METODE PENELITIAN
2. Pendekatan Statistik (Uji Glejser) Tabel 4.19
4.2.4. Uji Hipotesis
4.2.4.2. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji signifikansi parsial (Uji-t) menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) secara individual terhadap variabel terikat (Y).
Ho : b1 = b2 = b3 = b4 =b5 = b6 = b7 = b8 = b9 = b10 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ b6 ≠ b7 ≠ b8 ≠ b9 ≠ b10 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)
a. Kriteria pengambilan keputusan untuk Tingkat signifikan 5% : Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
Hasil pengujiannya adalah:
Tingkat signifikan (α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k)
n = jumlah sampel, n = 80 k = jumlah variabel yang digunakan, k = 11 Maka: derajat bebas (df) = n-k = 80-11 = 69
Uji t yang dilakukan adalah uji dua arah, maka ttabel yang digunakan adalah t0,05(69) = 1.99
b. Kriteria pengambilan keputusan untuk Tingkat signifikan 10%:
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 10%
Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 10%
Untuk pengujian Tingkat signifikan (α) = 10% dan derajat kebebasan (df) = (n-k)
n = jumlah sampel, n = 80 k = jumlah variabel yang digunakan, k = 11 Maka: derajat bebas (df) = n-k = 80-11 = 69
Uji t yang dilakukan adalah uji dua arah, maka ttabel yang digunakan adalah t0,1(69) = 1.66
Tingkat signifikansi (alpha) menunjukkan probabilitas atau peluang kesalahan yang ditetapkan peneliti dalam keputusan untuk menolak atau mendukung hipotesis nol, atau dapat diartikan juga sebagai tingkat kesalahan atau tingkat kekeliruan yang ditolerir oleh peneliti, yang diakibatkan oleh kemungkinann adanya kesalahan dalam
93
pengambilan sampel. Untuk ilmu sosial, tingkat signifikansi 5%-10%
dapat digunakan, dengan arti tingkat kesalahan atau kekeliruan masih bisa dapat ditolerir. Dibuktikan oleh beberapa penelitian yang menggunakan tingkat signifikansi 10% pada uji-t. Seperti yang dilakukan oleh Fachriz (2010) pada skripsinyanya dengan judul “Pengaruh Iklan Telvisi Coca-Cola Versi “Buka Coca-Cola Buka Semangat Baru”
Terhadap Brand Awareness Konsumen Pada Mahasiswa Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara” dan Handoko (2008) dengan judul “Pengaruh Economic Value Added, ROE, ROA, DAN EPS Terhadap Perubahan Harga Saham Perusahaan Pada Bursa Efek Jakarta”
Hasil uji-t dapat dilihat pada Tabel 4.22 sebagai berikut :
Tabel 4.22
Fokus_Pada_Pelanggan .517 .361 .137 1.432 .157
Obsesi_Terhadap_Kualitas .518 .303 .163 1.709 .092**
Pendekatan_Ilmiah .776 .300 .233 2.588 .012*
Komitmen_Jangka_Panjang .311 .310 .096 1.005 .318
Kerjasama_Tim .670 .335 .231 1.999 .050**
Perbaikan_Berkesinambungan .813 .331 .229 2.455 .017*
Pendidikan_dan_Pelatihan -.217 .368 -.058 -.590 .557
Kebebasan_Terkendali .158 .306 .053 .516 .607
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17.0 (2012)
Tabel 4.22 di atas maka dapat dijelaskan :
1. Variabel fokus pada pelanggan berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,157 > 0,05 dan nilai thitung (1,432) < nilai ttabel (1,99) artinya walaupun ditingkatkan variabel fokus pada pelanggan sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantor direksi PTPN III tidak akan meningkat sebesar 0,517. Sama halnya dengan tingkat α = 10% variabel fokus pada pelanggan berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,157 > 0,10 dan nilai thitung (1,432) < nilai ttabel (1,66).
2. Variabel obsesi terhadap kualitas berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III Medan.
Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,092 > 0,05, dan nilai thitung (1,709) <
nilai ttabel (1,99) artinya walaupun ditingkatkan variabel obsesi terhadap kualitas sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantor direksi PTPN III tidak akan meningkat sebesar 0,518. Namun pada tingkat α = 10% variabel obsesi terhadap kualitas berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,092 < 0,10 dan nilai thitung (1,709) < nilai ttabel (1,66) artinya jika ditingkatkan variabel obsesi terhadap kualitas sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantor direksi PTPN III akan meningkat sebesar 0,518.
