ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT GENERAL
ELECTRIC FINANCE INDONESIA DI JAKARTA
TESIS
OLEH :
ENYFIANI ANANTA WIN 037019059/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT GENERAL ELECTRIC FINANCE INDONESIA DI JAKARTA
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
ENYFIANI ANANTA WIN 037019059/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul tesis : ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT GENERAL ELECTRIC FINANCE
INDONESIA DI JAKARTA
Nama Mahasiswa : Enyfiani Ananta Win Nomor Pokok : 037019059
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof.Dr.Rismayani,SE,MS) (Syahyunan, SE, M.Si
Ketua Anggota
)
Ketua Program Studi Direktur
(Prof.Dr.Rismayani,SE,MS) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B, M.Sc.)
Telah diuji pada :
Tanggal 25 Agustus 2010
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE, MS Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GENERAL ELECTRIC FINANCE INDONESIA DI JAKARTA”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, 25 Juli 2010
Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
PT General Electric Finance Indonesia – Jakarta adalah bagian dari General Electric Global Banking yang berkomitmen untuk menjalankan portfolio pembiayaan yang bertanggung jawab dan berkelanjutan serta menjalankannya berdasarkan keahlian resiko dan analisa terbaik di dunia. Perusahaan ini beroperasi di 10 kota di Indonesia dan melayani lebih dari 1 juta nasabah dengan menawarkan beragam kartu kredit dan solusi pembiayaan kendaraan bermotor. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Bagaimana pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT General Electric Finance Indonesia – Jakarta?. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT General Electric Finance Indonesia – Jakarta dan untuk mengetahui dan menganlisis pengaruh yang dominan antara motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta yang berjumlah 105 orang. Mengingat besarnya jumlah populasi di atas, maka peneliti menentukan jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin dan diperoleh sebanyak 52 orang karyawan sebagai sampel. Data dikumpulkan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Variabel yang diteliti dengan skala Likert. Angket terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0, dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti motivasi kerja dan budaya organisasi sangat menentukan atau berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sacara parsial motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar (dominan) dibandingkan dengan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
Kesimpulan penelitian ini adalah; bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT General Electric Finance Indonesia – Jakarta.
ABSTRACT
PT GE Finance Indonesia - Jakarta is part of General Electric Global Banking is committed to run the finance portfolio in a responsible and sustainable, and run it on the basis of expertise and risk analysis in the world. The company operates in 10 cities in Indonesia and serve more than 1 million customers by offering a variety of credit cards and motor vehicle financing solutions. Formulation of the problem in this research is: How does the influence of motivation and organizational culture on performance of employees at PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta?. The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of motivation and organizational culture on performance of employees at PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta and to identify and analyze the dominant influence between motivation and organizational culture on performance of employees at PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
The theory used in this study was the theories of Human Resource Management, which deals about work motivation, organizational culture and performance.
The approach used in this study is survey. This research is descriptive quantitative. The nature of this research is explanatory research. The population in this study are all permanent employees at PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta, amounting to 105 person. Given the large number of populations above, the researchers determined the number of samples by using the Slovin formula and obtained as many as 52 employees in the sample. Data collected by interviews, questionnaires and documentation study. Variables examined with a Likert scale. First questionnaire was tested using the test validity and reliability. Processing data using SPSS software version 12.0, were analyzed with descriptive analysis and hypothesis testing with multiple linear regression.
The results showed that motivation and organizational culture have a significant effect on employee performance. This means work motivation and organizational culture will determine or influence on employee performance improvement. Partial run private work motivation significantly influence employee performance and organizational culture are also significant effect on employee performance. Work motivation has a greater effect (dominant) compared to the organizational culture on the performance of employees at PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
The conclusion of this study are: that the work motivation and organizational culture jointly significant effect on the performance of employees of PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah motivasi dan budaya organisasi serta kinerja karyawan dengan judul : “Analisis Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT General Electric Finance Indonesia di Jakarta”
Selama melakukan penulisan tesis penulis banyak memperoleh bantuan moril dam materiil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp(Ak)., selaku rektor Universitas Sumatera Utara atas kesempatan menjadi mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana USU Medan.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, sebagai Dosen Pembimbing yang selalu membantu dan memberikan semangat kepada penulis dan Anggota dosen pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis.
