UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 REGULER MEDAN
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA PADA PT GERGAS UTAMA MEDAN
SKRIPSI
OLEH:
AULIA AKBAR 060502143 MANAJEMEN
Guna Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Aulia Akbar, 2010 “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Gergas Utama Medan”. Pembimbing, Dra. Ulfah Msi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen, Penguji 1 Dra. Lucy Anna Ms,dan Penguji 2 Dra. Nisrul Irawati MBA.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Manfaat penelitian untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang insentif khususnya pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan.Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for windows, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2).
Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel insentif secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan.Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0, 503 artinya variabel insentif mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,3 % dan sisanya sebesar 49,7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan oleh penulis.
Selama menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sampai kepada penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan saran dan kritik dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Ulfah Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Lucy Anna, Ms selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Ibu Dra Marhaini Ms, selaku dosen wali yang yang selalu membimbing dan mengarahkan penulis selama menduduki bangku perkuliahan di Fakultas Ekonomi USU.
8. Seluruh Dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan yang telah memberikan pengajaran selama perkuliahan.
9. Bapak Drs T.M. Razali selaku Pimpinan perusahaan yang telah memberikan izin penulis untuk melakukan research pada PT. Gergas Utama Medan
10.Bapak Cut Zahri SE, MS selaku pembimbing di PT Gergas yang telah memberikan data yang diperlukan penulis dalam menyelesasikan skripsi ini.. 11.Teristimewa Orang tua tercinta Prof Dr H.M Hasballah Thaib MA dan Dra
Rozanna yang telah memberikan perhatian, doa, dukungan dan semangat kepada penulis baik secara moril dan materil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
12.Kepada saudaraku, Nina Hasnayati, Zamakhsyari, Irsyadil Fikri, Wafa Thahira dan Yusuf yang telah memberikan perhatian, doa, dukungan dan semangat kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
13.Sahabat terbaikku, Patrick Brevasto Girsang dan Musa Sembiring.
14.Teman-teman manajemen 2006, Addina, Ahmad, Andi, Beni, Inggit, Abdi, Romi dan semua dari kalian yang tak akan lekang oleh waktu di hati.
16.Kepada seluruh pegawai Departemen Manajemen (K’Dani, Bang’Zum, K’Vina) yang selama ini telah banyak membantu penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Juni 2010 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
KATA PENGANTAR………... i
DAFTAR ISI………... iv
DAFTAR TABEL...………... v
DAFTAR GAMBAR... vi
BAB I. PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang Masalah………...1
B. Perumusan Masalah... 3
C. Kerangka Konseptual... 4
D. Hipotesis………... 5
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian... 5
F. Metode Penelitian... 6
1. Batasan Operasional... 6
2. Definisi Operasional Variabel... 6
3. Skala Pengukuran Variabel... 7
4. Tempat dan Waktu Penelitian...8
5. Populasi dan Sampel... 8
6. Jenis dan Sumber Data………... 10
7. Teknik Pengumpulan Data…....………. 10
8. Uji Validitas dan Reliabilitas………... 11
9. Teknik Analisis Data………... 11
BAB II. URAIAN TEORETIS... 14
A. Penelitian Terdahulu... 14
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia …………... 15
C. Insentif ...………... 17
1. Pengertian Insentif…………...………... 17
2. Bentuk-bentuk Insentif………...………... 17
3. Tujuan Pemberian Insentif………... 21
4. Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif ………22
5. Indikator-indikator Pemberian Insentif ……….24
D. Prestasi dan Hubungannya dengan Produktivitas………... 28
E. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas……….. 29
F. Prestasi Kerja Bagian dari Sumber Daya Manusia …………... 30
BAB III. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………. 31
A. Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan….………... 31
B. Struktur Organisasi Perusahaan...………... 33
C. Pemberian Insentif pada PT Gergas Utama...…………... 37
BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN……….. 40
A. Uji Validitas dan Reliabilitas………... 40
1. Uji Validitas ...40
2. Uji Reliabilitas ...42
B. Analisis Deskriptif………. 43
2. Distribusi Jawaban Responden……….. 45
C. Metode Regresi Linear Sederhana ...50
D. Uji Hipotesis...………... 51
1. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ……….………... 51
2. Pengujian Koefisien Determinan (R2) ……….. 53
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN………. 54
A. Kesimpulan………... 54
B.Saran………... 54
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Perbandingan target produksi tahunan dengan output
Produksi aktual ... 3
Tabel 1.2 Definisi Operasional Variabel... 7
Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert ...………...……... 8
Tabel 4.1 Item Total Statistics...………... 40
Tabel 4.2 Validitas Instrumen………. 42
Tabel 4.3 Reliability Statistics ……….. 43
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...……... 44
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 44
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...…………... 44
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Insentif ... 45
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja……... 47
Tabel 4.9 Variable Entered/ Removed...…………... 50
Tabel 4.10 Analisis Regresi Linear Sederhana...………... 51
Tabel 4.11 Uji Signifikansi Parsial………... 52
DAFTAR GAMBAR
ABSTRAK
Aulia Akbar, 2010 “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Gergas Utama Medan”. Pembimbing, Dra. Ulfah Msi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen, Penguji 1 Dra. Lucy Anna Ms,dan Penguji 2 Dra. Nisrul Irawati MBA.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Manfaat penelitian untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang insentif khususnya pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan.Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for windows, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2).
Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel insentif secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan.Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0, 503 artinya variabel insentif mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,3 % dan sisanya sebesar 49,7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah organisasi membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan kompeten. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM, yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan sera memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan. Sebagai sumber daya yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, SDM harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi (Killian dan Siagian, 1995 dalam Kaswara dan Santoso, 2008:1).
Karyawan adalah aset terpenting yang dimiliki oleh perusahaan. Karyawan menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap kegiatan yang dilakukan di dalam perusahaan. Karyawan mempunyai peranan langsung dalam mengerjakan aktivitas yang dikehendaki oleh perusahaan. Hal ini mengakibatkan karyawan menjadi titik tolak keberhasilan dari sebuah perusahaan. Keberhasilan perusahaan dapat dilihat atas hasil akhir dari prestasi kerja yang dimiliki oleh karyawan.
