BAB 12 Richard L.daft MENGELOLA KEBERAGAMAN TEMPAT KERJA YANG BERUBAH
Ketika Brenda Thomson, direktur pendidikan keberagaman dan kepemimpinan MGM Mirage, Las Vegas melangkah masuk ke salah satu lobi perusahaan ini, ia menutup mata dan mendengarkan perbedaan semua bahasa yang digunakan oleh orang di penjuru dunia. Kemudian dia menyimpulkan ini adalah satu cermianan kecil dari keberagaman budaya pada tempat-tempat kerja dalam negeri atau dunia yang lebih besar lagi.
Keberagaman di Amerika Serikat
Organisasi –organisasi baru kini telah menyadari bahwa setiap orang tidaklah sama dan perbedaan yang dibawa orang-orang tersebut ke tempat kerja adalah hal yang beharga. Statistik beriku ini menggambarkan beberapa perubahan yang mengubah bentuk tempat kerja:
1. Tenaga kerja yang sudah berumur 2. Pertumbuhan pekerja latin dan asia 3. Daya beli kaum minoritas
4. Pertumbuhan populasi orang asing
Sejauh ini organisasi-organisasi perusahaan di AS memilih kaum minoritas untuk menjadi eksekutif puncak mereka satu orang atau tidak sama sekali.
Keberagaman dalam skala Global
MENGELOLA KEBERAGAMAN Definisi Keberagaman
Keberagaman(diversity) adalah segala hal yang mereka berbeda. Perbedaan pengertian perbedaan model lama dan model baru:
Model lama Model baru
Keberagaman dalam
kaitanya denga ras, umur, kecacatan, tingakat gaji, gaya hidup, gender.
Kebergaman dalam keitanya dengan Ras, gender, gaya hidup, tingkat gaji, fungsi, kemampuan, pendapatan, orang tua, bahasa, cara kerja, pengalaman militer, jabatan, bangsa, kepribadian.
Mengelola keberagaman(managing diversuty), yang merupakan keterampilan inti dalam manajemen di lingkungan ekonomi global saat ini, adalah menciptakan iklim di mana keunggulan-keungulan yang mungkin ada dalam keberagaman dimaksimalkan dan kelemahan-kelemahan yang mungkin ada dalam keberagaman diminimalkan, demi memperbaiki kinerja tim atau kinerja perusahaan.
Keuntungan dari keberagaman di tempat kerja 1. Penggunaan talenta pegawai yang lebih baik
Perusahaan yang memiliki talenta baik berarti memiliki daya saing terbaik. Perusahaan juga harus menyediakan ruang bagi kemajuan kaum minoritas atau wanita.
2. Pemahaman pasar yang bertambah
Pasar yang beragam membutuhkan tenaga kerja yang beragam agar dapat mengantisipasi dan menjawab kebutuhan pelangan yang terus berubah secara lebih baik.
3. Lingkup pemahaman kepemimpinan yang bertambah
Menurut Nialll Fitz Gerald dari Unilever,”Sangat penting bagi bisnis yang beroperasi dalam lingkungan yang makin kompleks dan cepat berubah untuk menyebarkan lingkup talenta yang luas.”
4. Kualitas pemecahan masalah oleh tim yang makin baik
mengabungkan orang-orang ini, kita akan mendapatkan solusi terbaik.
5. Biaya yang berkenaan dengan perpindahan pegawai, ketidakhadiran, dan tuntutan pidana yang makin berkurang. Perusahaan-perusahaan yang mengadopsi tenaga kerja yang beragam mengurangi berkurangnya pergantian karyawan, ketidakhadiran, dan tuntutan pengadilan disebakan oleh tanggung jawab kepada keluarga. Oleh karena itu banyak perusahaan yang menawarkan jasa penitipan anak, orang tua,pekerja paruh waktu, dll.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK KEBERATSEBELAHAN PRIBADI Prasangka, Diskriminasi, dan Stereotip
Prasangka(prejudice)adalah kecenderungan memandang orang-orang yang berbeda sebagai orang-orang yang tidak baik. Jika prasangka diwujudkan dengan dengan tindakan akan menciptakan diskriminasi(discrimination). Bagian besar dari prasangka adalah stereotip(stereotyping), yaitu keyakinan yang kaku, berlebihan, dan tidak rasional menegenai suatu kelompok atau orang-orang tertentu. Perbedaan mengenai cara pandang manajer antara stereotip yang akan menciptakan keharmonian dan penghargaan pada perbedaan budaya yang akan menciptakan keharmonian juga, sebagai berikut:
Stereotip Penghargaan terhadap
perbedaaan budaya Didasarkan pada asumsi yang
asalah, bukti yang bersifat anekdot, atau kesan-kesan tanpa adanya bukti langsung
Pandanga yang didasarkan pada perbedaan budaya yang tealah dibuktikan oleh metode ilmiah.
