PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LOYALITAS KARYAWAN, DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Guru dan Karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan)
THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE, EMPLOYEES’ LOYALTY, AND
WORKLOAD TOWARDS THE EMPLOYEES’ WORKING PERFORMANCE
(A Study on Teachers and Employees in UPT SMAN Nawangan Pacitan)
Oleh
ADIDHA FIQI RINDYANTAMA 20120410281
FAKULTAS EKONOMI
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Loyalitas Karyawan, dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Guru dan Karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan). Subyek dalam penelitian ini adalah Guru dan Karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan. Dalam penelitian ini populasi berjumlah 50 responden dengan menggunakan metode sampling jenuh atau sensus. Alat analisis yang digunakan adalah SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 21, yakni metode regresi Linear Berganda.
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan, loyalitas karyawan, dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
ABSTRACT
This research is aimed to analyze the effects of Leadership style, Employees’ Loyalty, and Workload towards the employees’ working performance (a Study on Teachers and Employees in UPT SMAN Nawangan Pacitan). The subjects of this research is Teachers and Employees in UPT SMAN Nawangan Pacitan. In this research, the population are 50 respondents by using the saturated sampling or census. The analytical tool used is SPSS (Statistical Package for Social Science) version 21, by using the double linear regression method.
Based on the analysis, the result shows that the leadership style, employees’ loyalty, and workload have positive and significant effect towards the employees’ working performance. The Leadership style and workload have positive and significant effects towards the employees’ loyalty.
MOTTO
Berangkat dengan penuh keyakinan
Berjalan dengan penuh keikhlasan
Istiqomah dalam menghadapi cobaan
Fa Inna ma’al’usri yusro
“Sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan”
(Q.S Al-Insyirah 6)
Orang besar menempuh jalan kearah tujuan
HALAMAN PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada ALLAH SWT atas segala rahmat dan
hidayahNya yang telah memberikan nikmat kesehatan, kekuatan dan
kesabaran untuk menyelesaikan skripsi ini. Aku persembahkan cinta dan
sayangku kepada kedua orang tuaku yang telah menjadi motivasi dan
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kemudahan, karunia dan rahmat dalam penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Loyalitas Karyawan, dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Guru dan Karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan)”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topik ini dengan harapan dapat memberikan masukan bagi organisasi dalam mengukur kinerja karyawan dan memberikan ide pengembangan bagi penelitian selanjutnya.
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada:
1. Dr. Nano Prawoto, SE. M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan petunjuk, bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi.
2. Ibu Rini Juni Astuti, SE. M.Si. yang dengan penuh kesabaran telah memberikan masukan dan bimbingan selama proses penyelesaian karya tulis ini.
4. Bapak/Ibu Guru UPT SMA NEGERI NAWANGAN yang sudah meluangkan waktunya untuk pengisian kuesioner yang penulis sebarkan. 5. Ayah dan Ibu serta saudara-saudaraku yang senantiasa memberikan
dorongan dan perhatian kepada penulis hingga dapat menyelesaikan studi. 6. Abi Kurniawan selaku teman yang mendampingi dalam penyusunan
skripsi ini.
7. Indahhati Kusumaningtyas yang selalu memberi dorongan dan motivasi selama penulis menyelesaikan studi.
8. Teman-teman seperjuangan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta atas dukungan semangat dan kebersamaannya
9. Seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.
Hanya doa yang dapat penulis panjatkan, semoga Allah SWT berkenan membalas semua kebaikan Bapak/Ibu, Saudara dan teman-teman semua. Besar harapan penulis, semoga peneletian ini dapat bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi diri pribadi penulis serta dapat menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya. Segala kritik dan saran atas skripsi ini tentunya akan sangat bermanfaat untuk penelitian selanjutnya.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ... iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
INTISARI ... vii
b. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ... 16
c. Indikator-Indikator Kinerja ... 18
2. Gaya Kepemimpinan ... 23
a. Definisi dan Arti Penting ... 23
b. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan ... 24
c. Teori Kepemimpinan ... 28
3. Loyalitas Karyawan ... 32
a. Definisi dan Arti Penting ... 32
b. Faktor Pengaruh Loyalitas Karyawan ... 33
A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 48
B. Jenis Data ... 48
C. Populasi ... 48
D. Teknik Pengumpulan Data ... 48
E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 49
1. Variabel Penelitian ... 49
2. Definisi Operasional Variabel ... 50
F. Uji Kualitas Instrumen ... 52
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 57
B. Profil Responden ... 59
2. Hasil Uji Heroskedastisitas ... 69
DAFTAR TABEL
3.1 Definisi Operasional Variabel ... 51
3.2 Dasar Pengambilan Keputusan Uji Autokorelasi ... 56
4.1 Distribusi Frekuensi Jumlah Kuesioner ... 59
4.2 Profil Responden ... 60
4.3 Hasil Uji Deskriptif Gaya Kepemimpinan ... 61
4.4 Hasil Uji Deskriptif Beban Kerja ... 62
4.5 Hasil Uji Deskriptif Loyalitas ... 63
4.6 Hasil Uji Deskriptif Kinerja Karyawan ... 64
4.7 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 65
4.8 Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan ... 66
4.9 Hasil Uji Validitas Beban Kerja ... 66
4.10 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 67
4.11 Hasil Uji Reliabilitas... 67
4.12 Hasil Uji Normalitas ... 68
4.13 Hasil Uji Heroskedastisitas ... 69
4.14 Hasil Uji Autokorelasi ... 70
4.15 Hasil Analisis Hipotesis 1, 2, 3 ... 71
DAFTAR GAMBAR
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Pendidikan sangat penting apabila berbicara tentang kualitas pembangunan manusia pada suatu negara. Sesuai amanat Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, keinginan bangsa Indonesia untuk dapat maju dan berkembang menjadi suatu bangsa yang berperan besar dimata dunia, hal ini dapat terwujud bila dengan peningkatan kualitas manusia Indonesia. Suatu bangsa maju jika pendidikannya maju dan berkualitas, sebaliknya bangsa menjadi mundur jika kualitas pendidikannya rendah. Pendidikan merupakan suatu proses yang sangat penting untuk meningkatkan kecerdasan, keterampilan, mempertinggi budi pekerti, memperkuat kepribadian, dan mempertebal semangat kebersamaan agar dapat membangun diri sendiri dan bersama-sama membangun bangsa.
Dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan melibatkan berbagai unsur pendidikan termasuk guru, murid, maupun tenaga kependidikan lainnya. Sebagai pusat dari pendidikan sekolah memiliki guru yang bertugas untuk mendidik dan mengajar siswa. Guru adalah seorang pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan. Guru memiliki peran sebagai salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan dan tulang punggung dalam kegiatan pendidikan, terutama dalam proses kegiatan belajar mengajar. Oleh karena itu kinerja guru harus selalu ditingkatkan, mengingat tantangan dunia untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era globalisasi sangat ketat.
kemampuan setiap anggota lain. Untuk dapat mengoptimalkan tujuan pendidikan tentunya diperlukan kinerja guru yang optimal.
Hasil pekerjaan baik secara kualitas maupun kuantitas yang dapat dicapai dan dilakukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan mengemban tanggung jawab yang diberikan oleh atasan disebut kinerja karyawan, Mangkunegara Prabu Anwar A. A (2004). Guru maupun karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik jika kondisi kerja, atasan dan teman sejawat saling mendukung dan bekerja sama dengan baik. Bila antara atasan dan bawahan memiliki kepercayaan dan didorong dengan kemampuan individu yang berintegritas dan kompeten akan menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2004). Perbedaan kinerja antara orang satu dengan orang lain sebagian ditentukan oleh kemauan untuk bekerja keras untuk mencapai hasil yang optimal. Kinerja tidak mengacu pada sifat karakter seseorang atau kompetensi orang yang berkinerja.
lingkungan yang mendorong kinerja guru menjadi semakin produktif adalah pemimpin.
Kepemimpinan merupakan fungsi pokok dalam suatu kelompok atau organisasi. Dalam proses mencapai tujuan sebuah organisasi diperlukan seorang pemimpin yang mampu melaksanakan fungsinya, mempengaruhi dan mengordinasi bawahannya agar melaksanakan aktifitas-aktifitas yang tertuju pada visi misi dan tujuan organisasi. Lembaga pendidikan yang merupakan tempat untuk menghasilkan peserta didik yang berkualitas, tidak lepas dari usaha pemimpinnya, yaitu kepala sekolah. Daryanto (2005), menyatakan bahwa kepala sekolah adalah orang yang memipin sekolah, berwenang dan bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan sekolah baik kegiatan pembelajaran atau kegiatan lain yang berkaitan dengan upaya memajukan dan mengembangkan sekolah, kepala sekolah juga bertanggung jawab penuh terhadap keberhasilan pelaksanaan dan pencapaian hasil pendidikan dan pembelajaran.
baik, begitu pula sebaliknya. Antara pimpinan dan bawahan saling membutuhkan untuk bersinergi menjadikan lembaga sekolah lebih maju.
Tidak semua orang memiliki sifat atau jiwa kepemimpinan. Perilaku khusus yang dimiliki individu dapat membedakan antara pemimpin dan bukan pemimpin. Enam karakter yang membedakan antara pemimpin dan bukan pemimpin yaitu ambisi dan semangat, kejujuran, hasrat untuk memimpin, kepercayaan diri, integritas, kecerdasan dan pengetahuan mengenai pekerjaannya, Robbins (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Beberapa jenis kepemimpinan yaitu, kharismatik yang para pengikutnya terpacu memiliki kepemimpinan heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati perilaku pemimpin mereka, kemudian kepemimpinan transaksional yang memotivasi para karyawan menuju tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas tugas dan peran, selanjutnya ada kepemimpinan transformasional yang menginspirasi para karyawan untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan membawa dampak mendalam dan luar biasa pada karyawan, Robbins (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014).
para karyawan. Ruyatnasih dkk., (2013) dalam Sonnia Indah Putri (2014) juga mendukung penelitian Syarifah dan membuktikan pada penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Robbins (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014) dari beberapa jenis kepemimpinan tersebut kepemimpinan transformasional adalah jenis kepemimpinan yang terbaik karena dapat memotivasi para karyawan agar bekerja sesuai dengan tujuan yang belum pernah diraih sebelumnya, memberikan perhatian pada bawahan, mampu melatih, serta membuat bawahan loyal terhadap pekerjaannya. Pengaruh kepemimpinan transformasional membuat karyawan lebih memiliki rasa loyalitas terhadap pekerjaanya.
Tantangan pemimpin tidak hanya menambah produktifitas karyawan tetapi juga menjadikan karyawan yang memiliki rasa loyalitas terhadap instansi ataupun organisasi, tidak mudah menumbuhkan rasa loyalitas karyawan terhadap pekerjaanya. Dukungan dari rekan kerja akan membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, ditambah dengan support dari pemimpin akan membantu karyawan untuk tetap loyal terhadap pekerjaanya, Ayu Purnama (2013) dalam Sonnia Indah Putri (2014).
bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi, karena dengan adanya loyalitas yang tinggi dari karyawan maka karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar yang diberikan perusahaan dan dapat meningkatkan kualitas kerja. Loyalitas merupakan sikap mental karyawan yang ditunjukan pada keberadaan perusahaan, Gouzali Saydam (2000) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh Wicaksono Bayu (2012) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif antara loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut diperkuat dengan penelitian yang telah dilakukan A. Suyunus Adibowo (2012) yang menyatakan bahwa loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, pengaruh loyalitas terhadap kinerja karyawan signifikan sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatkan loyalitas maka kinerja akan mengalami peningkatan secara nyata.
Kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta penggunaan waktu. Selain itu banyak peran guru dalam sekolah dan sering kali guru melakukan pekerjaan yang dilakukan diluar jam kerja. Guru dari sebuah lembaga pendidikan memang memiliki beban kerjayang tinggi, dituntut untuk mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan.
Banyaknya tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada guru menyebabkan hasil yang dicapai menjadi kurang maksimal karena hanya mempunyai waktu yang sedikit untuk menyelesaikan banyak tugas. Upaya memotivasi dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja guru sesuai dengan tugasnya masing-masing.
kepentingan instansi, memberi solusi yang tepat untuk setiap persoalan, memberi inspirasi dan mampu menumbuhkan ide-ide baru yang inovativ.
