SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK. REGIONAL SALES MEDAN
OLEH
SHERLY NATALIA SITEPU 090521118
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN EKONOMI
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI Nama : Sherly Natalia Sitepu
NIM : 090521118
Program Studi : S1 Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan
Medan,
SHERLY NATALIA SITEPU
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN EKONOMI
LEMBAR PENGESAHAN Nama : Sherly Natalia Sitepu
NIM : 090521118
Program Studi : S1 Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan
Pembimbing Skripsi Pembaca Nilai
Dr. Prihatin Lumbanraja Dra. Komariah Pandia, MSi NIP 19590724 198603 2 001 NIP 194909 19197803 2 001
Ketua Program Studi S1 Manajemen
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN EKONOMI
LEMBAR ADMINISTRASI AKADEMIK Nama : Sherly Natalia Sitepu
NIM : 090521118
Program Studi : S1 Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan
Tanggal : Ketua Program Studi
Dra. Endang Sulistya Rini, SE, Msi NIP 19620513 199203 2 001
Tanggal : Ketua Departemen
Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME
Lembar Pernyataan
Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Analisis Pengaruh Faktor-Faktro Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/ atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan berlaku.
Medan,
NIM 090521118
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK REGIONAL SALES MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui analisis pengaruh faktor-faktor motivasi kerja yaitu lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Sales Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian korelasional, yaitu penelitian untuk mengetahui hubungan antara variabel lingkungan kerja dan tingkat pendidikan kkaryawan dengan kepuasan kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Sales Medan Tahun 2012. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuisioner, studi dokumentasi dan wawancara. Data diproses dengan menggunakan SPSS 15,00 for windo ws. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak faktor-faktor motivasi keerja yang terdiri dari lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Uji parsial menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang terdiri dari lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dimana yang paling dominan dari variabel faktor motivasi adalah tingkat pendidikan karyawan.
ABSTRACT
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF MOTIVATIONAL FACTORS ON JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES WORKING IN
PT. BANK NEGARA INDONESIA (Persero) Tbk REGIONAL SALES MEDAN
This study aims to determine the analysis of the influence of motivational factors, namely the working environment and the level of employee education on job satisfaction of employees at PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Sales Medan.
This study is a kind of korelasinal research, ie research to determine the relationship between work environment variables and educational level of employees with employee job satisfaction. Advanced Research in this population are employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Field Sales in 2011. Data collection methods in this study is a questionnaire, the study documentation and interviews. Data are processed using spss 15.00 for Windows data analysis method used is descriptive analysis using multiple linear regression. The results showed that simultaneous work motivation factors consisting of the working environment and employee education levels affect employee job satisfaction. Partial test showed that the motivational factors of work consisting of the working environment and education level of employees having an significant impact on job satisfaction of employees where the most dominant of the variable factor is the level of education karywan motivation.
KATA PENGANTAR
Skripsi ini berjudul “Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja terhada Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Sales Medan”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada kedua orang tua penulis yaitu Ayahanda E. Sitepu dan Ibunda E. Br Tarigan yang telah memberikan banyak dukungan baik secara materi maupun non materi kepada penulis serta kepada pihak-pihak lain yaitu kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen. 3. Ibu Dra. Marhayanie Msi., selaku Sekretaris Departemen Manajemen.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., Msi., selaku Ketua Program Studi Manajemen.
5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, selaku Dosen Pembimbing yang selalu membantu penulis dari awal sampai akhir penelitian ini.
6. Ibu Dra. Komariah Pandia SE., Msi., selaku Dosen Pembaca penilai yang selalu memberikan masukan atas penulisan penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan, untuk itu penulis mengaharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak demi perkembangan dan kemajuan akademik.