Meberikan kesan negatif pada anggota kelompok lain
Memandang perbedaan budaya sebagai sesuatu yang positif atau netral.
Mengangap bahwa semua angggota dalam suatu kelompok memiliki karakteristik yang sama
Tidak mengangap bahwa semua individu dalamm suati kelompok memiliki kharakteristik sama. Contoh: Suzuko Akoi adalah
orang asli Asia, karena wanita ini
tidak bersifat agresif seperti orang berkulit putih.
tidak agresif jika dibandingkan dengan warga kulit putih.
Contoh: Pegawai-pegawai dari kaum minoritas merasa bahwa mereka harus bekerja lebih lama dan lebih keras untuk mencapai status yang sama denga yang dicapai oleh rekan kerja mereka berkulit putih.”Sekedar sama bagus, tidaklah cukup,” ucap Bruce Gordon, yang merupakan presiden Bell Atlantic.
Etnosentrisme(ethnocentrism)
Adalah keyakinan bahwa satu kelompok atau subkultur tertentu bersifat superior dibandingkan dengan kelompok lain. Sudut pandan etnosentrisme akan menghasilkan monokultur(monoculture) yaitu buaya yang hanya meneriam satu cara dalam menjalankan segala hal, ini dapat memecahkan permasalahan dalam organisasi bagi pegawai-pegawai minoritas. Tujuan organisasi dalam mencari keberagaman budaya adalah pluralisme, dan bukan monokultur, serta
etnorelativisme, dan bukan etnosentrisme.
Etnorelativisme(ethnorelativism) adalah paham bahwa semua kelmpok atau subkultur pada dasarnya adalah setara. Pluralisme(prulalism)berarti bahwa suatu organisasi menampung beberapa subkultur.
Contoh: Google yang secara sadar meninggalkan perspektif monokultur kearah pluralisme, namun perusahaan-perusahaan lain masih menyimpan rasa stereotip.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KARIER WANITA
Di Amerika Serikat pada tahun 2005, wanita mendapatkan gaji 89 sen sedangkan pria mendapatkan satu dolar. Atap kaca serta kepuusan untuk memilih tidak ikut serta(opt-out)yang ada dalam perjalanan karier yang penuh tekanantelah memberikan dampak pada bayaran dan kesempatan naik jabatan bagi wanita.
Atap Kaca(glass ceilling)
ditempatkan dilevel-level bawah hierarki perusahaan. Contoh: Pada tahun 2007, hanya tujuh perusahaan atau satu persen diantara 500 perusahaan fortune yang mempunyai CEO wanita. Dan baik pria dan wanita Afrika-Amerika dan Latin terus mewakili presentase kecil dari semua posisi manajemen di Amerika Serikat.
Tren Opt Out
Bisa diartikan keputusan seseorang untuk keluar dari pekerjaan karena alasan tertentu. Para penganjur opt-out mengatakan bahwa wanita memutuskan kesuksesan perusahaan tidaklah sebegitu pengtinya hingga harus mengurangi perhaian pada keluarga atau pada dirisendiri, menghadapi stres yang lebih besar, dan menerima dampak buruk terhadap kesehatan.Contoh: Marge Magner meninggalkan pekerjaannya sebagai seorang CEO Citigroup’s Consumer Group setelah ia mengalami kesedihan karena kematian ibunya serta kecelakaan yang mengubah dirinya dalam tahun yang sama.
Keuntungan Wanita
Orang berpokir bahwa wanita mungkin sebenarnya adalah manajer yang lebih baik, sebagian karena mereka menggunakan pendekatan yang lebih kolaboratif, tidak begitu hirarkis, dan berorientasi pada hubungan yang sesuai dengna lingkungna global dan multikultur hari ini. Contoh: Wanita dari seluruh kelompok etnis menyusul pria dalam memperoleh gelar sarjana dan ma gister. Dihampir semua institusi pendidikan tinggi, wanita mewakili 58% siswa yang masuk sekolah. Tahun 2010 Department of Education memperkirakan perbandingan anak perempuan dan laki-laki adalah 60 hingga 40.
