PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV
(PERSERO) MEDAN
TESIS
Oleh
KHAIRUL AKHIR LUBIS
057019017/IM
S
E K O L A H
P A
S C
A S A R JA NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2008
Khairul Akhir Lubis : Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Perkebunan Nusantara Iv (Persero) Medan, 2008
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV
(PERSERO) MEDAN
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains
dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
KHAIRUL AKHIR LUBIS
057019017/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN Nama Mahasiswa : Khairul Akhir Lubis
Nomor Pokok : 057019017
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) (Dr. Rismayani, S.E., MS)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Dr. Rismayani, S.E., MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 21 Nopember 2008
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si.
Anggota : 1. Dr. Rismayani, SE, MS
2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS
3. Drs. H.B. Tarmizi, SU
4. M. Syahyunan, S.E., M.Si
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :
”PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN.”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar dan jelas.
Medan, September 2008 Yang Membuat Pernyataan
ABSTRAK
Menyadari bahwa sumber daya manusia adalah aset penting perusahaan yang memiliki kemampuan berkembang sebagai penentu keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang, maka peningkatan keterampilan sumber daya manusia berada di ururtan tertinggi. Memiliki sumber daya manusia yang teruji kemampuan, keterampilan, setia pada perusahaan, bersemangat dalam mencapai tujuan perusahaan akan membuat perusahaan tetap mampu bersaing dalam era persaingan global.
Terlebih bagi perusahaan yang merupakan lokomotif kemajuan ekonomi di Indonesia, khususnya di sektor agribisnsis seperti PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, pemberian pelatihan dan motivasi kepada para karyawan harus terus dilakukan. Ini dimaksudkan agar keterampilan, pengetahuan, sikap, loyalitas, semangat kerja dan komitmen pada perusahaan meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran sehingga dapat meningkatkan kinerja yang pada akhirnya juga akan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, baik secara parsial maupun secara simultan.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, baik secara parsial maupun secara simultan.
Teori yang digunakan untuk mendukung pembahasan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pimpinan, pria dan wanita di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang berjumlah 155 orang. Adapun teknik pengambilan sampel adalah purposive sampling (sampel pertimbangan) karena yang akan diteliti kinerjanya adalah karyawan pelaksana yang telah mengikuti pelatihan, maka sebagai penilai kinierja karyawan adalah karyawan pimpinan sehingga karyawan pimpinan yang dijadikan sebagai sampel.
Metode pengumpulan data dilakukan dengan angket dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
Nilai koefisien determinasi (R) diperoleh sebesar 8.81%. hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (pelatihan dan motivasi kerja) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 8.81%, sedangkan sisanya merupakan variabel yang tidak terungkap.
ABSTRACT
Realize that human resources is impportant assets of business that having capability to grow up who determine of success of business in the longterm, so that the increasing skill of human resources must be in the first rate. Having human resources the put to a test of ability, skill, loyal for company, conscious to reach the goal of business will make the enterprise have ability to compete in the global competition.
Especially for business as a locomotive of economic progress in Indonesia, in particularly in agribusiness sector like Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV, giving training and motivation to staff must be done. It means that skill, knowledge, loyality, attitude, enthusiasm of work, and comitment for enterprise will be increase so that every work will be done easier, exactly time, exactly goal until can increasing performance and so that the last increasing productivuty and profitability in the world business in global competition.
The formulation of problem in this research is what are training and motivation of work that effect of staff Performance on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV in partial and simultaneously.
This research aimed to recognize and analyze The Effect of Training and Motivation of Work for Staff Performance on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV in partial and simultaneously.
The theories used to support the discussion in this research include theory Human Resources Management, particularly related to Training, Motivation and Performance.
The population of research is all management staff men and women in the Centre Office on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV that total 155 peoples. The technic of sample determination in this research is purposive sampling because that will be thorough of performance is implementer staff have been receive training so that as assessor of staf performance is management staff.
The method of data collection is distribution of questionnaires and documentation study. The method of analysis used is multiple linear regression analysis by using software SPSS.
The research result by regression found that training and motivation of work simultaneously or patially have significant effect on performance of staff on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV.
The value of determination coefficient (R2) gained is 88.10%. this means that ability of independent variable (training and motivation of work) explains it’s effect on dependent variable (staff performance), 88.10% and the rest 11.90% variable is unexpressed (latent).
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, kehadirat ALLAH SWT, atas segala Karunia dan limpahan Rahmat-Nya dan shalawat beriring salam kepada Rasulullah Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: ”Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.
Penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada semua pihak yang mendukung, membantu, dan memberikan sumbangannya kepada penulis baik moril maupun materil selama proses pembuatan tesis ini yang penulis tujukan kepada:
1. Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H., SpA(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Rismayani, S.E., MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Anggota Komisi Pembimbing.
5. Prof. Dr. Paham Ginting, MS., HB Tarmidzi, S.E., SU, dan Amlys S. Silalahi, S.E., M.Si., serta M. Syahyunan, S.E., M.Si., selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
6. Seluruh Dosen dan pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta H. Sahdan Lubis (Alm) dan Ibunda tersayang Hj. Saibatul Aslamiyah (Almh).
8. Istri tercinta Vivianti Novita, S.E., M.Si dan anak pertamaku tersayang Azizah Al’Akhir Lubis.
9. Rekan-rekan mahasiswa Angkatan IX di Program Studi Magister Ilmu Manajamen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca.
