i
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN PT. SARI WARNA UNIT II BOYOLALI
NASKAH PUBLIKASI
Untuk memenuhi sebagai persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjanan (S-1) Psikologi
Diajukan Oleh :
SIRLI AMRI
F 100 080 097
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
ii
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN PT. SARI WARNA UNIT II BOYOLALI
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagai Persyarat dalam mencapai
Derajat (S-1) Psikologi
Diajukan Oleh : SIRLI AMRI
F 100 080 097
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
v
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN PT. SARI WARNA ASLI UNIT II BOYOLALI
Sirli Amri
Drs. Mohammad Amir, M.Si
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstraksi
Kinerja karyawan adalah hasil kerja seseorang dimana seseorang memiliki tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Motivasi kerja adalah salah satu faktor penentu dari peningkatan kinerja karyawan, selain motivasi kerja ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah kemampuan, seorang pegawai memiliki keterampilan atas pekerjaanya maka pegawai akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan, tingkat kinerja karyawan, tingkat motivasi kerja, peran motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali. Sampel penelitian berjumlah 50 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan purposive non random. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala motivasi kerja dan data dokumentasi kinerja karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi product moment.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,326, p = 0,002 (p < 0,01). Hasil menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Peranan atau sumbangan efektif motivasi kerja dengan kinerja karyawan 10,7% ditunjukkan oleh koefisien determinan (r2) sebesar 0,107 atau pengaruh motivasi kerja dengan kinerja karyawan memiliki 10,7%, hal ini masih terdapat 89,3% faktor-faktor lain yang mempengaruhinya. Kategorisasi motivasi kerja PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali tergolong tinggi yang ditunjukkkan dari rerata empirik (RE) sebesar 101,10 dan rerata hopotetik (RH) sebesar 90 dan kategorisasi kinerja karyawan PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali tergolong sedang yang ditunjukkan dari rerata empirik (RE) sebesar 79,92.
vi Pendahuluan
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting dan karyawan merupakan aset utama bagi perusahaan, dan dengan adanya kinerja karyawan yang baik maka perusahaan PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolalai akan mampu mencapai tujuanya. Tinggi rendah suatu kinerja akan berdampak pada suatu perusahaan.
PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali merupakan sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang industry sandang, yang di proses berupa sandang setengah jadi lalu bahan sandang siap pakai. Kegiatanya meliputi pencelupan dan pewarnaan. Berdasarkan hasil yang diperoleh PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali mengalami penurunan di bagian Produksi Rapier A pada bulan Januari sampai bulan Mei. Hal ini tidak sesuai dengan target yang diinginkan yang seharusnya mencapai angka 85. Prihal tersebut disebabkan oleh kegiatan karyawan dalam melakukan pekerjaanya, kurangnya tanggung jawab karyawan dan disebabkan karna bahan baku. Mangkunegara (2001) menegaskan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi dapat menunjang tercapainya suatu tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan.
Pada dasarnya setiap karyawan dituntut untuk melakukan
yang terbaik untuk perusahaan dan kinerja seseorang akan baik jika seseorang tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi. Oleh karena itu dengan motivasi kerja yang tinggi karyawan akan lebih giat dalam bekerja. Sehingga pekerjaan akan bisa diselesaikan dengan tepat waktu dan memberikan hasil yang baik maksimal. Menurut Wexley & Yulk (1977) berpendapat bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Dan Hersey dan Blanchard (1993) mendefinisikan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan tertentu.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah motivasi dimana suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dan wirawan (2009) juga mengemukakan bahwa kinerja yang rendah dapat disebabkan oleh faktor manusia salah satunya adalah motivasi kerja. Dengan motivasi kerja yang tinggi karyawan akan lebih giat dalam menyelesaikan pekerjaanya dan sebaliknya dengan motivasi yang rendah karyawan akan mudah menyerah. Berdasarkan rumusan masalah tersebut peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan
judul : “Hubungan antara Motivasi
Kerja dengan Kinerja Karyawan PT.
Sari Warna Asli Unit II Boyolali”.
vii 1. Hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja karyawan. 2. Tingkat kinerja karayawan. 3. Tingkat Motivasi kerja.
