PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN)
OLEH
DEWI IRAWAN 080502003
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2012
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Dewi Irawan
NIM : 080502003
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Judul : “Praktik Total Quality Management dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja (Studi Kasus Pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan)”
Medan, April 2012 Penulis
Dewi Irawan NIM: 080502003
FAKULTAS EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN
LEMBAR PENGESAHAN
Nama : Dewi Irawan
NIM : 080502003
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Judul : “Praktik Total Quality Management dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja (Studi Kasus Pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan)”
Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Penilai,
Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E., M.Si. Dr. Elisabeth Siahaan, SE.,M.Ec.
NIP. 19591013 198601 2 003 NIP. 19780313 200212 2 001
Ketua Program Studi Manajemen,
Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
Nama : Dewi Irawan
NIM : 080502003
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Judul : “Praktik Total Quality Management dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja (Studi Kasus Pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan)”
Tanggal: April 2012 Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si NIP: 19620513 199203 2 001
Tanggal: April 2012 Ketua Departemen Manajemen
Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E NIP: 19671019 199303 2 002
sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Praktik Total Quality Management dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan)” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, April 2012
Dewi Irawan NIM : 080502003
i ABSTRAK
PRAKTIK TOTAL QUALITY MANAGEMENT DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT
PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN)
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah praktik Total Quality Management mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh praktik Total Quality Management (TQM) yang dijelaskan 10 subvariabel yaitu fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang terkendali, kesatuan tujuan, dan keterlibatan dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan pada kantor direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan baik secara simultan maupun secara parsial.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah subvariabel dari TQM berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebar kepada 80 karyawan kantor direksi.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji signifikan simultan (uji-F), uji signifikan parsial (uji-t), dan adjusted R square.
Berdasarkan hasil uji signifikan simultan (uji-F) menunjukkan bahwa secara bersama-sama (serentak) subvariabel TQM yaitu berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada kantor direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Berdasarkan hasil uji signifikan parsial (Uji-t) menunjukkan hanya 4 subvariabel yaitu obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, kerjasama tim dan perbaikan berkesinambungan yang berpengaruh positif dan signifikan. Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinan (R2) maka diperoleh Nilai R Square 0,593 (59.3%) berarti faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh subvariabel TQM.
Kata Kunci : Total Quality Management (TQM), Kinerja Karyawan.
(PERSERO) MEDAN)
Formulation of the problem in this study is whether the practice of Total Quality Management has a positive and significant influence on the performance of office employees of directors of PT Perkebunan Nusantara Office Directors III (Persero) Field . The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of the practice of Total Quality Management (TQM), described 10 subvariabel namely focus on the customer, the obsession to quality, scientific approach, long- term commitment, teamwork, continuous system improvement, education and training, controlled freedom, unity of purpose, and employee involvement and empowerment of the employee's performance at the offices of the directors of PT Perkebunan Nusanta III (Perseo) Medan either simultaneously or partially.
The hypothesis in this study is subvariabel of TQM has positive and significant effect on the performance of employees in the office of directors of PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Primary data collection through questionnaires distributed to 80 employees of the office of directors. Method of analysis used are descriptive analysis method and multiple regression analysis.
Hypothesis test that being used were simultan test (F- test), partial test (t – test), and adjusted R square.
Based on the results of simultaneous significant (test-F) shows that simultaneously (synchonously) subvariabel TQM is a positive and significant effect of variable employee performance at the offices of the directors of PT Perkebunan Nusanta III (Perseo) Medan. Based on partial results of a significant test (t-test) showed that only 4 subvariabel the obsession to quality, scientific approach, teamwork and continuous improvement that has positive and significant. Based on the results of testing the determinant coefficient (R 2) of the obtained value of RSquare 0.593 (59.3%) means the employee's performance factors can be explained by subvariabel TQM.
Key words: Total Quality Management (TQM), Employee Performance.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Praktik Total Quality Management dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan)”
Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada orangtua tercinta P.Hasibuan dan Ijah Hadiningrat yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moril maupun materil. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., M.E., dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Ketua Departemen dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si., dan Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE., M.Ec selaku Dosen Pembimbing penulis dan Dosen Pembaca Penilai skripsi penulis yang telah meluangkan waktu dan memberikan arahan, koreksi, kritik, saran dan motivasi dalam penyelesaian dan kesempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahan.
7. Pimpinan dan seluruh karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) III Medan sebagai responden dalam penelitian ini.
8. Abangda penulis yaitu Surya Irawan dan Keluarga penulis : Bude Simpang, Bik Ana, Om Mukhlis, Lia, Ayu dan Fira yang terus memotivasi penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.
