Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang

(1)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT SINEMBAH TANJUNG MUDA HILIR KABUPATEN DELI SERDANG

DISUSUN OLEH

SUMIARTI PADANG 080921014

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PROGRAM STUDI EKSTENSI (SI)

(2)

ABSTRAK Nama : Sumiarti Padang

Nim : 080921014

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik Jurusan : Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Elita dewi, Msp

Produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang tampak oleh orang orang yang terlibat dari suatu instansi dan dapat dijelaskan melalui sistem evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah di tetapkan

Salah satu factor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah dengan memberikan motivasi dikalangan pegawai, dimana motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik berasal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja..

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir kabupaten deli Serdang. Adapun teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik Analisa korelasi Product Moment sedangkan untuk mengetahui berapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja digunakan rumusAnalisa koefisien Determinant. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Camat Sinembah Tanjung muda Hilir yaitu berjumlah 37 orang.

Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,402 hal ini berarti ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan berapa besar pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y adalah 16,16% dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh sedang antara Variabel X terhadap Variabel Y. selebihnya dipengaruhi factor lain.

(3)

DAFTAR ISI 2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai ... 16

... 2.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 18

... E 3. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas ... 20

F. Hipotesa ... 21

G. Defenisi konsep ... 22

H. Defenisi Operasional ... 22

BAB II METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian ... 25

B. Lokasi Penelitian ... 25

C. Populasi dan Sampel ... 25

(4)

E. Teknik Pengukuran Skor ... 27

F. Teknik Analisis Data ... 27

BAB III DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN A. Sejarah Lokasi penelitian ... 30

B. Letak Lokasi geografis ... 30

C. Tugas pokok dan Fungsinya ... 31

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 42

A. Identitas Responden ... 43

B. Variabel Penelitian... 46

B. 1 Motivasi ... 46

B. 2 Produktivitas ... 54

C .Klasifikasi Data ... 59

D. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas kerja Pegawai di Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir ... 62

BAB V ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI ... 65

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 70

B. Saran ... 71 DAFTAR PUSTAKA

(5)

Daftar Tabel

Tabel 1 : Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 2 : Distribusi berdasarkan pendidikan

Tabel 3 : Distribusi berdasarkan golongan

Tabel 4 : Distribusi berdasarkan Lamanya bekerja

Tabel 5: Distribusi berdasarkan kemauan dalam melakuan pekerjaan Tabel 6 : Distribusi berdasarkan mengenai gaji yang diterima

Tabel 7: Distribusi berdasarkan situasi dan kondisi tempat kerja

Tabel 8: Distribusi berdasarkan keinginan pegawai untuk bekerja lebih baik

Tabel 9: Distribusi berdasarkan penghargaan yang diterima

Tabel 10: Distibusi berdasarkan perasaan pegawai utuk melakukan pekerjaan

Tabel 11: Distribusi berdasarkan tugas yang menjadi tanggung jawab Tabel 12: Distribusi berdasarkan kenaikan pangkat sesuai dengan kurun waktu

Tabel 13: Distribusi berdasarkan kejenuhan dalam melakukan pekerjaan Tabel 14: Distribusi berdasarkan tentang semangat pegawai untuk bekerja

Tabel15: Distribusi berdasarkan pengaruh hukuman yang diberikan kepada pegawai

(6)

Tabel17: Distribusi berdasarkan sikap pegawai terhadap peraturan yang diberlakukan

Tabel 18: Distribu berdasarkan tentang rasa aman dalam menjalankan pekerjaan

Tabel 19 Distibusi berdasrkan tentang pengaruh rasa aman dalam pekerjaan

Tabel 20: Distribusi berdasarkan pemahaman tigas yang harus dikerjakan

Tabel 21: Distribusi berdasarkan pekerjaan yang dibebankan

Tabel 22: Distribusi berdasarkan waktu yang tersedia dalam melakukan pekerjaan

Tabel 23: Distribusi berdasarkan peningkatan ketrampilan

Tabel 24 : Distribusi berdasarkan keahlian dan keterampilan yang disesuaikan dalam penempatan pekerjan

Tabel 25: Distribusi berdasarkan evaluasi terhadap pekerjaan

Tabel 26: Distribusi berdasarkan kerja keras pegawai agar hasilnya lebih baik

Tabel 27: Distribusi berdasarkan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

(7)

ABSTRAK Nama : Sumiarti Padang

Nim : 080921014

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik Jurusan : Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Elita dewi, Msp

Produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang tampak oleh orang orang yang terlibat dari suatu instansi dan dapat dijelaskan melalui sistem evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah di tetapkan

Salah satu factor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah dengan memberikan motivasi dikalangan pegawai, dimana motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik berasal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja..

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir kabupaten deli Serdang. Adapun teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik Analisa korelasi Product Moment sedangkan untuk mengetahui berapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja digunakan rumusAnalisa koefisien Determinant. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Camat Sinembah Tanjung muda Hilir yaitu berjumlah 37 orang.

Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,402 hal ini berarti ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan berapa besar pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y adalah 16,16% dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh sedang antara Variabel X terhadap Variabel Y. selebihnya dipengaruhi factor lain.

(8)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Pembangunan Nasional mengisyaratkan pentingnya peningkatan produktifitas kerja pegawai. Peningkatan produktivitas kerja pegawai sangat penting dan dapat ditempuh dengan diadakannya pendidikan dan latihan bagi pegawai, peningkatan motivasi. Akan tetapi, kenyataannya menunjukkan bahwa upaya upaya yang telah dilakukan tersebut tidak dapat sepenuhnya mengubah citra pegawai yang beriontasi kepada budaya kerja yang tidak produktif. sampai saat ini masih sering kita dengar kecaman masyarakat terhadap hasil kerja pegawai. Ada yang mengutarakan pegawai terlalu birokratis dan kaku terhadap perubahan kearah peningkatan produktivitas pegawai.

Produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang tampak oleh orang orang yang terlibat dari suatu instansi dan dapat dijelaskan melalui sistem evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah di tetapkan.

(9)

etos kerja yang efektif dan efisiensi bagi organisasi tersebut. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa organisasi akan berhasil dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, apabila semua komponen dan organisasi berupaya menampilkan atau menunjukkan kerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja.

Tujuan utama produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai baik ditingkat bawah maupun di tingkat puncak mampu menjadi pegawai yang efisien, efektif, produktif dan berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan dilandasi semangat dan pengapdian pada masyarakat, Bangsa, dan Negara.

Namun masalahnya akan timbul pada saat pegawai / staf dari organisasi yang sebenarnya memiliki potensi yang baik dalam mengerjakan tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya, tetapi tidak melaksanakan tugas tersebut dengan baik. Sebagaimana hasil riset yang telah dilakukan oleh UGM pada tahun 2002, menyatakan bahwa masih banyak pegawai yang bekerja kurang profesional dan bahkan tidak mengetahui tugas dan wewenangnya secara jelas di dalam organisasi / pemerintahan. Disini dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja tidak dapat tercapai jika pegawai dalam melaksanakan tugasnya tidak profesional serta bersungguh-sungguh. Hal ini mengakibatkan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat menjadi terhambat.