Karyawan sebagai anggota organisasi akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang tinggi jika mempunyai perilaku dan sikap positif. Artinya, dengan menyadari bahwa karyawan tidak hanya sebagai anggota akan tetapi juga paham terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, tentunya karyawan akan memahami sasaran dan kebijakan organisasi yang pada akhirnya dapat berbuat dan bekerja sepenuhnya untuk keberhasilan organisasi.
Karyawan yang bekerja dalam sebuah perusahaan sudah pasti berbeda-beda dalam pemikiran, sikap dan semangatnya dalam melakukan pekerjaan. Seringkali dijumpai kurangnya semangat dan motivasi dalam berkerja, sehingga mengakibatkan prestasi kerja yang berbeda pada tiap karyawan. Karyawan yang berprestasi sangat diharapkan untuk mempertahankan prestasinya sekaligus menjadi acuan bagi karyawan yang lainnya agar mengikutinya.
Insentif merupakan salah satu daya rangsang atau motivasi yang penting bagi peningkatan semangat dan mutu kerja karyawan, dimana dengan adanya insentif maka akan berpengaruh baik pada prestasi kerja mereka dalam perusahaan. Insentif dapat berbentuk uang langsung yang dapat diterima karyawan (insentif material), piagam atau medali (Insentif non material), dan tambahan pendidikan atau ibadah haji (insentif sosial).
hal yang lebih tersebut. Sistem insentif diharapkan dapat memotivasi karyawan agar bekerja semaksimal mungkin.
PT Gergas merupakan perusahaan perkebunan karet yang terletak di Kab. Langkat. Perusahaan ini telah beroperasi semenjak tahun 1985. PT Gergas memproduksi karet dengan tiga jenis yang berbeda. Jenis-jenis karet ini juga menunjukkan ranking dan tingkat kwalitas dari karet tersebut. Ketiga jenis tersebut diurutkan berdasarkan rangkingnya adalah Latex, Slabs dan RSS, Lumps, dan Scrab/ Cutting
Perbedaan rangking pada jenis karet dan kualitas menjadi pembeda dalam jumlah perhitungan insentif. Insentif juga didasarkan dengan tingkat kepatuhan karyawan akan tata cara penderesan kulit pohon karet tersebut. Hal tersebut akan dipantau dan dinilai oleh tim pengawas lapangan yang juga ditugaskan perusahaan.
Berikut data target produksi tahunan dan output produksi aktual dengan adanya insentif :
TAHUN TARGET PRODUKSI
TAHUNAN (Kg)
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merasa tertarik untuk memilih judu l skripsi yaitu : ”Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja
pada PT Gergas Utama Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah; Apakah pemberian insentif mempunyai dampak yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan?
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitian ditujukan, dimana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan dan dikembangkan dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur. (Kuncoro,2003:44).
Menurut Hasibuan (2001:94) prestasi adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
hal yang harus diperhatikan dan dibangun untuk menggairahkan karyawan agar rajin bekerja dan dapat mencapai hasil yang optimal.
Insentif menurut Hasibuan (2001:184) terbagi atas 3 bentuk yaitu material, non-material, dan sosial. Pemberian insentif dimaksudkan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1.1. Kerangka Konseptual Sumber: Hasibuan (2001:94 dan 184)
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2006:51) hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara atas rumusan masalah. Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis penelitian ini adalah: pemberian insentif mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian.
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Manfaat Penelitian. a. Bagi Perusahaan
Sebagai sumbangan informasi dan masukan bagi PT Gergas Utama Medan dalam mengambil keputusan dan kebijakan akan pemberian insentif dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
b. Bagi Peneliti Lain.
Sebagai bahan referensi dan informasi yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian pada bidang yang sama pada masa mendatang.
c. Bagi Peneliti.
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya dalam hal insentif dan prestasi kerja.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
Penelitian ini memberikan batasan operasional untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan. Batasan operasional yang dimaksud terbatas pada pemberian insentif yang berupa material, non material, dan sosial sebagai variabel dependen (X) terhadap prestasi kerja (Y). Penelitian ini terbatas pada karyawan kebun PT Gergas Utama yaitu karyawan yang bekerja di kebun sebagai penderes karet.
2. Definisi Operasional Variabel
a. Insentif (X) adalah pemberian balas jasa kepada karyawan karena telah melakukan hal lebih dari yang diharapkan. Insentif terdiri dari insentif material, non material dan sosial. Indikator yang dimiliki oleh insentif adalah kinerja, lama kerja, senioritas, kebututhan, keadilan/ kelayakan, dan evaluasi jabatan.
b. Prestasi Kerja (Y). Prestasi kerja adalah Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diemban kepadanya. Indikator yang dimiliki prestasi kerja adalah pengetahuan, ketrampilan dan attitude (sikap).
Variabel
Tabel Definisi Operasional
Definisi Indikator Skala
Insentif
hal lebih dari yang diharapkan
Hasil kerja yang dicapai seseorang
Tabel 1.2. Definisi operasional Variabel
3. Skala Pengukuran Variabel.
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam suatu alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuranakan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2006:84). Pengukuran yang digunakan peneliti dalam proses pengolahan data adalah dengan menggunakan skala Likert, dimana responden menyatakan tingkat setuju mengenai berbagai pernyataan mengenai perilaku, objek, orang, atau kejadian (Kuncoro, 2003:157).
Pada penelitian ini responden memilih salah satu darijawaban yang tersedia, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu (5,4,3,2,1). Skor jawaban dari responden kemudian dijumlahkan ddan jumlah ini merupakan total skor. Total skor inilah yang ditafsirkan sebagai posisi responden dalam skala Likert.
Tabel 1.3
Instrumen Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat tidak Setuju (STS) 1
2 Tidak Setuju (TS) 2
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Setuju (S) 4
5 Sangat Setuju (SS) 5
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada PT Gergas Utama Medan. Perusahaan ini terletak di Jl. Paduan Tenaga No 2 Medan. Penelitian dilakukan mulai dari bulan Mei 2010 hingga Juni 2010.