9. Sahabat-sahabat penulis yang tergabung dalam Daimyo Community yaitu Devi, Nisa, Didy, Devia, Desgon, Iroel, Syarif, Khadafi, Rahmad, Romi, Novria, Ifandi, Tya, Tika dan Ade serta seluruh mahasiswa/i Departemen Manajemen angkatan 2008 yang telah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi, penulisan maupun penyajiannya, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, April 2012
Penulis
Dewi Irawan
v DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRACK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 9
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 9
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Total Quality Management (TQM) ... 11
2.1.1. Pengertian Total Quality Management ... 11
2.1.2. Karakteristik Total Quality Management ... 13
2.1.3. Prinsip Total Quality Management ... 14
2.1.4. Manfaat Total Quality Management ... 15
2.2. Kinerja Karyawan ... 17
2.3. Penelitian Terdahulu ... 20
2.4. Kerangka Konseptual ... 22
2.5. Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 25
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 25
3.3. Batasan Operasional ... 25
3.4. Definisi Operasional ... 26
3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 29
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian ... 29
3.6.1. Populasi ... 29
3.6.2. Sampel ... 30
3.7. Jenis Data ... 33
3.7.1. Data Primer ... 33
3.7.2. Data Sekunder ... 33
3.8. Metode Pengumpulan Data ... 33
3.8.1. Daftar Pertanyaan ... 34
3.8.2. Wawancara ... 34
3.8.3. Studi Dokumentasi ... 34
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34
3.9.1. Uji Validitas ... 34
3.10.2.2. Uji Multikolinieritas ... 39
3.10.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 39
3.10.3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 40
3.10.4. Pengujian Hipotesis ... 41
3.10.4.1. Uji Signifikan Simultan (Uji – F) ... 41
3.10.4.2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 42
3.10.4.3. Koefesien Determinan (𝑅2) ... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 44
4.1.1. Sejarah Singkat PTPN III ... 44
4.1.2. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan ... 47
4.1.2.1. Visi PTPN III ... 47
4.1.2.2. Misi PTPN III ... 47
4.1.2.3. Tujuan PTPN III ... 48
4.1.3. Tata Nilai Perusahaan ... 51
4.1.4. Struktur Organisasi PTPN III ... 52
4.1.5. Kinerja Karyawan PTPN III ... 54
4.1.6. Praktik TQM Pada PTPN III ... 55
4.2. Hasil Penelitian ... 57
4.2.1. Analisis Deskriptif ... 57
4.2.1.1. Analisis Deskriptif Responden ... 58
4.2.1.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 61
4.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 77
4.2.2.1. Uji Normalitas ... 77
4.2.2.2. Uji Multikolinearitas ... 81
4.2.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 82
4.2.3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 85
4.2.4. Uji Hipotesis ... 89
4.2.4.1. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 89
4.2.4.2. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 91
4.2.4.3. Uji Koefisien Determinan (R2) ... 98
4.3. Pembahasan ... 99
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Kesimpulan ... 109
5.2 Saran ... 110
DAFTAR PUSTAKA ... 114
LAMPIRAN ... 116
vii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman 1.1 Klasifikasi Penilaian Perusahaan Berdasarkan Perolehan
Scor dari Asesmen ... 4
1.2 Tingkat Pencapaian Skor Baldride ... 5
1.3 Jumlah Penjualan dan Laba Bersih PTPN III 2006-2010 ... 6
1.4 Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Kantor Direksi PTPN III Medan Tahun 2006-2010 ... 7
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 27
3.2 Instrumen Skala Likert ... 29
3.3 Jumlah Karyawan Kantor Direksi PTPN III (Kondisi Oktober 2011) ... 30
3.4 Distribusi Sampel ... 32
3.5. Hasil Uji Validitas ... 36
3.6. Hasil Uji Reliabilitas ... 37
4.1 . Unsur Penilaian Kinerja Karyawan PTPN III ... 55
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 59
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 60
4.6. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Fokus Pada Pelanggan sebagai (X1) ... 62
4.7. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Obsesi Terhadap Kualitas sebagai (X2) ... 63
4.8. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pendekatan Ilmiah sebagai (X3) ... 64
4.9. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen Jangka Panjang sebagai (X4) ... 65
4.10. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kerjasama Tim sebagai (X5) ... 67
4.11. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Perbaikan Berkesinambungan sebagai (X6) ... 68
4.12. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pendidikan dan Pelatihan sebagai (X7) ... 69
4.13. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kebebasan Terkendali sebagai (X8) ... 70
4.14. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kesatuan Tujuan sebagai (X9) ... 71
4.15. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan sebagai (X10) ... 73
4.19 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas ... 84
4.20 Hasil Regresi Linear Berganda ... 86
4.21 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 90
4.22 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 93
4.23 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ... 98
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Manfaat Total Quality Management ... 17
2.2 Kerangka Konseptual ... 24
4.1 Struktur Organisasi PTPN III ... 53
4.2 Histogram Uji Normalitas ... 78
4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 79
4.4 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ... 83
1 Lampiran Kuesioner ... 116
2 Tabulasi Jawaban Uji Validitas dan Reliabilitas ... 120
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 121
4 Tabulasi Jawaban Responden Penelitian ... 124
5. Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian ... 126
6. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 133
7. Hasil Regresi Linear Berganda ... 137
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan perusahaan sangat dinamis di abad perdagangan bebas seperti saat ini. Perusahaan-perusahaan tersebut berkembang sesuai dengan kebutuhan berbagai pihak, mulai dari perusahaan dagang, jasa serta perusahaan manufaktur.
Banyaknya perusahaan bukan hanya dari perusahan yang lahir pada era globalisasi dan sejumlah perusahaan asing, namun juga dari perusahaan- perusahaan yang telah lama berdiri. Fenomena perkembangan perdagangan ini menuntut perusahaan-perusahaan yang telah lama berdiri untuk tetap dapat bertahan agar dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang bermunculan agar terus memperoleh keuntungan.
Persaingan dalam dunia usaha yang semakin ketat sehingga untuk mampu bertahan perusahaan harus dapat meningkatkan produktivitas melalui efektivitas dan efisiensi. Dengan cara demikian bisnis mampu mempertahankan competitiveness yaitu suatu kemampuan untuk menghadapai pesaingnya. Namun, ukuran produktivitas saja untuk mampu bertahan dirasakan tidak cukup tanpa diikuti dengan peningkatan kualitas dengan tujuan mencapai kepuasan pelanggan.
Untuk meningkatkan kualitas, diperlukan perbaikan yang berkesinambungan, berkelanjutan dan keterlibatan karyawan dalam setiap proses organisasi. Tanpa kegiatan tersebut, keinginan memberikan kepuasan pada pelanggan akan sulit dicapai.
Pada dasarnya semua organisasi selalu melakukan perbaikan untuk meningkatkan produktivitas atau kinerjanya, tetapi hal tersebut dilakukan secara bertahap. Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada didalamnya, sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan mencapai tujuan sangat tergantung pada kemampuan SDM dalam menjalankan dan menyelesaikan tuganya. Oleh karena itu diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam arti karyawan dalam perusahaan. Namun, peningkatan dengan cara bertahap untuk menghadapi persaingan dan keinginan memberikan kepuasan pada pelanggan dirasakan tidak akan berjalan efektif dan efisien. Untuk itu perlu dilakukan perubahan secara menyeluruh terhadap seluruh proses kinerja organisasi, inilah merupakan usaha yang dinamakan Total Quality Management (TQM).
Total Quality Management (TQM) merupakan suatu konsep perbaikan yang dilaksanakan secara terus-menerus, yang melibatkan seluruh elemen dan karyawan pada setiap tindakan organisasi dalam rangka untuk mencapai kualitas yang terbaik pada seluruh aspek organisasi melalui proses manajemen. TQM menghendaki komitmen total dari manajemen, dimana komitmen ini harus disebarluaskan pada seluruh karyawan dan pada semua level atau departemen dalam organisasi. Sukses tidaknya implementasi TQM sangat ditentukan oleh kompetensi sumber daya manusia serta sumber daya perusahaan untuk merealisasikannya.
