SKRIPSI
PENGARUH SEMANGAT KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
PERUM PEGADAIAN KANWIL I MEDAN
OLEH :
MARINA ADELINA
080521139
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah semangat kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan, jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sampel jenuh dengan populasi sebanyak 41 orang dan seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini.Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pernyataan, pengukuranya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS versi 17.00 For Windows. Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji identifikasi determinan (R2), Uji F dan Uji T.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel semangat kerja dan disiplin kerja terhadap variabel prestasi kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan sebesar 65,9%. Hal ini di tunjukkan dari hasil pengujian identifikasi determinan (R2) sebesar 0,659 atau 65,9% sedangkan sisanya sebesar 34,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
The study is titled "The Effect of Work Morale and Discipline Against Employee Performance In Perum Pegadaian Kanwil I Medan. This study aims to determine whether the morale and discipline of work has an influence on work performance of employees at the Perum Pegadaian Kanwil I Medan, the type of data used are primary data and secondary data.
Sampling method used is the method of sample saturated with a population of as many as 41 people and the entire population sampled in the study . Analysis method used is descriptive and quantitative methods. Primary data in this study were obtained by spreading the questionnaire / list of statements, using a Likert scale and processed statistically using SPSS for windows version 17:00. Testing hypotheses used in this research that the determinant identification test (R2), F Test and Test T.
The results show that there is a positive and significant influence between the variables of work morale and discipline of employee work performance variables in Medan Pawnshop Regional Office I of 65.9%. It is on show from the test results identifying the determinant (R2) of 0.659 or 65.9% while the remaining amount of 34.1% influenced by other factors not examined in this study.
DAFTAR ISI
2.1.1 Pengertian Semangat Kerja ... 7
2.2 Disiplin Kerja ... 10
2.2.1 Pengertian Disiplin... 10
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja ... 11
2.2.3 Jenis-jenis DisiplinKerja ... 12
2.2.4 Faktor-faktor Mempengaruhi Kedisiplinan ... 13
2.2.5 Tindakan dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ... 15
2.3 Prestasi Kerja... 17
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 17
2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja ... 17
2.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 18
2.3.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 19
2.4 Penelitian Terdahulu ... 21
3.5Skala Pengukuran Variabel ... 28
3.6Populasi dan Sampel ... 28
3.7Metode Pengumpulan Data ... 29
3.8Uji Validitas dan Reliabilitas ... 29
3.9Teknik Analisis... 30
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 34
4.1Gambaran Umum Perusahaan ... 34
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 34
4.1.3 Motto Perum Pegadaian ... 40
4.1.4 Struktur Organisasi ... 40
4.1.5 Fungsi dan Tugas Masing-masing Bagian ... 41
4.1.6 Deskripsi dan Aktivitas Kerja Perusahaan ... 49
4.2Analisis Deskriptif ... 51
4.3Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52
4.3.1 Uji Validitas ... 52
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 56
4.4 Teknik Analisis... 56
4.4.1 Distribusi Penilaian Jawaban Responden ... 56
4.4.2 Metode Regresi Linier Berganda ... 62
4.4.3 Uji Asumsi Klasik ... 63
4.4.4 Pengujian Hipotesis ... 66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 79
5.1 Kesimpulan ... 79
5.2 Saran ... 80
DAFTAR PUSTAKA ... 81
DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman
1.1 Absensi Karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan
Bulan Januari – Desember 2010 ... 3
1.2 Keterangan Absensi Karyawan ... 4
1.3 Target dan Realisasi Perum Pegadaian Kanwil I Medan Tahun 2008 – 2010 ... 5
3.1 Operasional Variabel ... 27
3.2 Instrumen Skala Likert ... 28
4.1 Crosstab Jenis Kelamin, Pendidikan dan Umur ... 51
4.2 Pengujian Validitas Tahap Pertama... 53
4.3 Pengujian Validitas Tahap Kedua ... 54
4.4 Pengujian Validitas Tahap Ketiga ... 55
4.5 Reliability Statistics ... 56
4.6 Distribusi Penilaian Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja ... 57
4.7 Distribusi Penilaian Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ... 59
4.8 Distribusi Penilaian Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja ... 61
4.9 Analisis Regresi Linier Berganda... 62
4.10 Uji Multikolinearitas... 66
4.11 Identifikasi Determinan ... 66
4.12 Hubungan Antar Variabel ... 67
4.13 Hasil Uji F hitung ... 68
DAFTAR GAMBAR
No.Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 23
4.2 Grafik Histogram Uji Normalitas ... 64
4.3 Grafik Scatter Plot Uji Normalitas ... 64
DAFTAR LAMPIRAN
No.Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian Sebelum Uji Validitas ... 83
2 Kuesioner Penelitian Sesudah Uji Validitas ... 86
3 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 89
4 Analisis Frekuensi Jawaban Responden ... 94
5 Crosstab Data Responden... 98
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah semangat kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan, jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sampel jenuh dengan populasi sebanyak 41 orang dan seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini.Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pernyataan, pengukuranya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS versi 17.00 For Windows. Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji identifikasi determinan (R2), Uji F dan Uji T.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel semangat kerja dan disiplin kerja terhadap variabel prestasi kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan sebesar 65,9%. Hal ini di tunjukkan dari hasil pengujian identifikasi determinan (R2) sebesar 0,659 atau 65,9% sedangkan sisanya sebesar 34,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
The study is titled "The Effect of Work Morale and Discipline Against Employee Performance In Perum Pegadaian Kanwil I Medan. This study aims to determine whether the morale and discipline of work has an influence on work performance of employees at the Perum Pegadaian Kanwil I Medan, the type of data used are primary data and secondary data.