5. Populasi dan Sampel
a) Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi,atau kejadian yang membuat kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2000:103). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Gergas Utama Medan Per Desember 2009 yang berjumlah 355 orang.
b) Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian dari suatu unit populasi, ukuran sampel yang layak digunakan adalah 30-500 responden. Sampel ditetapkan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008:78) sebagai berikut:
N n = 1+Ne²
355 =
1+(355)(0,05)²
Dimana:
n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi
e = Persen Kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah aksidental sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel. (Sugiyono, 2006:77).
Karyawan yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan kebun PT Gergas Utama.
6. Jenis dan Sumber Data.
Penelitian ini menggunakan dua jenis data, yaitu data primer dan data sekunder.
a) Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan dari sumber-sumber asli. Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari hasil kuesioner yang diberikan pada karyawan PT Gergas Utama Medan.(Kuncoro 2003: 136). b) Data Sekunder.
7. Teknik Pengumpulan Data.
Teknik Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a) Kuesioner.
Kuesioner adalah pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan kepada responden untuk dijawab.
b) Wawancara.
Teknik wawancara dilakukan dengan melakukan tanya jawab dengan pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian.
c) Studi Dokumentasi.
Teknik ini dilakukan dengan cara meninjau, membaca, dan mempelajari berbagai macam buku, jurnal, dan informasi internet yang berguna dan berhubungan dengan penelitian ini.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
a) Uji Validitas
Uji validitas dilakukan terhadapa kuesioner yang bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak atau tuidak sebagai instrumen penelitian, karena data yang diperoleh dari instrumen yang baik pula. Pengujian validitas menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Uji validitas dilakukan pada karyawan kebun PT Gergas juga diluar dari sampel yang diteliti.
Uji reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulangkali mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden, yaitu beberapa karyawan PT Gergas Utama Medan yang menjadi sampel.
9. Teknik Analisis Data
a) Analisis Deskriptif.
Metode ini dilakukan dengan menafsirkan data-data keterangan yang diperoleh dengan cara mengumpulkan, menyusun, mengklasifikasikan data-data yang diperoleh dari gambaran yang sebenarnya mengenai PT Gergas Utama Medan.
b) Analisis Kuantitatif
Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel independen dan variabel dependen, maka digunakan metode regresi berganda dengan menggunnakan bantuan SPSS 16.0 for Windows.
Rumusnya adalah sebagai berikut: Y= a + bX + e
Dimana:
Y = Prestasi Kerja Karyawan. a = Konstanta
b = Koefisien regresi insentif X = Insentif
c) Pengujian Hipotesis a. Uji-T (Parsial)
Uji signifikan korelasi dimaksudkan untuk menguji apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu diuji signifikansinya.
H0 : b1 = b2 = 0. (tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen dengan variabel dependen)
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0. (ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen)
Kriteria pengambilan keputusan
H0 diterima jika t hitung < t tabelpada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabelpada α = 5%
b. Koefisien determinasi (R²)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Koko Sujatmoko (2007), melakukan penelitian dengan judul pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen operasional Dunkin Donuts cabang arteri Jakarta. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap peningkatan prestasi kerja. Metode yang digunakan adalah analisis kualitatif yang memakai tabel, grafik, bagan yang didapat dari tempat penelitian. Berikutnya analisis kuantitatif yang memakai metode
Spearman. Responden berjumlah 30 orang yang terdiri dari 15 orang supervisor
dan 15 karyawan. Hasil penelitiannya adalah adanya pengaruh yang signifikan antara pemberian insentif dengan peningkatan prestasi kerja karyawan.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi aset setiap perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen, di mana manajemen sumber daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai kumpulan aktivitas di dalam semua organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan organisasi (Sumarni:1998:361).
Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan dan melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari dan menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif.
efisien agar dapat bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan dan masyarakat.
Pelaksanaan Pemberian Insentif dalam rangka meningkatkan kinerja adalah suatu aspek dari manajemen sumber daya manusia, untuk itu perlu diketahui definisi atau pengertian dari manajemen sumber daya manusia untuk dapat lebih memahami maksud dan tujuan dari penelitian ini.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 10), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia:
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat”.
Menurut Hadari Nawawi (2001: 40), menegaskan bahwa sumber daya manusia:
“Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non-material atau non-finansial di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi perusahaan”. Menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 15), mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah:
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut Sedarmayanti (2001: 6), mengemukakan bahwa definisi manajemen sumber daya manusia adalah:
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan (recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi”.
Berdasarkan definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia sebagai anggota organisasi bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata lain keberhasilan pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
C. Insentif
1. Pengertian Insentif
upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif yaitu:
1.Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 117), mengemukakan bahwa: “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.
2. Menurut Tani Handoko (2002:176), mengemukakan bahwa:
Gambar 2.1
Gsmbar 2.1
Bagan Pembandingan Faktor Kompensasi dan Insentif Sumber: Handoko, (2002:176)
2. Bentuk-bentuk Insentif
Menurut Hasibuan (2001:184), ada 3 bentuk insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan yaitu:
a) Nonmaterial Insentif
Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala atau medali
Dapat diberikan dalam bentuk: 1) Jaminan sosial
2) Pemberian piagam penghargaan 3) Pemberian promosi
4) Pemberian pujian lisan atau tulisan b) Sosial Insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.
c) Material Insentif
Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai sangat ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
Dapat diberikan dalam bentuk: 1) Bonus
2) Komisi
3) Pembagian laba
4) Kompensasi yang ditangguhkan 5) Bantuan hari tua.
Penerapan pemberian insentif yang adil, layak, dan tepat waktu, serta diberikan secara terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik. Dengan demikian, sikap loyal karyawan akan semakin baik, prestasi kerja meningkat, absensi dan turnover karyawan menurun. Menurut Sirait (2006:202), ada 3 jenis insentif yaitu:
Pemberian insentif yang bersifat keuangan yang meliputi upah atau gaji yang pantas dan juga kemungkinan untuk memperoleh bagian dari keuangan yang diperoleh perusahaan. Bentuknya adalah bonus, komisi (dihitung berdasarkan produktivitas atau penjualan yang melebihi
standard)
• Non Financial Incentive
Pendidikan dan hiburan, liburan, terjaminnya tempat kerja dan terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan merupakan insentif yang tidak bersifat keuangan.