3
Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, mendefinisikan harapan kinerja yang bertujuan menyesuaikan harapan kinerja individu dengan tujuan organisasi. Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. “Banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri SDM sendiri maupun dari luar dirinya” (Wibowo, 2007:65).
Untuk mempengaruhi sumber daya manusia dalam hal ini karyawan dalam menjalankan kinerja dengan baik dan sesuai target yang ditetapkan, salah satunya adalah menerapkan serta mempraktikkan konsep TQM dalam aktivitas perusahaan. Menurut Tjiptono (2003:15), dalam penerapan TQM ada sepuluh karakteristik utama yang dikembangkan oleh Goetsch dan Davis yaitu fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.
Pada akhirnya semua usaha manajemen dalam menerapkan dan mempraktekkan TQM dengan sepuluh karakteristik tersebut diarahkan pada tujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik yang kemudian mencerminkan kinerja perusahaan.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (PTPN III). PTPN III merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan (http://www.bumn.go.id/daftar-bumn/). Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel).
Penulis memilih perusahaan ini karena PT Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan salah satu perusahaan yang menggunakan konsep Total Quality Management (TQM) sebagai strategic initiatives dalam perusahaannya dengan tujuan untuk mencapai Best Practices dengan skor Baldridge minimal 750 pada tahun 2014. Malcolm Baldrige National Quality Award (MBNQA) merupakan salah satu program penghargaan yang tertua didunia. Penghargaan ini diberikan oleh Kongres USA kepada organisasi-organisasi yang telah mampu menerapkan manajemen kualitas untuk memberikan peningkatan nilai kepada pelanggan dan meningkatkan performasi organisasi secara keseluruhan.
Tabel 1.1
Klasifikasi Penilaian Perusahaan Berdasarkan Perolehan Skor Dari Assessment
World Class Leader 876 - 1000
Benchmark Leader 776 - 875
Industry Leader 676 - 775
Emerging Industry Leader 576 - 675 Good Performance 476 - 575 Early Improvement 376 - 475 Early Result 276 - 375
Early Development 0 - 275
Sumber : http://www.indonesianqualityaward.org/AboutIQA.aspx
5
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) telah menerapkan Malcolm Baldride Criteria for Performance Excellence sejak tahun 2004 dan telah dilakukan assessment oleh pihak konsultan independen. Pada tahun 2004 pula, PTPN III telah menetapkan target untuk mencapai Best Practices dengan skor Baldrige 750 setiap tahunnya.
Tabel 1.2
Tingkat Pencapaian Skor Baldrige PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Tahun 2006-2010
Tahun Kriteria Nilai
2006 Early Improvement 467
2007 Good Performance 479
2008 Good Performance 503
2009 Good Performance 533
2010 Good Performance 555
Sumber : http://www.indonesianqualityaward.org/ dan Annual Report PTPN III Medan
Penghargaan ini diberikan kepada perusahaan yang telah menerapkan Kriteria Kinerja Ekselen berbasis Malcolm Baldrige melalui suatu proses asesmen. Hasil asesmen adalah feedback report berupa skor dan umpan balik berisi pernyataan tentang kekuatan-kekuatan (Strengths) dan peluang-peluang perbaikan (Opportunities For Improvement - OFI) yang dimiliki oleh perusahaan. Hal ini dapat digunakan sebagai dasar untuk melakukan perbaikan lebih lanjut. Dari Tabel 1.2 diatas dapat disimpulkan bahwa PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memiliki tingkat pencapaian skor Baldride cenderung meningkat dari tahun 2006-2010. Pada tahun selanjutnya yakni tahun 2011 PTPN III berhasil mengumpulkan skor antara 576-675 yang berada pada kriteria Emerging Industry
Leader (http://www.ptpn3.co.id), namun pencapaian tersebut belum dapat mencapai target yang ditentukan yakni mencapai skor sebesar 750.
Menyadari target tersebut, perusahaan berada dalam kondisi perlu melakukan suatu pendekatan dalam menjalankan aktivitas perusahaan dengan memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, tenaga kerja, proses, dan lingkungannya. Tingkat keberhasilan perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam mengelola sumber daya yang perusahaan miliki, dalam hal ini sumber daya manusia khususnya karena kinerja yang dicapai sumber daya manusia atau karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja perusahaan.
Tabel 1.3
Jumlah Penjualan dan Laba Bersih PT Perkebunan Nusantara III Medan
Tahun 2006-2010 Tahun Penjualan
(Rp)
% Laba Bersih
(Rp)
% 2006 2.656.668.000.000 - 293.853.000.000 - 2007 3.969.109.000.000 49,40 701.948.000.000 138,88 2008 4.680.623.000.000 17,93 844.718.000.000 20,34 2009 4.410.908.000.000 (5,76) 519.814.000.000 (38,46) 2010 5.623.839.000.000 27,49 1.014.349.000.000 95,13 Sumber : Annual Report 2010 PTPN III Medan (data diolah)
Kinerja perusahaan umumnya diukur dengan informasi penjualan dan laba yang diperoleh. Pada Tabel 1.3 dapat dilihat dari tahun 2006-2008 kinerja perusahaan meningkat dilihat dari penjualan dan laba bersih yang meningkat dari tahun ke tahun. Namun pada tahun 2009 kinerja perusahaan mengalami penurunan dari tahun-tahun sebelumnya, terjadi penurunan penjualan sebesar 5,76% dan penurunan laba bersih sebesar 38,46%. Kondisi ini bisa terjadi apabila
7
adanya ketidaksempurnaan implementasi Total Quality Management (TQM) pada perusahaan dikarenakan kurangnya infrastruktur yang mendukung implementasi TQM, sehingga akan mempersulit karyawan untuk menerima dan menerapkan konsep TQM tersebut dalam aktivitas perusahaan.