Sampling method used is the method of sample saturated with a population of as many as 41 people and the entire population sampled in the study . Analysis method used is descriptive and quantitative methods. Primary data in this study were obtained by spreading the questionnaire / list of statements, using a Likert scale and processed statistically using SPSS for windows version 17:00. Testing hypotheses used in this research that the determinant identification test (R2), F Test and Test T.
The results show that there is a positive and significant influence between the variables of work morale and discipline of employee work performance variables in Medan Pawnshop Regional Office I of 65.9%. It is on show from the test results identifying the determinant (R2) of 0.659 or 65.9% while the remaining amount of 34.1% influenced by other factors not examined in this study.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karyawan dan perusahaan merupakan 2 (dua) hal yang tidak dapat
dipisahkan, karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan kegiatan
perusahaan dan setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan
perusahaan tersebut dengan program peningkatan kinerja para karyawan. Untuk
memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka
perusahaan perlu menggerakkan serta memantau karyawannya agar dapat
mengembangkan seluruh kemampuan yang dimiliki
Peran sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, baik
perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah. Sumber daya manusia yang
dimaksud adalah orang – orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat,
kreativitas dan usahanya didalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh karena
itu setiap perusahaan selalu berupaya untuk mendapatkan karyawan yang
memiliki kinerja serta prestasi yang baik didalam menjalankan kegiatan
perusahaan.
Menurut Hasibuan (2005:95), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didadasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu.
perlu dijadikan sebagai tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa
yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan. Untuk mencapai tujuan
perusahaan tersebut maka karyawan dituntut untuk mampu mengendalikan diri
dalam menghadapi timbulnya ketegangan yang terjadi dalam menjalankan setiap
pekerjaan atau kegiatan di perusahaan tersebut. Karena apabila karyawan tidak
dapat mengatasi hal tersebut maka dapat berdampak terhadap penurunan
semangat kerja.
Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan
yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan
individu (Panggabean,2002:21).
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti
kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah
suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan
perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan,2005:193).
Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan
sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di
dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan
yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan,
serta keadaan-keadaan baik lainya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien
sehingga para karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Perum Pegadaian merupakan suatu badan usaha yang bergerak dalam
bidang keuangan yang memberikan pelayanan jasa berupa pinjaman uang yang
memiliki jaminan serta bunga yang rendah. Semangat kerja karyawan yang ada
pada Perum Pegadaian dicerminkan dari hubungan yang harmonis antara rekan
kerja dan pimpinan, kecakapan dalam menangani nasabah, loyalitas karyawan
terhadap perusahaan dan menjalin kerjasama yang baik dengan rekan kerja.
Sedangkan disiplin kerja karyawan pada Perum Pegadaian dapat dilihat dari
kehadiran, ketepatan jam kerja, penggunaan seragam berpakaian dan ketaatan
terhadap peraturan yang berlaku. Tabel 1.1 merupakan data absensi karyawan
pegadaian kanwil I medan dari bulan Januari – Desember 2010.
Tabel 1.1 Absensi Karyawan
Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan Bulan Januari – Desember 2010
Tabel 1.2
Keterangan Absensi Karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan
Bulan januari – Desember 2010
No Bulan
Sumber : Perum Pegadaian Kanwil I medan (Data diolah)
Keterangan Tabel 1.2 :
TK = Tanpa Keterangan JK = Jenis Kelamin L = Laki – laki P = Perempuan
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tingkat kehadiran terendah terjadi pada
bulan Agustus yaitu sebesar 65,71% sedangkan tingkat kehadiran tertinggi terjadi
pada bulan Maret yaitu sebesar 94,29% . Data ini menunjukkan ketidakhadiran
karyawan tersebut dikarenakan sakit yang rata-rata perbulanya sebesar 11,43%
dan tidak hadir tanpa keterangan dengan rata-rata sebesar 8,57%. Salah satu
bentuk tindakan pendisiplinan yang dilakukan pegadaian terhadap karyawan yang
tidak hadir tanpa keterangan yaitu dengan memberikan sanksi potongan gaji
Prestasi kerja karyawan dapat diukur dari kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Tabel 1.3 akan
menjelaskan target dan realisasi Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan.