• Social Incentive
Insentif yang berupa rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok, cenderung kepada sikap dan keadaan para rekan kerja.
3. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi perusahaan:
a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai:
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.
b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
Setiap orang termasuk karyawan apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan ‘insentif”.
Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik efektif dan efisien, cepat dan sesuai dengan standar sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.
Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.
Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler (2001:155) dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain:
a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait.
Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
b. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh pegawai Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.
c. Tetapkanlah standar yang efektif
d. Jaminlah standar anda
Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.
e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.
Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:
1. Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.
2. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.
3. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.
5. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.
6. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.
7. Rentang waktu yang masuk akal.
8. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.
9. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
5 Indikator-indikator Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:
a. Kelemahan
Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:
1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja.
4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut:
1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik
3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
3. Senioritas
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
D. Prestasi dan Hubungannya dengan Produktivitas.
Menurut Hasibuan (2001:34) prestasi adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 faktor yaitu kemempuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.Produktivitas adalah perbandingan anatara keluaran (output), dan masukan (input) atau produktivitas sama dengan output/input.
Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mempunyai produktivitas yang optimal bagi perusahaan akan membuat dirinya menjadi karyawan yang berprestasi. Prestasi dapat dicapai dengan mengoptimalkan segala daya dan upaya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Semakin tinggi prestasi seseorang tentunya hasil output yang di keluarkan juga akan semakin bagus.
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas.
Menurut Kusriyanto (2002: 43) faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja manusia adalah:
2) Pendidikan. Para pekerja dengan tingkat ketrampilan yang lebih tinggi tentu produktivitasnya juga akan lebih tinggi dibandingkan dengan para pekerja yang berpendidikan rendah.
3) Metode kerja. Metode kerja yang relevan akan meningkatkan produktivitas.
4) Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja yang tersusun dengan baik maka akana menimbulkan semangat dan kegairahan bekerja lebih giat.
5) Sikap dan Kebiasaan. Penyesuaian sikap dan kebiasaan dengan keadaan perusahaan sangat diperlukan. Sikap yang baik akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
6) Peralatan yang Digunakan. Perusahaan harus selalu memperhatikan peralatan-peralatan yang dipergunakan untuk berkerja, apabila kondisinya tidak memadai maka harus segera diganti.
Menurut Sinungan (2001:28), ada delapan faktor produktivitas yang mempengaruhi perusahaan secara langsung maupun tidak langsung. Faktor-faktor ini dipandang sebagai subsistem untuk menunjukkan dimana potensi produktivitas. Kedelapan (8) faktor tersebut adalah:
a) Manusia b) Modal c) Metode d) Produksi
g) Lingkungan Internasional/regional h) Umpan Balik
F. Prestasi Kerja Bagian dari Sumber Daya Manusia
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.Karyawan setelah diterima dan diberi pendidikan akan melakukan suatu bentuk kerja yang kohesif. Karyawan akan dituntut untuk memberikan hasil yang baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Prestasi kerja yang baik akan menjadikan karyawan baik di mata perusahaan (Hasibuan, 2001:94).
Prestasi kerja dapat diketahui dengan adanya penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja ini akan membantu manajer dalam memberikan keputusan terhadap karyawan mengenai promosi, gaji, dan hal lainnya yang memerlukan keputusan manajemen.
BAB III
A. Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan
Perusahaan ini sebelumnya bernama PT. M.J. Sutan Naga & Co, yang berkedudukan di Medan. Perseroan ini didirikan dengan Akte Notaris No. 65 tanggal 16 januari 1957 dihadapan H. Soetan Pane Paroehoem, Notaris di Medan yang telah mendapat pengesahan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan surat Nomor J.A/5/43/20 tanggal 28 mei 1958 dan diumumkan dalam Tambahan Berita Negara RI No. 842 tanggal 8 nopember 1958 dengan No. 95. Perusahaan ini kemudian diajukan kepada Menteri Kehakiman untuk perubahan nama menjadi PT. Gergas Utama, yang telah mendapat persetujuan dan pengesahan sebagai mana termaktub di dalam Tambahan Berita Negara RI tanggal 23 Maret 1985 No. 24/No. 401-1985.
PT. Gergas Utama adalah suatu perusahaan swasta yang bergerak dibidang perkebunan karet, mengusahakan budidaya di kebun Gergas ex. Kebun Wampu A dan Exportir, semula mencakup luas 1.200 Ha dengan Hak Guna Usaha (HGU) menurut Keputusan Direktur Jenderal Agraria dan Transmigrasi No. SK 30/HGU/66 tanggal 10 Oktober 1966. Adapun Hak Guna Usaha (HGU) kebun Gergas milik PT. Gergas Utama menjadi 1.167,90 Ha sesuai dengan Fatwa Tata Guna Tanah untuk penetapan HGU Direktorat Jenderal Agraria Tingkat I Sumatera Utara Nomor 26/F.HGU/SU/1985 tanggal 29 Oktober 1985.
Kebun Gergas berlokasi di Kecamatan Wampu, Kabupaten Langkat Propinsi Sumatera Utara yang menurut keadaan lingkungan (topografi, curah hujan, keadaan tanah dan kependudukan) cocok untuk perkebunan karet.
dikeraskan dengan koral) sepanjang 10 Km. Areal Perkebunan Gergas mempunyai batas-batas sebagai berikut:
a) Utara : berbatasan dengan Kebun Bukit Melintang
b) Selatan : berbatasan dengan Desa Selesai dan Kebun Selayang c) Timur : berbatasan dengan Desa Selesai dan Kebun Bukit Melintang d) Barat : berbatasan dengan Kebun Basilam.
Penarikan tenaga kerja tidak merupakan hambatan baik untuk karyawan tetap maupun karyawan lepas. Jumlah tenaga kerja yang dipakai oleh Kebun Gergas mempunyai korelasi positif dengan luas areal tanaman. Namun demikian, kenyataan menunjukkan bahwa tenaga kerja bertambah setiap tahun baik untuk pemeliharaan, eksploitasi maupun pembangunan tanaman baru, sesuai dengan perkembangan pembangunan Kebun Gergas.
