PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN
TERHADAP KINERJA GURU PADA SMKN 4
MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Oleh:
OCTAVIAN WAHYU IRAWAN
201110160311022
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur penulis tujukan terhadap kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat serta hidayahNya yang derikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi. Sholawat serta salam penulis tujukan kepada junjungan besar Nabi Muhammad SAW yang telah membawa umat manusia keluar dari jaman jahiliyah yaitu jaman kebodohan hingga sampai kepada jaman yang terang benderang penuh keindahan bersama dengan Islam.
Penyusunan skripsi penulis mengambil judul ” PENGARUH MOTIVASI
KERJA DAN KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA GURU PADA SMKN 4 MALANG. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana atau gelar Strata 1.
Terealisasinya skripsi ini, tidak lepas dari dukungan dan bantuan serta bimbingan dengan penuh ketelatenan atau kesabaran dari banyak pihak. Tiada kata yang pantas penulis tujukan selain ucapan terima kasih:
1. Bapak Dr. H. Muhajir Efendi, MAP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2. Bapak Dr. Nazaruddin Malik, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Bapak Dr. Marsudi, M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang.
4. Ibu Dra. Uci Yuliati, M.M selaku Dosen Wali Kelas A Manajemen 2011.
5. Ibu Dra. Titiek Ambarwati, M.M selaku Dosen Pembimbing Pertama yang telah
memberikan waktu, tenaga, dan ilmunya untuk memberikan bimbingan dengan
6. Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Dosen Pembimbing Kedua yang telah
memberikan waktu, tenaga, dan ilmunya untuk memberikan bimbingan dengan
penuh kesabaran serta ketelatenan hingga penulisan skripsi ini selesai.
7. Bapak/Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan pengetahuan akan ilmu
pengetahuan selama masa perkuliahan, sehingga saya dapat menyelesaikan
skripsi ini.
8. Seluruh guru tetap SMKN 4 Malang pada khususnya yang telah bersedia dan
bekerja sama dengan baik dalam membantu penyelesaian skripsi ini.
9. Bapak M. Asrofi selaku staff guru bagian SDM pada SMKN 4 Malang yang
bersedia menjadi narasumber, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
10.Kedua orang tua yang selalu memberikan do’a, motivasi dan materi yang
menjadikan saya termotivasi sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan yang disebabkan keterbatasan peneliti, oleh karena itu peneliti
mengharapkan saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang
membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Peneliti
DAFTAR ISI
7. Hubungan Antara Variabel Motivasi, Kemampuan dan Kinerja……… 23
D. Hipotesisi Penelitian ... ... 25
III. METODE PENELITIAN ... 26
A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26
B. Jenis Penelitian ... 26
C. Definisi Operasional Variabel ... 26
D. Populasi dan Sampel ... 32
E. Jenis dan Sumber Data ... 33
F. Teknik Pengumpulan Data ... 34
G. Teknik Pengukuran Variabel ... 34
H. Pengujian Instrumen ... 36
I. Teknik Analisa Data ... 38
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
A. Sejarah SMKN 4 Malang ... 44
B. Visi dan Misi ... 45
C. Struktur Organisasi ... 46
D. Tugas dan Wewenang Anggota Organisasi ... 47
E. Gambaran dan Karakteristik Responden ... 75
F. Uji Instrumen ... 81
G. Hasil Analisis Data ... 84
V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 100
A. Kesimpulan ... 100
B. Saran ... 100
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 24
Gambar 3.1 Uji Pihak Kanan ... 43
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 47
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Rekapitulasi Nilai Rata-Rata Hasil Ujian Nasional SMKN 4 Malang .... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 11
Tabel 3.1 Item Pertanyaan Variabel Bebas. ... 31
Tabel 3.2 Item Pertanyaan Variabel Terikat ... 32
Tabel 3.3 Pengukuran Skor ... 35
Tabel 3.4 Rentang Sakala ... 38
Tabel 4.1 Data Jumlah Guru SMKN 4 Malang ... 75
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76
Tabel 4.3 Karakteristik responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 77
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 79
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 80
Tabel 4.7 Uji Validitas Motivasi Kerja (X1) ... 81
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kemampuan (X2) ... 82
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Kinerja Guru (Y) ... 83
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 84
Tabel 4.11 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Motivasi ... 85
Tabel 4.12 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel kemampuan ... 86
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Skor Jawaban Responden
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi, Kemampuan
dan Kinerja
Lampiran 4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta : Rineka Cipta
Arikunto, S. 2009. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara
Bangun Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Universitas Diponegoro. Semarang.
Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Handoko, T Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE
Husein, Umar. 2001. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum
Kreitner, Robert dan Angelo Knicki. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Ma’arif, Syamsul. 2011. Guru Profesional Harapan dan Kenyataan. Semarang: Walisongo Press
Malayu S.P. Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Malayu S.P. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketujuh. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemaen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Robert L. Mathis Jackson dan John H Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Sardiman, A.M. 2012. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: CV Alphabeta
Sutrisno Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Pasal 1 Ayat 10.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pendidikan di Indonesia merupakan salah satu masalah yang masih banyak
membutuhkan perhatian dari pemerintah. Indonesia pada era globalisasi seperti
sekarang ini harus mampu meningkatkan standart mutu pendidikan yang sudah ada
agar tidak kalah bersaing oleh Negara-negara lain. Indonesia diharuskan untuk
mampu menciptakan orang-orang yang mandiri dan berdaya saing. Sebuah negara
dikatakan maju salah satunya adalah memiliki SDM yang mampu mengangkat
harkat dan martabat suatu bangsa itu sendiri. Pemenuhan akan pendidikan merupakan
salah satu alasan mengapa pemerintah pada saat ini menjalankan program wajib
belajar 12 tahun untuk menciptakan SDM yang berkualitas.
Proses menciptakan lulusan-lulusan yang handal tentunya melibatkan
tenaga-tenaga pengajar yang berkompeten dan memiliki kemampuan, yang dimaksud proses
disini adalah suatu kegiatan belajar mengajar yang dilakukan oleh guru dan peserta
didik dalam sarana mencapai tujuan bersama yaitu menciptakan lulusan yang
berkompeten dan mempunyai daya saing. Tugas guru disini tidak mudah karena
berkaitan langsung dengan penciptaan SDM yang akan menjadi generasi penerus
bangsa, apabila generasi penerus bangsa lahir dengan kemampuan berdaya saing
2
Kelangsungan hidup suatu bangsa akan terancam karena lemahnya suatu
Negara dalam persaingan dunia. Dibutuhkan dorongan bagi guru dalam
menciptakan orang-orang yang berkompeten dan mempunyai daya saing. Dorongan
yang dimaksud adalah motivasi yang hadir pada diri seorang tenaga pengajar maupun
dari luar dalam menciptakan lulusan yang berkompeten dan mempunyai daya saing.
Kewajiban atau tugas utama seorang guru menurut UU no. 14 tahun 2005 ayat
1 tentang guru dan dosen yaitu guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama
mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi
peserta didik. Seorang guru bekewajiban untuk menjadikan lulusan-lulusan yang
mempunyai nilai lebih dan berdaya saing untuk kompetisi diluar.
Berdasarkan dari objek penilitian yang diambil oleh peneliti yaitu dengan objek
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), maka seorang guru diwajibkan untuk
menguasai ilmu-ilmu praktek yang ada pada setiap jurusan yang terdapat pada
Sekolah Menengah Kejurun (SMK). Proses penanaman akan ilmu-ilmu praktek pada
SMK menjadikan sebuah modal utama dalam kelangsungan hidup siswa-sisiwi SMK.
Tujuan dari SMK yaitu menyiapkan lulusan-lulusan yang siap kerja, maka
penanaman akan ilmu-ilmu praktek yang ada pada setiap jurursan merupakan modal
utama yang harus dikuasai oleh siswa-sisiwi lulusan dan juga para guru sebagai
pembina dalam hal mencerdaskan kehidupan bangsa. Tujuan dari mencerdaskan
kehidupan bangsa adalah dengan meningkatkan kualitas dari Sumber Daya Manusia
3
Mangkunegara (2001:67) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah 1) Motivasi, dan 2) kemampuan. Maksudnya adalah ketika seseorang
melakukan pekerjaan dengan memaksimalkan kemampuan yang dimiliki serta
dorongan untuk mencapai hasil pekerjaan yang tinggi pula membuat seseorang
mampu bekerja secara professional dan ketika dia hanya memiliki salah satu maka
cenderung dia bekerja tidak secara professional, disini guru dalam mengemban
misinya mencerdaskan bangsa diwajibkan memiliki kedua-duanya yaitu motivasi dan
kemampuan.
