah makhluk yang mempunyai kebutuhan yang sangat banyak, dan kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu untuk memperoleh sesuatu yang diinginkan dengan adanya motivasi kerja tersebut.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu lembaga / organisasi adalah para pegawai / karyawan yang bekerja harus memiliki motivasi yang tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam lembaga/instansi. Mereka memerlukan kondisi yang mendukung baik dari dalam diri pegawai, berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan akan tercukupinya sandang, pangan, papan, kebutuhan akan rasa aman, serta pengakuan akan keberadaannya dalam bekerja.
2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
merasa terganggu dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga mereka lebih tenang, aktif, tekun dan serius menghadapi tugas-tugasnya.
Buchori Zainun (2004:59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan organisasi itu sendiri. Sedangkan Hendiana dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004:46) mengatakan faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai di antaranya yaitu kondisilingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik.
Handoko (1999:192) mengatakan “Penciptaan lingkungan kerja yang sehat
untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-gangguan penglihatan,
pendengaran, kelelahan dan lainlain“. Pengaturan penerangan yang baik
disesuaikan dengan keperluan, sebab sinar yang terang dengan lampu yang banyak dan gemerlap belum tentu menjamin efektivitas kerja tetapi justru sebaliknya akan terjadi panas, menyilaukan dan ruangan menjadi gerah, sehingga menyebabkan karyawan tidak nyaman, sehingga kinerja karyawan dapat terganggu dan oleh karenaitu penerangan hendaknya secukupnya sesuai dengan kebutuhan.
cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi, semangat dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang mengganggu.
H1
H2
H3
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
2.6 Hipotesis
Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan. Menurut Sugiyono (2007:84) hipotesis merupakan taksiran terhadap
Motivasi Kerja (X1)
parameter populasi, melalui data-data sampel. Dalam kaitannya dengan penelitian ini, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Diduga ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan.
H2 : Diduga ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. H³: Diduga motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap
29
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 1 Populasi
Menurut (Sugiyono, 2007:61), populasi adalah keseluruhan objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan 2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan, dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 3.1 Rincian Jumlah Pegawai
No Jabatan PNS Honorer
Kehidupan Beragama 8
Lektur Keagamaan 9
Pendidikan agama dan Keagamaan 8
7 Security/SATPAM 0 5
8 Kebersihan/OB 0 2
9 Driver 0 1
Jumlah 53 15
3 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling jenis sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2007:68).
3.2 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:2). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y).
3.2.1 Variabel Terikat
Menurut Sugiyono (2007:4) variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) dengan indikator menurut Ambar Sulistyani (2002:78) sebagai berikut:
1. Prestasi Kerja 2. Kesetiaan Loyalitas 3. Tanggung Jawab 4. Ketaatan
3.2.2 Variabel Bebas
Menurut Sugiyono (2007:4) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi dan lingkungan kerja. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu:
Menurut Tisnawati dan Saefullah (2005:240) indikator Motivasi (X1) adalah:
1.Kebutuhan Fisik 2.Kebutuhan Rasa Aman 3.Kebutuhan Sosial 4.Kebutuhan Penghargaan 5.Aktualisasi Diri
Menurut Sedarmayanti dalam Septianto (2010) bahwa indikator-indikator lingkungan kerja (X2) adalah sebagai berikut:
1. Penerangan cahaya 2. Suhu udara
3. Suara bising 4. Keamanan kerja 5. Hubungan karyawan 3.3 Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer
yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, yang terdiri dari wawancara, identitas responden, tanggapan responden terhadap motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
2. Data Sekunder
Adalah berupa dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang tersedia di perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan masalah kinerja. Dalam hal ini data mengenai absensi karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:
3.3.1 Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data dimana peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan, dan sebagainya (Arikunto, 2006:158). Metode dokumentasi dalam penelitian ini digunakan untuk mencari data tentang jumlah karyawan, data absensi, dan data-data lain yang mendukung. 3.3.2 Metode Observasi
statistika survei, misalnya akan meneliti kelakuan orang-orang suku tertentu (Sukestiyarno dan Wardono, 2009:46).