5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, Bapak Dr. Parulian Simajuntak, MA dan Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si, selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan masukan-masukan demi penyempurnaan tesis ini.
6. Seluruh Staf Pengajar Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang penuh kasih sayang, selalu mendoakan dan telah memberikan pendidikan sejak awal hingga penulis dapat melanjutkan serta menyelesaikan pendidikan Strata dua. Juga kedua Kakakku yang turut memberikan bantuan dan dukungan dalam menyelesaikan studi ini. 8. Suami dan anakku tersayang yang telah menjadi inspirasi dan dorongan bagi
penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
9. Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan pendidikan dan penulisan tesis ini dengan baik.
Penulis menyadari bahwa tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
Medan, 25 Juli 2010 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Enyfiani Ananta Win, lahir di Surabaya pada tanggal 10 Maret 1971, anak bungsu dari tiga bersaudara dari Laksma (Purn) H .Wasis Nindito mangkoewijoto dan Hj. Srikaton Notonindito. Menikah tahun 1999 di Jakarta dengan Ir.Donny Lesmana Yudhaputra dan dikarunia seorang anak laki-laki, Rafi Hugo Putra Pratama.
Pendidikan dimulai pada tahun 1976 di Taman Kanak-Kanak (TK) Hang Tuah IV Surabaya dan TK St. Theresia Manado sampai dengan tahun 1978. Pada tahun 1978 Sekolah dasar (SD) Hang Tuah IV Surabaya dan SD Negeri Tomang 05 pagi Jakarta Barat, lulus dan tamat tahun 1984. Kemudian melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 61 Slipi Jakarta Barat, lulus dan tamat Tahun 1987. Selanjutnya pada tahun 1987 meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 24 Senayan Jakarta Pusat, lulus dan tamat
tahun
1990. Tahun 1990 melanjutkan studi Strata S-1 di Fakultas Teknik Industri Jurusan Manajemen Informatika Universitas Gunadarma Depok Jawa Barat, lulus dan tamat pada tahun 1994. Kemudian pada tahun 2003 melanjutkan studi ke Sekolah Pascasarjana Strata-2 Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ………. . i
ABSTRACT ………... ii
KATA PENGANTAR ... ………. ... iii
RIWAYAT HIDUP ……… v
DAFTAR ISI ... ... vi
DAFTAR TABEL ... ……….. .. ix
DAFTAR GAMBAR ... ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... ... 1
I.1 Latar Belakang ... 1
I.2 Perumusan Masalah ... 4
I.3 Tujuan Penelitian ... 4
I.4 Manfaat Penelitian ... 5
I.5 Kerangka Berpikir ... 6
I.6 Hipotesis ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
II.1 Penelitian Terdahulu ... 9
II.2 Teori Tentang Motivasi ... 11
II.2.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi ... 11
II.2.2 Teori-teori Motivasi ... 14
II.3.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 20
II.3.2 Tipe-tipe Budaya Organisasi ... 23
II.4 Teori Tentang Kinerja ………. ... 27
II.4.1 Pengertian Kinerja ... 27
II.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 28
II.4.3 Penilaian Kinerja ……… ... 31
II.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja ……….. 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……….. ... 35
III.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 35
III.2 Metode Penelitian ... 35
III.2.1 Pendekatan Penelitian ... 35
III.2.2 Jenis Penelitian ... 35
III.2.3 Sifat Penelitian ... 36
III.3 Populasi dan Sampel ... 36
III.4 Teknik Pengumpulan Data ... 37
III.5 Jenis dan Sumber Data ... 37
III.6 Identifikasi Variabel Penelitian ... 38
III.7 Definisi Operasional Variabel ... 38
III.8 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 39
III.8.1 Uji Validitas ……… ………. 39
III.8.2 Uji Reliabilitas …………. ... 40
III.9 Model Analisis Data ... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45
IV.1 Hasil Penelitian ... 45
IV.1.1 Sejarah PT General Electric Finance Indonesia ... 45
IV.1.2 Karakteristik Responden ... 49
IV.1.3 Penjelasan Responden ... 52
IV.1.3.1 Penjelasan Responden Tentang Motivasi Kerja ... 52
IV.1.3.2 Penjelasan Responden Tentang Budaya Organisasi ... 52
IV.1.3.3 Penjelasan Responden Tentang Kinerja Karyawan ... 53
IV.1.4 Pengujian Asumsi Klasik ... 53
IV.1.4.1 Uji Normalitas ... 54
IV.1.4.2 Uji Multikolinearitas ... 56
IV.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 57
IV.2 Pembahasan ... 59
IV.2.1 Uji Serempak ... 59
IV.2.2 Koefisien Determinasi (R²) ... 61
IV.2.3 Uji Parsial ... 62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 67
V.1 Kesimpulan ... 67
V.2 Saran ... 67
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
III-1. Definisi Operasional Variabel ... 39
IV-1. Karateristik Responden Berdasarkan Usia ... 49