Kemampuan dari sorang guru memiliki kaitan kepada hasil yang yang akan
mereka dapatkan dalam proses belajar mengajar, ketika seorang guru kurang
menguasai akan teori serta praktik dari proses belajar mengajar maka akan
berpengaruh kepada peserta didik dalam menghadapi dunia kerja. SMKN 4 Malang
merupakan institusi pendidikan yang bersifat kejuruhan yaitu didalamnya terdapat
berbagai macam program studi jurusan yang ditawarkan, maka kemampuan seorang
tenaga pengajar dalam menguasai ilmu praktik dari setiap jurusan harus bisa
menguasai dengan baik dikarenakan mayoritas peserta didik yang belajar dengan
berbasis SMK langsung terjun di dunia kerja.
Pendapat dari Bapak M Asrofi selaku bagian SDM pada SMKN 4 Malang
mengenai variabel motivasi, kemampuan, dan kinerja secara rill, yaitu seorang guru
dapat memperoleh jabatan di SMKN 4 Malang, maka dia harus memberikan prestasi
kerja terlebih dahulu terhadap instansi pendidikan yang terkait. Pengembangan SDM
4
4 Malang agar termotivasi untuk mendapatkan prestasi kerja, akan tetapi masih ada
guru yang belum maksimal dalam pengembangan potensi, seperti halnya mereka
kurang berkemauan untuk membuat tulisan seperti karya ilmiah, melanjutkan sekolah
dan lain sebagainya.
Masalah-masalah yang terjadi pada SMKN 4 Malang dari segi keterampilan
yaitu masih banyak masalah yang tidak bisa dihadapi seorang guru dalam proses
belajar mengajar. Seperti halnya pada jurusan program studi Produksi (PD).
Berdasarkan hasil perbincangan yang peneliti lakukan dengan salah seorang guru
bagian SDM yaitu Bapak M Asrofi, masih sering terdapat masalah pada mesin
pencetak kertas yang kurang bisa ditangani oleh seorang guru, dengan kata lain
mereka harus meminta bantuan kepada guru lain yang lebih berpengalaman untuk
bisa menangani hal-hal atau masalah-masalah yang timbul.
Kinerja guru pada SMKN 4 Malang yang berkaitan pada proses belajar
mengajar dengan tugas utama yaitu mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,
melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik menurut bapak M asrofi masih ada
guru yang kurang maksimal dalam mentransfer bahan ajar kepada peserta didik,
apalagi mereka dituntut untuk bisa menguasai adanyan kurikulum baru yaitu
kurikulum 13 pada SMKN 4 Malang yang mengharuskan para peserta didik untuk
mampu bersaing pada tingkatan MEA (Masyarakat Ekonomi Asean). Kurikulum baru
ini menekankan pada pendidikan karakter dan budaya bangsa yang meliputi
5
Berikut data rekapitulasi nilai rata-rata hasil ujian nasional (UN) pada SMKN 4
Malang.
Tabel 1.1
Rekapitulasi Nilai Rata-Rata Hasil Ujian Nasional
SMKN 4 Malang
Berdasarkan dari tabel rekapitulasi nilai rata-rata hasil UNAS selama 3 tahun
terakhir di atas, dapat dilihat dari kecenderungan rata-rata nilai hasil UNAS yang
didapat pada setiap tahunya bersifat fluktuatif, walaupun nilai rata-rata UNAS sudah
melebihi standart kelulusan nilai minimal yaitu pada tahun 2011/2012 sebesar (4,50),
tahun 2012/2013 sebesar (4,50), dan tahun 2013/2014 sebesar (5,00).
Pada tahun 2012/2013 dan tahun 2013/2014 sekolah mulai membuat kebijakan
membagi dua nilai rata-rata ketika peserta UNAS lebih dari 1000 peserta. Data
pendukung yang timbul pada penelitian ini salah satunya dapat dilihat pada tabel
1.1pada mata pelajaran matematika yang perolehan nilai rata-rata dari tahun
6
terdapat rentang atau gap yang cukup jauh dari penurunan nilai rata-rata hasil UNAS
pada SMKN 4 Malang. Oleh karena itu dalam penelitian ini peneliti mengangkat
judul “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN TERHADAP
KINERJA GURU PADA SMKN 4 MALANG”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka dapat disajikan beberapa masalah pokok yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana motivasi dan kemampuan yang terjadi pada SMKN 4 Malang?