Pemimpin mengajak bawahan untuk saling bertukar pikiran mengenai pekerjaan yang dikerjakan, pemimpin juga dapat membuat bawahan bekerja lebih giat untuk memajukan lembaga pendidikan dengan mengesampingkan urusan pribadi mereka, selain itu pimpinan dapat membuat bawahan lebih semangat bekerja untuk mencapai tujuan instansi. Untuk membuat bawahan tetap loyal terhadap organisasi, pemimpin membuat suasana kerja lebih kekeluargaan, kondusif dan memberikan rasa nyaman kepada guru maupun karyawan.
Pendekatan yang dilakukan pemimpin UPT SMAN Nawangan Pacitan adalah pendekatan secara kekeluargaan, tidak membedakan antara atasan dan bawahan sehingga lebih terbuka dan menjadikan bawahan loyal dengan sendirinya. Kinerja guru dan karyawan dalam berbagai divisi sangat baik dilihat dari terselesaikannya semua tugas. Tidak ada guru yang menyalahi peraturan yang ada karena mereka tahu bagaimana mentaati perturan dengan baik dan mengerjakan pekerjaan dengan baik. Kinerja guru dan karyawan dalam seluruh divisi baik, karena dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan jika ada permasalahan dalam organisasi akan diselsaikan secara bersama-sama dan dicari solusi terbaik untuk menyelesaikan masalah tersebut.
menerapkan praktik remunerasi dan pemberian penghargaan yang sesuai dengan kinerja dan memenuhi aspek kewajaran. Sebagai bagian dari mempertahankan loyalitas kerja, UPT SMAN Nawangan Pacitan berupaya menjaga suasana kerja yang kondusif dan harmonis.
lebih melirik SMK dibanding SMA. Menghadapi tantangan semacam ini, maka harus tidak boleh di hadapi dengan santai, masa bodoh dan seenaknya saja, walaupun sebenarnya itu sudah menjadi rencana pemerintah yang memberikan proporsi lebih besar untuk SMK dengan perbandingan 70% untuk Jumlah SMK dan hanya 30% untuk SMA yang ini berarti bahwa keberadaan SMA memang diharapkan untuk berkurang atau bahkan menjadi punah bagi SMA yang tereletak di pinggirian seperti UPT SMAN Nawangan Pacitan. Dari kondisi dan situasi ini jelaslah, maka sangatlah kecil harapan bagi UPT SMAN Nawangan Pacitan mendapatkan siswa baru sesuai dengan yang diharapkan. Lepas dari rencana pemerintah untuk meniadakan SMA di daerah pinggiran, dan atau terhimpitnya UPT SMAN Nawangan Pacitan dari berdirinya SMK N baru di daerah sekitarnya dan bahkan terpuruknya hasil UN. UPT SMAN Nawangan Pacitan akan tetap berusaha lebih meningkatkan kualitas dan prestasi diri untuk lebih bisa eksis mengemban misi pendidikan di wilayah Nawangan dan sekitarnya. Dengan kinerja guru yang baik diharapkan akan memberikan dampak positif bagi instansi untuk menghasilkan alumni yang berkompeten.
Penelitian ini merupakan penelitian replikasi dan modifikasi, berdasarkan latar belakang tersebut penulis tertarik untuk meneliti mengenai
B. Rumusan Masalah
Sumber daya manusia sangat menentukan pencapaian UPT SMAN Nawangan Pacitan. Untuk menjadikan guru dan karyawan loyal terhadap pekerjaanya seorang pemimpin dituntut untuk dapat mengendalikan dan mengarahkan bawahan seperti apa yang diharapkan supaya bawahan tetap meningkatkan kinerjanya. Kepala sekolah UPT SMAN Nawangan Pacitan menggunakan pendekatan kekeluargaan kepada guru dan karyawan. Kinerja guru dan karyawan dalam semua divisi baik, dilihat dari selesainya tugas-tugas, ketepatan waktu bahkan lebih cepat, pencapaian target . Kenyamanan dan suasana kantor yang kondusif selalu di utamakan pemimpin agar karyawan tetap loyal terhadap instansi.
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah loyalitas karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan? 5. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan?
C. Tujuan Penelitian
karyawan, beban kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian yang dilakukan di UPT SMAN Nawangan Pacitan adalah sebagai berikut :
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh variabel loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh variabel beban kerja terhadap loyalitas karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, antara lain :
1. Dapat mengembangkan wawasan dan memberikan pengetahuan bagi yang membaca dan dapat dijadikan refrensi untuk ilmu pengetahuan. 2. Memenuhi keingintahuan penulis mengenai ilmu manajemen
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan teori
1. Kinerja Karyawan
a. Definisi dan Arti Penting
Mangkunegara A. P (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Brahmasari I. A dan Suprayetno A. (2008) juga mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Bernardin dan Russel (1993) menyatakan
kinerja sebagai “performance is defined as the record of outcomes produced on specifiedjob function or activity during a specified time period”. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu.
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.
Simamora (2004) dalam Sonnia Indah Putri (2014) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah seberapa baik karyawan dalammencapai persyaratan sebuah pekerjaan.
b. Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) terdiri dari:
1) Faktor intrinsik
Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2) Faktor ekstrinsik
a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan.
c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
d) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Gibson (2002), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Atribut individu
Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan, terdiri dari:
a) Karakteristik demografi. Misalnya: umur, jenis kelamin, dan lain-lain.
b) Karakteristik kompetensi. Misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan, keterampilan, dan sebagainya.
c) Karakteristik psikologi. Misalnya: nilai-nilai yang dianut seperti sikap dan perilaku.
2) Kemauan untuk bekerja
merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.
3) Dukungan organisasi
Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan atas kesempatan dari organisasi atau perusahaan untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Misalnya: perlengkapan peralatan dan kelengkapan kejelasan dalam memberikan informasi.
c. Indikator-Indikator Kinerja
Penelitian ini menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan beban kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan beberapa indikator yang dikemukakan oleh Tsui dkk (1997) antara lain:
1) Kuantitas Kerja Karyawan
2) Kualitas Kerja Karyawan
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
3) Efisiensi Karyawan
Efisiensi karyawan adalah kemampuan karyawan untuk memanfaatkan tiap sumber daya dengan baik secara maksimal. 4) Usaha Karyawan
Usaha karyawan adalah kesadaran dalam diri karyawan untuk bekerja dengan penuh dedikasi dan berusaha lebih baik lagi. 5) Standar Profesional Karyawan
Standar profesional karyawan merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
6) Kemampuan Karyawan
7) Ketepatan Karyawan
Berkaitan dengan ketepatan karyawan dalam menyelesaikan tugas. Karyawan harus memiliki kreatifitas untuk memberikan ide yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Beberapa indikator lain yang berkaitan terhadap penelitian ini antara lain Menurut Riduwan (2002), mengemukakan bahwa indikator yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Inisiatif mencari langkah yang terbaik
Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
2) Menguasai Job Description
Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki dengan penempatan pada bidang tugas.