3.3.3. Metode Angket (Kuesioner)
Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Arikunto, 2006:158) Penelitian ini menggunakan angket atau kuesioer, daftar pertanyaannya dibuat secara berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice questions) dan pertanyaan terbuka (open question). Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi
desain interior dari responden.Angket atau kuesioner dalam penelitian ini digunakan dalam mencari data mengenai motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Angket dalam penelitian ini adalah angket tertutup, yaitu angket yang sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal memilih dan menjawab secara langsung oleh responden sendiri. Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden, peneliti menentukannya sebagai berikut:
5) Sangat Setuju (SS) : Skor 5
Sebelum melakukan metode angket, maka kuesioner yang akan dibagikan pada responden, harus dilakukan pengujian melalui dua uji seperti dibawah ini:
3.5. Validitas dan Realibilitas 3.5.1. Validitas
Ghozali (2011:52) menerangkan uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita buat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak kita ukur. Menurut Arikunto (2009:64) data evaluasi yang baik sesuai dengan kenyataan disebut data valid.
Untuk mengukur validitasnya, dalam penelitian ini akan digunakan program SPSS statistics version 21. Jumlah responden dalam uji validitas ini sebanyak 20 responden sehingga diperoleh nilai r Product Moment (0,444) yang diperoleh dari tingkat kepercayaan 95% atau taraf signifikansi 5%. Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan r hitung lebih besar dari r tabel Product Moment (0,444). Apabila r hitung bernilai positif, maka pertanyaan tersebut
dikatakan valid.
Tabel 3.2 Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,860 0,444 Valid
2 0,497 0,444 Valid
3 0,847 0,444 Valid
4 0,798 0,444 Valid
5 0,667 0,444 Valid
6 0,845 0,444 Valid
7 0,870 0,444 Valid
8 0,699 0,444 Valid
9 0,670 0,444 Valid
10 0,819 0,444 Valid
11 0,860 0,444 Valid
12 0,953 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel kinerja karyawan diatas, diketahui bahwa semua item pertanyaan yang berjumlah 12 nomer dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung> Rtabel sehingga semua
Tabel 3.3 Uji Validitas Motivasi Kerja No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,553 0,444 Valid 2 0,584 0,444 Valid 3 0,473 0,444 Valid 4 0,512 0,444 Valid 5 0,287 0,444 Tidak Valid 6 0,499 0,444 Valid 7 0,242 0,444 Tidak Valid 8 0,704 0,444 Valid 9 0,668 0,444 Valid 10 0,651 0,444 Valid 11 0,581 0,444 Valid 12 0,728 0,444 Valid 13 0,897 0,444 Valid 14 0,511 0,444 Valid 15 0,541 0,444 Valid Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel komitmen organisasional, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 5 dan 7 dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir
Tabel 3.4 Uji Validitas Lingkungan Kerja Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel kompensasi, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 7 dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut tidak
digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kompensasi. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masing-masing indikator.
3.5.2. Uji Reliabilitas
sama dan hasil pengukurannya relatif sama, maka alat ukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama.
Cronbach Alpha (α) suatu variabel dikatakan reliabel (handal) jika
memiliki Cronchbach Alpha >0,60. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan program SPSS statistics version 21. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas hanya dilakukan terhadap 20 responden berdasarkan jika nilai Alpha melebihi 0,60 maka pertanyaan variabel tersebut reliabel dan sebaliknya (Ghozali, 2011:48).
Tabel 3.5 : Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen
No Variabel Cronbach’s
Alpha
Cronbach’s Alpha
yang disyaratkan Keterangan
1 Motivasi 0,859 0,60 Reliabel
2 Lingkungan Kerja 0,911 0,60 Reliabel
3 Kinerja Karyawan 0,953 0,60 Reliabel
.Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil Cronbach's alpha setiap variabel lebih dari Cronbach's alpha yang disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel kinerja karyawan, motivasi, dan lingkungan kerja dinyatakan reliabel.
