BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan teori
2.1.4 Work Engagement
2.1.4.1 Pengertian Work Engagement
Istilah engagement pertama kali diperkenalkan oleh Kahn (1990). Dalam Becker (2010) yang mendefinisikan engagement sebagai penguasaan karyawan terhadap peran mereka dalam pekerjaan, dimana kryawan mengikat diri dengan pekerjaannya yang kemudian ditunjukkan pada performanya dengan
mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif, dan emosional. Aspek kognitif tersebut ditunjukkan dengan adanya keyakinan karyawan terhadap perusahaan, pemimpin dan kondisi pekerjaan. Aspek emosional lebih menekankan pada perasaan individu baik positif maupun negatif terhadap organisasi dan pemimpinnya. Selanjutnya aspek fisik mengacu pada energi yang dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Penggunaan istilah engagement berbeda-beda, seperti employee engagement oleh Saks (2006) dan work engagement oleh Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bekker (2002). Pada penelitian Schaufeli dan Bakker (2010) menjelaskan perbedaan keduanya yaitu, work engagement lebih mengacu pada hubungan anatara karyawan dengan pekerjaannya sedangkan employee engagement lebih mengacu pada hubungan antara karyawan dengan organisasi.
Menurut Mujiasih dan Ratnaningsih (2015) work engagement merupakan sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja dengan mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif, afektif dan emosional. Secara lebih spesifik Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bekker (2002) mendefinisikan work engagement sebagai positifitas dan pemenuhan kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikkan.
Berdasarkan urairan di atas, mengacu pada pendapat Schaufeli et al.
(2002), maka definisi work engagement dalam penelitian ini adalah keadaan motivasional yang positif dan adanya pemenuhan diri karyawan dalam pekerjaannya yang dikarakteristikkan dengan adanya vigor (kekuatan), dedication (dedikasi), dan absorption (absorpsi).
2.1.4.2 Dimensi Work Engagement
Work engagement merupakan hal positif, yang terkait dengan keadaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan absorbsi atau penyerapan (Schaufeli et al., 2002). Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker (2002) menjelaskan dimensi yang terdapat pada work engagement, yaitu:
a. Vigor
Merupakan besarnya energi dan mental yang kuat yang dikeluarkan ketika bekerja, kemauan untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan gigih dalam menghadapi kesulitan kerja. Hal ini dilakukan dengan mengerahkan upaya dalam suatu pekerjaan serta bertahan meskipun menghadapi kesulitan. Individu yang memiliki skor tinggi pada vigor cenderung memiliki energi, semangat dan stamina yang tinggi ketika bekerja, begitu pula sebaliknya individu yang memiliki skor vigor rendah akan cenderung tidak bersemangat dalam bekerja.
b. Dedication
Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa penuh makna, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangan. Individu yang memiliki skor dedication tinggi akan secara kuat mengidentifikasikan pekerjaannya untuk dijadikan pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang. Disamping itu pula individu tersebut akan menunjukkan rasa antusias dan bangga terhadap pekerjaannya.
c. Absorption
Dimensi ini dikarakteristikkan dalam karyawan yang bekerja penuh konsentrasi, dan minat yang mendalam terhadap pekerjaannnya. Hal ini ditunjukkan dengan perasaan bekerja terasa berlalu begitu cepat dan sulit memisahkan diri dari pekerjaan. Individu yang memiliki skor absorption tinggi biasanya akan merasa senang perhatiannya tersita oleh pekerjaan, dan merasa kesulitan untuk memisahkan diri dengan pekerjaannya akibatnya apapun yang berada di sekelilingnya terlupakan dan merasa waktu berlalu cepat.
2.1.4.3 Konsep-Konsep Beterkaitan dengan Work Engagement
Menurut Schaufeli dan Bakker (2010) terdapat beberapa konsep yang memiliki keterkaitan dengan work engagement, diantaranya:
1. Extra Role Behavior
Work engagement seringkali diartikan dengan istilah discrationary effort atau going extra mile, namun engagement itu sendiri berbeda dengan extra role behavior. Work engagement memberikan sesuatu yang berbeda dengan pekerjaan (contoh: penyelesaian masalah dengan kreatif/ creative problem solving) dan tidak hanya melakukan sesuatu yang berlebihan (contoh: bekerja selama berjam-jam).