Pada tahun 2010 kinerja perusahaan meningkat, penjualan meningkat menjadi 23,49% dan laba bersih meningkat sebesar 95,13%. Peningkatan kinerja perusahaan disebabkan karena meningkatnya kinerja karyawan. Pada saat ini PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan menganggap pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kemajuan perusahaan. Sumber daya manusia yang dulu hanya dipandang sebagai alat untuk mencapai tujuan perusahaan, namun kini dianggap sebagai asset yang signifikan dan merupakan elemen penentu keunggulan daya saing perusahaan.
Tabel 1.4
Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan
Tahun 2006-2010
No Kriteria Uraian Jumlah Karyawan
2006 2007 2008 2009 2010
1 Istimewa 90-100 213 223 235 224 238
2 Sangat Baik 80-89 104 118 118 127 151
3 Baik 70-79 8 6 9 24 5
4 Cukup 60-69 4 2 1 8 1
5 Kurang ≤ 59 - - - - -
Jumlah 329 349 364 383 395
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III Medan (data diolah)
Tabel 1.4 merupakan rekapitulasi hasil kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan selama 5 periode. PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan selalu melakukan penilaian kinerja karyawannya, hal ini dimaksudkan sebagai alat kontrol bagi perusahaan untuk mengetahui tingkat
perolehan penilaian karyawan sebagai hasil dari kinerja yang mereka hasilkan setiap periode.
Pada Tabel diatas dapat dilihat bahwa tahun 2006-2008 jumlah karyawan yang mencapai nilai 90-100 cenderung meningkat dan jumlah karyawan dengan kinerja yang bernilai 60-69 cenderung menurun setiap tahunnya. Tetapi, tidak demikian pada tahun 2009 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang mencapai kinerja bernilai 90-100 mengalami penurunan dari tahun sebelumnya, begitu juga jumlah karyawan yang bernilai 60-69 meningkat dari tahun sebelumnya. Hal ini tentunya sangat berdampak pada kinerja perusahaan yang dapat dilihat pada Tabel 1.3, terlihat pada pencapaian penjualan dan laba bersih yang menurun. Tahun 2010 jumlah karyawan yang mencapai nilai 90-100 meningkat begitu pula dengan jumlah karyawan yang bernilai 60-69 menurun.
Berdasarkan survei yang penulis lakukan, kendala penerapan dan praktik TQM di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sampai saat ini adalah budaya perusahaan yang dahulu maupun budaya individu tersebut. Masalah atau kendala ini muncul karena kurangnya komunikasi antara manajemen dengan karyawan mengenai kesatuan tujuan dalam pencapaian kualitas, manajemen kurang mendemonstrasikan rencana operasional kepada karyawan dan melibatkan karyawan dalam rencana tersebut. Untuk terus mempertahankan bahkan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berarti juga meningkatkan kinerja perusahaan diperlukan komitmen manajemen dalam menjalankan pendekatan konsep TQM, dimana komitmen ini harus disebarluaskan pada seluruh karyawan dan pada semua level atau departemen dalam organisasi.
9
TQM memang dianggap sebagai alat yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja manajerial yang dibuktikan oleh beberapa penelitian, namun ada pula penelitian yang menunjukkan hubungan negatif antara TQM dan kinerja karyawan maupun kinerja manajerial. Seharusnya TQM dengan 10 karakteristik dapat diimplementasikan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam menghasilkan kinerja sebagai salah satu aspek dari peningkatan produktivitas, kualitas dengan tujuan mencapai kepuasan pelanggan.
Oleh karena itu, penulis tertarik meneliti secara mendalam untuk mengetahui seberapa besar pengaruh praktik TQM terhadap kinerja karyawan. Atas dasar hal tersebut, penulis memilih judul “Praktik Total Quality Management dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan)”.
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah: apakah praktik Total Quality Management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan baik secara simultan maupun parsial?.
1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian a. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh praktik total quality management yang dijelaskan oleh fokus pada pelanggan, obsesi terhadap
kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang terkendali, kesatuan tujuan, dan keterlibatan dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan pada kantor direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan baik secara simultan maupun secara parsial.
b. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat :
a) Bagi perusahaan; sebagai masukan dalam melakukan kontrol terhadap manajemen mutu perusahaan agar dapat meningkatkan profitabilitas dan perbaikan kinerja perusahaan,
b) Bagi penulis; untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis tentang praktik Total Quality Management (TQM) dan pengarunya terhadap kinerja karyawan,
c) Bagi pihak lain; dapat dijadikan bahan referensi untuk penelitian- penelitian tentang praktik Total Quality Management (TQM) dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
11 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Total Quality Management (TQM)
Kualitas menjadi hal utama yang menjadi titik fokus setiap perusahaan.
Berbagai hal dilakukan untuk meningkatkan kualitas yang diterapkan pada produk, pelayanan dan manajemen perusahaan. Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan, lahirlah suatu inovasi yang dikenal dengan Total Quality Management (TQM). TQM merupakan satu sistem yang saat ini mulai diterapkan oleh perusahaan-perusahaan karena dianggap mampu mendukung kinerja manajerialnya. TQM juga dikenal dengan Manajemen Mutu Terpadu.
2.1.1. Pengertian Total Quality Management (TQM)
Total Quality Management (TQM) merupakan suatu konsep perbaikan yang dilaksanakan secara terus-menerus, yang melibatkan seluruh elemen dan karyawan pada setiap tindakan organisasi dalam rangka untuk mencapai kualitas yang terbaik pada seluruh aspek organisasi melalui proses manajemen. ISO (International Organization for Standarization) memberikan definisi “TQM yakni pendekatan manajemen pada suatu organisasi, berfokus pada kualitas dan didasarkan atas partisipasi dari keseluruhan sumber daya manusia dan ditujukan pada kesuksesan jangka panjang melalui kepuasan pelanggan dan memberikan manfaat pada anggota organisasi (sumber daya manusianya) dan masyarakat”. Menurut Ishikawa dalam Nasution (2005:22), “TQM diartikan sebagai perpaduan semua fungsi manajemen, semua bagian dari suatu perusahaan dan semua orang ke dalam
falsafah holistik yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, team work, produktifitas, dan kepuasan pelanggan”. Menurut Tjiptono (2003:4), “TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungannya”.
Menurut Gaspersz (2001:4), “TQM didefinisikan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan performasi secara terus-menerus (continuous performance improvement) pada setiap level operasi atau proses, dalam setiap area fungsional dari suatu organisasi, dengan menggunakan semua sumber daya manusia dan modal yang tersedia”.