(10)

meningkat secara kontinu, khususnya bagi pegawai kantor Camata Sinembah Tanjung Muda Hilir kabupaten Deli Serdang

Adapun alasan penulis mengambil populasi penelitian di kantor Camat Sinembah tanjung Muda Hilir adalah berdasarkan pengamatan sementara bahwa banyak pegawai keluar masuk kantor tanpa alasan yang cukup, kosongnya ruangan pada waktu jam kerja dan sebagainya. Hal inilah menunjukkan bahwa motivasi kerja dan produktivitas kerja pegawai ada dikantor camat Sinembah Tanjung Muda hilir kurang memuaskan

Berdasarkan uraian yang telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik untuk mengangkat judul “ Pengaruh Motivasi dalam Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang”.

B. Perumusan Masalah

Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan memberikan arah yang jelas dalam intrepretasi data dan fakta kedalam penulisan skripsi ini, maka terlebih dahulu dilakukan perumusan masalah.

Adapun perumusan masalah yang menjadi pokok penelitian ini adalah Apakah ada Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas kerja pegawai pada kantor camat Sinembah Tanjung Muda Hilir”.

C. Tujuan penelitian

(11)

1. Untuk mengetahui motivasi pegawai pada kantor camat Sinembah Tanjung Muda Hilir.

2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai yang ada pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir.

3. Untuk mengetahui Apakah ada pengaruh motivasi terhadap peningkatan produktifitas kerja pegawai

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelian ini adalah:

A. Bagi peneliti, meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir penulis melalui karya ilmiah, serta melatih penulis untuk menerapkan teori teori yang diperoleh selama perkuliahan

B. Bagi Camat, sebagai bahan masukan untuk mengembangkan cara cara tehnik dalam menerapkan motivasi untuk peningkatan produktivitas kerja pegawai .

C. Sebagai bahan Referensi bagi pihak atau lembaga lembaga yang dibutuhkan dan bagi masyrakat sendiri.

E. Kerangka Teori

E 1. Motivasi

1.1. Pengertian Motivasi

(12)

pemberian motif ( Penggerak bekerja) kepeda bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja sama demi tercapainya tujuan organisasi secara efisiensi. Danim (2004 :15), mengatakan bahwa motivasi adalah sebagai sesuatu kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja atau di pelataran kehidupan pada umumnya. Dengan demikian motivasi mengandung unsur tujuan, kekuatan dalam diri individu, dan keuntungan. Menurut Rivai (2004: 102), bahwa motivasi merupakan sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu dengan cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada dirinya, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dihendaki. Mangkunegara (2006 : 62), mengemukakan Bahwa kondisi yang membangkitkan, mengarahkan .dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan Hendri Simamora (2000 : 21), Pengertian motivasi menurutnya adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dihendaki.

(13)

1.2. Tipe tipe motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis. Denim (2004:17), ada empat jenis motivasi yaitu:

1. Motivasi positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan keuntungan tertentu. motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, yaitu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

2. Motivasi negative

Motivasi negative sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. motivasi yang negative yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

3. Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu dia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.

4. Motivasi dari luar

(14)

rekreasi dan lain-lain. dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.

1.3. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula.

Menurut hasibuan (1996:97) bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberilan keuntungan kepada perusahaan seperti:

1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai

2. Dapat mendorong semangat kerja dan gairah kerja pegawai 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai

4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai

7. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

8. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

9. Dapat meningkatkan kesejahtraan pegawai

10. Dapat mempertinggi rasa tangggung jawab pegawai terhadap tugas tugasnya.

(15)

disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas yang tinggi.

1.4 Teori Teori Motivasi Teori Kepuasan

1. Model hierarki kebutuhan menurut Maslow

Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Maslow yang dituangkan dalam bukunya. Motivation and persoality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini kebutuhan manusia tersusun dalam suatu susunan hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan manusia tersebut bersifat berjenjang, artinya bahwa jika kebutuhan pertama terpenuhi, orang akan berusaha mencapai kebutuhan kedua, dan demikian seterusnya. Hal inilah yang menjadi dasar bagi maslow dengan mengemukakan teori hirarki kebutuhan yang menjadi salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.

Untuk lebih jelasnya dikemukan Siagian ( 2000 : 103 ) lima tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain :

(16)

b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.

c. kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri. d. Kebutuhan akan aktualisasi diri yakni, kesempatan untuk

menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan baik didalam maupun di luar organisasi.

e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.

Teori ini berpendapat jika kebutuhan kebutuhan telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.

2. Teori ERG dan Aldefer

Menurut Gibson (1985) teori ERG adalah teori memotivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan kebutuhan akan eksistensi (E) keterkaitan – relatedness (R) dan pertumbuhan – Growth (G). Aldefer setuju dengan pendapat maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya hanya meliputi tiga kebutuhan, yakni:

(17)

2) Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.

3) Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

3. Teori dua faktor Hezberg

Teori ini dikembangkan oleh Herzberg. Teori ini disebut sebagai Teori motivasi dan Higiene (Motivation – Higiene Theory). Dalam teori ini dikatakan bahwa jika seorang berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi. Sebaliknya, jika seseorang memandang tugas pekerjaannya secara negatif, dalam diri mereka tidak ada kepuasan. Penekanan dalam teori ini adalah, jika tingkat kepuasan para seseorang tinggi aspek motivasilah yang penting, sedangkan jika tidak ada kepuasan aspek higiene-lah yang menonjol.

Menurut teori ini faktor faktor yang mendorong aspek motivasi ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan yang meraih kemajuan dan pertumbuhan sedangkan faktor higiene yang menonjol adalah kebijakan organisasi, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.

(18)

Menurut Ishak dan tanjung ( 2003 :28 ), adapun faktor yang memberi kepuasan kerja ( motivator) antara lain : Pemgakuan, tercapainya tujuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan tanggung jawab. Sedangkan yang menimbulkan ketidakpuasan pegawai (Higiene) adalah kebijakan dan administrasi organisas, pengawasan, kondisi kerja, gaji, hubungan rekan kerja, kehidupan pribadi, status dan keamanan.

Pada dasarnya faktor higiene hanya bersifat untuk mencegah ketidakpuasan, bukan menyebabkan terjadinya kepuasan pegawai. Dengan demikian faktor higiene ini bukanlah faktor utama penyebab penyebab faktor utama penyebab motivasi pegawai, tetapi jika tidak dipenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan. Hal yang dapat memotivasi pegawai adalah faktor motivator yang disebutkan diatas.

Selanjutnya dalam siagian (2000 :107), dalam teori ini juga dikemukakan Hezberg mengklasifikasikan pegawai atas dua golongan besar yaitu mereka yang termotivasi oleh faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik.

Faktor instrintik adalah faktor dari dalam diri manusia yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dan cita cita. Makna pandangan ini adalah bahwa para pegawai yang terdorong secara intrinsik akan lebih mudah diajak meningkatkan produktivitas kerjanya karena mereka menyenangi pekerjaannya yang memungkinkannya menggunakan kreatifitas dan inovasinya.