4. Peran motivasi kerja terhadap kinerja karayawan.
Manurut Simamora (1997) kinerja karyawan adalah tingkatan sejauh mana para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Adapun aspek-aspek kinerja karyawan meliputi : Bernadi dan Russel (dalam Yuli, 2005) menjelaskan beberapa aspek kinerja karyawan diantaranya adalah:
(1)Kualitas, yaitu tingkatan di mana proses atau hasil dari pelaksanaan kerja yang mendekati kesempurnaan, yang berkenan dengan penyesuaian (kesesuaiaan) lain terhadap beberapa hal ideal dari pelaksanaan kerja atau diselesaikannya tujuan pekerjaan yang diharapkan. (2) Kuantitas, yaitu jumlah hasil, yang ditunjukkan dalam beberapa syarat nilai rupiah, jumlah satuan, atau jumlah dari perputaran kerja yang telah diselesaikan. (3) Ketepatan waktu, yaitu tingkat dimana suatu pekerjaan telah diselesaikan atau sebuah hasil pengeluaran pada awal waktu dari suatu sudut koordinasi dengan pengeluaran yang lain dan tersedianya waktu penuh untuk pekerjaan yang lain. (4) Pengeluaran yang efektif, yaitu tingkat dimana penggunaan sumber-sumber organisasi (misalnya manusia, teknologi, alat-alat) dimaksimalkan dalam beberapa hal untuk mendapatkan keuntungan paling besar atau mengurangi kerugian dari setiap unit atau mengurangi kerugian dari setiap unit atau penggunaan beberapa hal sember daya. (5)
Kebutuhan akan pengawasan, yaitu tingkat dimana seseorang karyawan dapat melaksanakan fungsi pekerjaanya tanpa meminta bantuan pengawas atau meminta pengawas untuk mencegah pengeluaran atau hasil yang merugikan. (6) Pengaruh antar pribadi yang kuat, yaitu tingkat dimana seseorang karyawan meningkatkan rasa penghargaan diriny, saling mengahargai dan kooperatif diantara teman sekerja atau teman dibawahnya (jabatan lebih rendah).
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja seseorang dimana seseorang memiliki tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan untuk memenuhi persyaratan-persyaratan kerja yang telah ditentukan. Menurut Mangkunegara (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah (1).Faktor kemampuan, seorang pegawai memiliki keterampilan atas pekerjaanya maka pegawai akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. (2).Faktor motivasi, yang artinya seorang pegawai memiliki keterampilan atas pekerjaanya maka pegawai akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan dan motivasi merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
viii (1977) berpendapat bahwa motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Munandar (Anoraga 2002) Aspek-aspek motivasi kerja terdiri dari (1).Adanya kedisiplinan dari karyawan, tingakah laku atau perbuatan pada karyawan untuk melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu, keputusan-keputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama baik secara tulis maupun lisan. (2).Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, membuat hasil kerja dari kombinasi ide-ide atau gambaran sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung kualitas kerja yang lebih baik. (3).Kepercayaan diri, perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya. (4).Daya tahan terhadap tekanan, reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemampuan yang dimiliki. (5).Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, suatu kesadaran pada individu untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan diiringi rasa keberaniaan menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk berbuat dan menyelesaikan apa yang harus dan patut diselesaikan. Menurut
As’ad (2002) proses yang
mempengaruhi motivasi kerja yaitu : (1).Karakteristik individu, adanya kebutuhan kemudian diarahkan pada tujuan. Individu harus memiliki kapasitas dan faktor yang
dibutuhkan. Dalam hal ini motivasi merupakan suatu hal yang dilakukan. (2).Karakteristik pekerjaan, apa yang dilakukan individu mempengaruhi motivasi, beberapa pekerjaan merupakan pekerjaan yang rutin dan sebagian lagi yang lain lebih bervariasi. (3).Karakteristik lingkungan, lingkungan kerja yang terdiri dari teman kerja, supervisior, dalam organisasi meliputi system imbalan,fleksibelitas dan inovasi.