Menurut Suharyanto (2005:62),
TQM adalah sebuah kultur, dengan sifat yang melekat didalam kultur ini adalah sebuah komitmen sepenuhnya terhadap kualitas dan sikap yang diperlihatkan melalui keterlibatan setiap individu dalam proses perbaikan produk maupun jasa secara kontinyu, melalui penggunaan metode ilmiah yang inovatif. Komitmen yang dimaksud dalam pengertian diatas berisi dua hal yakni komitmen terhadap perbaikan dan komitmen terhadap inovasi. TQM menghendaki komitmen ini harus disebarluaskan pada seluruh karyawan dan pada semua level atau departemen dalam organisasi. Sukses tidaknya implementasi TQM sangat ditentukan oleh kompetensi dan keterlibatan sumber daya manusia perusahaan untuk merealisasikannya, agar berhasil dalam penerapannya, memberikan nilai tambah dan berdampak positif bagi perusahaan, karyawan dan pelanggan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa TQM adalah konsep dan metode yang memerlukan komitmen dan keterlibatan seluruh sumber daya manusia dalam perusahaan dalam melakukan perbaikan secara terus-menerus atas produk, pelayanan, lingkungan yang berhubungan dengan produk
13
perusahaan dan manajemen perusahaan melalui metode ilmiah yang inovatif untuk memenuhi keinginan atau kepuasan pelanggan secara konsisten.
2.1.2. Karakteristik Total Quality Management (TQM)
Menurut Tjiptono (2003:15), dalam penerapan TQM ada sepuluh karakteristik utama yang dikembangkan oleh Goetsch dan Davis dijelaskan sebagai berikut :
1. Fokus Pada Pelanggan
Dalam TQM, baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal merupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa yang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besar dalam menentukan kualitas tenaga kerja, proses, dan lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa.
2 . Obsesi terhadap Kualitas
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, pelanggan internal dan eksternal menentukan kualitas. Dengan kualitas yang ditetapkan tersebut, organisasi harus terobsesi untuk memenuhi atau melebihi apa yang ditentukan mereka. Hal ini berarti bahwa semua karyawan pada setiap level berusaha melaksanakan setiap aspek pekerjaannya berdasarkan perspektif. Bagaimana kita dapat melakukannya dengan lebih baik? Bila suatu organisasi terobsesi dengan kualitas, maka berlaku prinsip ‘good enough is never good enough’.
3. Pendekatan Ilmiah
Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan TQM, terutama untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tersebut. Dengan demikian, data diperlukan dan dipergunakan dalam menyusun patok duga (benchmark), memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan.
4 . Komitmen Jangka Panjang
TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu, dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu, komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses.
5 . Kerjasama Tim (Teamwork)
Dalam organisasi yang dikelola secara tradisional seringkali diciptakan persaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar daya saingnya terdongkrak. Sementara itu, dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerjasama tim, kemitraan, dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan perusahaan maupun
dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintah, dan masyarakat sekitarnya.
6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan
Setiap produk dan atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses tertentu di dalam suatu sistem/ lingkungan. Oleh karena itu, sistem yang ada perlu diperbaiki secara terus-menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat makin meningkat.
7. Pendidikan dan Pelatihan.
Dewasa ini masih terdapat perusahaan yang menutup mata terhadap pentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan. Kondisi seperti itu menyebabkan perusahaan yang bersangkutan tidak berkembang dan sulit bersaing dengan perusahaan lainnya, apalagi dalam era persaingan global. Sedangkan dalam organisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan teknis dan keahlian profesionalnya.
8. Kebebasan yang Terkendali
Dalam TQM, keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan ‘rasa memiliki’ dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat. Meskipun demikian, kebebasan yang timbul karena keterlibatan dan pemberdayaan tersebut merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik.
9. Kesatuan Tujuan
Supaya TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang sama. Akan tetapi, kesatuan tujuan ini tidak berarti bahwa harus selalu ada persetujuan/ kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan, misalnya mengenai upah dan kondisi kerja.
10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dapat meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang baik, atau perbaikan yang lebih efektif, karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja serta meningkatkan ‘rasa memiliki’ dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya.
2.1.3. Prinsip Total Quality Management (TQM).
TQM merupakan suatu konsep yang berupaya melaksanakan manajemen kualitas kelas dunia atau internasional. Untuk itu diperlukan
15
perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi. Dalam bukunya Nasution (2005:30), ada empat prinsip utama dalam TQM menurut Hensler dan Brunell yang dijelaskan sebagai berikut :
1. Kepuasan Pelanggan
Dalam TQM, konsep mengenai kualitas dan pelanggan diperluas.
Kualitas tidak hanya bermakna kesesuaian dengan spesifikasi- spesifikasi tertentu, tetapi kualitas tersebut ditentukan oleh pelanggan.
Kebutuhan pelanggan diusahakan untuk dipenuhi dalam segala aspek, termasuk di dalamnya harga, keamanan dan ketepatan waktu. Oleh karena itu, segala aktivitas perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan.
2. Respek Terhadap Setiap Orang
Dalam perusahaan yang menerapkan TQM, setiap karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreativitas yang khas. Dengan demikian, karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu, setiap orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambilan keputusan.
3. Manajemen Berdasarkan Fakta.
Prinsip ini menekankan bahwa setiap keputusan selalu didasarkan pada data, bukan sekedar pada perasaan (feeling). Ada dua konsep pokok yang berkaitan dengan hal ini. Pertama prioritas (prioritization), yakni suatu konsep bahwa perbaikan tidak dapat dilakukan di semua aspek pada saat yang bersamaan, mengingat keterbatasan sumber daya yang ada. Oleh karena itu, dengan mengunakan data, maka manajemen dan tim dalam organisasi dapat memfokuskan usahanya pada situasi tertentu yang vital. Konsep kedua, variasi atau variabilitas kinerja manusia. Data statistik dapat memberikan gambaran mengenai variabilitas yang merupakan bagian yang wajar dari setiap sistem organisasi. Dengan demikian, manajemen dapat memprediksi hasil dari setiap keputusan dan tindakan yang dilakukan.