(19)

4. Teori Prestasi dari Mc Clelland (Mangkunegara, 2006 : 67)

Prof. Dr. David.C. Mcclelland adalah seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard. Mengemukakan teori motivasinya bahwa produkivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Menurut teori ini ada tiga kebutuhan yang perlu diperhatikan pemimpin untuk memotivasi pegawainya yaitu (As’ad, 1998) :

1) Kebutuhan akan prestasi (Need For Achievement)

Kebutuhan akan berprestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol dikalangan sesama.

2) Kebutuhan akan afiliasi (Need For Affiliation)

Kebutuhan yang menjadi daya penggerak akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul, dan bersifat menolong terhadap sesama.

3) Kebutuhan akan kekuasaan (Need For Power)

(20)

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

Teori Proses

Teori Pembentukan Perilaku (penguatan) (Winardi, 2001 : 145)

Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law effect) yaitu perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung di ulang, perilaku pegawai dimasa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman dimasa lalu.

Menurut teori pembentukan perilaku ini, perilaku pegawai dipengaruhi oleh kejadian-kejadian atas situasi dimasa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi yang lama, tetapi apabila konsekuensi ini tidak menyenangkan, maka pegawai akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.

(21)

2) Teori Harapan

Pencetus dari teori harapan ini adalah Viktor H. Vroom. Teori ini menekankan bahwa kekuatan, kecenderungan berperilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan, perilaku tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang yang bersangkutan. Dalam penerapannya makna teori ini adalah bahwa orang orang atau pegawai akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal hal tertentu, jika mereka yakin bahwa dari prestasi itu mereka akan dapat penghrapan imbalan yang besar. Seseorang mungkin melihat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat, jika sesorang bekerja dengan giat. Kenaikan pangkat atau gaji inilah yang menjadi perangsang seseorang untuk bekerja lebih giat.

Dalam teori ini juga diterangkan bahwa motivasi adalah perkalian antara valensi dan ekspektansi. Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang akan sesuatu hal, sedangkan ekspektansi adalah kemungkinan bahwa tindakan seseorang akan mengarah kepada hasil yang diinginkan.

3. Teori Keadilan

(22)

keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja.

4. Teori Penetapan Tujuan

Penetapan tujuan adalah proses kognif dari keperluan praktis. Pandangan locke bahwa tujuan dan maksud individu yang didasari adalah determinan utama perilaku. Telah diketahui bahwa salah satu dari karakteristik perilaku yang mempunyai tujuan yng umum diamati dalah bahwa perilaku tersebut terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya. Yaitu sekali orang melakukan sesuatu (misal pekerjaan ) ia terus mendorong sampai tercapainya tujuan.

Maksud memainkan peranan yang menentukan dalam teori penetapan tujuan meletakkan tekanan khusus pada pentingnya tujuan yang didasari untuk menjelaskan perilaku yang dimotivasi. Serta arah pekerjaan yang jelas agar tercapai sesuai dengan tujuan yng telah ditetapkan.

Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi.

1.5. Faktor Faktor yang mempengaruhi Motivasi

Menurut Terry (2000:312) faktor faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

- Kebutuhan - kebutuhan pribadi

(23)

- Cara dengan apa kebutuhan –kebutuhan serta tujuan tersebut akan direalisasikan

Sedangkan pendapat lain dari terry adalah W. Jack Duncen (2001:108) bahwa faktor faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah:

- Faktor faktor Sikap Sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.

Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat yang positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya.

- Pengalaman

Seseorang bertindak biasanya berdasarkan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diulang kembali. - Kepribadian

Kepribadian adalah seluruh cara yang digunakan seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugas yang diembannya akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya.

E. 2. Produktivitas Kerja.

2.1. Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai

(24)

peningkatan produktivitas mengandung pengertian adanya perbaikan cara cara pencapaian produksi tersebut dan peningkatan produktivitas organisasi harus didahului dengan peningkatan kinerja sumber datya manusia, dan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia itu, gaji, upah, dan imbalan harus dikaitkan dengan pr5oduktivitas.

Menurut Ruky ( 2001 :2 ), Produktivitas adalah sebagai perbandingan antara kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan dengan kuantitas dana dan daya yang digunakan untuk menghasilkan dan barang jasa itu. Dengan demikian produktivitas dinyatakan dalam perbandingan atau ratio.

Sinungan ( 2002 : 126) mengatakan, “ Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan simber rill yang makin sedikit”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka ada dua unsur yang harus dipenuhi sehubungan dengan pencapaian produktivitas. Pada bagian pertama adalah output (keluaran) yang menunjukkan pentingnya efektivitas dalam pencapaian tujuan, sedangkan yang kedua adalah input (masukan) yang mengarah kepada efisiensi daripada masukan, karena itu dalam konsep produktivitas perlu ditekankan unsur unsur efektivitas dan efisiensi.

(25)

serta unsur organisasi, dan peningkatan produktivitas kerja merupakan urusan semua orang dalam organisasi.

Selanjutnya Simanjuntak (1998 :26), Mengatakan bahwa produktivitas kerja pegawai mengandung pengertian adanya kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Sikap kerja yang demikian ini akan tetap melekat dalam diri pegawai yang memiliki produktivitas kerja pegawai dapat di ukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik sikap kerja, tingkat keahlain dan disiplin kerja. Dan untuk mengukur produktivitas kerja pegawai itu sendiri harus mencakup aspek kuantitas dan kualitas pekerjaannya. Karena hal tersebut sebagian keluaran daripada kerja pegawai adalah bersifat jasa, maka produktivitas pegawai lebih bersifat kualitatif yaitu menyajikan pelayanan kepada masyarakat. Dengan demikian peningkatan produktivitas pegawai tidak hanya dapat dihitung secara kuantitatif saja melainkan juga mencakup efektivitas operasional dalam arti meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat.

2.2 Faktor faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja.

Sesungguhnya banyak faktor yang mempengaruhi tercapainya produktivitas kerja pegawai, baik yang berhubungan dengan lingkungan atau iklim organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan maupun berasal dari faktor individual.

(26)

1. Manusia, yang terdiri dari kuantitas, tingkat keahlian, minat, kemampuan dan sikap.

2. Modal, yang terdiri dari perencanaan bahan baku, pemeliharaan dan teknelogi yang digunakan.

3. Lingkungan organisasi, yang terdiri dari perencanaan, sistem menejemen, iklim kerja.

4. Lingkungan negara yang terdiri dari kondisi ekonomi, kondisi sosial politik, kebijkan pemerintah dan lain lain.

Selanjutnya Simanjuntak (Sinungan 2000 : 27) mengemukakan faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas yaitu ada 6 faktor-faktor sebagai berikut :

1. Pendidikan dan latihan

Pendidikan dan latihan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan terampil/cepat dan tepat.

2. Gizi dan kesehatan

Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kemampuan dan kesegaran fisik dan mental seseorang dalam melakukan sesuatu pekerjaan, semakin baik gizi dan kesehatan maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerjanya.

