METODOLOGI PENELITIAN
F. Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Kualitas pengumpulan data dengan menggunakan metode kuantitatif sangat ditentukan oleh kualitas atau instrumen alat pengumpulan data yang digunakan. Suatu instrumen data penelitian dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggungjawabkan jika sudah terbukti validitas dan reliabilitasnya yang harus disesuaikan dengan instrumen yang digunakan dalam mengelola data penelitian.
c. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Instrumen dapat dikatakan valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruk (construct).
Uji Validitas digunakan rumus korelasi Product Moment Pearson (Arikunto, 2006 : 72) sebagai berikut :
Keterangan : rxy = Koefisien korelasi antara gejala x dan y N = Jumlah Sampel
∑x = Jumlah skor x
∑y = Jumlah skor y
∑xy = Jumlah hasil kali antara x dan y
Untuk melihat suatu data dikatakan valid maka perlu dilakukan perbandingan antara nilai r hitung dengan r table. r table ditentukan dengan
d. Uji Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.
Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan Teknik Belah Dua (Split Half) yang dianalisis dengan rumus
Spearman Brown, dimana butir-butir instrumen dibelah menjadi dua
kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan kelompok instrumen genap (Sugiyono, 2005 : 126)
Rumus Spearman Brown adalah sebagai berikut :
37
rb = korelasi product moment antara belahan pertama
dan kedua
2. Koefisien Korelasi Product Moment
Teknik analisa ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan tinggi rendahnya hubungan antar variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) (Sugiyono, 2005 : 212).
Cara perhitungannya menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan : rxy = Koefisien korelasi antara gejala x dan y N = Jumlah Sampel
∑x = Jumlah skor x ∑y = Jumlah skor y
∑xy = Jumlah hasil kali antara x dan y
Untuk melihat hubungan antara kedua variabel dari hasil perhitungan, maka dapat dirumuskan dengan memberikan tiga kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel yaitu :
c. Nilai rxy positif artinya kedua variabel menunjukkan hubungan positif dimana kenaikan nilai variabel pertama diikuti dengan variabel yang lain.
d. Nilai rxy negatif artinya kedua variabel menunjukkan hubungan negatif dimana kenaikan nilai variabel pertama diikuti oleh turunnya variabel kedua.
e. Nilai r sama dengan nol artinya kedua variabel tidak menunjukkan hubungan dimana variabel pertama tetap meskipun variabel lain berubah.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka (Sugiyono, 2005 : 149), yaitu :
Tabel 2. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan
Antara 0,00 – 0,199 Sangat Rendah
Antara 0,20 – 0,399 Rendah
Antara 0,40 – 0,599 Sedang
Antara 0,60 – 0,799 Tinggi
Antara 0,80 – 1,000 Sangat Tinggi
Dari nilai rxy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi untuk mengetahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan. Ketentuannya adalah bila rhitung lebih kecil dari rtabel (rhitung < rtabel) maka Ho diterima dan Ha ditolak. Sebaliknya, apabila rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung > rtabel) maka Ha diterima.
39
Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r signifikan tertentu, dalam hal ini yang signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan berarti hipotesa kerja/hipotesa alternatif dapat diterima.
Pada korelasi product moment, data harus berskala interval maka data berskala ordinal harus ditransformasikan terlebih dahulu menjadi skala interval dengan tahapan-tahapan sebagai berikut:
a. Memperhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan pada setiap butir ditentukan beberapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4 dan 5 yang disebut frekuensi
b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi,
c. Menentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan perkolom skor,
d. Menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh,
e. Menentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh dengan menggunakan nilai tabel tinggi densitas dengan rumus:
( )
f. Menentukan nilai setiap skala untuk setiap kategori
g. Hitung skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap kategori melalui persamaan
Tahapan-tahapan diatas telah ditransformasikan kedalam sebuah program MSI (Methode of Succesivbe Interval) yang dirancang oleh Drs. Rasyudin Ginting, M.Si. Program MSI sebagai penyempurnaan dari program-program yang telah ada sebelumnya. Mentransformasikan data skala ordinal menjadi data skala interval yang berguna untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval.