4. Perbaikan Berkesinambungan
Agar dapat sukses, setiap perusahaan perlu melalukan proses sistematis dalam melaksanakan perbaikan berkesimanbungan. Konsep ini terdiri dari langkah-langkah perencanaan dan melakukan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh.
2.1.4. Manfaat Total Quality Management (TQM)
Manfaat TQM adalah memperbaiki kinerja manajerial dalam mengelola perusahaan agar dapat meningkatkan penghasilan perusahaan. Ada beberapa
keuntungan pengendalian mutu yang digambarkan Ishikawa (1992) dalam bukunya, antara lain:
a. Pengendalian mutu memungkinkan untuk membangun mutu di setiap langkah proses produksi demi menghasilkan produk yang 100% bebas cacat,
b. Pengendalian mutu memungkinkan perusahaan menemukan kesalahan atau kegagalan sebelum akhirnya berubah menjadi musibah bagi perusahaan,
c. Pengendalian mutu memungkinkan desain produk mengikuti keinginan pelanggan secara efisien sehingga produknya selalu dibuat sesuai pilihan pelanggan,
d. Pengendalian mutu dapat membantu perusahaan menemukan data-data produksi yang salah.
Penerapan TQM yang efektif membawa pengaruh yang positif yang akhirnya akan memberikan manfaat bagi organisasi itu sendiri. Menurut Hessel yang dikutip oleh Nasution (2005:42) beberapa manfaat penerapan Total Quality Management (TQM) bagi organisasi antara lain:
a. Proses desain produk menjadi lebih efektif, yang akan berpengaruh pada kinerja kualitas, yaitu keandalan produk, product features, dan serviceability.
b. Penyimpangan yang dapat dihindari pada proses produksi mengakibatkan produk yang dihasilkan sesuai dengan standar, meniadakan pengerjaan ulang, mengurangi waktu kerja, mengurangi kerja mesin, dan menghemat penggunaan material.
c. Hubungan jangka panjang dengan pelanggan akan berpengaruh positif bagi kinerja organisasi, antara lain dapat merespons kebutuhan pelanggan dengan lebih cepat, serta mengantisipasi perubahan kebutuhan dan keinginan pelanggan.
d. Sikap pekerja yang baik akan menimbulkan partisipasi dan komitmen pekerja pada kualitas, rasa bangga bekerja sehingga akan bekerja secara optimal, perasaan tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Berikut ini adalah gambar yang menunjukkan peran perbaikan kualitas dalam perusahaan untuk memperbaiki posisi persaingan dalam pasar
17
perdagangan dan meningkatkan ketelitian dalam menghasilkan produk yang bebas dari kerusakan.
Sumber : Nasution (2005:43)
Gambar 2.1
Manfaat Total Quality Management 2.2. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, bahkan telah menjadi tujuan utama dari suatu perusahaan, selain tujuan utama dari perusahaan yakni profit. Untuk lebih jelasnya berikut ini merupakan beberapa definisi dari kinerja atau yang sering disebut juga dengan performance menurut para ahli.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. “Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
Harga yang lebih tinggi Memperbaiki
posisi persaingan
Meningkatkan pangsa pasar P
E R B A I K A N M U T U
Meningkatkan penghasilan
Meningkatkan laba Mengurangi biaya
operasi Meningkatkan
keluaran yang bebas dari kerusakan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan dan merupakan suatu hal yang penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya” (Rivai, 2008:309). Menurut Armstrong dan Baron yang dikutip oleh Wibowo (2007:7) “kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi”.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja dapat didefinisikan sebagai “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan Simamora (1997:327) mengemukakan bahwa kinerja karyawan (employee performance) adalah “tingkatan terhadap dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”. Bernardin dan Russell memberikan definisi kinerja yang dikutip oleh Sulistiyani (2003:224) yakni
“kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode tertentu, pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu”.
Kinerja bukan hanya merupakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. “Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan SDM akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja” (Wibowo, 2007: 4).
19
Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Menurut (Mathis, 2006:378) kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen berikut :
a. Kuantitas dari hasil.
b. Kualitas dari hasil.
c. Ketepatan waktu dari hasil.
d. Kehadiran.
e. Kemampuan bekerja sama.
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2001:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi:
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
c. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan, dan
d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
Demirbag et al. 2006 (dalam Muzinu, 2010:186) menyatakan bahwa
Pengukuran kinerja merupakan aktivitas yang paling penting bagi manajemen dalam mengelola organisasi perusahaan. Fakta menunjukkan bahwa tanpa dilakukan suatu pengukuran terhadap kinerja, maka sulit untuk memperbaikinya. Oleh karena itu, meningkatkan kinerja organisasi memerlukan identifikasi terhadap variabel-variabel yang mempengaruhinya dan mengukurnya dengan akurat. Pengukuran kinerja sangat penting dilakukan bagi suatu organisasi, agar dapat tercapai kinerja bisnis yang optimal.
Menurut Zehir and Esin (dalam Muzinu, 2010:186) pengukuran kinerja bisnis dapat dilakukan melalui 2 dimensi yakni:
Kinerja inovasi dan kinerja karyawan. Kinerja inovasi diukur melalui inovasi produk dibanding pesaing di pasar, jumlah produk baru yang dipasarkan 5 tahun terakhir, dan kecepatan dalam pengenalan
produk/jasa baru di pasar. Sedangkan kinerja karyawan diukur melalui 3 indikator yakni tingkat kepuasan karyawan, tingkat kehadiran (absensi), dan moral karyawan.
2.3. Penelitian Terdahulu
2.3.1 Hariati Susanti Pane (2010)
Penelitian yang dilakukan oleh Pane (2010) berjudul “Pengaruh Penerapan Total Quality Management Terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Pantja Surya”. Variabel independen TQM terdiri dari sepuluh sub variabel yang diteliti yaitu, fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan, sedangkan variabel dependen kinerja manajerial.
Hasil pengujian dan analisis data dari penelitian ini, secara simultan dan secara parsial, penerapan TQM yang diukur dengan fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja manajemen.
2.3.2 Dewi Maya Sari (2009)
Penelitian yang dilakukan oleh Sari (2009) berjudul “Pengaruh Total Quality Management Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT Super Andalas Steel”. Variabel independen TQM terdiri dari enam subvariabel yang
21
diteliti yaitu, fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, kerja sama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan, sedangkan variabel dependen kinerja manajerial.