Adapun kantor pusat PT. Gergas Utama berkedudukan di Langsa tepatnya di jalan T. Panglima Polem No. 118 Langsa. Tetapi PT. Gergas Utama juga mempunyai kantor Direksi sebagai kantor operasional di Medan yang terletak di jalan Paduan Tenaga No. 14 Medan. Disamping mengusahakan budidaya karet, perusahaan ini juga memproduksi berbagai jenis unsur karet yang akan dipasarkan baik ke pasar luar negeri maupun dalam negeri, jenis-jenis karet yang diproduksi adalah sebagai berikut:
1. Latex, Slabs dan RSS (Rubber Smoked Sheet) 2. Lumps
Lokasi pabrik perkebunan Gergas dekat dengan sumber bahan mentah sehingga perusahaan dapat dengan mudah memperoleh bahan mentah dan biaya untuk pengangkutan bahan tersebut juga menjadi lebih rendah. Lokasi pabrik ini juga terletak di daerah yang tersedia cukup banyak tenaga kerja tetap maupun tenaga kerja lepas, persediaan air yang dibutuhkan untuk proses produksi tersedia dengan cukup dan terdapat pembangkit listrik dan Perusahaan Listrik Negara (PLN).
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Salah satu fungsi manajemen yang penting adalah fungsi pengorganisasian . pengorganisasian adalah suatu tindakan untuk menetapkan struktur organisasi pembagian kerja dan hubungan kerja sama diantara bagian-bagian yang diperlukan untuk mencapai hasil (tujuan) tertentu. Dengan demikian dalam pembentukan struktur organisasi selalu disesuaikan dengan maksud dan tujuan perusahaan.
Penyusunan organisasi diatur sedemikian rupa sehingga didalamnya terdapat suatu gambaran yang jelas mengenai tugas, wewenang dan tanggung jawab dari setiap unit organisasi perusahaan. Adanya struktur organisasi yang baik maka pekerjaan akan terkoordinir dengan baik. Tujuan dari penyusunan struktur organisasi terutama untuk mencapai efisiensi dan efektifitas pelaksanaan pekerjaan.
Gambar 3.1. Struktur Organisasi Sumber : PT. Gergas Utama Medan
Deskripsi jabatan pada PT. Gergas Utama berdasarkan bagan organisasi yang telah digambarkan adalah sebagai berikut :
1. Hak dan Tanggung jawab Komisaris
a.Mengawasi segala perbuatandan tindakan dari para anggota Direksi terhadap perseroan, dengan hak untuk memeriksa segala buku, surat-surat, persediaan barang-barang memasuki segala ruang dan tempat yang dipergunakan oleh atau kepunyaan dari perseroan, Direksi harus memberi segala keterangan yang mereka kehendaki.
b.Berhak memberhentikan anggota Direksi. KOMISARIS
KARYAWAN KARYAWAN
ASISTEN TANAMAN
ASISTEN PENGOLAHAN
2. Hak dan Tanggung jawab Direktur
Berhak mewakili dan mengikat perseroan ini dengan langsung dan melakukan segala perbuatan dan tindakan, baik di dalam dan luar hokum (pengadilan) baik pula dalam hal yang mengenai hak kepunyaan akan tetapi dengan pembatas bahwa, membeli, menjual, dan menerima atau menyerahkan, menghasilkan atau mengandaikan harta atau kepada siapapun, memberi atau mengikat perseroan sebagai penanggung jawab harus diperoleh persetujuan terlebis dahulu dari Komisaris.
3. Hak dan tanggung jawab Bagian Keuangan & Accounting
a.Mengawasi dan memeriksa administrasi pembukuan dan keuangan b.Mengelola keuangan perusahaan dan untuk meneliti daftar upah bulanan,
biaya-biaya produksi lainnya yang ada hubungannya dengan bagian keuangan.
4. Hak dan tanggung jawab Field Manager
a.Mengawasi dan mengarahkan pekerja, menyediakan bahan-bahan produksi dan membantu Komisaris apabila Komisaris turun ke lapangan. b.Menjadi pengawas secara penuh dalam hal menguji bahan dan tenaga kerja.
c.Dalam keadaan darurat mempunyai wewenang untuk meniadakan pekerjaan karena dipandang untuk mengurangi resiko.
5. Hak dan tanggung jawab Bagian Administrasi dan Personalia
b.Mengajukan permintaan uang dan barang kepada kantor Direksi
c.Menginstruksikan pembayaran dan mempertanggungjawabkan pengeluaran
d.Menandatangani surat-surat keluar, laporan-laporan dan kontrak.
e.Menerima, meneliti, mendisposisi surat-surat masuk untuk penyelesaian selanjutnya
f.Meneliti, memberi petunjuk dan mengawasi pemakaian dan pemeliharaan sarana prasarana dan alat-alat produksi
g.Meneliti, memberi petunjuk dan mengawasi pengiriman hasil
h.Menerima, menilai dan memberhentikan karyawan dan mengusulkan kenaikan pangkat, golongan dan mutasi karyawan
i.Memelihara hubungan baik dengan aparat pemerintahan setempat j.Membawahi langsung urusan teknis dan administrasi serta keamanan. 6. Hak dan tanggung jawab Bagian Pembelian dan Penjualan
a.Tugas bagian pembelian adalah membeli barang-barang yang dibutuhkan perusahaan, dan juga mengurusi masalah yang ada hubungannya dengan pembelian barang-barang yang diperlukan.
b.Sedangkan tugas bagian penjualan (pemasaran) adalah mengadakan transaksi dengan para rekan bisnis yang lainnya, dengan menjual karet dan kelapa sawit. Juga mengurusi kegiatan penjualan secara keseluruhan.
a.Sebagai pelaksana dan penanggung jawab atas administrasi dan keuangan kebun Gergas.
b.Bertanggung jawab atas masalah umum, seperti kepegawaian, pelayanan dan hubungan dengan instansi swasta atau pemerintah.
c.Mengawasi barang-barang yang masuk dan keluar dari perkebunan untuk dijual atau digunakan.
d.Mengeluarkan surat izin masuk dan keluar suatu barang. 8. Hak dan tanggung jawab Asisten Tanaman
a.Menyusun program kerja untuk tingkat afdeling, seperti pemeliharaan, proses produksi dan kebutuhan tenaga.
b.Sebagai pelaksana dan penanggung jawab kegiatan kerja di afdeling. c.Merawat tanaman dengan memberi pupuk pada tanaman.