Medan, Mei 2012 Penulis
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 9
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori... 11
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 28
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 40
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan... 42
4.1.3. Budaya Kerja Perusahaan ... 42
4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan ... 43
4.2. Hasil Penelitian ... 44
4.2.1. Analisis Deskriptif ... 44
4.2.1.1 Deskriptif Responden... 44
4.2.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 48
4.2.3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 54
4.2.4. Uji Signifikan Simultan (Uji F hitung) ... 56
4.2.5. Uji Signifikan Hipotesis (Uji t) ... 58
4.2.6. Koefisien Determinasi ... 60
4.3. Pembahasan ... 62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 65
5.2. Saran ... 66
DAFTAR PUSTAKA ... 68
LAMPIRAN ... 69
DAFTAR TABEL
No Tabel Judul Halaman
1.1 Data Realisasi Target PT Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk Regional Sales Medan Tahun 2010 4
1.2 Daftar Pelanggaran Kedisiplinan Karyawan Tahun 2011 Regional Sales Medan 6
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian 30
3.2 Instrumen Skala Likert 32
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 45
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 46
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 46
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 47
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X1) 48
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Tingkat Pendidikan (X2) 50
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y) 52
4.8 Variables Entered/Removed 55
4.9 Analisis Regresi Linear Berganda 55
4.10 Hasil Uji Signifikasi Simultan (Uji F) 57
4.11 Hasil Uji Signifikansi Parsial ( Uji t ) 59
DAFTAR GAMBAR
No.Gambar Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No.Lampiran Judul Halaman
1 Kuisioner 69
2 Distribusi Jawaban Responden Penelitian 71 ( Uji Validitas )
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK REGIONAL SALES MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui analisis pengaruh faktor-faktor motivasi kerja yaitu lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Sales Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian korelasional, yaitu penelitian untuk mengetahui hubungan antara variabel lingkungan kerja dan tingkat pendidikan kkaryawan dengan kepuasan kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Sales Medan Tahun 2012. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuisioner, studi dokumentasi dan wawancara. Data diproses dengan menggunakan SPSS 15,00 for windo ws. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak faktor-faktor motivasi keerja yang terdiri dari lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Uji parsial menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang terdiri dari lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dimana yang paling dominan dari variabel faktor motivasi adalah tingkat pendidikan karyawan.
ABSTRACT
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF MOTIVATIONAL FACTORS ON JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES WORKING IN
PT. BANK NEGARA INDONESIA (Persero) Tbk REGIONAL SALES MEDAN
This study aims to determine the analysis of the influence of motivational factors, namely the working environment and the level of employee education on job satisfaction of employees at PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Sales Medan.
This study is a kind of korelasinal research, ie research to determine the relationship between work environment variables and educational level of employees with employee job satisfaction. Advanced Research in this population are employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Field Sales in 2011. Data collection methods in this study is a questionnaire, the study documentation and interviews. Data are processed using spss 15.00 for Windows data analysis method used is descriptive analysis using multiple linear regression. The results showed that simultaneous work motivation factors consisting of the working environment and employee education levels affect employee job satisfaction. Partial test showed that the motivational factors of work consisting of the working environment and education level of employees having an significant impact on job satisfaction of employees where the most dominant of the variable factor is the level of education karywan motivation.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kemajuan zaman dan perkembangan teknologi berdampak terhadap dunia usaha. Salah satunya menimbulkan persaingan yang ketat di antara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan harus menyiapkan diri sedini mungkin agar tidak mengalami ketertinggalan dengan perusahaan lainnya. Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait dan tidak akan melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu.
Dalam sebuah organisasi, yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan membuat para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi.
Salah satu sasaran penting dalam memotivasi karyawan pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut
oleh setiap orang atau individu terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan menyangkut harapannya terkait dengan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja, praktek imbalan, komitmen organisasi, dan lain-lain. Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan karyawan, yakni gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.
Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena manfaat yang bisa didapat, baik untuk individu maupun untuk kepentingan organisasi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber tentang kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu. Sedangkan bagi organisasi penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja, dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula.
Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan merupakan salah satu Perbankan Milik Negara yang bergerak di sektor jasa keuangan, khususnya divisi yang menyalurkan kredit kepada masyarakat. Adapun jenis kredit yang ditawarkan antara lain kredit kepemilikan rumah (KPR), kredit tanpa agunan (KTA) dan kredit dengan agunan. Namun, kredit kepemilikan rumah (KPR) yang dominan dibutuhkan oleh calon debitur jika dibandingkan dengan jenis kredit lainnya. Dimana KPR ini memiliki keunggulan yaitu tingkat suku bunga yang kompetitif jika dibandingkan dengan bank lainnya. Selain itu, jenis kredit KPR ini juga memberikan sumbangan terbesar di dalam pencapaian target di Divisi Regional Sales Medan.