Tabel 1.3
Target dan Realisasi Perum Pegadaian Kanwil I Medan Bulan Januari – Desember 2010
No Tahun Target Realisasi Persentase
1 2008 1.500.855.308.000 1.616.397.129.000 107,70% 2 2009 2.701.695.929.000 2.453.875.930.500 90,83% 3 2010 3.548.711.784.000 3.202.123.992.000 90,23%
Berdasarkan Tabel 1.3 dapat diketahui bahwa pada tahun 2008 Perum
Pegadaian Kanwil I Medan berhasil mencapai target dengan persentase sebesar
107,70% sedangkan pada tahun 2009 terjadi penurunan yaitu sebesar 90,83% dan
tahun 2010 sebesar 90,23%.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Pegadaian Kanwil I
Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah semangat kerja
dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukkan kepada Perum Pegadaian
untuk mengambil langkah – langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan
prestasi kerja melalui semangat kerja dan disiplin kerja yang berguna bagi
karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan
teori – teori yang penulis dapatkan dari bangku perkuliahan, memperdalam
pengetahuan serta menambah wawasan di bidang manajemen Sumber Daya
Manusia khususnya yang menyangkut semangat kerja, disiplin kerja dan
prestasi kerja karyawan.
c. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi dalam melakukan penelitian
di masa yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Semangat Kerja
2.1.1 Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para
karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis
maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai
semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti
hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja
yang rendah.
Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan
yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih
banyak dan tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan
antusias ikut serta dalam kegiatan – kegiatan dan usaha – usaha kelompok
sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar,
terutama dari orang – orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan
bahwa satu – satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya
untuk memperoleh keuntungan yang sebesar – besarnya darinya dan memberi
sedikit mungkin.
Menurut Siswanto (2000:35), semangat kerja sebagai keadaan psikologis
untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
oleh perusahaan. Sedangkan menurut Nitisemito (2002:56), semangat kerja adalah
kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat
dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang
dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap
individu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan
disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaanya
untuk mencapai tujuan organisasi.
Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat
diketahui melalui presensi, kerjasama, kegairahan kerja dan hubungan yang
harmonis. Untuk memahami pengertianya maka akan diuraikan penjelasanya
sebagai berikut :
1. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibanya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga
pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu organisasi
tidak akan mencapai tujuanya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan
dapat diukur melalui :
a. Kehadiran Karyawan ditempat kerja
c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara
dalam suatu organisasi.
2. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu
atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara
menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan
dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula.
Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai
masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu
kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik untuk
mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang
lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria
sebagai berikut:
a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun
pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran
sehingga diperoleh cara yang baik.
d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Kegairahan Kerja
kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume
pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa
senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam
bekerja.
4. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan
karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling
menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik
selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa
senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti
“latihan atau pendidikan kesopanan dan keroharian serta pengembangan tabiat”.
Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
yang layak terhadap pekerjaanya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang
berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan,
peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan–peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi–sanksi
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini
merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
(Hasibuan,2005:193-194).
Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan
ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah
ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik tertulis maupun tidak tertulis
sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah
demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para
pegawai, antara lain :
1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.2.3 Jenis – jenis Disiplin Kerja
Handoko (2004:208) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin Preventif yaitu : kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standard an aturan, sehingga
penyelewengan dapat dicegah.
b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
c. Disiplin Progresif yaitu : kegiatan memberikan hukuman – hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Tujuan dari
disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan – tindakan
korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198) faktor-faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan adalah sebagai berikut :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.
2. Teladan Pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik .
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan,
karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relative
besar.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan
keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat (Pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif
dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja
bawahanya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pemimpin harus berani dan tegas bertindak
sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.2.5 Tindakan dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang
melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para
tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Tingkat dan sanksi disiplin
kerja yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003:293-294) terdiri atas sansi
disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang
diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga
d. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di
organisasi atau perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya :
a. penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah direncanakan
sebagaimana tenaga kerja lainya.
b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya
diberikan harian,mingguan, atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin ringan misalnya :
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
Perusahaan dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan
kepada karyawan yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat,
teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal
dengan tindakan dan prilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin
tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada karyawan yang pernah
diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi kasus yang sama, perlu dijatuhi
sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Mangkunegara (2001:67) mendefinikan prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja dalah hasil kerja seseorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan
misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean (2004:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu
proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan
dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan
standar yang telah ditetapkan.
Menurut Soeprihanto (2001:7) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem
yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya masing – masing secara keseluruhan.
Berdasarkan definisi terdahulu dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi
kerja karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk mengevaluasi
kemampuan kerja para karyawan dengan cara yang subjektif serta menggunakan
2.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta
bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005:89-90) tujuan penilaian
prestasi kerja karyawan sebagai berikut :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan –
kebutuhan bawahanya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan – kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
j. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.3.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan,
yaitu :
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
1. Rating Scale
Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya
didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan
karyawan dengan faktor – faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan tersebut.
2. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai. Penilai
tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan
prestasi kerja dan karakteristik – karakteristik karyawan. Metode ini dapat
memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar
3. Metode Peristiwa Kritis
Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan – catatan
penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat
jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
4. Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli
departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia
dalam penilaian mereka.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes
pengetahuan dan ketrampilan.
6. Metode Evaluasi Kelompok
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan
upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat
menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
b.Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
1. Penilaian Diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan edvaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri.
2. Penilaian Psikologis
Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes – tes psikologi, diskusi
menilai potensi karyawan di waktu yang akan dating. Evaluasi terhadap
intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan
bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan
datang.