3) Hasil yang dicapai
4) Tingkat kemampuan kerjasama
Kemampuan bekerjasama dengan karyawan maupun orang lain, karena dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
5) Ketelitian
Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya. 6) Tingkat kesesuaian tugas dengan perintah
Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap kemampuan karyawan dapat menentukan kinerja karyawan.
7) Tingkat kualitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.
8) Tingkat ketepatan penyelesaian kerja
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 9) Tingkat kuantitas hasil kerja
perusahaan. Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Suyadi Prawirosentono (2008) kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:
1) Efektifitas
Bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan.
2) Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.
3) Disiplin
Taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4) Inisiatif
2. Gaya Kepemimpinan
a. Definisi dan Arti Penting
Kepemimpinan pada dasarnya adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada
seseorang atau kelompok untuk tujuan tertentu (Fuad Mas’ud, 2002).
Wawancara yang telah dilakukan menunjukan bahwa pemimpin UPT SMAN Nawangan Pacitan melakukan pendekatan kepada bawahan secara langsung, mampu menggerakan bawahan dan mengarahkan bawahan sesuai dengan tujuan instansi. Pemimpin tidak segan untuk turun langsung mengajari bawahan dan mengarahkan bawahan sesuai dengan apa yang diharapkan, selain itu pemimpin dapat menggerakan bawahan untuk segera menyelesaikan tugas yang diberikan dan melaporkan hasil kerja.
Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi, mengarahkan, memotivasi, dan mengendalikan bawahan dengan cara tertentu sehingga bawahan dapat menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien, Djoko Purwanto (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Gaya kepemimpinan yang digunakan pada UPT SMAN Nawangan Pacitan adalah gaya kepemimpinan transformasional yang dapat membuat karyawan mengesampingkan kepentingan pribadi dan lebih mendahulukan kepentingan organisasi.
memberikan perintah secara kaku, pemimpin juga melakukan penekanan pentingnya menjalin hubungan baik dengan karyawan lain. Hal tersebut dilakukan untuk mencapai tujuan agar semua pihak dapat menikmati hasilnya sesuai dengan apa yang diharapkan.
b. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Ada beberapa jenis gaya kepemimpinan menurut Robbis (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014), yaitu :
1) Kepemimpinan Kharismatik
memiliki karakteristik tersendiri yang dapat membedakan pemimpin kharismatik dan non-khrismatik, yaitu :
a) Visi dan artikulasi, ditunjukan dengan memiliki sasaran ideal yang memiliki harapan masa depan yang lebih baik dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
b) Risiko personal, dilakukan dengan bersedia menempuh risiko personal yang tinggi, menanggung biaya besar dan terlibat dalam pengorbanan diri untuk mencapai visi. c) Peka terhadap lingkungan, mampu menilai secara realistis
kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut, sangat pengertian terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e) Perilaku tidak konvensional, pemimpin terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
mungkin karena hal tersebut menjadi kepuasan tersendiri bagi mereka sebab karyawan menyukai pemimpinnya. Kepemimpinan kharismatik tidak selalu diperlukan untuk mendapatkan tingkat kinerja karyawan yang tinggi, kepemimpinan kharismatik mungkin dapat dilakukan ketika pengikut memiliki komponen ideologis atau ketika lingkungan melibatkan tingkat stress dan ketidak pastian yang tinggi. 2) Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin yang menginspirasi pengikut untuk melakukan hal yang melebihi kepentingan pribadi mereka demi kepentingan perusahaan dan mampu memberikan dampak mendalam dan luar biasa kepada para karyawan. Kepemimpinan transformasioanl dapat mengubah pola pikir karyawan dari pola pikir yang menyelesaikan masalah dengan cara lama diubah menjadi penyelesaian masalah dengan cara baru yang lebih baik, selain itu pemimpin transformasional mampu membuat karyawan bergairah dalam bekerja, membangkitkan semangat dan membuat karyawan melakukan upaya ekstra untuk mencapai tujuan perusahaan.
kebanggaan, mengkomunikasikan agar harapan menjadi tinggi, berfokus pada usaha serta menggambarkan maksud penting secara sederhana.
3) Kepemimpinan Transaksional
Pemimpin yang memotivasi pengikut mereka untuk menuju kesasaran yang ditetapkan dengan memeperjelas persyaratan dan tugas. Pemimpin transaksional memeliki karakter tersendiri yaitu imbalan kontingen yang menjanjikan imbalan untuk kinerja yang baik dan pemimpin mengakui pencapaian yang diraih karyawan, kemudian menempuh tindakan perbaikan, dan menghindari adanya pembuatan keputusan yang akan diambil.
4) Kepemimpinan Visioner
dalam melakukan pekerjaanya, yaitu pemimpin memiliki kemampuan menjelaskan visi keorang lain, kemudian dapat mengukapkan visi dengan perilaku tidak hanya secara verbal, dan memiliki kemampuan memperluas visi keberbagai konteks kepemimpinan yang berbeda. Pemimpin UPT SMAN Nawangan Pacitan menggunakan gaya kepemimpinan transformasional karena pemimpin turun langsung untuk mengajari karyawan bagaimana bekerja dengan baik sesuai dengan standar perusahaan, dapat memberikan inspirasi kepada karyawan untuk melakukan hal yang lebih, membuat karyawan memberikan prioritas kepentingannya kepada perusahaan daripada kepentingan pribadi. Pemimpin juga memberikan dukungan kepada karyawan untuk melakukan ide-ide baru untuk kemajuan perusahaan. Oleh karena itu karyawan merasa memiliki organisasi dan bekerja semaksimal mungkin untuk peusahaan, karyawan juga memiliki rasa kekeluargaan terhadap rekan kerja dan pemimpin.