3. Penghasilan dan jaminan sosial

(27)

langsung dengan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan pokok yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

4. Kemampuan kerja

Tingkat produktivitas seseorang pegawai sangat tergantung pada kesempatan karyawan yang terbuka padanya. Kesempatan yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang diperoleh akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri.

5. Manajemen

Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan.

6. Kebijakan pemerintah

Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terutama di bidang produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, harga dll. Kebijakan pemerintah mengenai hal tersebut sangat mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja pegawai.

E.3 Pengaruh motivasi Terhadap Produktivitas

(28)

dari masing-masing pegawai untuk bekerja, juga karena perbedaan waktu dan tempat.

Motivasi seseorang agar orang bekerja ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena untuk menghasilkan uang yang banyak, ada juga yang termotivasi karena rasa aman. Bahkan ada yang termotivasi hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil.

Ishak dan Hendri menyatakan, manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat., dan para pegawai akan merasa senang akan melakukan kegiatannya karena motivasi yang diberikan kepadanya terlaksana dengan baik dan produktivitas kerja dapat meningkat.

Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai akan bersedia dan termotivasi meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa berbagai keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula.

F.Hipotesa

(29)

Adapun hipotesa yang penulis kemukakan adalah : 1) Hipotesa kerja (Ha)

Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor camat sinembah Tanjung Muda Lihir Kabupaten Deli serdang. 2) Hipotesa Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda, Kabupaten Deli serdang. G. Defenisi Konsep

Berdasarkan teori, pendapat atau gagasan –gahasan seperti yang dikemukan sebelumnya, penulis merumuskan konsep konsep yang digunakan dalam penelitian sebagai berikut :

1. Motivasi adalah suatu kedaan dalam pribadi, keinginan seseorang baik yang berasal dari dalam ataupun dari luar yang berguna untuk mendorong, menunjang seseorang dalam melakukan sesuatu kegiatan demi tercapainya tujuan tertentu.

2. Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa dengan didasari keahlian dam keterampilan yang baik dalam suatu periode yang telah ditentutakan agar tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan yang diharapkan. H. Defenisi Operasional

(30)

1. Motivasi sebagai Variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :

a) Internal ( Dalam)

1) Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaan seperti:

- kesadaran dengan tugas atau pekerjaan sebagai tanggung jawab

- keinginan bekerja untuk lebih baik.

2) Kekuatan atas keinginan pegawai terhadap beberapa aspek kebutuhan, baik kebutuhan material maupun kebutuhan non material seperti:

- Perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan

- Kenyamanan akan kondisi ruangan kerja yang bersih dan tertata rapi

b) Ekternal (Luar)

1) Harapan ( Ekspektansi) Dimana pegawai berpikir secara subjektif terhadap suatu imbalam ( pemenuhan kebutuhan) jika pegawai melakukan pekerjaan mereka dengan baik seperti :

- Mendapatkan gaji - Kenaikan pangkat

- Penghargaan yang diberikan oleh atasan

2) Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam melaksanakan tugas seperti:

(31)

- Sanksi atau hukuman atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan

2. Produktivitas kerja pegawai sebagai Variabel terikat (Y). Dengan indikator sebagai berikut:

- Meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja melalui peningkatan kemampuan dan keterampilan

- Banyak pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang yang telah ditetapkan

(32)

BAB II

METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang dupergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu analisa dan fakta yang diperoleh.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Deli Serdang

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis terlebih dahulu menentukan populasi yang akan diteliti. Menurut sugiyono populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang.yang berjumlah 37 orang.

2. Sampel

(33)

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti ini menggunakan dua tehnik pengumpulan data berikut ini akan diuraikan pengumpulan data sebagai berikut:

- Pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian secara langsung kelokasi penelitian sesuai dengan masalah yang diteliti. Penelitian ini dilakukan dengan cara:

1. Kuesioner (questionaire) adalah suatu cara pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau angket yang telah disediakan kepada responden. kuesioner yang diberikan pada responden adalah tertutup dalam artian mengharapkan pertanyaan singkat atau memilih pilihan jawaban yang tersedia.

2. Observasi , pengamatan langsung pada suatu objek yang akan diteliti untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek penelitian.

- Pengumpulan data sekunder yaitu pengumpulan data dan informasi yang akan diperlukan /diperoleh melalui catatan–catatan tertulis lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

1. Penelitian Kepustakaan (Library research) adalah dengan mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti.

(34)

E. Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini dihitung berdasarkan alternative jawaban (a, b, c, d, dan e) akan diberikan skor sebagai berikut:

Skor Tertinggi – Skor Terendah Banyaknya Bilangan Maka diperoleh :

5 – 1 = 0,8 5

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing masing variabel yaitu:

- Skor untuk kategori sangat kuat = 4,2 – 5,0 - Skor untuk kategori kuat = 3.3 – 4,1 - Skor untuk kategori sedang = 2,4 – 3,2 - Skor untuk kategori rendah = 1,5 – 2,3 - Skor untuk kategori sangat rendah = 0,8 -1,4

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang, rendah, maka dari jumlah skor dari variabel dengan jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk ke dalam kategori yang mana.

F. Teknik Analisi Data

(35)

Penggunaan teknik korelasi seperti ini didasarkan atas sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakah jawaban responden tergolong sangat kuat, kuat, sedang, rendah,sangat rendah. 1. koefisien korelasi produk Moment

Adapun rumus koefisien korelasi pearson produk Moment ( Sugiono 2005: 212} adalah sebagai berikut

( )( )

r Koefisien korelasi antara x dan y, yaitu bilangan yang

menunjukkan besar kecilnya hubungan antara x dan y x = Variabel bebas

y = Variabel terikat n = Jumlah bilangan

Untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut:

a Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif .artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh nilai variabel yang lain.

b. Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan menigkatya nilai variabel yang lain.

(36)

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien korelasi), digunakan penafsiran intrepretasi angka yang dikemukakan oleh sugiyono yaitu :

Tabel II/I. Pedoman Untuk memberikan Intrepretasi koefisien korelasi Interpretasi koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Dengan nilai Rxy yang dipeoleh, kita dapat melihat secara langsung melalui tabel korelasi yang menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak, tabel korelasi ini mencantumkan batas batas r yang signifikan tertentu dalam hal ini signifikan, 5% bila nilai r tersebut signifinikan artinya, hipotesis alternative dapat diterima.

2. Koefesien Determinant

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas / indevenden (X) terhadap variabel terikat / devenden (Y). Perhitungan dilakukan dengan menguadratkan nilai koefisien pearson Product Moment (Rxy)2x 100%.

Product Moment (R_xy)2x 100%.

D = (R_xy) x 100%

KD = Koefisien Determinan

(R_xy)2 = koefisien Pearson Product Moment antara x dan y

(37)

BAB III

DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN A. Sejarah Singkat Lokasi penelitian

Pada masa penjajahan Belanda, Kecamatan Sinembah Tanjung Muda Hilir disebut VAN.N. Sinemmbah Tanjung Muda Hulu yang di pimpin oleh perbapaan bermarga Barus dan tunduk kepada Sultan Serdang di Perbaungan.