Medan, September 2008 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... ...i
ABSTRACT... ...ii
KATA PENGANTAR... ...iii
DAFTAR ISI... ...v
DAFTAR TABEL... ...ix
DAFTAR GAMBAR... ...xi
DAFTAR LAMPIRAN... xii
BAB I PENDAHULUAN... ...1
I.1 Latar Belakang ... ...1
I.2 Perumusan Masalah ... ...3
I.3 Tujuan Penelitian ... ...3
I.4 Manfaat Penelitian ... ...4
I.5 Kerangka Berpikir... ...4
I.6 Hipotesis... ...6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... ...7
II.1 Penelitian Terdahulu ... ...7
II.2.1 Pengertian Pelatihan ... ...10
II.2.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)... ...12
II.3 Teori Tentang Motivasi Kerja... ...17
II.3.1 Pengertian Motivasi... ...17
II.3.2 Teori-Teori Motivasi ... ...19
II.4 Teori Tentang Kinerja ... ...22
II.4.1 Pengertian Kinerja ... ...22
II.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... ...23
II.4.3 Penilai Kinerja ... ...25
II.4.4 Dimensi Kinerja ... ...26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... ...29
III.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... ...29
III.2 Metode Penelitian ... ...29
III.3 Populasi dan Sampel ... ...29
III.3.1 Populasi ... ...29
III.3.2 Sampel... ...30
III.4 Metode Pengumpulan Data ... ...31
III.5 Jenis dan Sumber Data ... ...31
III.6 Identifikasi Variabel... ...31
III.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... ...34
III.7.2 Uji Reliabilitas ... ...34
III.8 Uji Asumsi Klasik ... ...35
III.8.1 Uji Normalitas... ...35
III.8.2 Uji Homogenitas...35
III.8.3 Uji Linieritas Garis Regresi ... ...37
III.8.4 Uji Multikolinieritas... ...39
III.8.5 Uji Autokorelasi ... ...40
III.9 Teknik Analisis Data... ...41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... ...45
IV.1 Hasil Penelitian ... ...45
IV.1.1 Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)... ...45
IV.1.2 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero). ...49
IV.1.3 Fungsi-Fungsi Perusahaan dan Cakupan Tugas ... ...51
IV.2 Analisis Validitas dan Reliabilitas ... ...52
IV.2.1 Pelatihan (X1)... ...52
IV.2.2 Motivasi (X2)...55
IV.2.3 Kinerja Karyawan (Y)... ...60
IV.3 Karakteristik Responden... ...62
IV.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... ...62
IV.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .. ...62
IV.4 Uji Asumsi Klasik... ...64
IV.4.1 Uji Normalitas... ...65
IV.4.2 Uji Homogenitas ... ...66
IV.4.3 Uji Linearitas Garis Regresi ... ...67
IV.4.4 Uji Multikolinieritas ... ...71
IV.4.5 Uji Autokorelasi... ...72
IV.5 Analisis Data... ...72
IV.6 Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis... ...76
BAB V SIMPULAN DAN SARAN... ...82
V.1. Simpulan ... ...82
V.2 Saran ...82
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
III.1 Populasi dan Sampel Karyawan Pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan...30
III.2 Defenisi operasional Variabel ... ...33
III.3 Interpretasi Koefisien Korelasi nilai r ... ...44
IV.1 Fungsi Perusahaan dan Cakupan Tugas... 51
IV.2 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1) Iterasi Pertama...52
IV.3 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1) Iterasi Kedua...54
IV.4 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) Iterasi Pertama...55
IV.5 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) Iterasi Kedua...57
IV.6 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) Iterasi Ketiga...58
IV.7 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Iterasi Pertama... 60
IV.8 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Iterasi Kedua...61
IV.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
IV.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... ...62
IV.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... ...63
IV.13 Test of Homogeneity of Variance ... ...67
IV.14 Anova Table...68
IV.15 Coefficients ... ...71
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
I. Angket Sebelum Uji Coba ... 87
II. Distribusi Jawaban Responden pada Angket Uji Coba... 95
III. Hasil Pengolahan Angket Uji Coba ... 98
IV. Angket Sesudah Uji Coba ... 111
V. Data Mentah Kuesioner... 118
VI. Proses Data Mentah Diubah Menjadi Data Baku (Menaikkan Data Ordinal Menjadi Data Interval)... 130
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Sejak tahun 2003, AFTA (Asean Free Trade Area) telah diberlakukan secara bertahap di lingkup negara-negara ASEAN, dan perdagangan bebas akan berlangsung sepenuhnya mulai tahun 2008, selanjutnya mulai tahun 2010 perdagangan bebas di seluruh wilayah Asia Pasifik akan dilaksanakan. Tantangan bagi setiap perusahaan adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi perekonomian untuk mendapatkan keuntungan secara maksimal sekaligus mengurangi kerugian dari persaingan global melalui pengelolaan sumber daya yang efisien dan efektif.
akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ego individu dan memperkuat komitmen karyawan pada perusahaan.
Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau sering disebut sebagai penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja juga mutlak dilakukan untuk melihat sampai sejauh mana keberhasilan pelatihan dan pemberian motivasi kepada karyawan tersebut Sistem penilaian kinerja karyawan ini merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya yang tentunya mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan sebagai instrumen untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, mengendalikan perilaku karyawan, termasuk tingkat ketidakhadiran, hasil kerja, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai.
Sejalan dengan uraian di atas, PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit, teh dan kakao yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang menjadi lokomotif kemajuan ekonomi di Indonesia khususnya di sektor agribisnis harus terus menerus dan berkesinambungan dalam melaksanakan pelatihan dan memotivasi karyawan agar keterampilan, kecakapan, dan sikap karyawan meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan.
mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya. Pengetahuan, keterampilan dan motivasi ini merupakan nilai-nilai yang harus diinternalisasi kepada seluruh karyawan agar karyawan menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga kerja terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan.