Hasil pengujian dan analisis data dari penelitian ini, secara simultan dan secara parsial, penerapan TQM yang diukur dengan fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, kerja sama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
2.3.3 Musran Munizu (2010)
Penelitian yang dilakukan oleh Munizu (2010) berjudul “Praktik Total Quality Management (TQM) dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Telkom Tbk. Cabang Makasar)”. Variabel independen TQM terdiri dari enam subvariabel yang diteliti yaitu, kepemimpinan, perencanaan strategik, fokus pada pelanggan, informasi dan analisis, manajemen SDM, dan manajemen proses. Konstruk praktik TQM tersebut konsisten dengan kriteria Malcolm Baldrige National Quality Award (MBNQA). Sedangkan variabel dependen kinerja karyawan diukur berdasarkan 3 indikator yakni tingkat kepuasan karyawan, tingkat kehadiran (absensi), dan moral karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel praktik TQM yang terdiri
atas kepemimpinan, perencanaan strategis, fokus pada pelanggan, informasi dan analisis, manajemen sumber daya manusia, dan manajemen proses mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini merupakan indikasi bahwa derajat meningkat atau menurunnya kinerja karyawan sangat ditentukan oleh variabel-variabel TQM tersebut.
2.4. Kerangka Konseptual
Dari beberapa teori dapat disimpulkan bahwa TQM dapat memperbaiki kinerja karyawan dalam perusahaan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Fokus pada pelanggan berarti setiap produk yang dihasilkan oleh perusahaan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan, berorientasi pada pelanggan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya agar menghasilkan produk yang bermutu untuk memuaskan pelanggan serta obsesi terhadap kualitas merupakan sikap yang tidak pernah puas akan kualitas dari produk yang dihasilkan.
Peningkatan kualitas produk dapat mengurangi biaya kualitas yang dapat menurunkan laba, apabila sikap ini dapat ditanamkan dan dipraktekkan karyawan maka kinerja para karyawan akan meningkat karena mereka ingin tetap menghasilkan produk yang bermutu tinggi. Pendekatan ilmiah diperlukan untuk mendesain pekerjaan serta proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan desain masalah juga berkaitan dengan pendekatan ilmiah.
Komitmen jangka panjang merupakan perencanaan perusahaan di masa mendatang, manajer dan para karyawan bekerja sama untuk melaksanakan
23
rencana tersebut sehingga visi dan misi perusahaan dapat tercapai. Kerjasama tim menggambarkan integritas perusahaan, hubungan yang baik diantara anggota tim harus dijalin, dibina, dan dijaga, kekompakan dalam melakukan aktivitas perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan perusahaan karena mereka merasa dapat diandalkan dan dipercaya.
Perbaikan sistem secara berkesinambungan harus dilakukan perusahaan seiring dengan kebutuhan pelanggan, jika rutin dilakukan perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan karena perbaikan yang dilakukan dapat mempermudah kerja karyawan. Pendidikan dan pelatihan sangat dibutuhkan oleh karyawan untuk memperbaharui pengetahuan dan kemampuan mereka tentang bidang yang mereka tangani, sehingga membuat karyawan semakin ahli di bidangnya dan dapat meningkatkan kinerjanya.
Kebebasan yang terkendali dilaksanakan terhadap perencanaan metode- metode pengendalian, dalam hal ini karyawan ikut terlibat dalam melakukan standarisasi proses dan berusaha mencari cara untuk meyakinkan setiap orang agar bersedia mengikuti prosedur standar tersebut. Kesatuan tujuan diperlukan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan perusahaan, setiap individu yang ada dalam perusahaan memiliki satu tujuan yaitu memajukan dan mensukseskan perusahaan.
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan membuat karyawan terlibat dan memiliki andil dalam setiap aktivitas, pemecahan masalah dan keputusan yang dilakukan perusahaan, hal ini membuat karyawan merasa memiliki perusahaan.
Dari keterangan di atas, dapat divisualisasikan melalui kerangka di berikut ini:
Sumber : Pane (2010), dan Tjiptono (2003) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.5. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah dirumuskan diatas, maka hipotesis penelitian yang akan diuji adalah karakteristik dari TQM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kantor direksi pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Total Quality Management (TQM) (X)
Fokus pada pelanggan (X1)
Obsesi terhadap kualitas (X2) Pendekatan ilmiah (X3)
Komitmen jangka panjang (X4)
Kinerja karyawan
(Y) Kerjasama tim (X5)
Perbaikan sistem secara berkesinambungan (X6)
Pendidikan dan pelatihan (X7) Kebebasan terkendali (X8) Kesatuan tujuan (X9)
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan (X10)
25 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
“Jenis penelitian ini adalah assosiatif kausal, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih” (Sugiyono, 2004:11).
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada pengaruh antara Total Quality Management (TQM) sebagai variabel independen terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Jika variabel dependen dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen tertentu, maka dapat dinyatakan bahwa variabel X menyebabkan variabel Y.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan mulai bulan November 2011 di kantor pusat PT Perkebunan Nusantara III (Persero) yang beralamat di Jl. Sei Batanghari No.2 Medan.
3.3. Batasan Operasional
Penelitian yang baik adalah penelitian yang dilakukan secara terfokus dan mendalam. Untuk itu diperlukan batasan variabel yang akan diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Batasan operasional didalam penelitian ini adalah “Praktik Total Quality Management dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan)”.
Variabel-variabel yang dianalisis adalah : a. Variabel independen (X), yaitu
Fokus pada pelanggan (X1), obsesi terhadap kualitas (X2), pendekatan ilmiah (X3), komitmen jangka panjang (X4), kerja sama tim (X5), perbaikan sistem secara berkesinambungan (X6), pendidikan dan pelatihan (X7), kebebasan yang terkendali (X8), kesatuan tujuan (X9), dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan (X10).
b. Variabel Dependen (Y), yaitu Kinerja karyawan.
3.4. Definisi Operasional
Variabel penelitian yang digunakan adalah :
1. Variabel bebas (independent variabel) adalah “variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependent dan mempunyai hubungan yang positif ataupun negatif bagi variabel dependent nantinya (Kuncoro, 2009:50). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Total Quality Management (TQM) yang terdiri dari 10 sub variabel, yaitu fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.