Sejak proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia !7 Agustus 1945, VAN. N Sinembah Tanjung Muda Hilir disebut Sinembah Tanjung Muda Hulu, Pusat pemerintahannya berkedudukan di Desa Tadukan Raga.

Setelah penyerahan kedaulatan/pengapusan Negara Sumatera Timur sekitar tahun 1945/1950, Sinembah Tanjung Muda dibagi 2 kecamatan yaitu kecamatan Tanjung Muda Hulu dan Kecamatan Tanjung Muda Hilir yang berkedudukan di Desa Talun Kenas terdiri dari 38 desa dan pada tahun 1991 diciutkan menjadi 15 desa.

B. Letak lokasi Geografis

Kecamatan Sinembah Tanjung Muda Hilir Terletak di bagian Selatan Sumatera utara dengan luas wilayah 190,50 km2 dan tinggi dari permukaan laut 190 sampai dengan 500 m.berbatasan dengan

- Sebelah Utara berbatasan dengan Kec Patumbak dan Biru Biru

- Sebelah Selatan berbatasan dengan Kec. Sinembah Tanjung Muda Hulu - Sebelah Timur berbatasan dengan Bangun Purba dan STM Hulu

(38)

C. Tugas Pokok dan Fungsinya - Tugas pokok Camat antara lain

1. Mengkordinasi kegiatan pemberdayaan masyarakat

2. Mengkoordinasikan penerapan dan penegakan dan penegakan paraturan perundang undangan

3. Mengkoordinasikan upaya penyelengggaraan ketentraman dan ketertiban umum

4. Mengkordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas umum 5. Mengkoordinasikan penyelengggaraan kegiatan pemerintah 6. Membina penyelenggaraan pemerintah desa dan kelurahan

7. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugas atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintah desa dan kelurahan

8. Melakukan pengelolaan administrasi umum yang meliputi kesektariatan, program, kepegawaian, keuangan, perlengkapan, dan organisasi di kecamatan

9. Menyelenggarakan tugas tugas pemerintah umum dan tugas tugas pelimpahan kewenangan yang diberikan oleh bupati kepada camat

10. Membuat program kerja tahunan dengan mengacu pada program kerja pemerintahan kabupaten deli Serdang

11. Menjalankan kebijakan pemerintah kabupaten Deli Serdang di tingkat Kecamatan

(39)

13. Menetapkan prosedur pedoman teknis terhadap kelancaran pelaksanaan tugas pemerintahan, Pembangunan dan kemasyrakatan

14. Menyelengggarakan dan membina keamanan dan ketertiban wilayah kerja

15. Melaksanakan Pembina karir pegawai dilingkungan Kecamatan

16. Memberikan saran atau pertimbangan kepada Bupati melalui sekretaris Daerah dalam rangka pengambilan keputusan yang menyangkut tugas tugas umum Pemerintahan, Pembangunan dan Kemasyarakatan

17. Mengevaluasi dan menilai hasil pelaksanaan tugas para bawahan di lingkungan kecamatan

18. Memberikan petunjuk dan arahan kepada bawahan

19. Mendisposisi surat surat kepada bawahan sesuai dengan tugas masing masing

20. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan - Tugas pokok pokok Sekretaris antara lain

1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai disposisi atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas tugas berjalan lancar dan tertib

3. Mengkordinasikan penyusunan program dan penyelenggaraan tugas tugas seksi secara terpadu dan tugas tugas dan tugas pelayanan administrativ

(40)

7. Melaksanakan pengolaan administrasi program 8. melaksanakan pengolahan administrasi keuangan

9. Merencanakan penyusunan kebutuhan barang dan alat perlengkapan kantor

10. Melaksanakan pengelolaan Surat Menyurat, arsip dan dokumen lainnya 11. Melaksanakan kebersihan lingkungan kantor dan bertangggung jawab

atas keamanan kantor

12. Melaksanakan pengawasan terhadap disiplin pegawai, budaya bersih, budaya kerja, dan budaya tertib

13. Mempersiapkan penyelenggaraan rapat dinas dan mempersiapkan surat perintah Tugas bagi Pegawai yang akan melaksanakan perjalanan dinas 14. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan tugas 15. Memelihara, merawat, menjaga dan mengawasi inventaris kantor

16. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku

17. Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol, merencanakan kegiatan dan membuat laporan pelaksanaan tugas

18. Menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai hasil yang telah di capai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas 19. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan

- Kepala Sub Bagian umum

1. Menerima petunjuk dan arahan sesuia dispososi atasan

(41)

3. Membantu sekretaris melaksanakan pengelolaan administrasi umum 4. Membantu sekretaris melaksanakan pengelolaan administrasi

kepegawaian

5. Membantu sekretaris melaksanakan pengolaan administrasi perlengkapan

6. Menggandakan, menomori dan mendistribusikan surat masuk dan surat keluar

7. Melakukan pelayanan serta memproses kartu keluarga dan kartu penduduk

8. Memeriksa, meneliti dan mengarsipkan surat masuk dan surat keluar 9. Melaksanakan kebarsihan lingkungan kantor dan bertanggung jawab

atas kemanan kantor

10. Merencanakan, mengecek, mengoreksi, mengontrol dan merencanakan kegiatan pelaksanaan tugas

11. Menyusun laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas

12. Melaksanakan tugas lain yang di perintahkan oleh atasan - Kepala Sub Bagian Program mempunyai tugas antara lain

1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai dengan disposisi atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertib

(42)

4. Mengumpul, mengolah, menganalisa data sebagai bahan acuan dalam penyusunan program kerja

5. Melakukan observasi lapangan untuk menilai kebenaran dan keakuratan data sebagai bahan dalam penyusunan program kerja

6. Mempersiapkan daftar usulan kegiatan pelaksanaan tugas

7. Melakukan evaluasi terhadap program kerja sebagai bahan penyusunan laporan

9. memeriksa, mengecek, mengontrol dan merencanakan kegiatan pelaksanaan tugas

10. Menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai dengan hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban tugas

11. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan - Kepala sub bagian Keuangan mempunyai rincian tugas 1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai dengan disposisi atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertip

3. Membantu sekretaris melaksanakan pengolaan menyusun administrasi keuangan

4. Menyusun dan memeriksa dan meneliti rencana anggaran

(43)

9. Menyusun laporan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas

10. Melaksanakan tugas lain yang di perintahkan oleh atasan

- Kepala Seksi Pemerintahan mempunyai rincian tugas antara lain 1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai disposisi atasan

3. Memeriksa, mengoreksi, mengecek, mengontrol, merencanakan kegiatan dan membuat laporan pelaksanaan tugas

4. Melaksanakan tugas tugas yang berhubungan dengan pemerintahan 5. Membuat program kerja di bidang pemerintahan dan kemasyrakatan 6. Melakukan pembinaan terhadap penyelenggaraa administrasi

pemerintahan desa dan kelurahan

7. Melakukan monitoring dalam penyelenggaraan pemelihan kepala desa 8. Menyelenggarakan administrasi dibidang pertanahan

9. Melakukan dan memfasilitasi terhadap penyelesaian perselisihan yang timbul antara pemerintahan desa dan BPD

10. Memproses usul pemberhentian dan pengangkatan kepala desa yang diajukan oleh badan perwakilan desa (BPD)

(44)