Penelitian ini dibuat untuk meneliti kedua hal tersebut, yaitu pelatihan dan motivasi kerja karyawan. Sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
I.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah untuk:
1. Bahan masukan bagi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dalam masalah pelatihan dan motivasi kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
2. Menambah khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan pelatihan dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya di perusahaan perkebunan (agribisnis) dan perusahaan di bidang lainnya umumnya di Medan.
3. Menambah khsanah dan memperkaya penelitian lmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
4. Untuk peneliti menambah wawasan keilmuan tentang manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.
5. Sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang tertarik tentang pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.
I.5. Kerangka Berpikir
mempercepat pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi, kemampuan dan tingkat profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja dan pembangunan menjelang pasar bebas.
Pelatihan dimaksudkan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja yang berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Perilaku aktual yang dimiliki karyawan seperti pengetahuan, keterampilan, atau sikap atau semangat kerja yang ada pada karyawan (motivasi) yang dibutuhkan untuk menangani suatu pekerjaan yang ada saat ini belum sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Perbedaan ini menimbulkan kesenjangan kompetensi yang jika tidak segera diatasi akan menurunkan kemampuan bersaing perusahaan. Daya saing menurun, maka perusahaan akan mati karena tidak mampu lagi berproduksi.
Pelatihan sebagai cara untuk meningkatkan keterampilan kerja dan motivasi kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Pada penelitian ini, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang akan diteliti adalah mengenai pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap dan pemberian motivasi yang bertujuan untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan.
dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:
PELATIHAN
KINERJA
MOTIVASI
Gambar I.1 Kerangka Berpikir
I.6. Hipotesis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan seperti yang dikemukakan beberapa peneliti berikut: Pertama, Abdul Aziz (1998), dengan judul Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Ethos Kerja terhadap Produktivitas Karyawan yang telah Mendapatkan Pelatihan/Menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) Studi Kasus di Unit Kerja Bakri PT Perkebunan Nusantara VII Lampung. Penelitian ini menggunakan teknik analisis korelasi ganda untuk melihat hubungan antara variabel motivasi, disiplin dan ethos kerja dengan variabel produktivitas kerja karyawan. Analisa regresi ganda digunakan untuk mendapatkan korelasi bersama (r) dari tiga variabel bebas (independen) yaitu motivasi, disiplin dan ethos kerja terhadap variabel terikat yaitu produktivitas karyawan serta untuk mendapatkan koefisien determinasi ganda (R2). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) yang bekerja di Pabrik Kelapa Sawit I dan II. Jumlah sampel sebanyak 30 orang.
produktivitas standarnya adalah sebesar 0,80. Berdasarkan analisis diperoleh hasil bahwa karyawan yang produktivitasnya Rendah (R) Nihil, Sedang (S) sebanyak 5 orang (20% dari sampel) dan karyawan yang produktivitasnya Tinggi (T) sebanyak 25 orang (80% dari sampel). Faktor yang menentukan perubahan produktivitas kerja adalah variabel motivasi, disiplin dan ethos kerja karyawan yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM). Variabel produktivitas kerja sebesar 0,6104 atau 61,04% ditentukan oleh variabel motivasi, disiplin dan ethos kerja, sedangkan sisanya sebesar 38,96% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian ini. Besarnya sumbangan masing-masing variabel adalah: variabel motivasi sebesar 0,008331 dengan taraf signifikan sebesar 0,2737%, variabel disiplin sebesar 0,01259 dengan taraf signifikan sebesar 00,0751 dan variabel ethos kerja sebesar 0,008161 dengan taraf signifikan sebesar 0,00255.
mendapatkan pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM). Berdasarkan penelitian tersebut untuk meningkatkan produktivitas karyawan di unit usaha Bakri adalah dengan meningkatkan disiplin kerja dan ethos kerja melalui pelatihan/menerapkan GKM.
Persamaan penelitian Abdul Aziz (1998) dengan penelitian yang penulis lakukan adalah penggunaan variabel motivasi untuk mengukur produktivitas karyawan yang telah mendapatkan pelatihan. Kinerja karyawan yang tinggi akan meningkatkan produktivitas karyawan tersebut dan sebaliknya, produktivitas karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja.
Teknik analisa data yang digunakan sama, yaitu korelasi dan regresi linier berganda untuk mengetahui sampai sejauh mana hubungan antara pelatihan dan motivasi kerja karyawan dan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas (pelatihan dan motivasi kerja karyawan) dengan variabel terikat (kinerja karyawan), selain itu, persamaan lainnya adalah populasi pada penelitian Abdul Aziz juga karyawan pelaksana yang telah mendapatkan pelatihan, dengan kata lain, Abdul Aziz meneliti tentang pengaruh motivasi pada karyawan yang telah mendapatkan pelatihan terhadap produktivitas sama dengan penelitian yang penulis lakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja karyawan, akan tetapi variabel bebas lainnya yang penulis teliti adalah pelatihan yang juga dihubungkan atau dicari pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Pengembangan Karir Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Spearman Rank Correlation, terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan prestasi kerja karyawan sebesar 0,719. Hal ini berarti korelasi pelatihan dan pengembangan terhadap prestasi kerja erat. Terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja dengan pengembangan karir karyawan sebesar 0,764. Hal ini berarti korelasi antara prestasi kerja dan pengembangan karir erat.
Persamaan penelitian Helmi dengan penelitian yang penulis lakukan adalah variabel bebas yang digunakan yaitu pelatihan. Pengembangan karir terkait dengan prestasi kerja, prestasi kerja yang baik mencerminkan kinerja yang baik juga sehingga pengembangan karyawan juga terkait dengan kinerja karyawan tersebut. Perbedaannya adalah, pada penelitian yang penulis lakukan, teknik analisis data yang penulis gunakan adalah korelasi dan regresi linier berganda karena untuk mengetahui sampai sejauh mana hubungan antara pelatihan dan motivasi kerja karyawan serta untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama (simultan).