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama
menetapkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanaan kerja
diwaktu yang akan datang.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian Ginting (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau”. Penelitian tersebut
bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero)Tbk Cabang Medan Putri
Hijau. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
deskriptif dan analisis regresi linier sederhana di peroleh nilai Fhitung> Ftabel
(8,626 > 1,980), yang berarti variabel bebas yang terdiri disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero)Tbk Cabang Medan Putri Hijau. Pengujian
Koefisien Determinasi (R2) yang diperoleh adalah sebesar 0.710, berarti
Bangun (2005) melakukan penelitian yang berjudul “Disiplin,
penghargaan dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT
Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara”. Hasil penelitian ini
memperhatikan bahwa terdapat hubungan antara disiplin dan penghargaan
terhadap prestasi kerja karyawan PT Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara
sebesar 22,4% dan sisanya 77,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diteliti.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara
variabel yang akan diteliti (Sugiyono,2006:47). Semangat kerja yang tinggi akan
tampak berupa kesediaan bekerja keras dengan sungguh – sungguh, tekun dan
bergairah, bekerja dengan senang dan bertanggung jawab terhadap tugas, adanya
hubungan yang harmonis dan bekerjasama dalam bekerja yang didukung dengan
kondisi lingkungan kerja yang baik dan kesempatan mengembangkan diri.
(Sunarto,2006:26).
Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya
(Saydam,2005:284). Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin
kerja adalah sebagai berikut :
1. Tanggung Jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
2. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan
dalam bersikap.
Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001:67).
Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa semangat kerja dan disiplin kerja
akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini
dapat digambarkan sebagai berikut :
Semangat Kerja (X1)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Sunarto (2006:26), Saydam (2005:284), Mangkunegara (2001:67) diolah
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban sementara terhadap permasalah penelitian
sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka konseptual di
atas maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Semangat Kerja dan
Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Prestasi Prestasi Kerja Karyawan (Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif yaitu suatu
penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan atau pengaruh antara dua variabel
atau lebih. Dalam penelitian ini variabel semangat kerja (X1) dan variabel disiplin
kerja (X2) yang berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y).
3.2Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan yang
beralamat di Jalan Pegadaian No.112 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan oleh
penulis dari Mei 2011 sampai juni 2011.
3.3Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari penelitian yang simpang
siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah
maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel independen : Semangat Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2).
3.4Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari
suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional
merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik
buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi
objek penelitian adalah Semangat Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Prestasi
Kerja (Y) variabel – variabel tersebut akan didefinisikan sebagai berikut :
a. Semangat Kerja : variabel X1
Semangat kerja merupakan Kemampuan sekelompok orang untuk
bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama. Tinggi
rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat diketahui
melalui :
1. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibanya.
2. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu
atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara
menyeluruh. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume pekerjaannya sesuai
dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah
3. Kegairahan Kerja
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat
kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume
pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa
senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam
bekerja.
4. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan
karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling
menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik
selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa
senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
b.Disiplin Kerja : variabel X2
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan prilaku yang dilakukan secara sukarela
dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai
berikut :
1. Tanggung Jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
2. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan
dalam bersikap.
c. Prestasi Kerja : variabel Y
prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Sumber : Sunarto (2006:26), Saydam (2005:284), Mangkunegara (2001:67) diolah
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Semangat Kerja
(X1)
Kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama.
- Presensi - Kerjasama - Kegairahan Kerja - Hubungan Yang
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan prilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert sebagai
alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok
orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,2008:132). Untuk keperluan analisis
kuantitatif penelitian ini, maka setiap pernyataan akan diberikan lima alternatif
jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 dapat dilihat
sebagai berikut :
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert
No Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008 : 133)
3.6 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek /subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2008:115). Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan yang
berjumlah 41orang.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
sehingga penelitian merupakan penelitian populasi (Arikunto,2000:122).
Penelitian ini menggunakan sampel jenuh, dengan demikian sampel yang diambil
adalah keseluruhan dari jumlah karyawan yaitu 41 karyawan Perum Pegadaian
Kanwil I Medan.
3.7Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Wawancara
Penulis melakukan wawancara dengan pihak perusahaan bagian Sumber Daya
Manusia yang berwenang memberikan informasi mengenai masalah yang
diteliti.
b. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan daftar
pertanyaan yang diberikan secara langsung kepada responden.
c. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara
mengumpulkan dan mempelajari data dari buku – buku dan internet yang
berkaitan dengan penelitian.
3.8Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian
instrument dilakukan terhadap 30 orang responden di kantor pegadaian cabang
Padang Bulan Medan. Pengujian validitas instrument ini dibantu
menggunakan program SPSS 17.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut
:
1. Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
2. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan nuntuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
menunjukkan akurasi dan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.
pernyataan yang telah dikatakan valid dalam uji validitas, akan ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika ralpha > rtabel, maka pernyataan reliabel
2. Jika ralpha < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel
3.9Teknik Analisis
Tehnik analisis yang digunakan penulis untuk menganalisis data yang
dikumpulkan adalah sebagai berikut :
a. Analisis Deskriptif
Suatu metode analisis dimana data – data yang dikumpulkan, diklasifikasikan,
dianalisis, dan diinterpretasikan secara objektif sehingga memberikan informasi
b.Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan
pengaruh variabel bebas (semangat kerja dan disiplin Kerja) terhadap variabel
terikat (prestasi kerja karyawan). Dalam melakukan analisis penulis menggunakan
bantuan program SPSS 17.00 for windows. Maka model regresi berganda yang
digunakan :
Y = a + b1X1+ b2X2 + e
Dimana :
Y = Prestasi Kerja Karyawan
X1 = Disiplin kerja
X2 = Kompensasi langsung
a = Konstanta
b1,2 = Koefisien regresi
e = Standar error
c. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan grafik dilihat dari titik-titik
yang menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Alat untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan analisis grafik.
titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas
serta tersebar diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y.
3. Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier
ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas.
d.Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah :
1. Identifikasi Determinan (R2)
Identifikasi determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Dengan variabel bebas yang diteliti yaitu
semangat kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebagai
variabel terikatnya. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu maka,
variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat
(prestasi kerja karyawan) semakin kuat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau
mendekati nol maka, variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap
variabel terikat (prestasi kerja karyawan) semakin kecil.
2. Signifikan simultan (uji-F)
Uji-F dilakukan untuk menguji secara bersama – sama apakah ada pengaruh
positif dan signifikan dari variabel bebas semangat kerja (X1) dan disiplin kerja
(X2) terhadap prestasi kerja (Y). kriteria pengujianya adalah sebagai berikut :
a. Ho : b1=b2= 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja)
b. Ha : b1≠b2≠ 0 artinya, secara serentak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja)
terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan).
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%
Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%
3. Uji signifikan parsial (uji-t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (semangat
kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan) secara
parsial (individual). Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :
a. Ho : b1= 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Ha : b1≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Lahirnya Perum Pegadaian di Indonesia ditandai dengan berdirinya Bank
Van Lening pada masa VOC pada tahun 1746. Lembaga ini mempunyai tugas
memberikan pinjaman uang kepada masyarakat dengan jaminan gadai. Sampai
sekarang Pegadaian telah mengalami 5 zaman pemerintahan yaitu :
1. Pegadaian pada masa VOC (1746 – 1811)
2. Pegadaian pada masa penjajahan Inggris (1811 – 1816)
3. Pegadaian pada masa penjajahan Belanda (1816 – 1942)
4. Pegadaian pada masa penjajahan Jepang (1942 – 1945)
5. Pegadaian pada masa kemerdekaan (1945 – sekarang)
1. Pegadaian Pada Masa VOC (1746 – 1811)
Pegadaian sewaktu Indonesia di bawah kekuasaan Vereenidge Qest
Indische Compagnie (VOC), Bank Van Lening ikut dibawa ke Indonesia. Dengan
surat keputusan Gubernur Jendral Van Imhoff tertanggal 20 Agustus 1746 dengan
resmi didirikan suatu Bank Van Lening yang pertama di Indonesia yaitu di Jakarta
(Batavia). Bank ini didirikan dalam bentuk kerjasama antara VOC dengan swasta
menjalankan usaha pemberian kredit berdasarkan gadai juga memberikan jasa
Bank Wesel.
2. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Inggris (1811 – 1816)
Pada masa penjajahan Inggris (1811 – 1816) Bank Van Lening ini
dihapuskan. Hal ini menurut keputusan Reffles yang berpendapat bahwa tidak
wajar bagi suatu bank diusahakan oleh pemerintah. Sebagai gantinya diadakan
suatu ketentuan bahwa setiap orang boleh mendirikan pegadaian swasta asal
mendapat izin (Licentie) daerah penguasa daerah setempat. Licentie ini
diperkirakan akan menguntungkan pemerintah, namun yang akan terjadi
sebaliknya dan pemegang licentie menggunakan kesempatan ini mengadakan
praktik riba yang sangat merugikan rakyat. Karena dari usahanya tersebut ingin
memperoleh keuntungan sebesar-besarnya. Dengan kata lain licentie ini justru
malah menghidupkan usaha-usaha lintah darat. Kemudian pada tahun 1814
Licentielsel tersebut diganti dengan Pachstelsel, yaitu hak mendirikan pegadaian
diberikan kepada umum dengan penawaran yang paling tinggi (Openbar
Verpacht), yaitu bahwa setiap orang boleh menerima gadai asal saja sanggup
membayar sejumlah uang tertentu kepada pemerintah.
3. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Belanda (1816 – 1942)
Kemudian Pachstelsel tersebut diatas (1843) telah dijalankan di seluruh
Indonesia kecuali di daerahPriangan dan Verstenladen (Surakarta dan
Yogyakarta). Pada tahun 1949 rente-terief (tariff bunga) ditetapkan pemerintah
ini tercantum dalam KUHP (Weetbook Vanstratfrecht) pada pasal 509 yang
berbunyi : “Barang siapa yang tidak berhak meminjamkan uang atau barang yang
jumlahnya atau harganya tidak lebih dari seratus rupiah dengan menerima gadai
atau dalam bentuk jual beli dengan hak membeli atau dengan bentuk persetujuan
komisi, dipidana dengan kurungan selama-lamanya tiga bulan atau denda
sebanyak-banyaknya lima belas ribu rupiah.”
Setelah mendapatkan suatu kesimpulan bahwa hasil uang pinjaman dari
pegadaian menunjukkan hal-hal yang menguntungkan maka disarankan bahwa
untuk membasmi lintah darat tersebut, harus dilakukan perintah (Staatblad
No.131 tanggal 12 Maret 1910) maka mulai tanggal 1 April 1901 dibukalah
pegadaian negara yang pertama di Indonesia yaitu di Sukabumi.