2. Apakah secara parsial motivasi berpengaruh terhadap kinerja guru pada SMKN
4 Malang?
3. Apakah secara parsial kemampuan berpengaruh terhadap kinerja guru pada
SMKN 4 Malang?
4. Apakah motivasi dan kemampuan berpengaruh terhadap kinerja guru SMKN 4
Malang?
5. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru SMKN 4
Malang?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Untuk mendiskripsikan motivasi kerja yang terjadi pada SMKN 4 Malang.
7
3. Menguji pengaruh motivasi kerja dan kemampuan terhadap kinerja guru SMKN
4 Malang.
4. Untuk mengetahui vriabel yang paling berpengaruh antara motivasi dan
kemampuan.
D. Manfaat penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberi manfaat sebagai bahan informasi
maupun bahan pertimbangan berbagai pihak antara lain:
1. Bagi Institusi
Dapat digunakan sebagai acuan atau pendorong bagi institusi pendidikan
untuk dipakai sebagai acuan dalam memotivasi tenaga pengajar, agar tenaga pengajar
bisa bekerja secara maksimal dan dapat menciptakan siswa didik yang berkompeten.
2. Bagi Peneliti Lain
Sebagai bahan refrensi kepada peneliti lain untuk menjadikan penelitan ini
menjadi dasar dalam kegiatan penelitian tentang pengaruh motivasi kerja dan
kemampuan guru terhadap kinerja guru.
E. Batasan Masalah
Untuk menghindari simpang siur dalam penelitian ini maka perlu adanya
pembatasan masalah. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah
motivasi dan kemampuan seorang tenaga pengajar terhadap kinerja dalam proses
8
1. Teori motivasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori Hirarki
Kebutuhan Maslow yaitu menggunakan indikator kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebuthan harga diri, dan kebutuhan
aktualisasi diri.
2. Kemampuan guru dibatasi pada pengetahuan dan keterampilan seperti yang
dijelaskan oleh Keith Davis dalam Mangkunegara (2006 : 67).
3. Pada kinerja guru yang ada di SMKN4 Malang peneliti membatasi variabel
kinerja ini hanya pada kegiatan proses belajar mengajar yang dilakukan oleh
guru di SMKN4 Malang.
4. Responden yang diangkat dalam penelitian ini yaitu guru tetap yang ada pada
9 BAB II
TINJAUAN TEORI
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Abu Samman Lubis (2010), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada KPPN kupang).
Pada penelitian terdapat dua variabel bebas yaitu motivasi dan kemampuan dan satu
variabel terikat yaitu kinerja. Adapun hasil penelitian yaitu :
1. Secara simultan (bersama-sama) variabel kemampuan yang terdiri dari
pengetahuan (X1.1) dan keterampilan (X2.2) berpengarh signifikan terhadap
variabel kinerja (Y). besarnya pengaruh kedua variabel tersebut terhadap
kinerja adalah 30,10%
2. Secara parsial (sendiri-sendiri) vriabel pengetahuan dan keterampilan juga
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
3. Secara simultan (bersama-sama) variabel motivasi yang terdiri dari variabel
fisiologis (X2.1), keamanan dan keselamatan (X2.2), kebutuhan social (X3.3),
penghargaan (X2.4) dan aktualisasi diri (X2.5) berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja. Besarnya pengaruh kelima variabel tersebut terhadap kinerja
adalah 46,80%.
4. Secara parsial hanya variabel fisiologis (X2.1), keamanan dan keselamatan
10
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja, sedangkan variabel
penghargaan (X2.4) berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel kinerja.
Wangsit Adi Winoto (2013), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
Motivasi dan Kemampuan Tehadap Kinerja Karyawan CV. Cahaya Mas Malang.