IV-2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 50
IV-3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 50
IV-4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 51
IV-5. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 56
IV-6. Hasil Uji Multikolinearitas ... 57
IV-7. Hasil Uji Glesjer ... 59
IV-8. Hasil Uji Serempak ... 60
IV-9. Koefisien Determinasi ... 61
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir ... 8
II.1 Dimensi-dimensi Budaya Organisasi ... 22
IV.1. Struktur Organisasi PT General Electric Finance Indonesia- Jakarta ... 48
IV.2 Uji Normalitas ... 54
IV.3 Uji Normalitas ... 55
IV.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 58
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 73
2. Tabulasi Skor Jawaban Responden untuk Uji Validitas dan Reliabilitas ... 83
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 86
4. Tabulasi Skor Jawaban Responden ... 87
5. Deskriptif Variabel ... 93
6. Uji Kolgomorov-Smirnov ... 99
7. Uji Glesjer ... 100
8. Regresi Berganda ... 101
ABSTRAK
PT General Electric Finance Indonesia – Jakarta adalah bagian dari General Electric Global Banking yang berkomitmen untuk menjalankan portfolio pembiayaan yang bertanggung jawab dan berkelanjutan serta menjalankannya berdasarkan keahlian resiko dan analisa terbaik di dunia. Perusahaan ini beroperasi di 10 kota di Indonesia dan melayani lebih dari 1 juta nasabah dengan menawarkan beragam kartu kredit dan solusi pembiayaan kendaraan bermotor. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Bagaimana pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT General Electric Finance Indonesia – Jakarta?. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT General Electric Finance Indonesia – Jakarta dan untuk mengetahui dan menganlisis pengaruh yang dominan antara motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta yang berjumlah 105 orang. Mengingat besarnya jumlah populasi di atas, maka peneliti menentukan jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin dan diperoleh sebanyak 52 orang karyawan sebagai sampel. Data dikumpulkan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Variabel yang diteliti dengan skala Likert. Angket terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0, dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti motivasi kerja dan budaya organisasi sangat menentukan atau berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sacara parsial motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar (dominan) dibandingkan dengan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
Kesimpulan penelitian ini adalah; bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT General Electric Finance Indonesia – Jakarta.
ABSTRACT
PT GE Finance Indonesia - Jakarta is part of General Electric Global Banking is committed to run the finance portfolio in a responsible and sustainable, and run it on the basis of expertise and risk analysis in the world. The company operates in 10 cities in Indonesia and serve more than 1 million customers by offering a variety of credit cards and motor vehicle financing solutions. Formulation of the problem in this research is: How does the influence of motivation and organizational culture on performance of employees at PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta?. The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of motivation and organizational culture on performance of employees at PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta and to identify and analyze the dominant influence between motivation and organizational culture on performance of employees at PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
The theory used in this study was the theories of Human Resource Management, which deals about work motivation, organizational culture and performance.
The approach used in this study is survey. This research is descriptive quantitative. The nature of this research is explanatory research. The population in this study are all permanent employees at PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta, amounting to 105 person. Given the large number of populations above, the researchers determined the number of samples by using the Slovin formula and obtained as many as 52 employees in the sample. Data collected by interviews, questionnaires and documentation study. Variables examined with a Likert scale. First questionnaire was tested using the test validity and reliability. Processing data using SPSS software version 12.0, were analyzed with descriptive analysis and hypothesis testing with multiple linear regression.