2. Personal Initiative
Personal initiative (inisiatif personal) merupakan komponen perilaku semangat, proaktif, dan biasa dilakukan dalam pekerjaan. Konsep lebih luas dari work engagement
3. Job Involvement
Job involvement berbeda dengan work engagement. Menurut Lodahl dan Kejner dalam Schaufeli dan Bakker (2010) job involvement didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, atau pentingnya kerja terhadap dirinya. Dengan kata lain job involvement merupakan hasil dari penilaian kognitif mengenai kebutuhan pemuasan kemampuan dari pekerjaan dan mengikat gambaran diri seseorang.
4. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan sikap seseorang dan kedekatannya terhadap organisasi mereka, sedangkan work engagement bukanlah sikap melainkan keterlibatan individu dalam peran kerja atau dalam pekerjaan itu sendiri.
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Locke merupakan perasaan atau keadaan emosional yang dihasilkan penilaian dari pekerjaan seseorang. Sehingga hal ini berbeda dengan work engagement yang lebih terkait pada suasana hati karyawan di lingkungan kerja.
6. Workholism
Individu yang memiliki work engagement akan bekerja keras karena pekerjaannya menantang, dan menyenangkan, bukan karena adanya dorongan dari dalam diri yang tidak bisa dilawan.
2.1.4.4 Faktor Pendorong Work Engagement
Menurut Schaufeli dalam Bakker dan Demerouti (2008) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi work engagement, diantaranya:
a. Job demands (Tuntutan Kerja)
Merupakan aspek-aspek fisik, sosial, maupun organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha dengan terus menerus secara fisik maupun psikologis demi mencapai dan mempertahankannya.
b. Job Resources
Merupakan aspek fisik, sosial maupun organisasional dari pekerjaan yang memungkinkan individu dalam mengurangi tuntutan pekerjaan, mencapai target pekerjaan dan menstimulasi pertumbuhan, pembelajaran, dan perkembangan personal.
c. Salience of Job Resources
Menurut Habfoll dalam Bakker dan Demerouti (2008) seseorang akan berusaha untuk memperoleh, mempertahankan, dan melindungi hal-hal yang bernilai baginya,termasuk sosial, personal, dan sumber energi baginya.
d. Personal Resources
Personal resources merupakan evaluasi diri positif yang mengacu pada perasaan individu mengenai kemampuannya dalam mengontrol dan memberikan dampak pada lingkungan sesuai dengan keinginan dan kemampuannya.
2.1.4.5 Implikasi Work Engagement
Karyawan yang memiliki work engagement memiliki karakteristik tertentu, Federman dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2012) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi dicirikan sebagai berikut:
1. Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga pada pekerjaan yang berikutnya.
2. Merasakan diri adalah bagian dari sebuah tim dan suatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri.
3. Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat sebuah lompatan dalam pekerjaan.
4. Bekerja dengan perubahan dan mendekati tantangan dengan tingkah laku yang dewasa.
Karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi akan cenderung bekerja semaksimal mungkin, bersemangat, berdedikasi serta berkonsentrasi terhadap pekerjaannya. Menurut Hewitt (Schaufeli dan Bakker, 2010), karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi akan secara konsisten mendemontrasikan tiga perilaku umum, yaitu:
1. Say
Secara konsisten berbicara positif mengenai organisasi dimana ia bekerja kepada rekan sekerja, dan juga kepada pelanggan.
2. Stay
Memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi dimana ia bekerja dibandingkan dengan kesempatan bekerja di organisasi lain.
3. Strive
Memberikan waktu yang lebih tenaga dan inisiatif untuk dapat berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Berikut adalah tabel-tabel yang memperlihatkan beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh fun at work, kepuasan kerja, dan work engagement terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Latar Belakang
dan Tujuan
Variabel Jumlah Sampel Instrumen Penelitian pengaruh positif secara
langsung dengan
organizational citizenship behavior dan berpengaruh positif secara tidak langsung dengan task performance dan creative performance. Selain itu, individu yang bekerja dengan fun mampu meningkatkan suasana hati yang lebih baik dan cenderung lebih besar terlibat pada pekerjaan mereka akan menunjukkan creative performance lebih besar.
Plester
Kualitatif Budaya dari organisasi berpengaruh dalam penciptaan batasan fun.
Pada tiga formal companies humor dan fun lebih sempit.
Sedangkan pada informal company batasan fun dan humor lebih luas dan bebas sehingga meciptakan identitas perusahaan yang istimewa.