3.6Metode Analisis Data
3.6.1 Analisis Deskriptif Presentase
Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y). langkah-langkah yang ditempuh dalam membuat analisis deskriptif persentase adalah sebagai berikut:
1) Membuat tabel distribusi jawaban angket X1,X2 dan Y
2) Menentukan skor jawaban dengan ketentuan skor yang telah dipilih 3) Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden. 4) Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut :
DP = x 100%
Keterangan:
n = Jumlah skor jawaban responden
N = Jumlah seluruh skor ideal
DP = Tingkat keberhasilan yang dicapai Kemudian disusun kriteria sebagai berikut:
Persentase maksimal : = 100% Persentase minimal : = 20% Rentang : 100% - 20% = 80% Panjang kelas interval : 80% : 5 = 16%
Berdasarkan kriteria yang telah ditentukan diatas, maka dapat disusun tabel interval nilai persentase indikator penelitian sebagai berikut:
Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian
Interval nilai Kriteria
>84% - 100% Sangat Tinggi
>68% - 84% Tinggi
>52% - 68% Sedang
>36% - 52 % Rendah
20 % -36% Sangat Rendah
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi klasik. Asumsi model linear klasik adalah tidak terdapat multikolinearitas, normalitas, heteroskedasitas. Cara yang digunakan untuk menguji gejala penyimpangan asumsi klasik sebagai berikut:
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ,variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2011:160). Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik.
Dasar pengambilan keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu:
1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal. 2. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara
normal.
3. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
5. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Uji normalitas juga digunakan untuk mengetahui bahwa data yang diambil berasal dari populasi berdistribusi normal.Uji yang digunakan untuk menguji kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal.
3.6.2.2 Uji Multikoliniearitas
Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya multikoliniaeritas dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerancenya. Jika VIF < 10 dan nilai tolerance >0,1 maka regresi bebas dari multikolinearitas.
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
homoskedastisitas. Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139):
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 3. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji-Glejser
yaitu dengan mengregresikan masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual terhadap variabel idependen.
3.6.4 Analisis Regresi Berganda
Metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi linier berganda, dimana penelitian dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh suatu variabel (Ghozali, 2011:96), variabel yang digunakan di penelitian ini yaitu variabel motivasi (X1), lingkungan kerja (X2), terhadap kinerja karyawan
(Y). Model regresi linier berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan :
Y = Variabel kinerja karyawan a = Bilangan konstanta
b1 = Koefisien regresi motivasi
b2 = Koefisien regresi lingkungan kerja
X1 = Variabel motivasi
X2 = Variabel lingkungan kerja
3.6.5 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisienregresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggung jawabkan. Jika hasil analisis menunjukan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau dapat dipertanggung jawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan untuk meramal variabel terikat kinerja.
3.6.5.1 Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan nilai kritis sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut: H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.
Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima
Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance (Ghozali,2011:98).
3.6.5.2Uji Statistik (Uji F)
Uji simultan ini menggunakan uji F untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai kritis F (table) dengan nilai F (hitung) yang terdapat pada table analisis varian. Jika F ( hitung) > F (table) maka keputusan menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya secara statistik data yang digunakan untuk membuktikan bahwa semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut:
H0= Variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.
Ha= Variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel
dependen.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima
b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak
3.6.5.3Uji Koefisien Determinasi
46 4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Balai LITBANG Semarang
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang (BALITBANG) merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) Badan Litbang dari dan Diklat Kementerian Agama. Sebelumnya lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang penelitian dan pengembangan agama ini bernama Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan. Lahirnya lembaga penelitian ini ditandai oleh terbitnya tiga Keputusan Menteri Agama, yakni Keputusan Menteri Agama Nomor 12 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan; Keputusan Menteri Agama Nomor 13 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Lektur Keagamaan yang ada di Makassar; dan Keputusan Menteri Agama Nomor 14 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata kerja Balai Penelitian Pendidikan Agama dan Kemasyarakatanyang ada di Jakarta.
Dalam perkembangannya, Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan Semarang ini berubah nama menjadi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, sebagai implementasi atas Keputusan Menteri Agama Nomor 346 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian dan Pengembangan Agama.
4.1.2.Deskripsi Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang karyawannya berjumlah 68 orang. Dari jumlah populasi tersebut dijadikan sebagai sampel penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan Teknik Sampling Jenuh dimana semua anggota populasi yang ada dijadikan sebagai sampel semua.