3. (Uji “t”)
Untuk mengetahui apakah diantara dua variabel terdapat hubungan yang independen atau tidak, maka perlu dilakukan uji independen. Hipotesis yang harus diujikan adalah Ho: ρ = 0, melawan Ha: ρ ≠ 0. Dimana sampel yang diambil dari
populasi normal bervariabel dua berukuran n memiliki koefisien korelasi r, maka dapat digunakan uji statistik t dengan rumus (Suharyadi, 2004 : 466) :
Keterangan : t = nilai hitung
r = nilai koefisien korelasi
n = jumlah data pengamatan
Hasil thitung kemudian dikonfirmasi pada nilai ttabel untuk mengetahui sejauh mana hasil penelitian memenuhi syarat kelayakan data secara empiris.
41
Kriteria pengujian adalah jika harga thitung < ttabel, maka hipotesis alternatif ditolak dan jika harga thitung > ttabel, maka hipotesis alternatif diterima. Selanjutnya untuk
taraf nyata = α, maka hipotesis diterima jika <t<
, dimana
distribusi t yang digunakan mempunyai dk = (n-2). Dalam hal lainnya Ho ditolak.
Bentuk alternatif untuk menguji hipotesis Ho bisa Ha: ρ > 0 atau Ha : ρ <
0. Yang pertama merupakan uji pihak kanan sedangkan yang kedua merupakan uji pihak kiri. Daerah kritis pengujian harus disesuaikan dengan alternatif yang diambil
4. Koefisien Determinasi
Koefisien determinan digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Adapun
rumus koefisien determinasi “D” yaitu (Sugiyono, 2005 : 212) :
D = (rxy)2 x 100%
Keterangan : D = koefisien determinan
rXY = koefisien korelasi product moment antara X dan Y
5. Regresi Linier Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal/sebab akibat satu variabel independen (variabel bebas) dengan satu variabel dependen (variabel terikat). Persamaan umum regresi linier sederhana adalah (Sugiyono, 2005 : 204-206) :
Y = a +Bx
Keterangan: Y = Subjek dalam variabel dependen yang dipredisikan
a = harga Y bila X = 0 (harga konstan)
B = angka arah atau koefisien regresi peningkatan atau penurunan variabel
X = Subjek variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
Harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Dunia bisnis menunjukkan kemajuan yang sangat pesat, hal ini ditunjukkan dengan meningkatnya pertumbuhan perusahaan–perusahaan baru ataupun jenis usaha yang baru. Penigkatan pertumbuhan perusahaan tersebut tentunya berjalan seiring semakin tingginya kebutuhan masyarakat akan barang dan jasa guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Kondisi seperti ini akan menimbulkan suatu persaingan yang sangat ketat antar perusahaan yang ada. Persaingan juga semakin ketat dengan adanya perkembangan informasi serta semakin meningkatnya teknologi sehingga mengakibatkan adanya persaingan secara global dan menyeluruh.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalakan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan pegawai merupakan dua hal yang saling membutuhkan.
Pegawai berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan dipetik oleh kedua belah pihak. Bagi pegawai keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan, keberhasilan merupakan sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya yang memiliki akal perasaan, keinginan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya seorang pegawai merupakan investasi paling berharga didalam organisasi yang menjadi aset utama yang bernilai dan harus diakui akan keberadaannya sebagai kunci utama bahkan menjadi faktor penentu atas keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan visi, misi dan tujuan organisasi. Itulah sebabnya mengapa peran manusia sangat besar pengaruhnya sebagai motor penggerak (driving force) dan sebagai agen perubahan (Agent Of Change).