Bagi setiap karayawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya pasti akan mengharapkan sebuah motivasi dari tempat mereka bekerja, karena motivasi menjadi hal yang amat penting bagi perusahaan. Dengan adanya motivasi kerja maka karyawan akan memberikan loyalitas yang tinggi pada suatu perusahaan. Motivasi secara umum dapat dijelaskan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan untuk suatu tujuan tertentu Anoraga (2005). Kinerja seseorang akan baik jika seseorang tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi. Oleh karena itu dengan motivasi kerja yang tinggi karyawan akan lebih giat dalam bekerja sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Berdasarkan uraiaan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dapat berjalan baik apabila ditunjang dengan adanya peran motivasi kerja, misalnya
karyawan akan mampu
ix mengalami peningkatan dan mampu mencapai target yang diinginkan. Begitu pula sebaliknya jika karyawan tidak memiliki kesadaran dalam tanggung jawabnya, kurangnya semangat dalam bekerja dengan begitu hasil kerja akan kurang maksimal dan tidak baik.
Berdasarkan teori yang dikemukakan diatas, maka penulis mengemukakan hipotesis dalam
penelitian ini adalah: “Ada hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali” yang artinya semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja karyawan semakin baik. Begitu pula sebaliknya semakin rendah motivasi kerja maka semakin rendah pula kinerja karyawan.
Metode Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. SariWarna Asli Unit II Boyolali yang berjumlah 236 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang dari jumlah keseluruhan subjek. Skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala motivasi kerja yang mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Munandar (Anoraga, 2002), dan data kinerja karyawan di ambil dari metode dokumentasi PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali pada tahun 2012.
Hasil Dan Pembahasan
Berdasarkan hasil perhitungan teknik Analisis product moment dari pearson yang ditunjukkan oleh nilai r = 0,326, p = 0,002 (p < 0,01). Hasil ini menunjukkan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
motivasi kerja dengan kinerja karyawan PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali. Hipotesis dalam penelitian ini diterima dan menunjukkan bahwa motivasi kerja memegang peranan yang sedang dalam terjadinya kinerja kayawan. Hal ini ditunjukan oleh koefisien determinasi sebesar 0,107 yang berarti sumbangan efektif motivasi kerja dengan kinerja karyawan dalam penelitian ini sebesar 10,7%. Dengan demikian masih ada 89,3% faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah kemampuan, minat kerja, persepsi, sikap, struktur penghargaan dan kepemimpinan.
x nampak dalam diri karyawan dan subjek penelitian yang tidak bebas ditentukan penelitianya, oleh karena itu peneliti selanjutnya perlu melengkapi dengan teknik pengumpulan data yang lain, misalnya dengan teknik observasi, wawancara, psikotes maupun yang lain sehingga akan lebih mengungkap secara mendalam kondisi psikologis subjek penelitian. Kesimpulan Dan Saran
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan, peranan atau sumbangan efektif motivasi kerja dengan kinerja karyawan sebesar 10,7%, ditunjukkan oleh koefisien determinan (r2) 0,107 tingkat motivasi kerja PT. Sari Warna tergolong tinggi. Hal ini dapat ditunjukkan dai rerata empirik (RE) sebesar 101,10 dan rerata hipotetik (RH) sebesar 90, selanjutnya tingkat kinerja karyawan PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali tergolong sedang hal ini ditunjukkan dari rerata empirik (RE) sebesar 79,92. Berdasarkan dari kesimpulan diatas, maka dapat diberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Bagi Pimpinan Perusahaan 2. Bagi Ilmuan Psikologi.
Daftar Pustaka
As’ad, M. 2002. Psikologi Industri.
Yogyakarta : Liberty.
Anoraga. 2005. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Hersey, dkk. 1993. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources (New Jersey: Prentice-Hall Inz).
Mangkunegara, A. P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Rivai VI. & Basri, A.F.M. 2005. Performance Appraisal. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STILE YKPN. Wexley, K.N. & Yulk, G.A. 1997,
Organization Behavior and Personel Psychology. Richard D. Irwin : Home wood, Illinois.
Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Selemba empat. Yuli, Sri Budi Cantika. 2005.