95
3. Variabel pendekatan ilmiah berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,012 < 0,05 dan nilai thitung (2,588) > ttabel (1,99) artinya jika ditingkatkan variabel pendekatan ilmiah sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantor direksi PTPN III akan meningkat sebesar 0,776. Sama halnya pada tingkat α = 10% variabel pendekatan ilmiah berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,012 < 0,10 dan nilai thitung (2,588) > ttabel (1,66) artinya jika ditingkatkan variabel pendekatan ilmiah sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantor direksi PTPN III akan meningkat sebesar 0,776.
4. Variabel komitmen jangka panjang berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,318 > 0,05 dan nilai thitung (1,005) < nilai ttabel (1,99) artinya walaupun ditingkatkan variabel komitmen jangka panjang sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantor direksi PTPN III Medan tidak akan meningkat sebesar 0,311. Sama halnya pada tingkat α = 10% variabel komitmen jangka panjang berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,318 > 0,10 dan nilai thitung (1,005) < nilai ttabel (1,66).
5. Variabel kerjasama tim berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari
nilai signifikan 0,05 > 0,05 dan nilai thitung (1,999) > ttabel (1,99) artinya jika ditingkatkan variabel kerjasama tim sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantor direksi PTPN III tidak akan meningkat sebesar 0,670. Namun, pada tingkat α = 10% variabel kerjasama tim berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,05 < 0,10 dan nilai thitung
(1,999) > ttabel (1,66) artinya jika ditingkatkan variabel kerjasama tim sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantor direksi PTPN III akan meningkat sebesar 0,670.
6. Variabel perbaikan berkesinambungan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,017 < 0,05 dan nilai thitung (2,455) > ttabel
(1,99) artinya jika ditingkatkan variabel perbaikan berkesinambungan sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantor PTPN III akan meningkat sebesar 0,813. Sama halnya pada tingkat α = 10% variabel perbaikan berkesinambungan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,017 < 0,10 dan nilai thitung (2,455) > ttabel (1,66).
7. Variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,557 > 0,05 dan nilai thitung (-0,590) < ttabel
(1,99) artinya walaupun ditingkatkan variabel pendidikan dan pelatihan sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantor direksi PTPN III
97
tidak akan meningkat sebesar 0,217. Sama halnya pada tingkat α = 10%
variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,557 > 0,10 dan nilai thitung (-0,590) < ttabel
(1,66).
8. Variabel kebebasan terkendali berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,607 > 0,05, dan nilai thitung (0,516) < nilai ttabel (1,99) artinya walaupun ditingkatkan variabel kebebasan terkendali sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantor direksi PTPN III tidak akan meningkat sebesar 0,158. Sama halnya pada tingkat α = 10%
variabel kebebasan terkendali berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,607 > 0,10 dan nilai thitung (0,516) < nilai ttabel (1,66).
9. Variabel kesatuan tujuan berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,712 > 0,05 dan nilai thitung (-0,317) < ttabel (1,99) artinya walaupun ditingkatkan variabel kesatuan tujuan sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantar direksi PTPN III tidak akan meningkat sebesar 0,119. Sama halnya pada tingkat α = 10% variabel kesatuan tujuan berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,712 > 0,10 dan nilai thitung (-0,317) < ttabel (1,66).
10. Variabel keterlibatan dan pemberdayaan karyawan berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,129 > 0,05, dan nilai thitung (1,538) < nilai ttabel (1,99) artinya walaupun ditingkatkan variabel keterlibatan dan pemberdayaan karyawan sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan kantor direksi PTPN III tidak akan meningkat sebesar 0,525. Sama halnya pada tingkat α = 10% variabel keterlibatan dan pemberdayaan karyawan berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PTPN III. Hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,129 > 0,10 dan nilai thitung (1,538) < nilai ttabel (1,66) 4.2.4.3. Uji Koefisien Determinan (R2)
Hasil pengujian koefisien determinasi menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows dapat terlihat pada Tabel 4.23 berikut :
Tabel 4.23
99
Tabel 4.23 di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Nilai R Square sebesar 0.593 berarti sebesar 59.3% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerjasama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.
b. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,543 berarti sebesar 54.3% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerjasama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan sedangkan sisanya 45.7% dapat dijelaskan oleh faktor lain seperti motivasi kerja, kepuasan kerja, budaya perusahaan, gaji atau insentif dan lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
c. Standart error of estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Nilai standart error off estimate 2.30794 semakin kecil standart error of estimate berarti model semakin baik.