12. Memproses usulan tentang pengangkatan dan pemberhentian anggota badan perwakilan desa (BPD) dan pelantikan anggota BPD

13. Melakukan pembinaan terhadap tugas tugas anggota badan perwakilan desa

14. Menyiapkan data monografi desa

15. Mengavaluasi laporan pelaksanaan tugas kepala desa sebelum disyahkan oleh BPD

16. Memeriksa hasil kerja bawahan sesuai dengan petunjuk yang telah di tetapkan

17. Melaksanakan koordinasi Tugas tugas kepada sekcam

18. Melakukan dan memfasilitasi terhadap penyelesaian perselisihan yang timbul antara pemerintahan desa

20. Menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas 21. Menilai prestasi kerja bawahan dengan membuat cacatan dalam buku

penilaian sebagai bahan pertimbangan dalam pembuatan DP-3 bawahan 22. Melaksanakan tugas lain yang di perintahkan oleh atasan

- Kepala Seksi Ketentraman dan ketertiban umum mempunyai rincian tugas

1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai dengan disposisi atasan

(45)

3. Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol, merencanakan kegiatan dan membuat laporan pelaksanan tugas

4. Melaksanakan tugas tugas yang berhubungan dengan ketentraman dan ketertiban umum

5. Membuat program dalam Trantib

6. Melakukan pembinaan terhadap perlindungan masyarakat

7. Mengambil langkah langkah kebijakan yang dianggap perlu demi terciptanya ketentraman dan ketertiban masyarakat

8. Melakukan pengawasan dan pemantauan dalam pelaksanaan kegiatan pembebasan tanah

9. Membantu camat dalam pengawasan dan pemantauan terhadap pengurusan maupun pelaksanaan setiap ijin yang di keluarkan, agar sesuai dengan peraturan daerah atau ketentuan yang berlaku

10. Melakukan kegiatan dan pemantauan terhadap pengembangan potensi dan kualitas sumber daya alam

11. Melakukan koordinasi dengan aparan keamanan

12. Memproses rekomendasi terhadap penerbitan izin sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku

13. Melakukan pembinaan terhadap organisasi kepemudaan

14. Menyaipaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku

(46)

16. Menilai prestasi kerja bawahan dengan membuat catatan dalam buku penilaian sebagai bahan pertimbangan dalam pembuatan DP-3 bawahan

17. Melaksanakan tugas lain yang di perintahkan oleh atasan

- Kepala Seksi Pemberdayaan Masyarakat mempunyai tugas antara lain 1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai dengan disposisi atasan

3. Memeriksa, mengontrol, mengoreksi, mengontrol, merencanakan kegiatan dan membuat laporan pelaksanaan

4. Melaksankan tugas tugas yang berhubungan dengan pemberdayaan masyarakat

5. Membuat program kerja di bidang pemberdayaan masyrakat

6. Melakukan pembinaan usaha usaha gotong royong masyarakat dan melakukan penyuluhan dalam rangka menumbuhkan kesadaran dan tanggung jawab dalam pembangunan

7. Melakukan koordinasi pelaksanaan pembangunan serta pengembangan asset desa dan kelurahan

8. Melaksanakan pembinaan pembangunan sarana dan prasarana

9. Menyiapkan bahan penyusunan program di bidang pemberdayaan masyarakat

10. Melakukan pengawasan dan monitoring bantuan yang diberikan kepada desa dan kelurahan

(47)

12. Menyiapkan bahan laporan di bidang pemberdayaan masyarakat desa/kelurahan sebagai pertanggung jawaban kepada atasan

13. Melakukan usulan anggaran pembangunan kecamatan

14. Meneliti usulan anggaran yang diajukan oleh Desa dan Kelurahan 15. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah

langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku

16. Menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas - Kepala Seksi Kebersihan

1. Menerima petunjuk dan arahan yang sesuai dengan disposisika atasan

2. Memberi petunjuk, membagi tugas dan membimbing bawahan agar pelaksanaan tugas berjalan lancar dan tertip

3. Memeriksa, Mengecek, mengoreksi, mengontrol, merencanakan kegiatan dan membuat laporan pelaksanaan tugas

4. Melaksanakan penyusunan rencana dan program dalam bidang kebersihan, kawasan kota dan pedesaan serta pasar

5. Melaksanakan tugas tugas yang berhubungan dengan kebersihan 6. melakukan pembinaan terhadap kebersihan di lingkungan masyarakat

7. mengambil langkah langkah kebijakan yang dianggap perlu demi terciptanya kebersihan di lingkungan masyarakat

8. Mengangkut sampah dan tong penampungan sementara ke truk pengangkutan sampah dibuang ketempat penampungan Akhir (TPA)

(48)

10. Merencanakan, melaksanakan monitoring dan evaluasi bidang kebersihan di lingkungan masyarakat desa dan kelurahan

11. Melaksanakan rencana rencana kegiatan dalam bidang pelayanan kebersihan kota, pedesaan dan pasar

12. Melakukan koordinasi dengan instansi terkait

14. Menyampaikan laporan pelaksanaan tugas kepada atasan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas

- Kepala seksi Kesejahtraan Sosial

1. Menerima petunjuk dan arahan sesuai disposisi atasan

3. Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol, merencanakan, kegiatan dan membuat laporan pelaksanaan tugas

4. Melaksanakan tugas yang berhubungan dengan kesejahtraan social 5. Membuat program kerja dibidang kesejahtaan social,

6. Melaksanakan pembinaan terhadap kehidupan kerukunan beragama dan antar umat beragama

7. Membina kegiatan Badan Amal Zakat dan Lembaga Amil Zakat 8. Membantu pembinaan Keluarga Berencana

9. Melakukan kegiatan Perayaan hari hari besar keagamaan dan hari Besar Nasional

(49)

11. Melakukan pengawasan dan monitoring bantuan social

12. Melakukan koordinasi dan pengendalian serta membantu pelaksanaan penanggulangan masalah bencana alam, wabah penyakit menular serta rawan pangan

13. Melakukan pembinaan masalah kenakalan remaja, penyalahgunaan narkoba dan masalah social

14. Melakukan terhadap organisasi social, organisasi keagamaan

15. Meneliti dan melegalisasi surat keterangan ahli waris yang di terbitkan kepala desa dan lurah

16. Menyiapkan bahan laporan di bidang kesejahtraan social sebagai pertanggung jawaban atasan

(50)

BAB IV

PENYAJIAN DATA

Pada bab ini, penulis menyajikan data data yang di peroleh selama penelitian pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang. Penyajian data meliputi:

1 Identitas Responden

- 2 Variabel penelitian yang terdiri dari : - Motivasi

- Produktivitas

terhadap pertanyaan yang diajukan berdasarkan daftar pertanyaan pada kuisioner yang diuraikan dalam tabel dan di interpretasikan

A. Identitas responden - Jenis kelamin

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh identitas responden sebagai berikut :

Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan jenis kelamin

NO Jenis kelamin Frekuensi Persentase(%)

1 Laki Laki 22 59,5

2 Perempuan 15 40,5

Jumlah 37 100

(51)

- Pendidikan

Pendidikan merupakan hal yang sangat penting untuk meningkatkan intelektualitas, emosional,dan spritural Question seseorang, sehingga dengan semakin tingginya tingkat pendidikan diharapkan semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja yang dihasilkan. Untuk melihat tingkat pendidikan pegawai pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir.kita dapat melihat pada tabel sebagai berikut

Tabel 2 : Distribusi berdasarkan Pendidikan

NO KATEGORI FREKUENSI PERSENTASE

1 SD 1 2,7

2 SMP 3 8,1

3 SMA 27 73

4 DIPLOMA 2 5,4

5 SI, S2,S3 4 10,8

JUMLAH 37 100

Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan responden yang berjumlah 37 orang, bahwa pegawai berpendidikan SMA sebanyak 27 orang atau sekitar 73 %, berikutnya berpendidikan S1 sebanyak 4 orang atau sekitar 10,8 % dan sisa berpendidikan SMP sebanyak 3 orang atau sekitar 8,1 %, dan Diploma sebanyak 2 orang atau sekitar 5 % serta berpendidikan SD 1 orang atau sekitar 2,7 %

- Status golongan

(52)

Tabel 3 . Distribusi berdasarkan Golongan

NO GOLONGAN FREKUENSI PERSENTASE

1 HONOR 16 43,2

2 I 2 5,4

3 II 9 24,3

4 III 10 27,02

5 IV 0 0

JUMLAH 37 100

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sekitar 16 orang responden berstatus honor, atau sekitar 43,2 %, mayoritas kedua golongan III sebanyak 10 orang atau sekitar 27,02 %, berikutnya golongan II sebanyak 9 orang atau sekitar 24,3% dan sisanya golongan I sebanyak 2 atau sekitar 5,4 %

- lamanya Bekerja

Tabel 4. distribusi berdasarkan lamanya bekerja

NO LAMA BEKERJA FREKUENSI PERSENTASE

1 1-5 14 37,8

2 6-10 7 18,9

3 11-15 4 10,8

4 16-20 4 10,8

5 21 KEATAS 8 21,6

Jumlah 37 100

(53)

B. Variabel Penelitian B 1. Motivasi

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban responden untuk variable x (Motivasi) sebagai berikut:

Tabel 5. Distribusi Jawaban Responden Mengenai kemauan dalam melakukan pekerjaan

1 Sangat senang 6 43,2

Dari tabel diatas kita dapat menyimpulkan bahwa 20 orang atau sekitar 54,05 yang menyatakan senang dalam melakukan pekerjaannya, 9 orang atau sekitar 24,3%, kemudian yang menyatakan sangat senang dalam melakukan pekerjaan sekitar 43,2 dan selanjutnya 1 orang atau sekitar 2,7 % menyatakan kurang senang dalam melakukan pekerjaan

- Gaji yang diterima pegawai

Tabel 6. Distribusi jawaban responden memgenai gaji yang diterima pegawai

1 Sangat puas 0 0

(54)

- Situasi dan Kondisi Kantor/Instansi tempat bekerja

Tabel 7. Distribusi jawaban responden mengenai situasi dan kondisi tempat bekerja

1 Sangat baik 0 0

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 22 responden menyatakan Situasi dan kondisi Kantor/Instansi Baik atau sekitar 59,4%, berikutnya 13 orang menyatakan atau sekitar 35,1 % dinyatakan Cukup Baik, selanjutnya 2 orang atau sekitar 5,4 % menyatakan Cukup baik.

Dengan demikian kondisi atau situasi Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir mendukung aktivitas kantor sehingga diharapkan produktivitas kerja dapat terlaksana dengan baik.serta responden yang menyatakan kurang - Keinginan Bekerja lebih baik

Tabel 8. Distribusi jawaban responden mengenai keinginan pegawai untuk bekerja lebih baik

1 Sangat Ingin 4 10,8

(55)

sekitar 10,8 % menyatakan sangat ingin, untuk pencapaian hasil kerja yang maxsimal. Dan selanjutnya 3 orang atau sekitar 8,1 % menyatakan Cukup berkeinginan

- Keinginan pegawai untuk mendapatkan penghargaan

Tabel 9. Responden Jawaban mengenai penghargaan yang diberikan

1 Selalu 5 13,5

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa 25 responden atau sekitar 67,5 % menyatakan tidak pernah mendapatkan penghargaan dari pimpinannya, selanjutnya responden yang menyatakan selalu dan sering masing masing 5 orang atau sekitar 13,5 %.

- Perasaan bangga bekerja di kantor

Tabel 10 Distribusi jawaban responden mengenai Perasaan pegawai untuk melakukan pekerjaan di kantor/ instansi tersebut.

1 Sangat bangga 3 8,1

(56)

8,1 % menyatakan sangat bangga, serta 2 orang atau sekitar 5,4 % sama sekali tidak bangga pada kantor tersebut.

- Bangga terhadap tugas yang menjadi tanggung jawab

Tabel 11. Distribusi jawaban responden mengenai tugas yang menjadi tanggung jawab

1 Sangat bangga 0 0

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 21 orang atau sekitar 56,7 % menyatakan bahwa mereka bangga atas tugas yang menjadi tanggung jawabnya, kemudian 16 orang responden atau sekitar 43,2 % menyatakan bangga

- Kenaikan pangkat

Tabel 12.Distribusi jawaban responden mengenai kenaikan pangkat sesuai dengan kurun waktu.

1 Selalu 12 32,4

(57)

sering dan jarang, masing masing sebanyak 7 orang atau sekitar 18,9%, selanjutnya 6 orang atau sekitar 16,2 menyatakan kadang kadang.

Kenaikan pangkat merupakan salah satu yang membuat pegawai tersebut termotivasi.dengan kenaikan pangkat otomatis gaji pegawai tersebut akan naik, dan hal ini membuat para pegawai semakin bersemangat untuk melakukan pekerjaanya.

- Responden pegawai tentang Bosan terhadap pegawai

Tabel 13. Distribusi responden mengenai kejenuhan/ bosan dalam melakukan pekerjaan

1 Tidak pernah 12 32,4

Berdasarkan tabel diatas dapat kita ketahui bahwa responden yang menyatakan kadang kadang merasa bosan dalam melakukan pekerjaan atau tugas sebanyak 15 orang atau sekitar 40,5 %, kemudian 12 orang responden dengan persentase 32,4 % menyatakan tidak pernah, senjutnya responden yang menyatakan jarang sebanyak 9 orang atau 24,4 %

- Responden mwngenai semangat pegawai untuk bekerja

Tabel 14. Distribusi jawaban responden tentang semangat pegawai untuk bekerja

1 Sangat Semangat 4 10,8

2 Bersemangat 16 43,2

3 Cukup bersemangat 15 40,,5

4 Kurang Bersemangat 2 5,4

(58)

Dapat diketahui bahwa 16 orang atau 43,2 responden yang menyatakan bahwa mereka semangat dalam melaksanakan pekerjaan dengan adanya kenaikan pangkat, kemudian 15 orang atau atau sekiatar 40,5 % menyatakan cukup bersemangat dalam melaksanakan pekerjan, berikutnya 4 orang atau sekitar 10,8 % menyatakan sangat bersemagat untuk bekerja, selanjutnya responden yang menyatakan kurang bersemangat dan tidak bersemangat masing masing sebanyak 1 atau sekitar 2,7 %.