2. Variabel terikat (dependent variabel) yaitu “variabel yang menjadi perhatian utama dalam sebuah pengamatan” Varibel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
27
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Sub
Variabel (Dimensi)
Definisi Indikator Skala
Total Quality
Mana- gement (TQM)
(X)
1. Fokus pada pelanggan (X1).
2. Obsesi terhadap kualitas (X2).
3. Pendeka tan ilmiah (X3).
4. Komitmen jangka panjang (X4).
5. Kerja sama tim (X5).
6. Perbaikan sistem secara berkesina mbungan (X6).
7. Pendidikan dan
pelatihan (X7).
Upaya untuk memahami, menjalin hubungan yang erat dan mencari masukan-masukan dari pelanggan secara teratur.
Sikap tidak pernah puas akan kualitas dari produk yang dihasilkan.
Pendekatan disipliner dan pendekatan ilmu pengetahuan yang fungsional terhadap masalah tertentu.
Komitmen jangka panjang merupakan perencanaan perusahaan di masa mendatang.
Keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok.
Semua aktifitas terorganisasi untuk memperbaiki keefektifan sistem manajemen mutu dan nilai produk atau jasa kepada pelanggan.
Suatu usaha untuk meningkat kan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan.
a. Tanggap dalam memenuhi kebutuhan pelanggan
b. Mengumpulkan informasi mengenai keinginan pelanggan.
a. Peningkatan kualitas produk
b. Meningkatkan kualitas sumber daya pada perusahaan a. Mendesain pekerjaan b. Memantau prestasi
karyawan
a. Kepemimpinan visionary b. Keterlibatan
karyawan
a. Memberi kontribusi dalam kelompok b. Menghargai pendapat
a. Menetapkan target perbaikan
b. Menciptakan
komunikasi yang baik
a. Program berorientasi pada kualitas
b. Pendidikan dan Pelatihan multi skill.
Likert
8. Kebebasan yang terkendali (X8).
9. Kesatuan tujuan (X9).
10. Keter- libatan dan pemberda yaan karyawan (X10).
Keterlibatan dan pemberdayaan yang merupakan hasil dari
pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik.
Keadaan dimana antara manajemen dan karyawan memiliki satu tujuan untuk mengembangkan perusahaan.
Suatu proses untuk mengikut sertakan karyawan pada semua level organisasi dalam
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
a. Bertanggung jawab terhadap pekerjaan b. Otoritas yang dapat
dilakukan karyawan.
a. Mengartikulasikan misi organisasi b. Komitmen karyawan
a. Melakukan aktivitas sumbang saran b. Ketaatan karyawan
terhadap peraturan perusahaan
Kinerja Karya-
wan (Y)
1. Kuantitas hasil 2. Kualitas
hasil
3. Kehadiran
4. Kemampu an bekerja sama
Volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi normal Sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja.
Kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya.
Keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok
a. Pencapaian target b. Ketepatan waktu
a. Ketelitian
b. Ketepatan kerja dan kualitas kerja
a. Tingkat kehadiran b. Bertanggungjawab
a. Mampu bekerja dalam tim b. Memahami
pelaksanakan tugas dalam tim dengan baik dan benar
Likert
Sumber : Tjiptono dan Anastasia (2003), Mathis dan Jackson (2006), Mangkunegara (2001)
29
3.5. Skala Pengukuran Variabel
“Skala pengukuran pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial” (Sugiyono, 2004:86). Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Skala Nilai
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2006:87)
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1. Populasi
“Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian” (Kuncoro, 2009:103).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 395 orang yang terdiri dari :
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan Bulan Oktober 2011
No Unit kerja Jumlah
Karyawan
1 Bag. Tanaman 27
2 Bag. Teknik 28
3 Bag. Tekhnologi 26
4 Bag. Keuangan 17
5 Bag. Akuntansi 26
6 Bag. Komersial 30
7 Bag. Sumber Daya Manusia 65
8 Bag. Umum 71
9 Bag. Kemitraan & Bina Lingkungan 23
10 Bag. Hukum dan Manajemen Resiko 11
11 Bag. Tekhnik Informasi dan Transformasi Bisnis 54
12 Bag. Perencanaan dan Pengkajian 8
13 Bag. Pengembangan 9
TOTAL KARYAWAN 395
Sumber : PT Perkebunan Nusantara III Medan, 2011 (data diolah)
3.6.2. Sampel
Menurut Kuncoro (2009:118) sampel adalah himpunan bagian (subset) dari unit populasi.
Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil rumus Slovin (Umar, 2000:78).
𝒏 = 𝑵
𝟏 + 𝑵𝒆𝟐 Keterangan :
n = ukuran sampel N= jumlah populasi e = tingkat kesalahan.
31
Jumlah populasi pada penelitian ini adalah 395, dengan derajat kepercayaan 90% dan tingkat kesalahan dalam penelitian 10% (0,1) maka jumlah sampel adalah:
𝑛 = 395
1 + 395 (0.12)= 79.7 dibulatkan menjadi 80
Unit pemilihan sampel yang lebih dari satu dan supaya setiap unit pemilihan sampel memiliki peluang sama untuk di pilih maka dalam penelitian ini dipilih desain sampel probabilitas. Dari beberapa desain sampel probabilitas, dalam penelitian ini dipilih desain sampel “Stratified Sampling”
(Sampel Stratifikasi). Hal ini karena dari elemen yang ada dalam populasi di masukkan ke dalam 1 strata tertentu. Setiap elemen dari unit sampel yang ada akan dipilih secara random untuk menjadi sampel. Dalam desain sampel stratifikasi ini ada 2 macam, sementara dalam penelitian ini dipilih sampel random stratifikasi proporsional, dimana banyaknya sampel akan proporsional dengan jumlah elemen setiap unit pemilihan sampel.
Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Stratified Random Sampling yang dilanjutakan dengan alokasi sampel proporsional.
Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut (Sekaran, 2006):
𝐧𝐢 = 𝐍𝐢 𝐍 𝐱 𝐧 Keterangan:
ni = Anggota sampel pada proporsi ke i Ni = Populasi ke i