4.3. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap Kinerja Karyawan kantor direksi PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linear berganda, dan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji signifikan simultan (uji-F), uji signifikan parsial (uji-t) dan koefisien determinasi (R2). Pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi dari responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lama bekerja, dan jawaban responden atas pernyataan dalam kuesioner, dimana responden dalam penelitian ini adalah karyawan kantor direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 80 orang responden. Sedangkan pada metode analisis regresi berganda dan pengujian hipotesis, pengolahan data dilakukan dengan aplikasi software SPSS 17.0 for windows.
Berdasarkan hasil Uji-F maka dapat diperoleh Fhitung = 15,992. Hal ini menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel yaitu 10,038 > 1,97 dan nilai signifikan 0,000
< 0,05 dengan demikian hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya secara bersama-sama (serentak) variabel Total Quality Management yang dijelaskan oleh (X1,X2,X3,X4,X5,X6,X7,X8,X9,X10) yaitu fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerjasama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) kantor direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Berdasarkan hasil Uji-t, variabel fokus pada pelanggan (X1) berpengaruh positif dan tidak signifikan. Berdasarkan jawaban dari responden pada analisis
101
deskriptif dapat diketahui bahwa fokus pada pelanggan tidak berpengaruh terhadap kinerja hal ini terjadi karena fokus pada pelanggan masih menjadi tanggung jawab manager atau pimpinan dalam perusahaan, dibuktikan bahwa PTPN III selama ini mengadakan suatu kunjungan bisnis ke pelanggan baik di dalam negeri maupun luar negeri yang diikuti oleh pimpinan atau manager.
Sehingga hal tersebut tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena karyawan belum dapat memanfaatkan secara maksimal informasi yang diperoleh dari pimpinan atau manager mengenai kenutuhan pelanggan, sehingga karyawan belum dapat menciptakan kepuasan pelanggan dan karena banyaknya persepsi tentang produk yang berkualitas dari setiap responden.
Obsesi terhadap kualitas (X2) berpengaruh positif dan tidak signifikan pada α = 5% ,namun berpengaruh positif dan signifikan pada α = 10%. Walaupun berpengaruh pada tingkat signifikan 10%, berdasarkan jawaban responden hal ini menunjukkan bahwa perusahaan telah menyediakan sumber daya yang cukup untuk mengimplementasiakan standar kualitas sehingga karyawan lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaan dan lebih terobsesi pada kualitas yang akan dihasilkannya serta meningkatkan kualitas produk secara berkesinambungan tanpa harus menunggu keluhan dari pelanggan. Hal tersebut tentu mempengaruhi kinerja karyawan karena semakin karyawan terobsesi pada kualitas yang dihasilkan semakin bagus pula kinerja karyawan untuk memenuhi standar kualitas tersebut.
Pendekatan ilmiah (X3) berpengaruh positif dan signifikan, berdasarkan tanggapan responden menunjukkan bahwa pada PTPN III telah dapat mendesain
pekerjaan untuk mempermudah kinerja karyawan dan memantau prestasi karyawan dengan baik. Hal ini dapat dilihat bahwa PTPN III telah melakukan penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dengan ketat dan bertahap sebagai alat kontrol bagi perusahaan untuk mengetahui karyawan mana yang berprestasi baik dan rendah, sehingga karyawan yang berprestasi rendah dapat ditindaklanjuti untuk diberikan pelatihan dan pengembangan untuk memperoleh kemampuan sehingga dapat berprestasi dengan baik. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dengan mengisi formulir penilaian kinerja karyawan dinilai cukup efektif. Penilaian kinerja ini memotivasi karyawan agar memiliki prestasi yang baik dan menghasilkan kinerja yang baik dari periode ke periode berikutnya.