II.2. Teori Tentang Pelatihan
II.2.1. Pengertian Pelatihan
dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi dalam usaha mencapai.
Menurut Siagian (1988: 175) defenisi pelatihan adalah: Proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.
Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.
Moekijat (1991: 4) mengatakan pelatihan sebagai berikut: Pelatihan diperlukan untuk membantu pegawai menambah kecakapan dan pengetahuan yang berhubungan erat dengan pekerjaan di mana pegawai tersebut bekerja. Terdapat tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut latihan, yaitu: (a) Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. (b) Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. (c) Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang sedang dilaksanakan ataupun pekerjaan yang akan diberikan pada masa yang akan datang.
dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kecakapan serta sikap seseorang yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga harus disesuaikan dnegan tuntutan pekrjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.
II.2.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)
Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia-sia, maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan.
Berkaitan dengan kebutuhan pelatihan tersebut, maka harus diketahui pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yang telah dimiliki karyawan. Menurut Dale (2003: 35), pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan yang disadari, dan pengetahuan yang tidak disadari.
Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya. Semua ini akan membentuk memori dan diakses ketika yang bersangkutan memproses informasi baru dan/atau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas.
1. Keterampilan Menjalankan Tugas
Pada proses pekerjaan di lapangan para karyawan sebagai pelaksana kegiatan operasional mengalami hal-hal yang luas dan kompleks, sehingga pegawai harus dibekali pengetahuan dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang baik akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar para karyawan sebagai bisa menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sebagai berikut: a. Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan
b. Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai terhadap sesuatu c. Masalah yang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan.
d. Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara bekerja yang baik e. Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja lebih baik
f. Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan
g. Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah yang sedang ditangani di lapangan.
2. Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill)
Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas di lapangan yang ditujukan untuk mengatasi kebosanan pegawai sehingga dalam situasi melaksanakan pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran, tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi.
a. Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai kepada aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban yang relevan dengan tugas dan fungsi pegawai. b. Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa pegawai
yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau job yang baru. c. Memupuk tingkah laku yang positif terhadap pimpinan dan instansi/lembaga
dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan kerja dengan lebih baik.
d. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang pegawai yang baik.
Kemampuan merupakan ungkapan dan perwujudan diri individu termasuk kebutuhan pokok manusia yang bisa terwujud memberikan rasa kepuasan dan rasa keberhasilan yang mendalam. Kemampuan dapat menentukan dan meningkatkan makna hidup manusia dengan segala kompleksitas dan problemnya juga keindahannya (Riduwan, 2006: 252).
Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana (Riduwan, 2006: 253), ciri pegawai yang memiliki kemampuan sebagai berikut:
1. Kelincahan mental berpikir dari segala arah
mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi, sedangkan kelincahan mental-berpikir ke segala arah (divergent thinking) adalah kemampuan untuk berpikir dari ide atau gagasan, menyebar ke segala arah.
2. Fleksibilitas konsep
Fleksibilitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan.
3. Orisinalitas
Orisinalitas (originality) adalah kemampuan untuk mengeluarkan ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang bahkan mengejutkan.
4. Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas
Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan dari pada kemudahan dengan maksud untuk memperkaya dan memperluas cakrawala berpikir.
5. Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik, intelektualnya giat bekerja dan dinamis.
6. Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantang. 7. Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi dari
rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.
8. Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi masalah 9. Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa menggantungkan
1I. 3. Teori Tentang Motivasi Kerja
II.3.1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi.
Motivasi menurut Hasibuan (2001: 219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian motivasi menurut Handoko (1992: 9), yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian (1995: 142) memiliki tiga komponen utama, yaitu:
1. Kebutuhan.
timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.
2. Dorongan.
Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.
3. Tujuan.
Tujuan, adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan. Mencapai tujuan, berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang, baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu.
II.3.2. Teori-Teori Motivasi
Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa alasan antara lain:
1. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi
2. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja.
3. Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.
Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasinya, dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory)
a. Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement), merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
b. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation), merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. Kebutuhan kekuatan (Need for power), merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain.
a. Motif
Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.
b. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan. c. Insentif .
II.4. Teori Tentang Kinerja
II.4.1. Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2005: 14).
Menurut Hersey and Blanchard, kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. (Rivai dan Basri, 2005: 15)
Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan:
2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja karyawan. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Seorang karyawan mungkin tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat.
3. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang karyawan. Hal-hal seperti kenaikan gaji, promosi, pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila karyawan telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya.
II.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor:
1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality
(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design (Mangkunegara, 2005: 14).
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Menurut Mangkunegara (2005: 16-17), faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan.
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan
II.4.3. Penilai Kinerja
Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja karyawan/pegawai. Menurut Robbins (2001: 260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu:
1. Atasan langsung
Sekira 96% dari semua evalusi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya.
2. Rekan sekerja
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan, pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi sehari-hari memberikan kepada karyawan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang karyawan dalam pekerjaan. Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.
3. Evaluasi diri
4. Bawahan langsung
Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai.
5. Pendekatan menyeluruh: 360 – derajat
Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja, dan bawahan. Penilaian kienrja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim.
Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja karyawan dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal, maka dalam penelititan ini, penilaian kinerja karyawan/pegawai dilakukan oleh atasan karyawan (supervisory appraisal).
II.4.4.Dimensi Kinerja
sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri, 2005: 77).
Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan menurut Prawirosentono (1999: 236) sebagai berikut:
1. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan.
2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.
3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.
4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan.
5. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja.
6. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai.
7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.
8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim.