Pada penelitian terdapat dua variabel bebas yaitu: Motivasi dan Kemampuan, serta
satu variabel terikat yaitu: Kinerja. Hasil dari penelitian ini adalah variabel motivasi
masuk dalam kategori tinggi, varibel kemampuan masuk dalam kategori tinggi, dan
varibel kinerja masuk dalam kategori tinggi, varibel motivasi dan kemampuan
berpengaruh secara simultan dan signifikan, dan variabel motivasi lebih berpengaruh
11
TABEL 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Judul Variabel Hasil Penelitian
12
Posisi Peneliti
Posisi peniliti dibandingkan dengan peniliti lain yang memanfaatkan hasil
penelitian sebelumnya untuk dijadikan sebagai acuan dalam melanjutkan penelitian
serta membandingkan hasil penelitian yang sedang dilakukan oleh peneliti. Perbedaan
dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti saat ini adalah terletak pada tahun
pembuatan yang peneliti lakukan yaitu pada tahun 2015, objek penelitian yang diteliti
yaitu pada SMKN 4 Malang.
Indikator yang dipakai dalam penelitian ini pada motivasi kerja menggunakan
teori dari Abraham Maslow dalam Wilson Bangun (2012:316) yaitu kebutuhan
fisiologis, rasa aman, kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Indikator
kemampuan menggunakan teori dari Mangkunegara (2001:67) yaitu pengetahuan dan
keterampilan. Indikator dari kinerja menurut UU no. 14 tahun 2005 yaitu mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi. Alat
analisis yang dipakai dalam penelitian ini yaitu Uji Validitas, Uji Reliabilitas,
Rentang Skala, Regresi Linier Bergandan, Uji F, dan Uji t.
B. Tinjauan Teoritis
1. Pengertian Motivasi
Menurut T. Hani Handoko (2003:252) menyatakan motivasi adalah keadaan
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan
13
Hadari Nawawi (2003:351) yaitu suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:143) menyatakan bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terinteregasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan, sedangkan menurut Robert L Mathis dan H.
Jackson (2001:89) motivasi merupakan didalam diri seseorang yang menyebabkan
orang tersebut melakukan tindakan.
2. Teori-Teori Motivasi
a. Teori Hirarki Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Wilson Bangun
(2012:316), mungkin bisa dikatakan teori inilah yang paling popular bila
dibandingkan dengan teori-teori motivasi lainya. Teori ini menjelaskan bahwa setiap
manusia mempunyai kebutuhan (need) yang munculnya sangat bergantung kepada
kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi
kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini
disebut sebagai “The Five Hierarchy Need” mulai dari kebutuhan yang pertama sampai pada kebutuhan yang tertinggi. 5 tingkatan teori hirarki kebutuhan Abraham
14
1) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan
manusia. Manusia dalam hidupnya lebih mengutamakan kebutuhan fisiologis, karena
kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi hidup manusia.
Setelah kebutuhan ini terpenuhi, manusia baru dapat memikirkan kebutuhan yang
lebih tinggi. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat
pertama (the first need), antara lain, kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks,
dan istirahat.
2) Kebutuhan Rasa Aman
Setelah kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat
kedua sebagai penggantinya, yaitu kebutuhn rasa aman. Ini merupakan kebutuhan
akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Manusia mendirikan rumah
yang bebas dari bahaya, seperti mendirikan rumah bukan ditepi pantai, atau
mendirikn rumah yang bebas dari ancaman binatang buas, dan bebas dari
banjir.Dalam sebuah perusahaan, dimisalkan adanya rasa aman tenaga kerja untuk
mengerjakan pekerjaanya, misalnya adanya asuransi, tunjangan kesehatan, dan
tunjangan pensiun.
3) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup
untuk berkelompok. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki,
diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan. Umumnya manusia
15
kebutuhn social. Pada tingkat ini manusia sudah ingin bergabung dengan
kelompok-kelompok lain ditengah masyarakat.
4) Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan harga diri menyangkut faktor kehormatan diri seperti, harga diri,
otonomi dan prestasi; dan faktor penghormatan dari luar, misalnya, status,
pengakuan, dan perhatian.Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image, karena
merasa harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya. Perilakunya sudah berbeda
dari sebelumnya baik cara bicara, tidak sembarang tempat untuk berbelanja, dan lain
sebagainya.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Akhirnya sampailah kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan ini muncul setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan
ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya dan
mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan
diri.Demikianlah setiap kebutuhan yang telah dapat memberikan kepuasan, maka
kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Dari titik pandang motivasi, teori ini
mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara
lengkap, suatu kebutuhan yang dapat memberikan kepuasan yang cukup banyak tidak
16
b. Teori Motivasi Prestasi
Edy Sutrisno (2011:128) teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David
McCleland disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Menurut teori ini ada tiga
komponen dasar yang digunakan untuk memotivasi orang bekerja yaitu:
a) Need for Achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar
kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan berhubungan erat dengan
pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi
tertentu.
b) Need for Affiliation
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubunganya
dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan
hubungan secara akrab dengan orang lain.
c) Need for Power
Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain.
Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang
memedulikan perasaan orang lain.
c. Teori X dan Y
Teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam Wilson Bangun
(2012:320). Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai
manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan
17
menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia
didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi-asumsi tertentu.
d. Teori ERG
Clayton P Alderfer dalam Edy Sutrisno (2011:135) mengemukakan teorinya
dengan nama teori ERG (Exsistence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan
modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, dalam memodifikasi ini
memanfaatkan kelima tingkatan kebutuhan maslow menjadi tiga macam kebutuhan
saja.
a) Exsistence
Merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya
keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah
masyarakat atau perusahaan. Exsistence disini meliputi kebutuhan psikologi
(rasa lapar, haus, tidur).
b) Relatedness
Merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya.
Dalam teori ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan
seseorang dengan orang lain.
c) Growth
Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan kebutuhan
yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti
18
3. Pengertian Kemampuan
Mangkunegara (2001:67) secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari :
1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan potensi (IQ)
2. Keterampilan (Skill) / kemampuan reality
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2014:135) keterampilan yaitu
kapasitas spesifik untuk memanipulasi objek secara fisik, Sedangkan kecerdasan yang
juga dikemukan oleh Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2014:137) yaitu
melakukan pemikiran, penalaran dan pemecahan masalah yang konstruktif.
Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas
dalam suatu pekerjaan, Stephen P. Robbins (2008:57). Pengertian lain dari
kemampuan yaitu, kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat
dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri
atas dua kelompok faktor: faktor intelektual dan faktor fisik.
1. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang
dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental-berpikir, menalar, dan
memecahkan masalah. Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan
19
biasanya mendapatkan lebih banyak uang dan tingkat pendidikan yang lebih tinggi.
Individu yang cerdas juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok.
2. Kemampuan Fisik
Pada tingkat yang sama dimana kemampuan intelektual memainkan sebuah
peran yang lebih besar dalam pekerjaan kompleks dengan tuntutan kebutuhan
pemrosesan informasi, kemampuan fisik (physical abilities) tertentu bermakna
penting bagi keberhasilan pekerjaan yang kurang membutuhkan keterampilan dan
lebih terstandar. Misalnya, pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, ketegangan
fisik, kekuatan kaki, atau bakat-bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk
mengidentifikasi kemampuan fisik seorang karyawan.
4. Pengertian Kinerja
Kinerja guru berarti tingat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seorang guru
dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah
ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi Samsudin (2006:159). Menurut
Wirawan (2009:5) menyatakan konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika
energy kerja yang dalam bahasa inggris adalah performance, kinerja adalah keluaran
yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekrjaan atau suatu
profesi dalam waktu tertentu.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian
20
kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara (2001:67)).
Menurut Hasibuan (2002:94) prestasi kerja adalah suatu hasil dari proses kerja
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan
dan minat seorang karyawan, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga
faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
5. Kinerja Guru
Kinerja guru menurut UU no. 14 tahun 2005 “adalah pendidik profesional
dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur
pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah”. Peran guru ini
semata-mata untuk meningkatkan serta mengembangkan potensi anak didik yang ada.
Dimana ini bertujuan untuk menjadikan kualitas sumber daya manusia menjadi
meningkat dan mampunyai daya saing.
Definisi indikator kinerja guru yaitu:
21
2) Mengajar adalah menyampaikan pengetahuan pada anak didik Sardiman
(2012:47).
3) Membimbing adalah kegiatan menuntun anak didik dalam perkembanganya
dengan jalan memberikan lingkungan dan arah yang sesuai dengan tujuan
pendidikan Sardiman (2012:140).
4) Mengarahkan yaitu berkaitan dengan jiwa kepemimpinan yang ada dalam diri
seorang guru. Guru dalam hal ini harus dapat membimbing dan mengarahkan
kegiatan belajar siswa sesuai dengan tujuan yang dicita-citakan Sardiman
(2012:145).