c. Teori Kepemimpinan 1) Teori Ciri Kepribadian
semangat, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan intergritas, kepercayaan diri, kecerdasan dan pengetahuan yang relevan tentang pekerjaan. Selain itu penelitian terbaru menyatakan bahwa sifat mawas diri dan dapat menyesuaikan diri di lingkungan baru berkemungkinan menjadi seorang pemimpin. 2) Teori Prilaku
Teori yang menyatakan bahwa perilaku khusus dapat membedakan seorang pemimpin dari bukan pemimpin. Perbedaan antara teori ciri dan teori perilaku terletak pada cara penerapannya dan asumsi yang mendasari. Penelitian yang dilakukan di Universitas Negeri Ohio banyak ditiru dalam penerapan teori perilaku kepemimpinan yang digambarkan oleh bawahan, yaitu struktur pemrakarsa dimana pemimpin berkemungkinan mendefinisikan dan menstruktur perannya dan peran pada anak buahnya dalam mengupayakan pencapaian sasaran, kemudian pertimbangan dimana pemimpin berkemungkinan memiliki hubungan pekerjaan yang dicirikan dengan rasa saling percaya, penghormatan terhadap gagasan bawahan, dan menghargai perasaan mereka.
perbedaan individu antara anggotanya, kemudian pemimpin berorientasi produksi yang menekankan pada aspek teknis atau tugas atas pekerjaan tertentu. Penelitian ini menitik beratkan pada pemimpin dengan prilaku yang berorientasi pada karyawan dengan asumsi peningkatan produktivitas kelompok kepuasan kerja.
Penelitian Skandinavia menyatakan bahwa dalam dunia yang sudah berkembang pemimpin yang efektif akan memiliki perilaku yang berorientasi pengembangan atau pertumbuhan yaitu pemimpin yang dapat menghargai adanya eksperimentasi, mencari gagasan yang baru, dan dapat membuat serta mengimplementasikan perubahan. Dalam penelitian ini menyaatakan bahwa pemimpin yang berorientasi pada pengembangan mempunyai lebih banyak karyawan yang terpuaskan dan dipandang lebih kompeten oleh karyawan itu. 3) Teori Kontinjensi
kuisioner mitra kerja paling dihindari (LPC) yaitu sebuah instrument yang dapat mengukur apakah seseorang berorientasi tugas atau hubungan. Situasi utama yang dapat menentukan efektivitas kepemimpinan yaitu hubungan antara pemimpin dan anggota, struktur tugas, dan kekuasaan jabatan.
Teori situasional Hersey dan Blanchard berfokus pada kesiapan seorang pengikut menyelesaikan tugas tertentu, efektivitas tergantung pada pengikut karena pengikutlah yang dapat menerima atau menolak pemimpinnya. Keefektifan teori ini tergantung pada kemampuan dan motifasi para pengikut, jika pemimpin tidak dapat menyelesaikan tugas dengan baik maka pemimpin harus mengarahkan pengikut untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik, jika pengikut dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik maka pemimpin tidak perlu menggunakan gaya partisipatif.
Teori jalur sasaran menyatakan bahwa tugas pemimpin adalah mendampingi pengikut dalam meraih sasaran mereka dan memberikan pengarahan serta dukungan untuk menjamin sasaran mereka selaras dengan semua kelompok. Teori ini menyatakan bahwa perilaku pemimpin tidak efektif jika seorang pemimpin memberikan arahan terlalu berlebihan padahal tugas yang diberikan sudah jelas, hal itu membuat bawahan merasa tidak dihargai.
Model pemimpin partisipasi yaitu kepemimpinan yang memberikan aturan untuk menentukan bentuk dan banyaknya pengambilan keputusan partisipatif dalam situasi yang berbeda-beda. Pemimpin harus dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan untuk mencerminkan struktur tugas. Model ini memberikan aturan yang harus diikuti untuk mengambil sebuah keputusan.
3. Loyalitas Karyawan
a. Definisi dan Arti Penting
dengan keinginan untuk bekerjadan berusaha sebaik-baiknya, kemudian loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku maksudnya proses dimana karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim. Loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan rasa tanggung jawab dan dapat menimbulkan semangat kerja.
Loyalitas merupakan sikap mental karyawan yang ditunjukan pada keberadaaan perusahaan, Gouzali Saydam (2000) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Sedangkan menurut Amin Wijaya Tunggal (2007) dalam Sonnia Indah Putri (2014) yaitu dukungan yang diberikan karyawan dalam perusahaan terhadap tindakan yang diharapkan untuk memastikan keberhasilan dan kelangsungan hidup, meskipun tindakan tersebut berlawanan dengan aspirasi karyawan.
b. Faktor Pengaruh Loyalitas Karyawan
Timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, beberapa faktor pengaruh loyalitas kerja menurut Streers dan Porter (1983) dalam Sonnia Indah Putri (2014) adalah :
1) Karakteristik Pribadi
2) Karakteristik Pekerjaan
Berkaitan dengan internal perusahaan yaitu tantangan kerja, indentifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas yang diberikan. Penyesuaian diri termasuk dalam interaksi sosial dimana karyawan dituntut dapat meneyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan terutama sumber dayamanusia.
3) Karakteristik Desain Perusahaan
Berhubungan dengan internal perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas dan tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan.
4) Pengalaman yang diperoleh dari Perusahaan
Yaitu internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan di perusahaan sehingga mampu menimbulkan rasa aman dan merasakan keputusan pribadi yang dipenuhi perusahaan.
4. Beban Kerja
a. Definisi dan Arti Penting
untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas. Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu
b. Indikator Beban Kerja
Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan mengadopsi indikator beban kerja yang digunakan dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Putra (2012) yang meliputi antara lain:
1) Target Yang Harus Dicapai
Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya, misalnya untuk menggiling, melinting, mengepak dan mengangkut. Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
2) Kondisi Pekerjaan
Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan dengan cepat pada saat pengerjaan barang, serta mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang telah ditentukan.
3) Standar Pekerjaan
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
c. Faktor Pengaruh Beban Kerja
1) Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
a) Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.
b) Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
c) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis. Ketiga aspek ini disebut wring stresor.