Demikianlah sejarah timbulnya Pegadaian di Indonesia setelah di
Sukabumi diikuti pada tahun 1902 dibuka pegadaian negara kedua di Cianjur,
kemudian pada tahun 1903 dibuka pegadaian negara di Purworejo, Bogor,
Tasikmalaya, Cikaka (Bandung) dan Cimahi. Dengan Staatblad tahun 1930
No.266 Jawatan Pegadaian dijadikan perusahaan negara dalam arti pasal 2 IBW
(Indonesce Bedrijivenwet) Staatblad. Tahun 1927 No.419 sehingga dengan
demikian bahwa kekayaan negara yang tertanam di dalam usaha jawatan
pegadaian di administrasikan terpisah dari bagian kekayaan lainnya.
4. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Jepang (1942 – 1945)
Setelah Jepang menduduki Indonesia pada tanggal 8 Maret 1942, maka
pada pertengahan tahun 1942 Kantor Jawatan Pegadaian dari Jl. Kramat No.162
Barang-barang yang digadaikan pada saat itu adalah barang-barang emas dan
permata kepunyaan rakyat yang harus dijual kepada tentara atau Nippon.
Sedangkan lelang barang-barang emas dan permata dihapuskan pada tahun 1943
barang logam juga dilelang. Akibatnya rakyat semakin melarat dan tidak
mempunyai barang-barang berharga lagi, sehingga pegadaian pada masa itu
praktis tidak berfungsi lagi. Pada waktu itu pemerintah Jepang mengeluarkan uang
sehingga uang yang beredar adalah uang Jepang.
5. Pegadaian Pada Masa Kemerdekaan (1945 – sekarang)
Pegadaian pada masa kemerdekaan dapat dibagi sebagai berikut :
a. Jawatan Pegadaian pada zaman Republik Indonesia (perjuangan) tanggal
17 Agustus 1945 sampai dengan 27 Desember 1949 (penyerahan
kedaulatan).
b. Jawatan Pegadaian pada zaman RIS tanggal 27 Desember 1949 sampai
dengan 17 Agustus 1950.
c. Jawatan Pegadaian dalam Negara Kesatuan RI 17 Agustus 1950 sampai
sekarang.
Berdasarkan peraturan pemerintah Republik Indonesia tahun 1961 No. 178
tanggal 3 Mei 1961 (Lembaga Negara Republik Indonesia tahun 1961 No.209),
status sebagai jawatan Pegadaian berubah menjadi Perusahaan Negara Pegadaian.
Status sebagai Perusahaan Negara, Pegadaian ini hanya bertahan sampai tahun
1969. Pada tahun tersebut keluar Undang-Undang Republik Indonesia tahun 1969
No.2904. Undang-Undang ini mengatur bentu-bentuk usaha negara menjadi 3
bentuk yaitu : PERJAN, PERUM, PERSERO.
Sejalan dengan ketentuan dalam Undang-undang tersebut maka status
pegadaian melalui Peraturan Pemerintah No.7 Tahun 1969 menjadi Perusahaan
Jawatan (PERJAN) Pegadaian. Dengan Penyesuaian bentuk usaha tersebut maka
kekayaan Perusahaan Negara Pegadaian beralih kepada Perjan Pegadaian. Pada
tahun 1990 dikeluarkan Peraturan Pemerintah No.10 Tahun 1990 tanggal 1 April
yang mengatur perubahan bentuk perjan, Pegadaian menjadi Perusahaan Umum
(PERUN) Pegadaian (Lembaran Negara Tahun 1990 No.14).
Untuk mengatur kembali peraturan tentang Perusahaan Umum Pegadaian
dengan Peraturan Pemerintah, maka ditertibkan Peraturan Pemerintah No.103
tahun 2000 tanggal 10 November 2000 tentang Perusahaan Umum Pegadaian.
Dan Perum Pegadaian Kantor Wilayah I Medan ini berdiri pada tahun 1967 yang
berlokasi di Jl.Pegadaian No.112 Medan dan telah beroperasi selama 43 tahun
sampai dengan sekarang.
4.12 Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan
1. Visi Perum Pegadaian
Visi yang memiliki makna antara lain sarana pokok yang ingin dicapai
perusahaan, yang merupakan target keinginan para stakeholder agar mendapatkan
nilai tambah yang diberikan perusahaan, serta karakteristik pasar yang dilayani
maupun bisnis yang dilakukan. Visi ini masih sejalan dengan tujuan perusahaan,
yaitu : “Pegadaian pada tahun 2010 menjadi perusahaan yang modern, dinamis,
dan inovatif dengan usaha utama jasa gadai.”
Visi Perum Pegadaian ini akan tercapai dengan rangkaian tahapan-tahapan
yang telah disusun dalam Rencana Jangka Panjang (RJP) 2011-2020. Dan sebagai
langkah awal, saat ini seluruh kantor-kantor pelayanan Pegadaian sudah
komputerisasi serta jaringan internet.