10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar karyawan.
11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.
12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Jl. Kartini No. 23 Medan 20152. Penelitian dimulai dari bulan Februari 2007 dan berakhir pada bulan Juni 2007.
III.2. Metode Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, jenis penelitiannya adalah survei sedangkan metodenya, yaitu deskriptif analitis. Data dikumpulkan melalui wawancara dan pengisian angket. Melalui penelitian ini diharapkan dapat diketahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
III.3.Populasi dan Sampel
1II.3.1. Populasi
orang untuk meneliti kinerja karyawan pelaksana di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
III.3.2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karakteristik yang menjadi objek penelitian yaitu seluruh karyawan pimpinan baik pria dan wanita yang berjumlah 155 orang yang juga merupakan populasi dari penelitian. Populasi dalam penelitian ini seluruhnya dijadikan sebagai sampel dalam penelitian. Data mengenai populasi dan sampel dari karyawan pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, dapat dilihat pada tabel III.1 berikut:
Tabel III.1 Populasi dan Sampel Karyawan Pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
No. Bagian Karyawan
Pimpinan Pria
III.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara:
1. Wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang sesuai yang dibutuhkan peneliti.
2. Penyebaran angket kepada para responden dalam hal ini adalah karyawan pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
3. Dokumentasi dengan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan objek penelitian yang diperoleh dari perusahaan.
III.5. Jenis dan Sumber Data
Sumber-sumber data dalam penelitian ini, yaitu:
1. Data primer, adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus. Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui hasil kuesioner.
2. Data sekunder, yaitu data yang telah dikumpulkan pihak lain, bukan oleh peneliti sendiri. Data sekunder dalam penelitian ini berasal dari dokumen perusahaan.
III.6. Identifikasi Variabel
Terdapat dua variabel bebas (independent variable), yaitu pelatihan (X1) dan
(Y) dalam penelitian ini. Defenisi operasional dari masing-masing variabel tersebut adalah:
1. Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap ayngdiperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.
2. Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalm diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. 3. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara keseluruhan
Tabel III.2 Definisi Operasional Variabel
Variabel Penelitian
Defenisi Dimensi Indikator-Indikator Skala
1 2 2 3 5
Pelatihan (X1)
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap ayngdiperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.
a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah dan ke segala arah b. Fleksibel konsep
c. Kecakapan d. Bekerja keras e. Mampu berkomunikasi
f. Rasa ingin tahu tentang pengetahuan
g. Terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru h. Arah hidupnya mantap dan mandiri
Likert
Motivasi Kerja (X2)
Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalm diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk mencapai tujuan organisasi b. Rasa aman dalam bekerja
c. Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Mengembangkan diri untuk berkarir dan memperoleh kemajuan e. Rasa ingin tahu akan pekerjaan
f. Menggunakan cara-cara baru
g. Melaksanakan suatu pekerjaan dengan rekan-rekan kerja.
a. Adanya kebijakan atasan b. Adil dalam segala bidang c. Rasa aman dalam bekerja d. Adanya penghargaan prestasi kerja
a. Gaji yang sepadan b. Jaminan kesehatan c. Pemberian bonus d. Jaminan hari tua.
Likert
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan dalam menganalisis data/informasi
d. Kemampuan/kegagalan dalam menggunakan mesin atau peralatan
Kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim
Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan.
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawab.
Kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.
a. Kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain
b. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja.
c. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.
III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
III.7.1. Uji Validitas
Uji kualitas terhadap instrumen yang dipakai untuk mengukur variabel penelitian perlu dilakukan sebelum melakukan analisis terhadap pokok masalah. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur (Riduwan, 2005: 109). Untuk menguji validitas alat ukur, dengan menggunakan rumus Pearson Product-Moment yang terdapat dalam pengolah data SPSS
Jika instrumen itu valid, maka kriteria yang digunakan atau batas minimum suatu instrumen/angket atau bahan tes dinyatakan valid atau dianggap memenuhi syarat, jika harga koefisien r hitung≥ 0,300 (Sudarmanto, 2005: 88)
III.7.2. Uji Reliabilitas
Jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data yang tidak bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu (Sudarmanto, 2005: 89).
beberapa butir dijumlahkan sehingga menghasilkan total nilai (skor) untuk pengukuran (Malhotra, 1999: 282). Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bentuk skala 1-5 menggunakan teknik dari Cronbach dalam penelitian ini menggunakan alat bantu pengolah data SPSS.
III.8. Uji Asumsi Klasik
III.8.1. Uji Normalitas
Salah satu uji persyaratan yang harus dipenuhi dalam penggunaan analisis parametrik yaitu uji normalitas data populasi (Sudarmanto, 200: 105; Riduwan, 2006: 179; dan Umar, 2003:144). Pengujian normalitas distribusi data populasi dilakukan dengan menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov. Alat uji ini biasa disebut dengan uji K-S yang tersedia dalam program SPSS dengan menggunakan fungsi Explore.
Uji normalitas sampel baik yang menggunakan rumus Kolmogorov-Smirnov
maupun Shapiro-Wilk menghasilkan besaran statistik dan taraf kepercayaan (Significance Level), jika ditemukan besaran 0.000 atau jauh lebih kecil dari taraf kepercayaan yang ditentukan, misalnya 0.05, maka besaran ini menunjukkan bahwa data sampel berdistribusi normal (Amir, 2006: 22).
III.8.2. Uji Homogenitas
2005:114). Besaran signifikansi jika lebih besar dari kriteria yang ditetapkan (Sig. > 0.05), maka hal ini memberikan arti bahwa variansi tersebut adalah sama atau homogen (Amir, 2006: 73). Jika variansi homogen, maka dapat dikatakan bahwa sampel tersebut berasal dari populasi yang sama.