2) Faktor internal
B. HIPOTESIS
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008) dalam Sonnia Indah Putri (2014) gaya kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahan agar bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin harus dapat mengambil hati bawahan agar bekerja sesuai keinginan pemimpin dan bekerja secara produktif serta optimal agar mampu mencapai tujuan perusahaan secara bersama. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama, Rivai dan Basri (2004). Seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi perilaku bawahan untuk melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan, dapat membuat karyawan melaksanakan tugas sesuai kriteria yang telah disepakati bersama dapat dikatakan kepemimpinan yang dilakukan sudah berhasil.
Darwinto (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada R.S U D
Kota Semarang).” Berhasil menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
Rizki Andhi Irawan (2010) dalam penelitiannya yang berjudul
“Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada PD.BPR Jepara Artha”. Menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan PD. BPR Jepara Artha dengan menggunakan teknik simple randomsampling.
Syarifah Fatma (2013) dalam Sonnia Indah Putri (2014) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada Kebun Rimba Belian Inti Kabupaten Sanggau” menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif dan menggunakan rumus korelasi product moment. Hubungan antara variable gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan sangat kuat yaitu dengan nilai 0,807.
Penelitian Ruyatsih dkk., (2013) dalam Sonnia Indah Putri (2014)
dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bagian Operator SPBU PT. Mitrabuana Jayalestari
Karawang” menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan koefisien korelasi sebesar 0,505.
H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh Loyalitas terhadap Kinerja Karyawan
(2014). Loyalitas karyawan memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan, loyalitas karyawan dapat dilihat dari kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik, taat pada peraturan dan optimal maka dapat dinilai karyawan memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan, bila karyawan tidak dapat bekerja dengan baik dan optimal berarti karyawan tidak loyal terhadap perusahaan.
Bayu Wicaksono (2012) menunjukan dalam penelitian yang
berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan, dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan studi kasus pada PT. Vision Land
Bagian Packing” telah dilakukan bahwa loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, A.Suyunus Adiwibowo (2012) memperkuat dengan penelitian yang telah dilakukan yang menyatakan bahwa loyalitas memberikan pengaruh positif lebih besar terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Dalam penelitian tersebut menyatakan bahwa loyalitas karyawan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dibanding gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
A.Suyunus Adiwibowo (2012) dengan judul “Kepemimpinan dan
karyawan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dibanding gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
H2: Loyalitas memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan
3. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Beban kerja artinya setiap karyawan melaksanakan tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang karyawan tertentu sesuai dengan kemampuan dan kesanggupan sehingga efektivitas kerja akan berhasil dengan baik.
Shah dkk., (2011) menyatakan tekanan beban kerja dapat menjadi positif, dan hal ini mengarah ke peningkatan kinerja. Adanya penerapan beban kerja membuat karyawan dituntut untuk mengeluarkan seluruh potensi yang dimiliki. Beban kerja yang tinggi menjadikan penilaian kinerja yang dilakukan oleh supervisor menjadi sangat penting, karena berkaitan dengan kinerja serta besaran bonus yang akan diterima karyawan.
waktu tertentu. Apabila individu tersebut memiliki persepsi yang positif maka mereka akan menganggap beban kerja sebagai tantangan dalam bekerja sehingga mereka lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun perusahaan tempat bekerja. Sebaliknya jika persepsi negatif yang muncul maka beban kerja dianggap sebagai tekanan kerja sehingga dapat mempengaruhi kinerja individu, memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun perusahaan tempat bekerja.
Ardianto (2010), meneliti tentang “Pengaruh Kompensasi,
Supervisi, Beban Kerja dan Kelompok Kerja Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA). Penelitian ini menggunakan explanatory research, yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel yang satu dengan yang lain. PT. FUMIRA adalah perusahaan yang bergerak di bidang produksi pengolahan seng. Hasil penelitian ini menyimpulkan terdapat pengaruh langsung beban kerja terhadap kinerja karyawan.
H3: Beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan
yang memahami bawahannya dapat menumbuhkan loyalitas dalam diri karyawan. Tetapi gaya kepemimpinan di setiap organisasi berbeda-beda terdapat gaya kepemimpinan otoriter, paternalistik, laissez faire, demokratik, kharismatik, Kartono (2003) dalam Gatot Teguh Oktaviyanto (2013). Sedangkan menurut Siagian (2002) dalam Gatot Teguh Oktaviyanto (2013) tiap gaya kepemimpinan tersebut dapat memicu kinerja dan loyalitas. Meskipun sebaliknya terdapat gaya kepemimpinan yang memicu penurunan produktivitas karyawan.
Loyalitas adalah merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaanya, jabatannya dan organisasi. Hasibun (2005) dalam Gatot Teguh Oktaviyanto (2013) kesetiaan ini di cerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang tidak bertanggung jawab. Poerwopoespito (2004) dalam Gatot Teguh Oktaviyanto (2013), menyebutkan bahwa loyalitas karyawan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja.
Gatot Teguh Oktaviyanto (2013) dalam penelitiannya yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Loyalitas Pengajar di Sekolah SMP dan SMA Modern
Selamat Kab.Kendal” menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh
H4: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan
5. Pengaruh Beban Kerja terhadap Loyalitas Karyawan
Meshkati dalam Adhitia Pratama dkk., (2014) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi dari pada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya jika kemampuan pekerja lebih rendah dari pada tuntutan pekerjaan maka akan muncul kelelahan yang lebih.
secara simultan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan dengan angka signifikansi 0,000 < 0,005.
Adhitia Pratama dkk., (2014) dalam penelitiannya yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Beban Kerja Terhadap
C. Model Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan 2 model penelitian. Pertama menggambarkan pengaruh variabel gaya kepemimpinan, loyalitas karyawan, dan beban kerja terhadap kinerja karyawan. Sedangkan model kedua menggambarkan pengaruh variabel gaya kepemimpinan dan beban kerja terhadap kinerja karyawan.
Model Penelitian 1
H1
H2
H3
Gambar 2.1
Sumber: Replikasi dan modifikasi penelitian dari Sonnia Indah Putri (2014 dan Febri Furqon Artadi (2015)
Kinerja Karyawan Loyalitas
Model Penelitian 2
H4
H5
Gambar 2.2
Sumber: Replikasi dan modifikasi penelitian dari Gatot Teguh Oktaviyanto (2013)dan Adhitia Pratama dkk., (2014)
Loyalitas
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Obyek dan Subyek Penelitian
Obyek penelitian adalah UPT SMAN Nawangan Pacitan. Subyek penelitian adalah guru dan karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan.