9. Hak dan tanggung jawab Asisten Pengolahan
Bertanggung jawab dalam hal pengolahan dari berbagai jenis Latex, Slabs, Lumps dan Scrap.
10. Hak dan tanggung jawab Mandor
Mandor bertugas mengkoordinir, menggerakkan dan mengawasi tenaga kerja yang diawasinya.
11. Hak dan tanggung jawab Krani
a.Krani gundang bertugas menangani keluar dan masuknya barang. b.Bertanggung jawab terhadap penyelesaian dan laporan administrasi
d.Memeriksa karyawan yang masuk dan tidak masuk. 12. Hak dan tanggung jawab Karyawan
Melaksanakan kegiatan atau tugas di lapangan secara langsung sesuai dengan bidangnya masing-masing.
C. Pemberian Insentif Pada PT Gergas Utama
Pemberian insentif pada PT Gergas Utama didasarkan atas kinerja. kinerja ini diukur berdasarkan apa yang disebut kelas. Kelas merupakan kualitas sadapan dan tingkat kepatuhan seorang pekerja terhadap ketentuan-ketentuan sistem penderesan tanaman karet atas kulit pohon karet tersebut.
Ada 3 kelas yang dipakai pada PT Gergas Utama yaitu:
1) Kelas A, yaitu pemotongan atau penderesan kulit pohon dengan
range 1-1,2 mm. Kelas jenis ini merupakan kelas yang terbaik.
2) Kelas B, yaitu pemotongan atau penderesan kulit pohon dengan
range 1-1,6 mm. Kelas jenis ini merupakan kelas pertengahan.
3) Kelas C, yaitu pemotongan atau penderesan kulit pohon dengan
range 1-1,8 mm. Kelas jenis ini merupakan kelas yang buruk.
Setiap tahunnya perusahaan membuat target produksi perorang. Target produksi ini dapat berbeda setiap tahunnya tergantung dengan musim yang akan dijalani. Sebagai contoh seperti pada tahun 2004 target produksi perorang untuk satu hari sebesar 6,50/Kg.
Setiap hasil lebih yang dihasilkan oleh karyawan atau biasa disebut over result akan menjadi bonus yang akan diterima. Hasil lebih tersebut akan dinilai dan diklasifikasikan sesuai dengan kelasnya. Tiap kelas mempunyai nilai yang yang berbeda pada hasil lebihnya. Berikut pembagiannya berdasarka kelas:
1) Kelas A, setiap hasil lebih yang dihasilkan maka akan mendapatkan insentif sebesar 650/Kg.
2) Kelas B, setiap hasil lebih yang dihasilkan maka akan mendapatkan insentif sebesar 600/Kg.
3) Kelas C, setiap hasil lebih yang dihasilkan maka akan mendapatkan insentif sebesar 550/Kg.
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
windo ws dengan ketentuan apabila nilai rhitung > rtabel berarti data empirik dari variabel penelitian adalah valid. Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang karyawan kebun diluar sampel yang ditentukan sebagai responden. Nilai rtabel dengan ketentuan N (jumlah sampel) = 30 dan taraf signifikansi 5%, maka angka yang diperoleh = 0,361.
TABEL 4.1
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Scale Variance if
VAR00017 67.0000 48.483 .473 .849
VAR00018 66.8333 48.833 .364 .852
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS Diolah pada tanggal 12 Juni 2010.
Berdasarkan pengolahan SPSS pada Tabel 4.1 terhadap 18 variabel pernyataan yang diberikan kepada 30 orang responden dalam kuesioner penelitian, diperoleh item-total statistic yang menerangkan beberapa hal berikut ini:
1) Scale mean if item deleted menunjukkan nilai rata-rata total jika variabel
tersebut dihapus, misalnya jika varian pertanyaan 1 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 67.4000, dan seterusnya.
2) Scale variance if item deleted menunjukkan besarnya variance total jika
variabel tersebut dihapus, misalnya jika varian pertanyaan 1 dihapus maka nilai variance adalah 47.145, dan seterusnya.
3) Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item
dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom corrected item total correlation merupakan nilai rhitung yang dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap variabel pernyataan. Adapun taraf signifikansinya adalah 5% dan N (jumlah sampel) = 30, sehingga r (0,05;30), diperoleh rtabel adalah 0,361.
Tabel 4.2 Validitas Instrumen
Corrected Item-Total Correlation
(rhitung)
rtabel Validitas
Variabel 1 .396 0,361 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS. Diolah pada tanggal 12 Juni 2010.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas menggunakan software SPSS 16.0
for windows, dengan ketentuan apabila ralpha positif > rtabel, maka pernyataan adalah reliabel atau handal.
Tabel 4.3
Reliability Statistics
Tabel 4.3 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha bernilai positif dan lebih besar dari rtabel 0,361 yaitu sebesar 0,855, sehingga dapat dikatakan bahwa 18 variabel pernyataan adalah reliabel. Kriteria lain menyatakan bahwa suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 atau nilai
Cronbach’s Alpha > 0,80. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS pada tabel 4.3,
maka 18 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskripif merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dalam Skala Likert mengenai pemberian insentif terhadap prestasi kerja pada karyawan PT Gergas Utama Medan. Kuesioner penelitian ini disebarkan kepada 188 orang responden pada karyawan kebun PT Gergas Utama.
Gambaran umum responden adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Cronbach's
Alpha N of Items
Laki-laki 188 100
Perempuan 0 0
Total 188 100
Sumber : Data Primer, 2010
Berdasarkan Tabel dapat dilihat bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 188 orang (100%), dan responden perempuan tidak ada (0%).