Uji homogenitas ini menggunakan fungsi Explore pada Test of Homogeneity of Variance yang terdapat pada program SPSS. Untuk melakukan pengujian homogenitas populasi penelitian diperlukan hipotesis sebagai berikut:
Ho : Data populasi bervarian homogin Ha : Data populasi tidak bervarian homogin
Untuk menyatakan apakah data berasal dari populasi yang bervarian homogin atau tidak homogin, ada dua alternatif ukuran yang dapat digunakan untuk menerima atau menolak Ho, yaitu:
1. Menggunakan nilai signifikansi.
Tingkat alpha harus ditetapkan sebelumnya, misalnya = 0.05. Kriteria yang digunakan yaitu:
Ho diterima apabila nilai Significancy > dari tingkat alpha yang ditetapkan Ho ditolak apabila nilai Significancy < dari tingkat alpha yang ditetapkan.
2. Menggunakan nilai koefisien F Levene.
Apabila ukuran ini yang digunakan maka nilai koefisien F Levene tersebut harus dibandingkan dengan nilai kritis F pada tabel. Kriteria pengujian yang digunakan yaitu:
Ho ditolak bila harga koefisien F Levene > nilai kritis F pada tabel df1 dan df2. Ho diterima bila harga koefisien F Levene ≤ nilai kritis F tabel pada df1 dan df2 yang sesuai (Sudarmanto, 2005: 123).
III.8.3. Uji Linieritas Garis Regresi
Uji linieritas garis regresi ini digunakan untuk mengambil keputusan dalam memilih model regresi yang akan digunakan. Banyak model regresi yang dapat dipilih, antara lain model linier, model kuadratik, model kubik, dan lain-lain. Jika yang akan dipilh adalah model regresi linier, maka lebih dahulu perlu dilakukan uji linieritas garis regresinya. Uji asumsi linieritas garis regresi ini berkaitan dengan suatu pembuktian apakah model garis linier yang ditetapkan benar-benar sesuai dengan keadaannya ataukah tidak (Sudarmanto, 2005: 125).
Sebagaimana pengujian-pengujian sebelumnya, untuk melakukan uji linieritas garis regresi juga diperlukan hipotesis. Hipotesis yang digunakan untuk menguji linieritas garis regresi tersebut dapat dinyatakan sebagai berikut:
Untuk menyatakan apakah garis regresi tersebut linier atau tidak linier atau menerima atau menolak Ho, menurut Sudarmanto (2005: 135), ada dua alternatif ukuran yang dapat digunakan. Kedua ukuran tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Menggunakan harga koefisien signifikansi. Apabila nilai signifikansi yang digunakan untuk menolak atau menerima Ho, maka nilai koefisien signifikansi tersebut harus dibandingkan dengan tingkat alpha yang dipilih oleh peneliti (5% atau 1%).
Simpulan yang harus diambil, yaitu Ho akan diterima jika nilai signifikansi dari
Deviation from Linearity > dari alpha yang ditetapkan (misal, 5%) dan sebaliknya, Ho akan ditolak jika mempunyai nilai yang lainnya. Deviation from Linearity ini diperoleh dari Tabel ANOVA dengan menggunakan program SPSS. 2. Menggunakan harga koefisien F. Yang dimaksud dengan koefisien F dalam
Melalui bentuk chart yang ditampilkan juga dapat diterjemahkan untuk melihat normalitas sampel, linieritas, keterhubungan dan kesamaan variansi; suatu persyaratan awal yang harus dipenuhi untuk penggunaan analisis regresi (Amir:
2006: 157). Untuk mengetahui persyaratan linieritas dan kesamaan variansi, dapat membuat plot antara nilai residu (ZRESID) dengan nilai prediksi (ZPRED). Hubungan regresi berbentuk linier dan variansi dapat ditetapkan homogen bila nilai residu dan nilai prediksi tidak ditemukan adanya hubungan. Pada diagram pencar, keterhubungan antara dua garis variabel ditandai dengan adanya garis lurus yang beraturan (Amir, 2006: 157).
III.8.4. Uji Multikolinieritas
1. Asumsi tidak adanya hubungan yang linier (multikolinieritas) ini hanya berlaku untuk analisis regresi yang modelnya mempunyai fungsi linier ganda (Umar, 2003: 186; Sudarmanto, 2005: 136; Amir, 2006: 174; dan Malhotra, 1999: 548). Uji asumsi tentang multikolinieritas ini dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas (independen) yang lainnya (Sudarmanto, 2005: 136).
1. Melihat besaran proporsi variabilitas pada sebuah variabel yang tidak dijelaskan oleh variabel lain (1 – R2) yang disebut Tolerance. Nilai Tolerance yang sangat kecil atau yang mendekati nilai 0.01, memberikan makna adanya multikolinieritas atau interkorelasi antar variabel independen. Bila mendekati 0.99, maka tidak ditemukan adanya multikolinieritas. Adanya multikolinieritas akan mengganggu perumusan koefisien regresi, khususnya bila R2 besar, dan bila koefisien regresi pada masing-masing variabel tidak signifikan.
2. Melihat nilai Variance Inflaction Factor (VIF) untuk masing-masing variabel pada setiap model regresi yang bernilai rendah. Indikasi adanya interkorelasi antar variabel independen bila nilai VIP lebih dari 10 (Amir, 2006: 174-175).
III.8.5. Uji Autokorelasi
Auto korelasi merupakan korelasi antar anggotota seri observasi yang disusun menurut urutan waktu seperti data time series atau urutan tempat/ruang data, atau korelasi yang timbul pada dirinya sendiri. Berdasarkan konsep tersebut, maka uji asumsi autokorelasi sangat penting untuk dilakukan tidak hanya pada data yang bersifat time series saja, akan tetapi semua data (variabel independen) yang diperoleh perlu diuji terlebih dahulu autokorelasinya apabila akan dianalisis dengan regresi linier ganda (Sudarmanto, 2005: 142).