5) Menurut Syamsul Ma’arif (2011:37) melatih yaitu proses memberikan latihan
kepada peserta didik dengan sejumlah keterampilan , harapanya peserta didik
memiliki ketrampilan dasar yang dapat dikembangkan sendiri dan siap untuk
berdaya saing.
6) Menilai yaitu otoritas dari seorang guru untuk menilai prestasi anak didik dalam
bidang akademis maupun tingkah laku sosialnya, sehingga dapat menentukan
anak didiknya berhasil atau tidak Sardiman (2012:146)
7) Mengevaluasi menurut Ralph and Tyler dalam Suharsimi Arikunto (2009:3)
menyatakan bahwa:
Evaluasi merupakan sebuah proses pengumpulan data untuk menentukan sejauh
mana, dalam hal apa, dan bagian mana tujuan pendidikan sudah tercapai.
22
6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man in the
right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Simanjutak (2005:10) dijelaskan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh
banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1) Kompetensi individu
Kompetensi ini merupakan kemampuan dan ketrampilan dalam melakukan
pekerjaan. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa fakto yang dapat
dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu:
a) Kemampuan dan ketrampilan kerja
23
2) Dukungan organisasi
Dukungan organisasi disini berarti kinerja setiap orang dalam perusahaan
bergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengawasan, penyediaan sarana
dan prasarana kerja, bentuk pengorganisasian, pemilihan teknologi, kenyamanan
motivasi kerja serta kondisi dan syarat kerja.
3) Dukungan Manajemen
Dukungan Manajemen berarti kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga
sangat bergantung kemampuan manajerial para manajer atau pimpinan, baik itu
sengan membengun sisem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis
maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja.
7. Hubungan Antara Variabel Motivasi, Kemampuan, Dan Kinerja
Hubungan antar variabel ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam
Mangkunegara (2001:67) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
24
C. KERANGKA PEMIKIRAN
Sumber : Mangkunegara (2001:67)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Pada kerangka konseptual diatas dapat dilihat dalam hal ini motivasi serta
kemampuan tenaga pengajar mempunyai pengaruh terhadap kinerja para tenaga
pengajar kepada institusi pendidikan yang terkait. Peran motivasi menjadikan faktor
yang dapat memicu meningkatnya tingkat kinerja pada seorang tenaga pengajar.
Semisal ketika seorang tenaga pengajar tersebut mengalami kesulitan dalam
meningkatkan kualitas didik siswa-sisiwi nya peran motivasi dapat membantu untuk
menghindari penurunan kinerja pada guru. Kemampuan dapat memicu seorang
tenaga pengajar dalam menjalankan tugas sebagai tenaga pendidik. Kemampuan (X2)
- Kebutuhan Harga Diri
(X1.4)
- Kebutuhan Aktualisasi
25
Teori yang menghubungkan antara variabel motivasi dan kinerja menurut
Abraham Maslow dalam Wilson Bangun (2012:316) dengan teori hierarki 5
kebutuhan. Teori yang menghubungkan antara variabel kemampuan terhadap kinerja
dikemukakan oleh Mangkunegara (2001:67) yaitu dengan indikator kemampuan
pengetahuan dan ketrampilan. Teori yang menghubungkan antara motivasi dan
kemampuan berpengaruh terhadap kinerja Mangkunegara (2001:67) yaitu Human
Performance = Ability + Motivation.
D. HIPOTESIS PENELITIAN
Berlandaskan landasan teori yang dijelaskan sebelumnya Mangkunegara
(2001:67) merumuskan bahwa Human Performance = Ability+Motivation atau
Kinerja Seseorang = Kemampuan+Motivasi dan juga dari hasil penelitian yang
dilakukan oleh Wangsit Adi Winoto (2013) dengan hasil penelitian variabel motivasi
lebih berpengaruh terhadap kinerja, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai
berikut:
1. Motivasi secara parsial diduga berpengaruh secara posistif dan signifikan
terhadap kinerja guru pada SMKN 4 Malang.
2. Kemampuan secara parsial diduga berpengaruh secara posistif dan signifikan
terhadap kinerja guru pada SMKN 4 Malang.
3. Motivasi dan kemampuan diduga berpengaruh secara posistif dan signifikan
26
4. Diduga variabel motivasi lebih berpengaruh terhadap kinerja guru pada