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini:
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah Persentase (%)
Sumber : Data Primer, 2010
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa umur responden pada karyawan PT Gergas Utama didominasi oleh responden berumur 20-30 tahun sebanyak 90 orang (47,8%), diikuti umur 31-40 tahun sebanyak 79 orang (42,1%), 41-50 tahun sebanyak 17 orang (9,1%), dan umur 51 tahun ke atas sebanyak 2 orang (1,0%).
c. Karakteristik Responden Berdasarkan lama bekerja
Karakteristik responden berdasarkan stambuk dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan lama kerja Lama Bekerja
(Tahun)
Jumlah Persentase (%)
11-20 47 25
21-30 2 1
30- ke atas 0 0
Total 188 100
Sumber : Data Primer, 2010
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa responden penelitian ini didominasi oleh karyawan yang telah bekerja selama 1-10 tahun sebanyak 139 orang (74%), diikuti oleh karyawan yang telah bekerja selama 11-20 tahun sebanyak 47 orang (25%), 21-30 tahun sebanyak 2 orang (1%).
2. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Insentif (X1)
Pendapat responden mengenai insentif pada PT Gergas Utama dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Insentif (X)
9 3 1,6 4 2,1 30 16,0 131 69,7 20 10,6 188 100 Sumber: Data primer,
Hasil pengolahan SPSS diolah tanggal 12 Juni 2010
Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:
1) Berdasarkan pernyataan bahwa insentif yang diterima dari perusahaan memuaskan, 6 responden (3,2%) menyatakan sangat tidak setuju, 11 responden (5,9%) menyatakan tidak setuju, 49 responden (26,1%) menyatakan kurang setuju, 100 responden (53,2%) menyatakan setuju dan 22 responden (11,7%) menyatakan sangat setuju.
2) Berdasarkan pernyataan bahwa insentif yang diterima cukup untuk mendukung penghasilan, 5 responden (2,7%) menyatakan sangat tidak setuju, 20 responden (10,6%) menyatakan tidak setuju, 72 responden (38,3%) menyatakan kurang setuju, 74 responden (39,4%) menyatakan setuju dan 17 responden (9,0%) menyatakan sangat setuju.
3) Berdasarkan pernyataan bahwa perhitungan insentif yang dipakai perusahaan sudah cukup baik, 1 responden (0,5%) menyatakan sangat tidak setuju, 8 responden (4,3%) menyatakan tidak setuju, 29 responden (15,4%) menyatakan kurang setuju, 130 responden (69,1%) menyatakan setuju, dan 20 responden (10,6%) menyatakan sangat setuju.
5) Berdasarkan pernyataan bahwa pemberian insentif berbentuk bukan uang atau barang seperti piagam atau piala sudah cukup baik, 7 orang responden (3,7%) menyatakan tidak setuju, 48 responden (28,5%) menyatakan kurang setuju, 109 responden (58,0%) menyatakan setuju dan 24 responden (12,8%) menyatakan sangat setuju.
6) Berdasarkan pernyataan bahwa pemberian insentif berbentuk sosial seperti tambahan pendidikan sudah baik, 3 responden (1,6%) menyatakan sangat tidak setuju, 6 responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, 56 responden (29,8%) menyatakan kurang setuju, 105 responden (55,9%) menyatakan setuju dan 18 responden (9,6%) menyatakan sangat setuju.
7) Berdasarkan pernyataan bahwa pemberian insentif akan mempengaruhi kinerja karyawan semakin baik, 4 responden (2,1%) menyatakan sangat tidak setuju, 6 responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, 36 responden (19,1%) menyatakan kurang setuju, 118 responden (62,8%) menyatakan setuju dan 24 responden (12,8%) menyatakan sangat setuju.
8) Berdasarkan pernyataan bahwa besarnya jumlah insentif didasarkan pada lama kerja, 3 responden (1,6%) menyatakan sangat tidak setuju, 9 responden (4,8%) menyatakan tidak setuju, 71 responden (37,8,1%) menyatakan kurang setuju, 83 responden (44,1%) menyatakan setuju dan 22 responden (11,7%) menyatakan sangat setuju.
setuju, 131 responden (69,7%) menyatakan setuju dan 20 responden (10,6%) menyatakan sangat setuju.
b. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Prestasi Kerja (Y)
Pendapat responden mengenai prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja (Y)
Item Sumber: Data Primer (data diolah)
Hasil pengolahan SPSS diolah tanggal 12 Juni 2010.
Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa:
setuju, 8 responden (4,3%) menyatakan tidak setuju, 51 responden (27,1%) menyatakan kurang setuju, 95 reponden (50,5%) menyatakan setuju dan 31 responden (16,5%) menyatakan sangat setuju.
2) Berdasarkan pernyataan bahwa prestasi kerja dapat diukur melalui pengetahuan dalam bekerja, 2 responden (1,1%) menyatakan sangat tidak setuju, 2 responden (1,1%) menyatakan tidak setuju, 50 responden (26,6%) menyatakan kurang setuju, 107 reponden (56,9%) menyatakan setuju dan 27 responden (144,4%) menyatakan sangat setuju.
3) Berdasarkan pernyataan bahwa prestasi kerja dapat diukur melalui sikap (attitude) dalam bekerja, 6 responden (3,2%) menyatakan sangat tidak setuju, 12 responden (6,4%) menyatakan tidak setuju, 75 responden (39,9%) menyatakan kurang setuju, 75 reponden (39,9%) menyatakan setuju dan 20 responden (10,6%) menyatakan sangat setuju.
4) Berdasarkan pernyataan bahwa pemberian insentif material dapat meningkatkan prestasi kerja, 3 responden (1,6%) menyatakan sangat tidak setuju, 6 responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, 57 responden (30,3%) menyatakan kurang setuju, 87 responden (46,3%) menyatakan setuju, dan 35 responden (18,6%) menyatakan sangat setuju.
6) Berdasarkan pernyataan bahwa pemberian insentif sosial dapat meningkatkan prestasi kerja, 4 responden (2,1%) menyatakan sangat tidak setuju, 7 responden (3,7%) menyatakan tidak setuju, 38 responden (20,2%) menyatakan kurang setuju, 114 responden (60,6%) menyatakan setuju, dan 25 responden (13,3%) menyatakan sangat setuju.
7) Berdasarkan pernyataan bahwa, prestasi karyawan dinilai sesuai dengan bobot/ nilai kerjanya, 3 responden (1,6%) menyatakan sangat tidak setuju, 4 responden (2,1%) menyatakan tidak setuju, 52 responden (27,7%) menyatakan kurang setuju, 109 responden (58,0%) menyatakan setuju, dan 20 responden (10,6%) menyatakan sangat setuju.