Komitmen jangka panjang (X4) berpengaruh positif dan tidak signifikan, komitmen jangka panjang diperlukan guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses. Komitmen jangka panjang pada PTPN III tidak berpengaruh pada kinerja karyawan karena penerapan TQM pada PTPN III yang dinilai masih baru, budaya organisasi yang lama belum sepenuhnya dapat menerima budaya baru tersebut. Berdasarkan tanggapan responden hal ini karena perusahaan kurang mensosialisasikan visi, misi dan tujuan jangka panjang perusahaan kepada karyawan dan kurang melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan atau penyusunan kebijakan, sehingga karyawan merasa tidak dipercaya untuk ikut andil dalam visi, misi dan tujuan perusahaan serta keputusan dan kebijakan yang ada dalam perusahaan.
Kerja sama tim (X5) berpengaruh positif dan signifikan pada α = 10%.
Berdasarkan tanggapan koresponden bahwa sebagaian besar responden
103
memberikan kontribusi dalam tim, dapat bekerja sama dalam tim dan memberi serta menerima umpan balik atas kontibusi yang diberukan guna untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik. Kerjasama tim merupakan salah satu tata nilai perusahaan yaitu perusahaan selalu mengutamakan kerjasama tim agar mampu menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan. Dengan bekerjasama dalam tim, pekerjaan akan lebih mudah terselesaikan karena adanya kontribusi dari anggota tim, tentunya dengan adanya kegiatan tersebut kinerja yang dihasilkan menjadi lebih baik daripada bekerja secara individual.
Perbaikan sistem secara berkesinambungan (X6) berpengaruh positif dan signifikan pada α = 5%. Sesuai dengan tanggapan responden hal ini menggambarkan bahwa perusahaan tersebut telah dapat menetapkan target perbaikan kepada seluruh karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan, dan mampu menciptakan komunikasi yang baik dalam perusahaan. Perusahaan secara sistematis dan berkesinambungan melakukan upaya untuk mensosialisasikan dan mengkomunikasikan program strategic initiative melalui pemahan dan penyebarluasan buku panduan Transformasi Bisnis Unit-Unit Usaha, melalui instruksi langsung dari Distrik Manajer/General Manajer setempat kepada jajarannya, dan menginformasikan melalui majalah Nusa Tiga milik PT Perkebunan Nusantara III (Persero). Semakin baik perusahaan melaksanakan perbaikan secara berkesinambungan, maka semakin baik pula kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan.
Variabel pendidikan dan pelatihan (X7) berpengaruh negatif dan tidak signifikan, berdasarkan tanggapan responden bahwa program pendidikan dan
pelatihan yang diselenggarakan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan dan tidak berorientasi pada kualitas atau metode pendidikan dan pelatihannya yang membuat jenuh sehingga karyawan tidak maksimal dalam menyerap materi serta manajemen. Disamping itu melalui Malcom Baldrige PT Perkebunan Nusantara III (Persero) sedang melakukan pelatihan terhadap sejumlah karyawan, pimpinan yang telah ditunjuk untuk memberikan pemahaman yang lebih komprehensif sebelum melakukan assessment terhadap jalannya proses program strategic initiative sebagai upaya dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Dari hal diatas dapat dilihat bahwa perusahaan hanya melakukan pelatihan pada sejumlah karyawan, bukan kepada seluruh karyawan. Sehingga hasil, pengetahuan dan kemampuan yang didapat dari pelatihan tersebut belum dapat diterapkan sepenuhnya.
Kebebasan yang terkendali (X8) berpengaruh positif dan tidak signifikan.
Kebebasan terkendali timbul karena keterlibatan dan pemberdayaan karyawan yang merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik sehingga karyawan dapat bertanggung jawab terhadap pekerjaan. Namun, berdasarkan tanggapan responden menyatakan perusahaan kurang memperluas kebebasan, hal ini terjadi karena perusahaan tidak melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan dan penyusunan kebijakan atau tidak melibatkan karyawan untuk memberikan gagasan atau ide-ide. Karena hal tersebut masih dilakukan oleh manajer atau kepala bagian yang ada dalam perusahaan.
Kesatuan tujuan (X9) berpengaruh negatif dan tidak signifikan. Kesatuan tujuan adalah keadaan dimana anatara manajemen dan karyawan memiliki satu
105
tujuan untuk mengembangkan perusahaan. Namun menurut tanggapan responden, karyawan dan manajemen memiliki keasatuan tujuan yang rendah dalam mengembangkan perusahaan, hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengartikulasikan misi dari organisasi kepada seluruh karyawan. Hal ini berkaitan dengan variabel komitmen jangka panjang (X4) yang juga tidak signifikan karena kurangnya perusahaan mendemontrasikan tujuan perusahaan sehingga terjadi rendahnya komitmen karyawan untuk secara bersama-sama mencapai tujuan perusahaan.