2. Misi Perum Pegadaian
Sebelum menentukan arah perusahaan, sasaran perusahaan dan strategi
pokok maka perlu ditentukan dahulu misi Perum Pegadaian pada suatu tahapan
Rencana Jangka Panjang (RJP) yang sudah ditentukan. Misi Perusahaan
menerangkan untuk apa tujuan perusahaan dalam periode 2011-2020, maka
dirumuskan misi perusahaan sesuai yang ditetapkan pemerintah pada PP No.103
tahun 2000, yaitu : “Ikut membangun program pemerintah dalam upaya
meningkatkan kesejahteraan masyarakat golongan menegah ke bawah melalui
kegiatan utama berupa penyaluran kredit gadai dan melakukan usaha lain yang
menguntungkan”.
3. Tujuan Perum Pegadaian
Meningkatkan kesejahteraan masyarakat, terutama masyarakat menengah
kebawah, melalui penyediaan atas dasar hukum gadai juga menjadi penyedia jasa
dibidang keuangan lainya, berdasarkan ketentuan perundang-undangan yang
berlaku serta menghindari masyarakat dari gadai gelap, praktik riba dan pinjaman
4.1.3 Motto Perum Pegadaian
Motto yang ditampilkan “ MENGATASI MASALAH TANPA
MASALAH”, yang bermakna bahwa Perum Pegadaian sebagau salah satu
perusahaan dibidang jasa yang mampu mengatasi masalah keuangan dengan cara
yang mudah dan relatif singkat. Cara pelayanannya yang sederhana dan target
operationalnya yang melayani nasabah dari berbagai kalangan masyarakat,
menjadikan Perum Pegadaian sebagai alternatif terpilih dalam mengatasi masalah
keuangan tanpa mengalami masalah. Dengan menyatakan Kartu Tanda Penduduk
(KTP) maka setiap nasabah yang berkeinginan akan memperoleh pembiayaan
dalam waktu yang realtif singkat. Atas dasar itulah Perum Pegadaian dapat
menjadi suatu bagian yang penting dalam kehidupan perekonomian.
Sebagai rasa kerja yang kuat Perum Pegadaian juga mempunyai
etos/budaya yang menanggulangi setiap bentuk pelayanan kepada masyarakat
sehingga sanggup mengatasi setiap permasalahan keuangan yang timbul.
4.1.4 Stuktur Organisasi
Struktur menggambarkan susunan atau komposisi dengan meletakkan
dasar hubungannya dengan bagian-bagian satu sama lain dalam bentuk (susunan).
Struktur dituangkan berbentuk organisasi sebagai wadahnya. Perum Pegadaian
sebagai suatu perusahaan memiliki struktur organisasi dalam operasionalnya.
Dengan adanya struktur organisasi, maka setiap bagian/seksi dapat
menempatkan diri dengan baik sesuai spesialisasi pekerjaan, tanggung jawab, dan
4.1.5 Fungsi dan Tugas Masing-masing Bagian
1. Pimpinan Wilayah
a) Fungsinya:
Mengkoordinasi Kegiatan perusahaan diwilayah terutama dalam bidang
operasional serta membantu fungsi- fungsi kantor pusat sesuai dengan
kewenangan yang dilimpahkan direkasi. Sedangkan fungsi lainnya adalah
membantu dalam menetapkan sewa modal, promosi produk yan ditawarkan dan
juga mewakili pusat dalam hal masalah hukum apabila jasa yang ditawarkan
mendapatkan masalah
b) Tugasnya :
1)Rencana jangka panjang yaitu pembukuan kantor cabang dan juga promosi
jasa baru seperti kreasi dan kresida serta rencana anggaran kantor wilayah.
2) Berusaha untuk mengembangkan usaha inti (jasa gadai) dan jasa lain
(kreasi, krasida dan jasa titipan).
3) Mengamankan kekayaan perusahaan yang ada dikantor wilayah dan kantor
cabang dan laporan dari Inspektur Wilayah yang mengawasi ke kantor
cabang daerah setiap harinya.
4) Strategi bisnis dikantor cabang yang menjadi acuan bagi para manajer
cabang dengan cara promosi yang luas kepada masyarakat baik dengan
papan reklame, menggurangi suku bunga/sewa modal.
5) Mengembangkan serta mengendalikan kegiatan evaluasi berkala terhadap
bahwa setiap bulan Juni dan Desember pimpinan wilayah menetapkan
laporan dari kantor cabang.
2. Inspektur Wilayah
a) Fungsinya :
Penilaian atas sistem pengendalian manajemen dan pelaksanaan seluruh kegiatan
perusahaan, memberikan saran-saran dan mengatasi kantor wilayah dan kantor
cabang dan menjalankan usahanya.
b) Tugasnya :
1) Mengawasi cabang-cabang serta memiliki jadwal rahasia dalam
melakukan pemeriksaan ke kantor cabang.
2) Menyusun laporan dan memberikan saran / rekomendasi hasil
pemeriksaan kepada atasan.
3. Bagian Operasional /Pemasaran (OPP)
a) Fungsinya :
Merencanakan, mengkoordinasi, menyelenggarakan dan mengendalikan
pelaksanaan kegiatan operasional dan pengembangan usaha inti, usaha lain dan
usaha syariah serta melakukan pemasarannya. Setiap cabang memberiakan
laporan setiap bulannya baik dari omzet setiap produk yang ada di pegadaian
sehingga bagian pengembangan dapat membandingkan perkembangan di setiap
b) Tugasnya :
1) Mengawasi kegiatan pembinaan operasional usaha inti dan usaha lain serta
usaha syariah dengan cara mengawasi setiap produk yang ditawarkan baik
itu promosi, omzet dan lain-lain.