- Responden tentang pengaruh hukuman yang diberikan oleh atasan Tabel 15. Distribusi jawaban responden tentang pengaruh

hukuman yang diberikan kepada pegawai

1 Sangat berpengaruh 1 2,7

2 Berpengaruh 19 51,3

3 Cukup berpengaruh 14 37,8

4 Kurang berpengaruh 1 2,7

5 Sama sekali Tidak 2 5,4

JUMLAH 37 100

(59)

- Responden mengenai hukuman yang diberikan oleh atasan kepada pegawai

Tabel 16. Distribusi jawaban Responden mengenai hukuman yang diberikan kepada pegawai

1 Selalu 1 2,7

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa 14 orang responden atau sekitar 37,8 % menyatakan bahwa mereka jarang mendapatkan hukuman, 12 orang atau sekitar 32,4 % menyatakan tidak pernah, 2 orang atau sekitar 5,4% menyatakan sering mendapatkan hukuman, dan selebihnya 1 orang atau sekitar 2,7 % menyatakan Selalu mendapatkan hukuman atas kesalahan dalam bekerja.

- Responden tentang sikap pegawai terhadap peraturan kerja diberlakukan

Tabel 17. Distribusi Jawabann responden mengenai sikap pegawai terhadap peraturan yang diberlakukan

1 Selalu patuh 3 8,1

(60)

berlaku di dalam kantor tersebut, 3 orang atau sekitar 8,1 % menyatakan selalu patuh terhadap peraturan yang berlaku di dalam kantor tesebut.

- Responden yang menyatakan tentang rasa aman dalam menjalankan pekerjaan

Tabel 18. Distribusi jawaban Responden tentang rasa aman dalam menjalankan pekerjaan

1 Sangat Aman 4 10,8

Dari tabel diatas diketahui bahwa 4 orang atau sekitar 10,8 % menyatakan merasa sangat aman dalam menjalankan pekerjaan, 23 orang atau sekitar 62,1 % menyatakan aman dalam menjalankan tugas dan 10 orang atau sekitar 27,02 % menyatakan cukup aman.

Dengan adanya rasa aman serta kenyamanan dari lingkungan kerja yang dinyatakan 62 % pegawai diharapkan dapat melaksanakan tugas dengan tenang dan nyaman.

- Responden mengenai pengaruh rasa aman terhadap pekerjaan Tabel 19. Distribusi jawaban responden tentang pengaruh rasa

aman terhadap pekerjaan

(61)

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa rasa aman dalam diri pegawai berpengauh terhadap pekerjaan, hal ini kita dapat melihat kuesioner yang dibagikan yang mana 24 responden atau sekitar 64,8 % menyatakan rasa aman tersebut berpengaruh terhadap pekerjaan. Kemudian 5 responden atau sekitar 13,5 % menyatakan rasa aman sangat berpengaruh, selanjutnya yang menyatakan kadang kadang dan tidak sama sekali masing masing sebanyak 2 orang atau sekitar 5,4%.

B. 2. Produktivitas

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban responden untuk variabel y (produktivitas )

- Responden mengenai pemahaman tugas yang harus dikerjakan Tabel 20. distribusi jawaban megenai pemahaman tugas yang

harus dikerjakan oleh pegawai

1 Sudah secara keseluruhan 4 10,8

2 Sebagian besar 32 86,4

3 Sebagian kecil 1 2.7

4 Belum paham 0 0

5 Sama sekali tidak paham 0 0

0 JUMLAH 37 100

(62)

- Responden mengenai perasaan pegawai terhadap bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Tabel 21. Distribusi jawaban responden mengenai pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai

1 Sangat senang 2 5,4

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa, 25 orang atau sekitar 67,5 menyatakan senang terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, 10 orang atau sekitar 27,02 % yang menyatakan biasa biasa saja, dan 2 orang atau sekitar 5.4 % menyatakan sangat senang terhadap pekerjaan yang di bebankan kepadanya..

- Responden mengenai waktu yang tersedia untuk melakukan pekerjaan setiap harinya seimbang.

Tabel 22. Distribusi jawaban yang mengenai waktu yang tersedia dalam melakukan pekerjaan

1 Sangat seimbang 2 5,4

(63)

seimbang, 10 orang atau sekitar 27,02 % meyatakan cukup seimbangdan 2 orang atau sekitar 5,4 % menyatakan sangat seimbang

- Responden mengenai usaha Instansi untuk meningkatkan keterampilan Tabel 23. Distribusi mengenai meningkatkan keterampilan

1 Selalu 12 32,4

Dari tabel diatas bahwa dapat diketahui 18 orang atau sekitar 48,6 menyatakan bahwa instansi tempat mereka bekerja sering berusaha untuk meningkatkan keterampilan pegawai dibidangnya, kemudian 12 orang atau sekitar 59% menyatakan selalu, 5 orang atau sekitar 13,5 % menyatakan kadang kadang, 2 orang atau sekitar 5,4 % mengatakan jarang untuk meningkatkan keterampilan, serta 1 orang 2,7 % menyatakan tidak pernah seimbang.

- Responden mengenai usaha instansi untuk meningkatkan keterampilan pegawai dibidangnya.

Tabel 24. Distribusi jawaban responden mengenai keahlian/ keterampilan yang disesuaikan dalam penempatan kerja.

1 Sanagt sesuai 0 0

(64)

penempatan bidang pekerjaannya, 5 orang atau sekitar 13,5 % mengatakan cukup sesuai, serta 4 orang atau 10,8 % menyatakan kurang sesuai, serta responden tidak sesuai tdak ada.

- Responden mengenai Evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan

Tabel 25. Distribusi jawaban responden mengenai evaluasi terhadap pekerjaan

1 Selalu 0 0

Dari tabel diatas dapat kita ketahui bahwa 17 orang atau sekitar 45,9 % menyatakan bahwa kadang kadang mengadakan mengevaluasi pekerjaan bawahannya, 16 orang responden atau sekitar 43,2 % mengatakan jarang mengadakan evaluasi. Selanjutnya 4 orang atau sekitar 10,8 % menyatakan atasan sering mengevaluasi bawahannya

- Responden Mengenai kerja keras pegawai agar hasilnya lebih baik Tabel 26. Distribusi jawaban responden mengenai kerja keras

pegawai agar hasilnya lebih baik

1 Selalu 22 59,4