Kualitatif Penelitian ini mengkategorikan gagasan fun at work menjadi tiga yaitu organic, managed dan
task fun. Hasil
menunjukkan bahwa fun merupakan hal yang ambigu dan paradoks sehingga
Mengingat bahwa
menciptakan masalah bagi manajer dan karyawan.
penelitian ini adalah 142 Australian
Kuesioner Kuantitatif Fun at work berdampak positif terhadap kepuasan kerja, pengelolaan stress, hubungan di lingkungan kerja, serta efektivitas organisasi. Fun at work
Kuesioner Kuantitatif Hasil analisis yang menunjukkan bahwa socializing with coworkers
bahwa fun at work terdiri dari anggota
Staff Club,
memiliki skor tertinggi dibandingkan dengan dimensi fun at work lainnya. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara fun at work dan work engagement. Ketika fun at work semakin meningkat maka work engagement juga akan meningkat pula.
Kuesioner Kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukkan efek utama workplace fun yang karyawan alami mampu meningkatkan kepuasan terhadap pekerjaan mereka.
Selain itu, attitudes toward
bekerja dalam kecilnya pengaruh diantara workplace fun dan kepuasan kerja. Secara umum, responden dalam penelitian ini menunjukkan hubungan yang positif dari attitudes toward fun. penelitian ini adalah 320 pekerja industri di Ghana. Kuesioner
Kuesioner Kuantitatif Usia merupakan predictor yang signifikan dalam OCB. Berbeda dengan studi di negara-negara Barat, terbukti pada sampel pekerja yang lebih tua akan lebih aktif dalam perilaku OCB dibandingkan pekerja yang lebih muda. Data yang didapat dalam sampel penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja merupakan prediktor yang signifikan dari OCB, namun
huruf atau responden
dibandingkan pekerja yang lebih tua, OCB dari pekerja yang lebih muda secara signifikan dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Hasil diintrepretasikan dalam konteks dan nilai-nilai budaya Timur/Barat, dengan penekanan khusus pada pengaruh budaya Ghana pada OCB. penelitian ini adalah analisis regresi liniar sederhana dan uji korelasi Pearson.
Kuesioner Kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari iklim organisasi yang fun terhadap kinerja generasi X dan Y, namun pengaruh yang signifikan adalah generasi X daripada generasi Y. Selanjutnya, tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari workplace fun terhadap kinerja genarasi Baby
karyawan
Kuesioner Kuantitatif Adanya perbedaan yang signifikan antara sikap terhadap workplace fun bagi Boomers, generasi X dan generasi Y. workplace fun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan dua hal yaitu: pertama, Workplace fun berpengaruh positif yang lebih signifikan bagi Generasi Millenial daripada Generasi X. Generasi Baby Boomer dalam hal kinerja karyawan
generasi milennial, 310 responden generasi X, dan 120 Generasi Boomers.
dan OCB, namun dalam hal kepuasan kerja justru menunjukkan hal yang sebaliknya. tiga Institut Bisnis, dengan jumlah
Kuesioner Kuantitatif Kepuasan kerja bukanlah predictor/ penentu utama OCB. Penelitian ini
kepuasan kerja adalah prediktor yang lemah terhadap OCB dan hanya berpengaruh parsial dengan beberapa dimensi OCB.
Kepuasan kerja hanya di temukan terkait dengan Courtesy dan altruism, sedangkan pada dimensi lain ditemukan tidak signifikan terkait dengan kepuasan kerja.
Alejandra
Kuesioner Kuantitatif Work engagement sebagai mediator dari karakteristik kerja terhadap OCB.
Penelitian dilakukan dengan menggunakan dua teknik pengukuran yang berbeda yaitu menggunakan penilaian dari rekan kerja dan penilaian melalui self report. Hasil penelitian mendapatkan bahwa pada data yang diperoleh dari rekan kerja diperoleh bahwa work engagement tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
Sumber: Penelitian terdahulu
2.3. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan kerangka hubungan antara konsep-konsep yang ingin diamati dan diukur dengan melalui penelitian yang akan dilakukan.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat digambarkan suatu bagan kerangka pemiliran mengenai Analisis Pengaruh Fun at Work terhadap OCB dengan Kepuasan Kerja dan Work Engagement sebagai variabel intervening sebagai berikut :
Gambar 2.1 Model penelitian
Sumber : Fluegge (2008) dan Chang Yi In dan Yu Hiu Ching (2010), Jamaludin et al. (2016), Gyekye dan Haybatollahi (2015)
Pada penelitian ini dilakukan pengukuran pengaruh variabel independen yaitu, Fun at work (X1), dan Kepuasan Kerja (Y1), Work Engagement (Y2) sebagai variabel intervening terhadap variabel dependen, yaitu OCB (Y3).
2.4. Hubungan Antar Variabel