The results showed that motivation and organizational culture have a significant effect on employee performance. This means work motivation and organizational culture will determine or influence on employee performance improvement. Partial run private work motivation significantly influence employee performance and organizational culture are also significant effect on employee performance. Work motivation has a greater effect (dominant) compared to the organizational culture on the performance of employees at PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
The conclusion of this study are: that the work motivation and organizational culture jointly significant effect on the performance of employees of PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Motivasi perlu dilaksanakan suatu organisasi, dimana seluruh aktivitas dan tugas-tugas jika didasarkan pada motivasi yang tinggi maka kinerja juga akan menjadi tinggi dan sebaliknya. Agar seseorang mau melakukan sesuatu pekerjaan, orang tersebut memerlukan motivasi. Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Motivasi suatu individu (motivasi intrinsik) dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Disamping motivasi kerja, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Unsur - unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi perilaku karyawan, cara mereka berfikir, kerja sama dan berinteraksi dengan lingkungannya. Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Berdasarkan hal tersebut, pengenalan, penciptaan, dan pengembangan budaya organisasi dalam suatu perusahaan mutlak diperlukan dalam rangka membangun perusahaan yang efektif dan efisien sesuai dengan misi dan visi yang hendak dicapai.
Permasalahan yang ada di PT General Electric Finance Indonesia – Jakarta adalah rendahnya budaya organisasi, yaitu ditunjukkan oleh adanya karyawan yang tidak mengetahui misi yang diemban organisasi, sehingga kurang komunikatif terhadap sesama karyawan, atasan dan terhadap masyarakat dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya maupun adanya karyawan yang meninggalkan pekerjaannya tanpa mempunyai tujuan yang jelas, sering terlambat datang, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan. Dengan melihat beberapa permasalahan tersebut mencerminkan bahwa masih diperlukan upaya efektivitas kerja dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi dan kinerja karyawan.
Dari penelitian pendahuluan yang dilakukan di PT General Electric Finance Indonesia – Jakarta, masih terdapat karyawan yang sering meninggalkan pekerjaannya, sehingga pelaksanaan pekerjaan yang seharusnya dilakukan menjadi terkendala. Bahkan sering terdapat pekerjaan yang tertunda-tunda yang diakibatkan karyawan yang mengerjakan pekerjaan tersebut tidak berada di ruang kerjanya sendiri. Hal inilah diduga karena kondisi kerja untuk melaksanakan pekerjaannya sehari-hari kurang mendukung, sehingga karyawan lebih senang berada di luar ruang kerjanya dan ada beberapa karyawan yang lebih senang berada di ruang kerja karyawan yang lainnya atau di luar unit kerjanya sendiri. Namun ada beberapa karyawan yang sering meninggalkan pekerjaan yang seharusnya dilakukan, bukan dikarenakan kondisi kerjanya yang kurang baik saja, tetapi juga dikarenakan penghasilan yang diperolehnya selama ini dirasa tidaklah memadai.
memiliki keahlian dan keterampilan sama sekali. Para karyawan juga berpendapat bahwa tidak ada bedanya antara karyawan yang bekerja dengan giat dengan yang tidak, karena gaji yang diberikan belum sesuai dengan beban pekerjaan, tunjangan kesehatan yang diberikan masih dianggap kurang memuaskan sehingga kinerja mereka dalam bekerja menurun. Hal ini juga dikarenakan bahwa dalam kenyataannya, kedekatan suatu hubungan menjadi faktor yang berpengaruh untuk mengembangkan karier dari diri seorang karyawan.
Permasalahan-permasalahan yang telah dikemukakan tersebut merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja kerja karyawan. Apabila hal tersebut dibiarkan begitu saja, tentunya akan memberikan dampak yang negatif pada hasil kerja yang diberikan pada organisasi. Dengan hasil kerja yang tidak baik, tentunya akan menyebabkan PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta tidak akan dapat lebih unggul dalam persaingan yang serba kompetetif, karena tidak mampu meningkatkan kualitas staf perusahaan khususnya staf tenaga administrasi yang handal.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: Bagaimana pengaruh yang dominan antara motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT General Electric Finance Indonesia – Jakarta?.