Seperti yang kita ketahui permasalahan yang sering terjadi yang berkaitan dengan kinerja karyawan adalah malas, kurang komitmen, emosional, kedisiplinan tidak terkendali, egoistis dalam bekerjasama. Perilaku di atas tersebut dipengharui beberapa faktor, faktor internal meliputi faktor-faktor pendidikan, usia, pengalaman kerja, sikap, dan ketrampilan. Di samping itu terdapat adapula pengaruh yang diberikan faktor eksternal yaitu lemahnya manajemen kontrol, kurangnya pelatihan dan pengembangan, tidak adilnya manajemen kompensasi dan karir, rendahnya mutu hubungan horisontal dan vertikal dapat mendorong terjadinya perilaku negatif dari karyawan, dan kurangnya motivasi dari pihak kantor.
Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling, dan didahului dengan tanggapan
3
terhadap adanya tujuan. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya suatu tujuan. Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi, yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi. Motivasi muncul dari dalam diri manusia karena dorongan oleh adanya unsur suatu tujuan. Tujuan ini menyangkut soal kebutuhan dapat dikatakan bahwa tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan.
Manusia cenderung berperilaku positif, maka perlu adanya motivasi terhadap pegawainya. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer harus dapat memahami karakteristik pegawainya sebelum memberikan motivasi kepada para pegawainya. Dengan demikian manajer dapat memotivasi pegawainya dengan melihat karakteristik pegawainya yang satu dengan yang lain berbeda cara memotivasinya.
Oleh karena, itu untuk mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan dibutuhkan motivasi pada pegawai. Dengan adanya motivasi dan penilaian kinerja, tujuan organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan pribadi. Pemberian motivasi kepada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menimbulkan tindakan, dan menghasilkan keputusan. Dari berbagai tahapan pemberian motivasi, faktor utama yaitu kebutuhan dan pengarahan perilaku. Pemberian motivasi haruslah diarahkan
untuk pencapaian tujuan organaisasi. Hanya dengan kejelasan tujuan maka semua personal yang terlibat dalam organisasi dapat dengan mudah memahami dan melaksanakannya.
Cigna merupakan perusahaan jasa kesehatan global, produk utamanya adalah jasa asuransi jiwa, kesehatan dan kecelakaan diri. Cigna Internasional bermarkas besar di Philadelphia, Amerika Serikat. Saat ini, CIGNA mengoperasikan jaringan perusahaannya di sejumlah negara di penjuru dunia. Tahun 1990 Cigna membuka cabangnya di Indonesia, di bawah bendera PT Asuransi CIGNA. PT Asuransi Cigna (Cigna), perusahaan asuransi pilihan yang menyediakan produk dan layanan terbaik terkait kesehatan dengan reputasi tinggi, membuka akses ke call center yang merupakan pusat divisi telemarketing-nya kepada media. Secara terus menerus Cigna memperkuat kemampuan dan kapasitas telemarketing sebagai pusat kekuatan usaha dan juga menciptakan saluran distribusi lainnya yang menawarkan pilihan-pilihan bagi nasabah sesuai dengan keinginan mereka dalam berkomunikasi dengan Cigna. Hal ini merupakan perwujudan dari organisasi yang benar-benar bertumpu pada nasabah dengan memperkaya pemahaman nasabah melalui setiap interaksi dan menjadikan data-data pelanggan tersebut penting sehingga Cigna mampu meningkatkan nilai dan tingkat kepuasan nasabah.
Tidak ada aset yang lebih penting dari pada pegawai, ketangguhan dan kecakapan pegawai merupakan inti dari produktifitas usaha. Oleh sebab itu, Cigna memastikan kesejahteraan pegawainya, pelatihan dan motivasi untuk
5
kemampuan berinteraksi dan merancang tangga karir bagi para telemarketer-nya. Dalam industri ini, Cigna dikenal sebagai ‘sekolah’ para telemarketer yang
selalu mencetak pegawai- pegawai yang piawai dan merupakan tempat kerja yang hebat untuk memulai karir serta tempat kerja yang menawarkan penghasilan komisi yang lebih tinggi.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus di PT Asuransi Cigna Medan”