2) Menyelesaikan semua masalah yang terjadi apabila ada kesalahan laporan
dari cabang misalnya ada omzet yang kurang.
4. Asisten Manajer Usaha Inti
a) Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasi, dan melaksanakan dan mengawasi pelaksanaan
kegiatan operasional usaha inti serta melakukan pemasaranya serta mengatur
semua kegiatan operasional dan pengembanganya.
b) Tugasnya:
Dalam menjalankan tugasnya, manajer harus bekerja sama dengan staf pegawai
dan juga bekerja di cabang untuk pengembangan setiap produk yang ada
ditawarkan agar lebih lancer. Contoh : Setiap satu bulan sekali manajer
memberikan laporan kepada Pimpinan Wilayah lalu ke bagian OPP.
5. Asisten Manajer Usaha Lain-lain
a) Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasi, dan mengatasi pelaksanaan kegiatan operasional
usaha lain serta melakukan pemasaran dan kerja sama dengan staf operasional
pengembangan dan menjalankan usaha lain dan berusaha untuk melakukan
b) Tugasnya:
Kegiatan promosi usaha lain, melakukan promosi dalam bentuk papan reklame,
surat kabar, dan brosur.
6. Manajer Keuangan
a) Fungsinya:
Pembendaharaan serta akuntansi kantor wilayah. Manajer keuangan yang
menentukan biaya yang keluar dengan persetujuan Pimpinan Wilayah.
b) Tugasnya:
1. Rencana kerja dan anggaran bagian keuangan dan meneliti laporan dari
cabang mengenai keuangan dan menentukan anggaran untuk setiap kantor
cabang yang di dapat dari laporan setiap satu bulan sekali atau tiga bulan
sekali.
2. Menyusun rencana jangka panjang dan rencana kerja serta anggaran kantor
wilayah, mengalokasikan anggaran serta mengevaluasi realisasi anggaran
dan pelaporan agar penggunaan keuangan dapat terkendali secara efektif
dan efisien. Setiap kantor wilayah dan cabang harus memberikan laporan
sehingga penggunaan uang atas biaya-biaya yang dikeluarkan dapat
terkendali dengan baik.
7. Asisten Manajer Perbendaharaan
a) Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasi, melaksanakan dan mengawasi pengurusan
perbendaharaan, penagihan, dan perpajakan, menyusun rencana kerja dan
para staff keuangan dalam menjalankan fungsinya baik masalah pajak, listrik,
telepon, dan lain-lain.
b) Tugasnya:
1. Mengurus dan menyelesaikan piutang/hutang kantor wilayah dan kantor
cabang dan menyelesaikannya sehingga tidak ada masalah dikemudian hari.
2. Mengurus perpajakan, asuransi, dan iuran-iuran lainya menjadi beban kantor
cabang.
8. Manajer Sumber Daya Manusia
a) Fungsinya :
Merencanakan, mengkoordinasikan, menyelenggarakan dan mengendalikan
administrasi dan pengembangan kesejahteraan SDM dan bekerjasama dengan
staff pegawai dalam melakukan beberapa hal diantaranya pelatihan, diklat
rekrutmen, promosi, mutasi, pensiun pegawai, pengangkatan kepangkatan, dan
kenaikan gaji berkala, pemberian penghargaan dan hukuman.
b) Tugasnya :
1) Merencanakan, menyelenggarakan urusan diklat, promosi serta mengawasi
proses rekrutmen dan pensiunan pegawai.
2) Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi usulan
izin perkawinan dan perceraian serta penindakan/sanksi disiplin dan
sebelum itu asisten harus mengetahui pegawainya sudah menikah atau
belum.
Merencanakan, mengkoordinasikan, malaksanakan, dan mengawasi proses
pembuatan daftar gaji dan tunjangan, asuransi pegawai, cuti, bantuan pembinaan
jasmani dan rohani, rekreasi, surat perintah perjalanan sinas serta bantuan lainya
untuk pegawai kantor wilayah dan kantor cabang.
b) Tugasnya :
1) Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan, dan mengawasi urusan
asuransi pegawai, bantuan sosial, perjalanan dinas, uang pesangon,
persiapan pensiun pegawai, pembinaan jasmani rohani dan rekreasi serta
bantuan lainya dan bekerjasama dengan staf baik dalam akses.
2) Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan, dan mengawasi urusan
cuti, dispensasi, jam kerja dan lembur.
10.Manajer Logistik
a) Fungsinya :
Merencanakan, mengkoordinasi, menyelenggarakan dan mengendalikan kegiatan
dan perlengkapan rumah tangga dan pengolahan bangunan kantor pusat dan
kantor cabang serta menjaga fasilitas yang dimiliki maupun perawatan
pembangunanya agar perlengkapan rumah tangga dapat dirawat.
b) Tujuanya :
Agar perlengkapan rumah tangga dan pengolahan bahan banguanan kantor pusat
dan kantor cabang memiliki perawatan yang baik.
11.Asisten Manajer Perlengkapan Rumah Tangga