I.3 Tujuan Penelitian
a. Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
b. Mengetahui dan menganalisis pengaruh yang dominan antara motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
I.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Untuk memberikan sumbangan ilmiah dan diharapkan dapat dijadikan
informasi yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta melalui pengelolaan
sumber daya manusia yang berkaitan dengan motivasi dan budaya organisasi.
2. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam hal manajemen khususnya yang berhubungan dengan masalah motivasi, budaya organisasi dan kinerja karyawan.
3. Memberikan masukan kepada dunia pendidikan seperti Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan khususnya bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
I.5 Kerangka Berpikir
Motivasi merupakan sesuatu yang muncul karena adanya kebutuhan baik materi maupun bukan materi dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Kebutuhan materi dapat berupa pemenuhan kebutuhan fisiologi, atau kebutuhan fisik berupa pakaian, rumah, fasilitas transortasi, uang dan lainnya. Sedangkan kebutuhan bukan materi yaitu keamanan/keselamatan, sosial, penghargaan/harga diri, aktualisasi diri.
Nawawi (2003) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Sedangkan Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.
budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan.
David (2004) menyatakan bahwa : Budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa. Menurut Sule dan Saefullah (2005) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya.
Kinerja merupakan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya motivasi dan disiplin kerja yang baik terhadap karyawan diharapkan dapat meningkatkan tingkah laku yang menjunjung tinggi rasa hormat dan sopan santun di dalam lingkungan kerjanya dan dapat meningkatkan kinerjanya. Dengan pembentukan motivasi dan disiplin yang baik diharapkan pekerjaan dapat dilaksanakan dengan lebih baik dan tepat.
organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, 2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, kinerjanya lebih bergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja.
Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi berhubungan secara signifikan dengan sikap dan perilaku karyawan.
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka untuk memperjelas hubungan variabel-variabel tersebut, dapat digambarkan model hubungan tersebut sebagai berikut:
Gambar I-1. Kerangka Berpikir I.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut: “Motivasi dan budaya organisasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta”.
Kinerja Karyawan Motivasi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1 Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai motivasi dan budaya organisasi yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain: Ma’rifah (2005) dan Damayanti (2006) dan Soejono (2005).
budaya organisasi data menunjukkan hubungan positif (searah) antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja sosial.
Damayanti (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang)”. Kesamaan dalam
penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, analisis data dengan regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu karateristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas yang meliputi karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja secara bersama-sama berhubungan dan berpengaruh sangat kuat terhadap karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil sig F < 5% (0,000 < 0,05) yang artinya bahwa secara bersama-sama variabel karakteristik individu (X
1), karakteristik pekerjaan (X2), dan karakteristik situasi kerja (X3
Soejono (2005) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedannya adalah variabel bebas yang diteliti sedangkan
)
perbedaanya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 1 (satu) yaitu budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan budaya organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan ada pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan.
II.2. Teori Tentang Motivasi
II.2.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi
Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian manajer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.
Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Dari definisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan.
Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005), yaitu:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan kinerja karyawan
3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4) Mempertahankan kestabilan perusahaan 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka.
Menurut Mengkunegara (2000) petunjuk penilaian untuk daftar
pertanyaan mengenai motivasi berprestasi yaitu: kerja keras, orientasi masa
depan, tingkat cita-cita yang tinggi, orientasi tugas/sasaran, usaha untuk maju,
ketekunan, rekan kerja yang dipilih dan pemanfaatan waktu.
Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun negatif. Menurut Hasibuan (2005) secara garis besarnya motivasi terdiri dari:
1) Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja.
2) Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh
suatu perusahaan, Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian,
serta dapat meraih kinerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah ialah kapan
motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang
sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi
pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
II.2.2 Teori-Tentang Motivasi
II.2.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi
Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian manajer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.
Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.
menyatakan: motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Dari definisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan.
Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan kinerja karyawan
3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4) Mempertahankan kestabilan perusahaan 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka.
Menurut Mengkunegara (2000) petunjuk penilaian untuk daftar
pertanyaan mengenai motivasi berprestasi yaitu: kerja keras, orientasi masa
depan, tingkat cita-cita yang tinggi, orientasi tugas/sasaran, usaha untuk maju,
ketekunan, rekan kerja yang dipilih dan pemanfaatan waktu.
Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari:
1) Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja.
2) Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh
suatu perusahaan, Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian,
serta dapat meraih kinerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah ialah kapan
motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang
sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi
pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
II.2.2 Teori-Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. Berikut ini peneliti akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya adalah sebagai berikut:
1). Teori Motivasi Klasik.
memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka.”
Sehingga dengan adanya teori ini, maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya, semakin banyak karyawan berproduksi, maka semakin besar penghasilan mereka.
Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja.
2). Teori Motivasi Abraham Maslow
Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori
Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow
mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni
seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi
berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan
seseorang itu berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,
kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan
Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan
seseorang berjenjang, artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah
terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama, selanjutnya
jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat
ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima.
Hasibuan (2005) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut
Abraham Maslow, yakni :
a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang
berprilaku dan bekerja dengan giat.
b). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).
Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.
c). Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social)
Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup berkelompok.
Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu.
e). Self Actualization (aktualisasi diri )
Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai kinerja yang sangat memuaskan/luar biasa.
Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan, sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya.
3). Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg
Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis)
Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:
a). Pertama, Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan
maintenance factors (faktor pemeliharaan). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
b). Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang,
kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan
(job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan
tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan
baik.
Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan
pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor
pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat
para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja.
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal
penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain
sebagai berikut:
a). Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat
b). Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,
penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.
c). Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai
mencari-cari kesalahan.
4).Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland
Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia
Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup
memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Akan tetapi orang juga
mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat
hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka
motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja.
Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non
material dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja
II.3 Teori Tentang Budaya Organisasi II.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti
dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang
sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara
bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama. Budaya
organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik
dari budaya suatu organisasi, bukannya dengan apa mereka menyukai budaya itu
atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya
organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi itu.
Djokosantoso dalam Soedjono (2005) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.
David (2004) menyatakan bahwa : Budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa.” Menurut Sule dan Saefullah (2005) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya.
Setyorini (2004) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Robbins (2001) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture)
sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.” Lebih lanjut, Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi
dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi konflik dan pola komunikasi.
Robbins (2001) menyatakan riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari suatu budaya organisasi yaitu: 1). Inovasi dan pengambilan resiko, 2). Perhatian, 3). Orientasi hasil, 4). Orientasi orang, 5). Orientasi tim, 6). Keagresifan, 7). Kemantapan.
Sumber : Tunggal (2004)
Gambar II.2. Dimensi-Dimensi Budaya Organisasi
Menurut Ndraha (2003) budaya mempunyai beberapa fungsi, diantaranya:
1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat 2. Sebagai pengikat suatu masyarakat
3. Sebagai sumber inspirasi, kebanggaan, dan sumber daya. 4. Sebagai kekuatan penggerak
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah 6. Sebagai pola perilaku
Budaya Organisasi
Perhatian pada Detail
Orientasi Hasil
Orientasi Manusia
Orientasi Tim Agresivitas
Stabilitas
Inovasi dan mengambil
7. Sebagai warisan
8. Sebagai substitusi (pengganti) formalisasi.
9. Sebagai mekanisme adapatasi terhadap perubahan
10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nation-state.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) budaya organisasi mempunyai 4 (empat) fungsi yaitu:
1. Memberikan identitas kepada karyawannya 2. Memudahkan komitmen kolektif
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi suatu organisasi.
II.3.2 Tipe - Tipe Budaya Organisasi
Para peneliti telah berusaha mengidentifikasi dan mengukur beberapa tipe budaya organisasi dalam rangka mempelajari hubungan antara tipe efektivitas dan organisasi. Pencarian ini didorong oleh kemungkinan bahwa budaya tertentu lebih efektif dibandingkan dengan yang lain.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) bahwa secara umum terdapat 3 (tiga) tipe budaya organisasi, yaitu:
1. Budaya konstruktif
Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.
2. Budaya pasif-defensif
Budaya pasif - defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan.
3. Budaya agresif - defensif
mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.