B. Jenis Data
Data yang digunakan peneliti yaitu menggunakan data primer. Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan peneliti langsung dari sumbernya, Hadi (2001) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Data primer menurut Algifari (2003) dalam Sonnia Indah Putri (2014) adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya. Dalam penelitian ini, data primer didapat melalui wawancara langsung dengan kepala sekolah UPT SMAN Nawangan Pacitan dan kuisioner yang diberikan kepada responden, yaitu guru dan karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan.
C. Populasi
Langkah dalam penelitian ini adalah menentukan obyek yang akan diteliti dan besarnya populasi yang ada. Metode yang digunakan dalam pengambilan data pada penelitian ini adalah sampling jenuh atau sensus, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dalam penelitian ini dikarenakan jumlah populasi sedikit dan terbatas sehingga tidak memungkinkan untuk menggunakan sampel, maka diambil jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu 50 responden yang seluruhnya adalah guru dan karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan.
D. Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini menggunakan metode survei langsung pada guru dan karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan untuk diteliti dengan cara mengisi kuesioner yang telah peneliti siapkan.
Kuesioner adalah metode pengumpulan data dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Dalam penelitian ini, peneliti membagi angket langsung kepada karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan.
E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan, Sugiyono (2002) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Variabel penelitian terdiri atas dua macam, yaitu: variabel terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya, dan variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak bergantung pada variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel terikat (dependent variable)
Variabel dependen adalah variabel yang menjadi pusat perhatian peneliti, Ferdinand (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Variabel ini nilainya dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini variabel dependen adalah: Kinerja Karyawan dan Loyalitas
b. Variabel tidak terikat (independent variable)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang berpengaruh positif maupun yang berpengaruh negatif, Ferdinand (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah: Gaya Kepemimpinan, Loyalitas Karyawan, dan Beban Kerja
2. Definisi Operasional Variabel
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Penelitian Definisi Operasional Indikator Literature
Kinerja Karyawan Hasil kerja karyawan selama
kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan
kuantitas output yang
dihasilkan
Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan
menurut Davis, Keith.
(1985) adalah pola tindakan
pemimpin secara
keseluruhan seperti yang
dipersepsikan oleh para
pegawainya.
Gaya kepemimpinan
mewakili filsafat,
ketrampilan, dan sikap
Beban Kerja Menurut Menpan (1997)
beban kerja adalah
sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang
harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
F. Uji Kualitas Instrumen
Pelaksanaan uji coba kuesioner penelitian harus melalui dua (2) tahapan yang harus dilalui secara berurutan, yaitu:
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi (content) dari suatu instrument, dengan tujuan mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian, Sugiyono (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Tujuan uji validitas yaitu agar data yang diperoleh dapat sesuai dengan tujuan didakannya sebuah penelitian. Menurut Ghozali (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner.
Dalam penelitian ini validitas yang digunakan menggambarkan kesesuaian sebuah pengukur data dengan apa yang diukur, Ferdinand (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Pangambilan keputusan yang digunakan untuk menguji validitas angket yang digunakan adalah :
b. Jika r hitung tidak positif serta r hitung< r tabel maka variabel tersebut tidak valid.
Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka masing-masing indikator pertanyaan adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari suatu variabel atau konstruk, Ghozali (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Sebuah kuisioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Penelitian ini pengukuran reliabilitas kuesioner menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α) dengan program SPSS. Menurut Nunnally dalam Sonnia Indah Putri (2014) suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 pada hasil pengujian. Pengukuran hanya dilakukan sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antara jawaban dan pertanyaan.
G. Uji Hipotesis dan Analisis Data 1. Uji Asumsi Klasik
dengan variabel dependen sehingga hasil analisis dapat diinterpretasikan dengan lebih akurat, efisien, dan terbatas dari kelemahan-kelemahan yang terjadi karena masih adanya gejala-gejala asumsi klasik. Dalam penelitian ini, teknik analisis data dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 21 for windows. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah:
a. Uji Normalitas
Menurut Imam Ghozali (2011), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal, bila asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Uji normalitas data dilakukan dengan uji Kolmogorov- Smirnov. Untuk mempermudah dalam melakukan perhitungan secara statistik, maka analisis yang dilakukan dalam penelitian ini akan diolah dengan bantuan Software statistik SPSS.
b. Uji Multikolinearitas
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian multikolinieritas adalah:
1) H0: VIF > 10, terdapat multikolinieritas 2) H1: VIF < 10, tidak terdapat multikolinieritas c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena gangguan varian yang berbeda antar observasi satu ke observasi lain. Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan mengamati uji glesjer.
d. Autokorelasi
Autokorelasi digunakan untuk menguji suatu model apakah antara variabel pengganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi. Untuk mengetahui apakah pada model regresi mengandung autokorelasi dapat digunakan pendekatan D-W (Durbin Watson).
Tabel 3.2
Dasar Pengambilan Keputusan Uji Autokorelasi
Hipotesis nol Keputusan Jika
Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl Tidak ada autokorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du
Hipotesa nol Keputusan Jika
Tidak ada korelasi negatif Tolak 4- dl < d < 4 Tidak ada korelasi negatif No decision 4-du ≤ d ≤ 4 – dl Tidak ada autokorelasi positif atau
negatif
Tdk ditolak du < d < 4 – du Jika setelah dilakukan pengujian, nilai D-W menyatakan ada autokorelasi atau tidak ada keputusan, maka diperlukan tindakan perbaikan.
2. Analisis Data
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian 1. Sejarah Obyek Penelitian
UPT SMAN Nawangan Pacitan, berdiri pada tahun 1989, berada di atas tanah hibah dari almarhum Bapak Roto Suwarno, yang berada di Jl Pakis Baru No. 47, Kecamatan Nawangan, Kabupaten Pacitan. Motto "Berjuang demi kemerdekaan anak pinggiran".
Pada saat ini UPT SMAN Nawangan Pacitan memiliki bangunan permanen sekolah meliputi koperasi/toko, laboratorium fisika, laboratorium IPA, laboratorium komputer, ruang guru, musholla, ruang kepala sekolah, ruang perpustakaan, dan ruang kelas. Sarana pendukung lainnya meliputi lapangan sepak bola, lapangan bola volly, lapangan bola basket, lapangan bulu tangkis, serta lapangan tenis meja.