KOMPETENSI BUDAYA
1. Mencari tahu masalah yang berhubungan dengan keberagaman di dalam organisasi
2. Memperkuat komitmen manajemen puncak
3. Memilih solusi yang sesuai dengan strategi yang seimbang 4. Menuntut hasil dan meninjau kembali tujuan-tujuan
5. Menjaga momentum untuk mengubah budaya INISIATIF DAN PROGAM KEBERAGAMAN
Organisasi dapat mengembangkan inisisatif dan progam berkenaan dengan permasalahan keberagaman yang unik. Inisiatif-inisiatif ini doantaranya adalah:
1. Mengubah struktur dan kebijakan
Perusahaan-perusahaan juga menggembangkan kebijakan untuk mendukung perekrutan dan kenaikan jabatan yang dilakukan pada pegawai yang beragam. Contoh: Procter & Gamble, Ernst & Young, dan AllstatenInsurance memberikan bonus dan kenaikan jabatan pada manajer jika dapat menciptakan keberagaman baik dalam ketenegakerjaan.
2. Memperluas upaya perekrutan
Marathon Ashaland Pertroleum menciptakan strategi perekrutan yang terdiri atas enam poin untuk meningkatkan keberagaman:
a. Melakukan perekrutan untuk keseluruhan organisasi dan secara lintas fungsi
b. Membangun hubungan dengan sekolah tingkat satu dan dua c. Menawarkan pemagangan untuk kaum minoritas
d. Menawarkan beasiswa untuk kaum minoritas e. Membangun progam mentoring informal
f. Membentuk afiliansi dengan oraganisasi-organisasi minoritas
3. Membangun hubungan mentor
Seorang mentor adalah anggota organisasi yang tingkatanyan lebih tinggi memberikan komitmen untuk mobilitas dan dukungan menaikkan titian karier profesional. Progam ini memberikan pelatihan langsung dan informasi dalam kaum minoritas dan perempuan tentang norma dan pengharapan organisasi. Contoh: Bagi Pamela Blow, kegiatan mentoring yang dilakukan Cleveland telah mengubah arah kariernya dan membuatnya bisa meraih peluang denga orang yang dilihatnya berpotensi.
Banyak orang memiliki kebutuhan khusus yang mungkin tidak disadari pleh manajer-manajer puncak. Mereka yang menduduki jabatan bawah memiliki permasalahan baik dalam lingkungan keluarga,diri sendiri, dan orang lain. Manajer puncak berperan untuk mengurangi permasalahan bawahan mereka. Contoh: Dalam kehidupan keluarga saat ini kedua orang tua pergi bekerja, yang berarti perusahaan dapat membuat stuktur yang mengurusi tempat penitipan anak, cuti urusan keluarga, jadwal kerja fleksibel, pemekerjaan telecommuting dan pekerja part tim.
5. Memberikan pelatihan keterampilan keberagaman
Pelatihan keberagaman(diversity training), untuk membantu pegawai mnegenali batasan, prangsang, dan stereotip budaya mereka, dan mengembngkan keterampilan untuk mengelola dan bekerja ditempat yang beragam. Bekerja atau hidup di dalam konteks multikultur mengharuskan sesorang untuk menggunakan keterampilan berinteraksi, langkah pertama dengan pelatihan kesadaran beragam dan pelatihan keterampilan beragam. Contoh: Verizon Communication mengunakan pelatihan online dimana manajer-manajer dapat mengetaui berbagai skenario keberagaman yang mungkin terjadi di tempat kerja dan melihat bagaimana mereka dapat mengatur skenario tersebut dengan cara yang sesuai.
6. Meningkatkan kesadaran akan pelecehan seksual
Sembilan puluh satu persen perusahaan yang disurvei Society for Human Resource Management menyakini bahwa inisiatif keberagaman dapat membantu mempertahankan keuntungan dalam bersaing. Dua pendekatan baru dalam melakukan pengelolaan keberagaman:
1. Tim Multikultur
Terdiri atas orang-orang yang berasal dari latar belakang budaya, ras, etnik, dan budaya yang berbeda bahkan dapat memberikan potensi yang besar untuk meningkatkan kreatuvitas, inovasi, dan nilai pasar global hari ini. Contoh: Rhone Poulence Rorer(RPR), yang berbasis di Collegeville Pennsylvania, berkomitmen untuk mencampurkan orang-orang dari beragam negara dari puncak organisasi hingga kebawahnya.
2. Kelompok Jaringan Pegawai