Sonnenfeld dalam Sunarto (2004) dari Universitas Emory telah mengembangkan suatu bagan label yang dapat membantu kita melihat perbedaan antara budaya-budaya organisasi dan pentingnya mencocokkan orang-orang pada budaya itu secara tepat. Dari telaah organisasinya ia telah mengenali empat (4) tipe budaya yaitu : akademi, kelab, tim bisbol dan benteng.
1. Akademi
Suatu akademi adalah tempat untuk memanjat ajek (steady) yang ingin menguasai benar-benar tiap pekerjaan baru yang diterimanya. Perusahaan ini suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka banyak pelatihan istimewa, dan kemudian dengan seksama mengemudikan mereka melewati ribuan pekerjaan terkhusus di dalam suatu fungsi tertentu. Menurut Sonnenfeld, IBM merupakan sebuah akademi yang klasik. Demikian pula Coca-Cola, Procter & Gamble dan General Motors.
2. Kelab
3. Tim Bisbol
Organisasi ini adalah pelabuhan yang berorientasi wiraswasta bagi para pengambil risiko dan inovator. Tim bisbol mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, kemudian mengimbali mereka untuk apa yang mereka produksikan. Karena mereka menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi, loncatan pekerjaan diantara organisasi-organisasi ini merupakan hal yang biasa. Organisasi yang cocok dengan gambaran tim bisbol ini biasa didapat dalam bidang akuntansi, hukum, perbankan investasi, dan konsultas, agen periklanan, pengembang perangkat lunak, dan perusahaan riset hayati.
4. Benteng
Sementara tim bisbol menghargai keinventifan, benteng sibuk dengan upaya bertahan hidup (survival). Banyak yang dulunya akademi, kelab atau tim bisbol, tetapi terperosok ke dalam masa-masa sulit dan sekarang berupaya membalikkan nasibnya yang merosot. Benteng tidak banyak menawarkan keamanan pekerjaan, namun perusahaan semacam ini dapat mereupakan tempat yang mengasikkan untuk bekerja bagi mereka yang menyukai tantangan dari suatu perubahan haluan. Organisasi benteng meliputi pengecer besar, perusahaan hasil hutan, dan perusahaan eksplorasi gas alam.
Budaya organisasi yang ada di perusahaan sebagai suatu “strategi” organisasi dibentuk oleh beberapa variabel. Setiap variabel memiliki karakteristik yang unik. Noe dan Mondy dalam Lako (2004) mengidentifikasi dua variabel lingkungan yang membentuk dan mempengaruhi efektivitas budaya organisasi dalam suatu organisasi.
Pertama, faktor-faktor yang berasal dari variabel lingkungan internal perusahaan. Faktor-faktor tersebut meliputi:
1. Misi, visi, rules, dan nilai-nilai yang ditanamkan oleh para pendahulu (founders).
2. Nilai-nilai yang ditanamkan secara konkret oleh para pemimpin
3. Komitmen, moral, etika serta suasana kekerabatan dari kelompok-kelompok kerja.
4. Gaya kepemimpinan manajer lini
5. Karakteristik organisasional seperti bentuk dan aktivitas utama, otonomi, dan kompleksitas perusahaan, sistem penghargaan, sistem komunikasi, konflik/ kerjasama, serta toleransi terhadap resiko dalam proses administrasi perusahaan.
II.4. Teori Tentang Kinerja II.4.1 Pengertian Kinerja
Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Mangkunegara (2000) menyatakan : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Hasibuan (2005) menyatakan : “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.”
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja karyawan tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut adalah :
1. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, kinerjanya lebih bergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja.
bahwa faktor-faktor penentu kinerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.
1) Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/Intelegensi Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont (EQ).
2) Faktor Lingkungan Organisasi
Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang mendukung, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan kecerdasan emosi baik, sebenaranya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.
Dari beberapa kutipan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh individu (internal) dan faktor yang ada di lingkungan kerja karyawan (faktor eksternal). Kinerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.
II.4.3 Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan penilaian kinerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.”
menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menempatkan kebijaksanaan berarti, apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.”
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting, karena penilaian kinerja mempunyai banyak manfaat, baik bagi karyawan maupun perusahaan. Penilaian kinerja sangat perlu diperhatikan karyawan untuk pengembangan karier karyawan tersebut lebih lanjut.
Keseluruhan unsur/komponen penilaian kinerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan kinerja dari para karyawan.