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan (X10) berpengaruh positif dan tidak signifikan, berdasarkan tanggapan responden hal ini terjadi karena perusahaan kurang melibatkan seluruh karyawan dalam proses pengambilan keputusan atau penyusunan kebijakan dalam perusahaan. Dan perusahaan tidak memberdayakan seluruh karyawan yang ada dalam perusahaan, sehingga hal tersebut tidak berpengaruh pada kegiatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dikakukan oleh Pane (2010) bahwa adanya pengaruh yang negatif dan tidak signifikan disebabkan kurangnya komunikasi antara pihak manajemen dengan bawahannya mengenai kesepakatan dan kesatuan tujuan dalam pencapaian sasaran kualitas, serta manajemen kurang mendemonstrasikan rencana operasional dalam mendesain pekerjaan untuk pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dalam perusahaan. Padahal diperlukan orang-orang dalam perusahaan yang terbuka kepada penilaian yang dilakukan terhadap diri mereka masing-masing maupun
terhadap divisi tempat mereka terlibat dalam pekerjaan untuk dapat menerapkan TQM secara maksimal.
Menurut Pane (2010) TQM dapat menjadi alat pengukur kinerja karyawan ataupun manajemen apabila budaya di suatu tempat, dalam hal ini perusahaan, sudah diubah menjadi perusahaan yang lebih terbuka dalam menghadapi penilaian kinerja. Jika budaya ini belum diterapkan secara merata, maka TQM tidak akan berfungsi.
Berdasarkan hasil pada pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai R Square sebesar 0.593 berarti sebesar 59.3% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerjasama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,543 berarti sebesar 54.3% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerjasama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan sedangkan sisanya 45.7% dapat dijelaskan oleh faktor lain seperti motivasi kerja, kepuasan kerja, budaya perusahaan, gaji atau insentif dan lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Penerapan dan praktik Total Quality Management TQM terbukti meningkatkan kinerja karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, khususnya
107
pada Karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Hal ini terlihat dari jawaban responden yang positif baik untuk variabel TQM maupun variabel kinerja karyawan, dimana dari pernyataan yang diberikan mayoritas responden menyatakan setuju dan sangat setuju.
Karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan mempercayai dan merasakan dengan menerapkan dan mempraktikkan konsep TQM sangat membantu menaikkan kualitas kerja dan meningkatkan kinerja karyawan, atau dengan kata lain karyawan mempercayai praktik TQM telah memberikan manfaat terhadap pekerjaan dan pencapaian kinerja karyawan yang kemudian mencerminkan kinerja manajerial.
Walaupun Karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan ini mayoritas menyatakan bahwa pekerjaan mereka dapat dikerjakan dengan baik dengan menghasilkan kinerja yang tinggi melalui penerapan konsep TQM yang ada sudah dipraktikan saat ini, namun karyawan masih merasakan ada kekurangan dalam penerapan TQM khususnya pada variabel obsesi terhadap kualitas (X2), perbaikan sistem secara berkesinambungan (X6), pendidikan dan pelatihan (X7), kebebasan yang terkendali (X8), kesatuan tujuan (X9), dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan (X10). Hal ini dapat dilihat dari jawaban responden terhadap variabel tersebut masih ada yang menyatakan tidak setuju.
Selain itu dari hasil uji-t terdapat pengaruh yang negatif dan tidak signifikan antara variabel TQM terhadap Kinerja Karyawan.
Hubungan negatif dan jawaban responden yang menyatakan tidak setuju yang terjadi antara TQM dan kinerja karyawan pada penelitian ini disebabkan
kurangnya komunikasi antara pihak manajemen dengan bawahannya mengenai kesepakatan, kesatuan tujuan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dalam pencapaian sasaran kualitas yang belum dapat memenuhi kebutuhan karyawan, serta manajemen kurang mendemonstrasikan rencana operasional kepada karyawan. TQM memang dianggap sebagai alat yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja manajerial yang dibuktikan oleh beberapa penelitian, namun ada pula penelitian yang menunjukkan hubungan negatif antara TQM dan kinerja karyawan maupun kinerja manajerial.
109 BAB V