4.1.3. Karakteristik Responden Penelitian
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 68 responden yang merupakan karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, dapat diketahui gambaran tentang jenis kelamin, usia, dan pendidikan
a. Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase %
1 Laki-Laki 47 69,12%
2 Perempuan 21 30,88%
Jumlah 68 100,00%
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden penelitian di Balitbang adalah laki-laki, yaitu 47 orang (69,12%). Sedangkan responden wanita sejumlah 21 orang (30,88%).
b. Deskripsi Umur Responden
Tabel 4.2 Distribusi Umur Responden
No Rentang Umur Frekuensi Presentase %
1 <23 Tahun 1 1,47%
Sumber: Data Primer diolah, 2013
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian angket, maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel 4.2. Berdasarkan tabel 4.2 dapat disimpulkan bahwa dari tingkat umur yang tertinggi yang menjawab yaitu umur 45-51 tahun sebanyak 17 orang dengan presentase (25,00%), sedangkan dari tingkat rentang umur yang menjawab dengan presentase terendah yaitu dengan presentase (1,47%) ada dua yaitu rentang umur <23 dan usia 60-67 tahun yang masing-masing ada 1 orang. Sehingga berdasarkan angket yang disebar kebanyakan yang menjawab dengan presentase tertinggi yaitu usia produktif.
c. Deskripsi Pendidikan Responden
dapat dilihat pada tabel 4.4
Tabel 4.3 Distribusi Pendidikan Responden
No Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase %
1 SMP 1 1,47%
Sumber: Data Primer diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar pendidikan responden penelitian di Balitbang ini yaitu tingkat pendidikanyang menjawab angket paling banyak / tertinggi yaitu S1 sebanyak 27 orang dengan presentase (39,71%), sedangkan yang menjawab dengan presentase terendah hanya 1 orang yaitu jenjang pendidikan SMP dengan presentase (1,47%), sehingga dapat diketahui bahwa kebanyakan karyawan yang bekerja di Balitbang ini yaitu jenjang pendidikan S1.
4.1.4. Deskripsi Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang ada pada variabel penelitian ini yang terdiri dari motivasi (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y). Hasil dari analisis deskriptif mengenai pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, adalah sebagai berikut:
1. Motivasi
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri, berikut adalah rinciannya: a. Kebutuhan Fisik
Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan fisik dapat dilihat pada tabel 4.4 dibawah ini
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Fisik Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 13 19,12
Setuju 37 54,41
Kurang Setuju 2 2,94
Tidak Setuju 12 23,53
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 37 orang dengan presentase (54,41%) kategori setuju. Sedangkan 2 responden (2,94%) menyatakan bahwa kebutuhan fisik, mereka terhadap motivasi dalam kategori kurang setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kebutuhan fisik sebesar 75% katagori tinggi. hal ini menunjukan bahwa karyawan memerlukan kebutuhan fisik seperti kebutuhan makan, minum, dan tempat tinggal.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Rasa Aman
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 36 52,94
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.5 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 36 orang dengan presentase (52,94%) sangat setuju. Sedangkan 32 responden (47,06%) menyatakan bahwa kebutuhan rasa aman mereka terhadap motivasi dalam kategori setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kebutuhan rasa aman sebesar 89% kategori sangat tinggi, sehingga dapat diketahui bahwa kebutuhan rasa aman sangat diperlukan.
c. Kebutuhan Sosial
Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan sosial dapat dilihat pada tabel 4.6 dibawah ini
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Sosial Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 40 58,82
Berdasarkan tabel 4.6 diatas sebagian besar responden yang menjawab angket dengan frekuensi tertinggi sebanyak 40 orang dengan presentase (58,82%) sangat setuju. Sedangkan 28 responden (41,18%) menyatakan bahwa kebutuhan sosial mereka terhadap motivasi dalam kategori setuju, sehingga untuk keseluruhan persentase indikator kebutuhan sosial sebesar 88% kategori sangat tinggi, sehingga dapat diketahui kebutuhan sosial sangat diperlukan.
d. Kebutuhan Akan Penghargaan
Hasil analisis data penelitian untuk indikator kebutuhan akan penghargaan dapat dilihat pada tabel 4.7 dibawah ini.
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Akan Penghargaan
Hasil Jawaban Responden Frekuensi Presentase %
Sangat Setuju 21 30,88
Setuju 37 54,41
Kurang Setuju 10 14,71
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