8) Berdasarkan pernyataan bahwa penilaian prestasi di perusahaan sudah cukup adil, 6 responden (3,2%) menyatakan sangat tidak setuju, 7 responden (3,7%) menyatakan tidak setuju, 51 responden (27,1%) menyatakan kurang setuju, 100 responden (53,2%) menyatakan setuju, dan 24 responden (12,8%) menyatakan sangat setuju.
9) Berdasarkan pernyataan bahwa prestasi kerja merupakan hal yang dapat berubah-ubah, 6 responden (3,2%) menyatakan sangat tidak setuju, 10 responden (5,3%) menyatakan tidak setuju, 70 responden (37,2%) menyatakan kurang setuju, 91 responden (48,4%) menyatakan setuju, dan 11 responden (5,9%) menyatakan sangat setuju.
Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi kerja karyawan yang dilakukan pada 188 responden karyawan kebun PT Gergas Utama.
TABEL 4.9
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered
Variables
Removed Method
1 INSENTIFa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: PRES_KERJA
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 12 Juni 2010
Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa variabel independen dimasukkan dalam analisis ini, atau dengan kata lain tidak ada variabel independen yang tidak digunakan, atau yang disebut dengan metode enter.
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.693 1.968 3.401 .001
Insentif .794 .058 .709 13.711 .000
Dependent Variable: Prestasi
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, diolah 12 Juni 2010
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.10, dapat dirumuskan model persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y = a + Bx
Y = 6,693 + 0,794 insentif
Analisa :
a. Konstanta (a) bernilai 6,693, menunjukkan nilai konstanta, di mana jika nilai variabel independen = 0 maka prestasi kerja/Y akan bertambah sebesar 0,794
b. Koefisien regresi Insentif (X) sebesar 0,794, menunjukkan bahwa variabel Insentif (X) berpengaruh positif tehadap prestasi kerja (Y). Dengan kata lain, jika Insentif kerja pada PT Gergas Utama ditingkatkan maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,794
D. Uji Hipotesis
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara individu pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen, yaitu variable Insentif.
Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1 = 0 artinya variabel independen, yaitu Insentif secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen, yaitu Prestasi Kerja.
Ha : b1 = 0 artinya variabel independen, yaitu Insentif secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen, yaitu Prestasi Kerja.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%.
Hasil pengujiannya adalah:
Tingkat kesalahan (α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k) n = jumlah sampel, n = 188
k = jumlah variabel yang digunakan , k = 1
Maka: derajat bebas (df) = n-k = 188-1 = 187
Uji t yang dilakukan adalah uji dua arah, maka ttabel yang digunakan adalah t0,05(187) =
Tabel 4.11
Dependent Variable: Prestasi
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, diolah 12 Juni 2010
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa:
Nilai thitung variabel Insentif adalah 13,711 dan nilai ttabel bernilai 1,9727, sehingga
thitung > ttabel (13,711 > 1,9727) dan nilai signifikan 0,000 < 0,005, sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT Gergas Utama Medan. Artinya, jika ditingkatkan
variabel insentifsebasar satu satuan maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,794.
2. Pengujian Koefisien Determinan (R2)
TABEL 4.12
Predictors: (Constant), Insentif
Tabel 4.12 menunjukkan bahwa:
Nilai R = 0.709, berarti hubungan antara variabel insentif terhadap Prestasi Kerja
karyawan sebesar 70,9%, artinya hubungannya erat. R square sebesar 0, 503, berarti
50,3% prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel insentif kerja sedangkan sisanya
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Variabel Insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan. Hal ini dapat dilihat dari hasil thitung > ttabel (13,711 > 1,9727) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,005. Artinya, jika ditingkatkan variabel Disiplin kerja sebesar satu satuan maka Prestasi kerja akan meningakat sebesar 0,794
2. Hasil pengujian koefisien determinan (R2) yang diperoleh adalah sebesar 0.709, berarti hubungan antara variabel Disiplin terhadap Prestasi Kerja karyawan sebesar 70,9%, artinya hubungannya erat. R square sebesar 0, 503, berarti 50,3% prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel Insentif sedangkan sisanya 49,7% dapat dijelaskan oleh faktor lain di luar penelitian.
B. Saran
1. Pimpinan PT Gergas Utama sebaiknya lebih memperhatikan jumlah dan besar insentif yang diterima karyawan agar dapat mendukung penghasilannya.
DAFTAR PUSTAKA
Bambang, Kusriyanto,2002, Meningkatkan Produktivitas Karyawan, Seri Manajemen, Cetakan Kedua, LPPM, Jakarta.
Desler Gary, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia (diterjemahkan oleh Agus Dharma), Penerbit Erlangga, Jakarta
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Cetakan keempat belas. Penerbit BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta.
Kaswara, Leliana dan Santoso, Patricia. 2008. Analisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi pada PT Steel Pipe Industry of Indonesia Unit 2. Skripsi. Universitas Kristen Petra, Surabaya
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga. Jakarta
Maufed, 2003. Produktivitas dan Kinerja Usaha. Global Book Inc, Jakarta Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis dan
Kompetitif. Cetakan keempat. Penerbit Gadjah Mada University Press.
Yogyakarta.
Pangabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit PT Ghalia Indonesia. Jakarta.
Robbins, Stephen. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Erlangga. Jakarta
Safitri, Ira. 2009. Pengaruh Pengembangan dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT Telkomsel Grapari Medan Selecta. Skripsi. FE UISU Medan
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Bandung.
Sirait, Justine T. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi. Grasindo, Jakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi dan Paham Ginting. 2008. Analisis Data Penelitian. USU Press. Medan.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis (cetakan ke-9). CV Alfabeta. Bandung
Sujatmoko, Koko. 2007. Pengaruh Insentif Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Operasional Pemasaran Dunkin Donuts Cabang Arteri Jakarta. Karya Ilmiah, USU Repository, Medan.
Sumarni, Murti dan John Soeprihanto. 1998. Pengantar Bisnis (Dasar-Dasar
Ekonomi Perusahaan). Penerbit Liberty. Yogyakarta.
Umar, Husein, 2000. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