2. Visi dan Misi
UPT SMAN Nawangan Pacitan merupakan salah satu sekolah yang menekankan prinsip safer school (sekolah yang aman, nyaman dan menyenangkan), dengan mengembangkan visi dan misi yang jelas.
a. Visi
b. Misi
IMTAQ DAN BUDI PEKERTI LUHUR
1) Menciptakan dan menumbuhkan kehidupan beragama yang baik dan benar
2) Menumbuhkan sikap kekeluargaan antar warga sekolah BERKUALITAS
3) Meningkatkan kualitas proses belajar mengajar 4) Meningkatkan kualitas SDM warga SMA Nawangan 5) Meningkatkan kualitas pelayanan dan kesejahteraan 6) Menciptakan lingkungan sekolah yang kondusif
TANTANGAN GLOBAL DI MASA DEPAN 7) Menguasai bahasa asing (bahasa Inggris)
8) Menguasai keterampilan Tekhnologi Informasi (Komputer dan Internet)
9) Cakap, terampil dan mandiri dalam berkarya melalui kegiatan ekstrakurikuler
3. Sumber Daya Manusia
4. Guru dan Karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan
Tenaga kerja yang bekerja di UPT SMAN Nawangan Pacitan dibagi menjadi 2 kategori, yang pertama yaitu karyawan pendidik atau lebih sering disebut dengan guru dan yang kedua yaitu karyawan kependidikan atau karyawan non akademik. Dalam penelitian ini, peniliti memilih guru dan karyawan di UPT SMAN Nawangan Pacitan sebanyak 50 responden.
Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Jumlah Kuesioner
Kuesioner yang disebar sebanyak 50 di UPT SMAN Nawangan, dan semua dapat di olah secara keseluruhan.
B. Profil Responden
Profil responden dalam penelitian ini meliputi, jenis kelamin, usia, masa kerja, dan pendidikan terakhir karyawan di UPT SMAN Nawangan Pacitan. Profil responden disajikan pada tabel 4.2 sebagai berikut:
Keterangan Jumlah Presentase (%)
Kuesioner disebar 50
Kuesioner kembali 50 100%
Kuesioner yang tidak diisi secara lengkap
0 100%
Kuesioner yang dapat diolah
Tabel 4.2 Profil Responden
Keterangan Responden Frekuensi (Orang) Presentase
Jenis Kelamin Pria 21 42% kelamin pria, sedangkan usia rata-rata antara 31 tahun sampai 40 tahun. Masa kerja karyawan terbanyak antara 1-10 tahun dan rata-rata pendidikan terakhir karyawan di UPT SMAN Nawangan Pacitan yaitu S1.
C. Statistik Deskriptif
berlaku untuk umum atau generalisasi. Adapun tujuan dari statistik deskriptifitu sendiri ada tiga tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam menggunakan jenis statistik tersebut sebagai berikut:
1. Mendeskripsikan data yang telah terkumpul berdasarkan teknik pengumpulan data yang digunakan.
2. Mencari kuatnya hubungan antar variabel melalui analisis korelasi. 3. Membuat perbandingan dengan cara membandingkan rata-rata data
populasi.
Sementara pada tabel dibawah ini dapat dijelaskan bahwa karakteristik responden dalam menjawab pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner menunjukkan rata-rata dalam tingkat jawaban yang baik/setuju. Data yang diperoleh tersebut kemudian digunakan untuk melakukan analisis deskriptif untuk mengetahui nilai mean, median, maximum, dan minimum serta standar deviasi seperti pada tabel dibawah ini:
Dengan kriteria perhitungan sebagai berikut 5 x 8 = 40 40-8 = 6,4
Pada tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel menunjukkan tingkat penelitian mereka terhadap variabel penelitian ini. Variabel gaya kepemimpinan mempunyai rata-rata 22,96 dengan skor minimum 1 dan maximum 5. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin di UPT SMAN Nawangan Pacitan sudah cukup baik.
Pada tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel menunjukkan tingkat penelitian mereka terhadap variabel penelitian ini. Variabel beban kerja mempunyai rata-rata 20,68 dengan skor minimum 1 dan maximum 5. Hal ini menunjukkan bahwa
bahwa loyalitas karyawan yang dirasakan oleh guru dan karyawan di UPT SMAN Nawangan Pacitan sudah cukup tinggi.
Tabel 4.6
D. Hasil Uji Instrumen
Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
1. Hasil Uji Validitas
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
Variabel Item Pertanyaan Pearson Corelation
Sig. Keterangan
Gaya Kepemimpinan
GK_1 0.814 0.000 Valid
GK_2 0.889 0.000 Valid
GK_3 0.906 0.000 Valid
GK_4 0.855 0.000 Valid
GK_5 0.735 0.000 Valid
GK_6 0.869 0.000 Valid
GK_7 0.792 0.000 Valid
GK_8 0.854 0.000 Valid
Sumber: Lampiran 2
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan
Variabel Item
Berdasarkan tabel 4.8 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan loyalitas dinyatakan valid, dengan nilai koefisien korelasi person positif dan signifikan < 0,05. Artinya semua butir pertanyaan variabel loyalitas dapat diterima untuk kemudian diolah.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Beban Kerja
Variabel Item
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Variabel Item
Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan kinerja karyawan dinyatakan valid, dengan nilai koefisien korelasi person positif dan signifikan < 0,05. Artinya semua butir pertanyaan variabel kinerja karyawan dapat diterima untuk kemudian diolah.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas Keterangan Crombach’s
Alpha
N of item Keterangan
Gaya Kepemimpinan 0.938 8 Reliabel
Loyalitas 0.871 6 Reliabel
Beban Kerja 0.902 7 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.918 8 Reliabel
Sumber: Lampiran 2,3,4,5
Berdasarkan penjelasan tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dari variabel : gaya kepemimpinan, loyalitas, beban kerja, dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel dengan nilai Cronbach Alpha > 0,70 artinya stabilitas dan konsistensi dari alat ukur yang digunakan konsisten.
E. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menghasilkan suatu analisis data yang akurat, suatu persamaan regresi sebaiknya terbebas dari asumsi-asumsi klasik yang harus dipenuhi antara lain dengan uji normalitas, multikolonieritas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi. Ada beberapa uji asumsi klasik yaitu:
1. Hasil Uji Normalitas