Ada tidaknya korelasi dideteksi dengan menggunakan uji Durbin-Watson
menyatakan ada tidaknya autokorelasi yaitu apabila nilai statistik Durbin-Watson
mendekati 2, maka data tidak memiliki autokorelasi (Sudarmanto, 2005: 143)
III.9. Teknik Analisis Data
Jika data yang dibutuhkan telah terkumpul, maka langkah berikutnya adalah melakukan pengolahan data. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi dan regresi linier berganda karena penelitian ini dirancang untuk melihat apakah faktor pelatihan dan motivasi kerja karyawan yang merupakan variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikatnya.
Data yang diperoleh dalam penelitian ini berskala ordinal karena pengambilan data yang dilakukan melalui survei kepada responden menggunakan skala Likert 1-5. Analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi dan regresi linier ganda, sehingga terlebih dahulu data harus diuji dengan uji persyaratan analisis, antara lain bahwa sekurang-kurangnya data yang dianalisis adalah berskala interval. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengubah skor mentah menjadi skor baku atau menaikkan data ordinal menjadi data interval (Riduwan, 2006: 189).
besarnya frekuensi, seringnya sesuatu terjadi dan yang sejenisnya, akan tetapi lebih dari itu, yaitu dilakukan juga penjumlahan, pengurangan, perkalian, dan pembagian. Data yang dapat dijumlahkan, dikurangkan, dikalikan dan juga dibagi hanyalah data yang minimal berskala interval (Sudarmanto, 2005: 101).
Rumus menaikkan data ordinal menjadi data interval (Riduwan, 2006: 189), yaitu:
Ti = 50 + 10 ( Xi – X )
S Keterangan:
Ti = Skor baku (data interval)
Xi = Skor mentah (data ordinal)
X = Rata-rata (mean) S = Standar deviasi
Apabila data yang diperoleh telah memenuhi persyaratan analisis regresi, selanjutnya dapat ditentukan persamaan garis regresi yang diinginkan, yaitu:
1. Rumus persamaan Regresi sederhana : = a + bn 2. Rumus Persamaan Regresi Ganda : = a + b1X1 + b2X2
3. Rumus Korelasi Pearson Product Moment (PPM) : r hitung = n (∑ XY) – (∑ X) . (∑ Y)
{n . ∑ X2 - (∑ X)2 } . { n . ∑ Y2 - (∑ Y)2 } Keterangan:
r hitung = Koefisien korelasi
X = Variabel bebas Y = Variabel terikat n = Jumlah responden
2006: 280). Arti harga r akan dikonsultasikan dengan Tabel III. 3 di bawah. Interpretasi nilai r sebagai berikut:
Tabel III.3 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0.80 – 1.000
0.60 – 0.799 0.40 – 0.599 0.20 – 0.399 0.00 – 0.199
Sangat kuat Kuat Cukup kuat
Rendah Sangat rendah
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1. Hasil Penelitian
IV.1.1 Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Perseroan terbatas Perkebunan Nusantara IV (Persero) dibentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 9 Tahun 1996 Tanggal 14 Pebruari 1996, tentang penggabungan kebun-kebun yang berada di wilayah Sumatera Utara dari PT Perkebunan VI, PT Perkebunan VII, dan PT Perkebunan VIII. PTPN IV (Persero) didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil, S.H. No. 37 tertanggal 11 Maret 1996 dan Surat Keputusan Menteri Kahakiman No. C2-8332 HT.01.01 Th 96, tanggal 8 Agustus 1996 serta dicantumkan dalam Tambahan Berita Negara RI No. 81 tanggal 8 Oktober 1996.
Pada saat ini PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) mengelola lahan perkebunan dengan luas 136.971 Ha yang terdiri dari areal kelapa sawit seluas 120.774 Ha; Kakao seluas 7.626 Ha dan Teh seluas 8.571 Ha. Untuk mengolah hasil kebun, PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) mengelola 16 unit Pabrik Kelapa Sawit (PKS) dengan kapasitas 606 ton Tandan Buah Segar per jam, 4 unit Pabrik Pengering Biji Kakao (PPBK) dengan kapasitas 152 ton Biji Kakako Basah per hari dan 6 unit Pabrik Teh (PT) dengan kapasitas 367 ton Daun Basah per hari.
Pabrik Minyak Nabati (PMN) dengan kapasitas 300 ton CPO per hari dan Pabrik Pengolahan Inti Sawit (PPIS) dengan kapasitas 400 ton inti Sawit per hari. Untuk mendukung kegiatan perbengkelan juga dikelola 1 unit Pabrik Mesin Tenera (PMT), sedangkan untuk pelayanan kesehatan bagi karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) dikelola 3 unit Rumah Sakit, yaitu Rumah Sakit Laras, Rumah Sakit Balimbingan dan Rumah Sakit Pabatu.
Jumlah Unit Usaha yang dikelola PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) pada saat ini sebanyak 37 Unit dengan jumlah karyawan sebanyak 39.990 orang. Letak Unit Usaha PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) berlokasi di 8 Kabupaten Daerah Tingkat II, yaitu Simalungun, Deli Serdang, Asahan, Labuhan Batu, Langkat, Tobasa dan Tapnuli Selatan serta Kotamadya Medan.
PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) memiliki anak perusahaan yaitu PT Pamina Adolina yang mengoperasikan 1 unit pabrik fraksionasi dan rafinasi CPO kapasitas 200 ton CPO per hari dengan produk akhir berupa margarine, 3BD Olein
(minyak goreng), stearinne dan fatty acid. Pabrik ini dalam proses pengolahannya mempergunakan sistem dry process (tanpa bahan kimia) dengan keunggulan hasil produksinya lebih diminati oleh pasar negara-negara maju.
melakukan Restrukturisasi Pengelolaan Usaha dengan membentuk pengelompokkan Grup Unit Usaha (GUU), dan pendelegasian/pelimpahan wewenang/tugas Direksi kepada Manajer Grup Unit Usaha. Hal ini dimaksudkan agar dapat memperkecil rentang kendali manajemen guna meningkatkan efektivitas pengmabilan keputusan serta fungsi pengawasan dan pengendalian. Sesuai dengan Master Plan BUMN 2002-2006, Grup Unit Usaha ini pada masa yang akan datang diharapkan akan menjadi
Strategic Business Unit yang kompetitif.
Visi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Membangun PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) menjadi perusahaan agribusnis perkebunan yang tangguh.
Misi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
1. Menjalankan usaha agribisnis perkebunan di bidang perkebunan kelapa sawit, teh dan kakao, serta menghasilkan produk minyak sawit, inti sawit, teh jadi, biji kakao kering serta produk turunanya yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan.
3. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan serta memberikan manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang saham, karyawan dan stakeholder lainnya.
4. Mengelola usaha untuk meningkatkan nilai perusahaan secara profesional dengan berpegang teguh pada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa berpedoman pada tata kelola perusahaan secara sehat.
5. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam membangun kemitraan dan mengembangkan masyarakat lingkungan (community development), koperasi, usaha kecil dan menengah serta kelestarian lingkungan hidup.
Tujuan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Turut melaksanakan dan menunjangkebijaksanaan dan program pemerintah dalam pembangunan nasional di bidang ekonomi, khususnya pembangunan di bidang pertanian sub-sektor perkebunan.
Budaya Perusahaan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Memberi, membimbing dan mendorong perilaku seluruh karyawan perusahaan agar dalam melaksanakan tugas selalu:
1. Berfikir positif
3. Mengupayakan keseimbangan di antara pencapaian sasaran perusahaan dan peningkatan kesejahteraan karyawan
4. Mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan kelompok atau pribadi.
IV.1.2 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Struktur organisasi dari PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan seperti terlihat pada halaman berikut. Adapun susunan Dewan Komisaris dan Direksi, yaitu:
Dewan Komisaris
1. Lutfi Ibrahimnasution (Komsaris Utama) 2. M. Djoened Ahmad (Komisaris)
3. Lio Jamaria Damanik (Komisaris) 4. Hebron Sinaga(Komisaris) 5. DjaminPurba (Komisaris)
Direksi
IV.1.3 Fungsi-Fungsi Perusahaan dan Cakupan Tugas
Fungsi perusahaan yang dikelompokkan dalam Bagian di Kantor Pusat berikut cakupan tugasnya.
Tabel IV.1 Fungsi Perusahaan dan Cakupan Tugas
KODE BAGIAN
BAGIAN CAKUPAN TUGAS
04.01 Bagian Sekretaris Perusahaan
Sekretariat Perusahaan; Aspek Business/Legal; Kepatuhan; Investor; Komunikasi Perusahaan; Hubungan Masyarakat; dan Protokol
04.02 Bagian Satuan Pengawasan Intern
Evaluasi Laporan, Sistem dan Prosedur dan Pengawasan operasional
04.03. Bagian Tanaman Peremajaan/Tanaman baru; Pemeliharaan; Proteksi; Pemupukan; Panen dan Pemetaan 04.04 Bagian Teknik Instalasi; Teknik Sipil dan Listrik
04.05 Bagian Pengolahan Pengolahan; Pengendalian Mutu dan Lingkungan Hidup
04.06 Bagian Perencanaan, Pengkajian dan Pengembangan
Perencanaan Perusahan; Pengkajian; Pengembangan Usaha; Teknologi Informasi; Sistem Informasi Manajemen dan Manajemen Resiko
04.07 Bagian Keuangan RKAP; Pengendalian Anggaran; Keuangan dan Pajak dan Asuransi
04.08 Bagian Akuntansi Akuntansi; Kompilasi; Verifikasi dan Administrasi PIR dan Plasma
04.09 Bagian Pemasaran Analisa Pasar; Promosi; Pengujian dan Sertifikasi; Pemasaran Produk dan Administrasi Pemasaran
04.10 Bagian Pengadaan Pengadaan Barang dan Pergudangan 04.11 Bagian Sumber Daya
Manusia
Personalia; Pendidikan dan Pelatihan; Hubungan Industrial dan Kesehatan dan K3 04.12 Bagian Umum Hukum; Pertanahan; Rumah Tangga dan
Keamanan dan Sarana Komunikasi
04.13 Bagian PUKK/KBL Pembinaan Usaha Kecil dan Koperasi dan Bina Lingkungan/Community Development
IV.2 Analisis Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji coba instrumen dilakukan pada 30 responden. Suatu instrumen/angket atau bahan tes dinyatakan valid atau dianggap memenuhi syarat, jika harga koefisien r hitung≥ 0,300 (Riduwan, 2005: 109; Sudarmanto, 2005: 88). Jika
alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Menurut Malhotra (1999: 282) nilai Cronbach Alpha yang dapat diterima > 0.600. Pada penelitian ini, teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik
Cronbach. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan bantuan pengolah data SPSS.
IV.2.1. Pelatihan (X1)
Hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap butir pernyataan pada variabel pelatihan dapat dilihat pada tabel IV.2 di bawah ini:
Tabel IV.2 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1) Iterasi Pertama
Reliability Statistics
.841 .841 16
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