II.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya hubungan yang harmonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal berjalannya promosi jabatan terhadap karyawan, begitu pula sebaliknya.
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2005), sebagai berikut :
1) Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam pekerjaannya.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
7) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 8) Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 9) Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 10)Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo (2002) selain dapat digunakan sebagai standar penerimaan dan penentuan kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dapat dilakukan dengan tujuan sebagai berikut : 1) Sumber data untuk perencanaan ketenaga kerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
3) Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang dihadapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pusat PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Februari 2010 sampai bulan Agustus 2010.
III.2 Metode Penelitian III.2.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey. Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kueisoner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum menggunakan metode statistik.
III.2.2 Jenis Penelitian
III.2.3 Sifat Penelitian
Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Sugiyono (2003) menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.
III.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta yang berjumlah 105 orang.
Mengingat besarnya jumlah populasi di atas, maka peneliti menentukan
jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2004) sebagai
berikut:
N n =
1 + N e² Keterangan :
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Persentase kelonggaran kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, misalnya 10% atau 0,10.
Dengan rumus diatas diperoleh jumlah sampel sebagai berikut : 105
n = = 52 orang 1 + 105 (0,10)²
Penentuan sampel yang diambil sebagai responden adalah menggunakan penarikan sampel acak sederhana (simplerandom sampling).
III.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Wawancara (Interview) yang dilakukan dengan karyawan atau pihak-pihak lain yang berhak memberikan informasi dan data mengenai PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
2. Daftar Pertanyaan (Questionnaire), yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta yang menjadi responden dalam penelitian ini.
3. Studi Dokumentasi, dengan pengumpulan peraturan-peraturan perusahaan dan dokumen-dokumen perusahaan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
III.5 Jenis dan Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer merupakan data yang langsung dikumpulkan peneliti dari responden yakni karyawan yang dijadikan sampel penelitian dan dari penyebaran angket dan wawancara.
organisasi, dan data ketenagakerjaan yang diperoleh dari PT General Electric Finance Indonesia - Jakarta.
III.6 Identifikasi Variabel Penelitian
Identifikasi variabel dalam penelitian ada 3 variabel yaitu motivasi (X1)
dan budaya organisasi (X2) sebagai variabel bebas, dan kinerja karyawan (Y)
sebagai variabel terikat.
III.7 Definisi Operasional Variabel 1. Motivasi (X1
Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seorang karyawan melakukan suatu pekerjaan yang berlangsung secara sadar.
)
2. Budaya organisasi (X2
Budaya organisasi merupakan satu wujud persepsi yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
)
3. Kinerja Karyawan (Y)
Tabel III-1. Definisi Operasional Variabel
VARIABEL DEFINISI INDIKATOR PENGUKURAN
MOTIVASI (X1
Suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seorang karyawan melakukan suatu pekerjaan yang berlangsung secara sadar
)
1. Kerja keras
2. Orientasi masa depan 3. Tingkat cita-cita yang
tinggi
4. Orientasi
tugas/sasaran 5. Usaha untuk maju 6. Ketekunan 7. Pemanfaatan waktu
Skala Likert
BUDAYA ORGANISASI
(X2
Nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan dimana
organisasi tersebut menjalankan kegiatannya
)
1. Inisiatif individu 2. Toleransi terhadap
tindakan
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang 2. Kuantitas kerja:
Output dan penyelesaian kerja dengan ekstra.
3. Keandalan kerja: Mengikuti instruksi,
III.8 Pengujian Validitas dan Reliabilitas III.8.1 Uji Validitas
bahwa pengukuran validitas dapat dilakukan dengan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Perhitungan korelasi bivariate masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk dengan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 12,0.
Jika korelasi bivariate masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk > 0,3, maka butir pertanyaan tersebut mempunyai korelasi yang signifikan (valid). Sebaliknya jika < 0,3, maka butir pertanyaan tersebut mempunyai korelasi yang tidak signifikan (invalid). (Sugiyono, 2003 : 124)
Menurut Umar (2004), untuk melakukan uji validitas instrumen dengan melakukan uji coba pengukur pada sejumlah responden, responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada. Jumlah responden untuk uji coba disarankan minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.
III.8.2 Uji Reliabilitas