Berikut ini adalah realisasi target PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan Tahun 2010.
Tabel 1.1
Data Realisasi Target PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan Tahun 2010
Bulan
Januari 120 14.000.000.000 26 5.254.700.000 Februari
120 14.000.000.000 56 15.079.400.000 Maret
120 14.000.000.000 58 13.643.800.000 April
120 14.000.000.000 66 21.279.100.000 Mei
120 14.000.000.000 60 14.328.727.000 Juni
120 14.000.000.000 67 18.242.300.000 Juli
Agustus
144 16.800.000.000 74 19.051.260.000 September
144 16.800.000.000 58 11.206.900.000 Oktober
144 16.800.000.000 97 20.687.100.000 November
144 16.800.000.000 87 15.629.200.000 Desember
144 16.800.000.000 90 24.332.600.000 Sumber : Regional Sales Medan, 2010
Dari Tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa realisasi target di Regional Sales Medan tidak stabil, selalu naik turun. Jika dilihat dari jumlah aplikasi maka targetnya tidak pernah tercapai, tetapi jika dilihat dari segi volume/ nominal kredit maka target tersebut hanya tercapai pada bulan tertentu saja. Hal ini disebabkan karena kurangnya motivasi kerja karyawan tersebut.
Jika karyawan tidak memiliki motivasi dalam bekerja maka karyawan tidak akan puas dengan pekerjaannya tersebut. Ketidakpuasan karyawan dapat terjadi apabila pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang di peroleh dari perusahaan. Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain.
Berikut ini adalah daftar pelanggaran kedisiplinan karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan yang menunjukkan kurangnya motivasi dalam bekerja.
Tabel 1.2
Daftar Pelanggaran Kedisiplinan Karyawan Tahun 2011 Regional Sales Medan
Sumber : data perusahaan 2011 .
Dari Tabel 1.2 di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang terlambat pada tahun 2011 sebanyak 120 orang. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan merasa kurang termotivasi dan kurang puas dengan pekerjaan yang dilakukan.
Jika dilihat dari faktor eksternal, lingkungan kerja pada Regional Sales Medan belum dapat mendukung untuk peningkatan motivasi kerja karyawan. Baik itu lingkungan kerja dari segi fisik maupun nonfisik. Jika ditinjau dari segi fisik, jumlah komputer yang tersedia tidak sesuai dengan jumlah karyawan dengan perbandinagn 1:4. Kurangnya mesin komputer mengakibatkan kinerja sales
Bulan Datang Terlambat (orang)
menjadi lambat dan terjadi wasting time. Sedangkan dari segi nonfisik, adanya lingkungan kerja yang tidak kondusif dimana antara unit marketing dengan unit prosesing yang kurang sejalan. Adanya pandangan bahwa antara unit marketing dengan unit prosesing merupakan bagian yang terpisah. Kurangnya koordinasi dan tidak sejalan, inilah yang menjadi penyebab lingkungan kerja yang tidak nyaman. Pandangan inilah yang harus dihilangkan dan menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Tingkat pendidikan karyawan juga menjadi salah satu faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja. Dimana para karyawan di Regional Sales Medan memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Tidak semua karyawan berasal dari jurusan ekonomi, ada juga yang berasal dari jurusan teknik, hukum dan sastra. Sehingga karyawan yang berasal dari jurusan teknik, hukum maupun sastra memerlukan waktu untuk mempelajari dan memahami hal-hal yang berhubungan dengan ekonomi maupun keuangan.
Dengan demikian, faktor-faktor motivasi kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan adalah lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan.
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
Kepuasan kerja juga bisa dilihat dari imbalan/gaji yang diterima karyawan dan merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut kebijakan di Regional Sales Medan, apabila target karyawan tercapai (min. 75%) maka karyawan akan diberikan insentif. Jika motivasi kerja menurun maka target tidak akan tercapai dan akibatnya karyawan tidak memperoleh insentif. Sehingga kepuasan kerja karyawan pun menurun. Selain itu kesempatan untuk mengembangkan diri dan promosi untuk naik jabatan juga akan sulit.
Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : “Bagaimana pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan?”
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk menganalisa pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi perusahaan untuk mengambil kebijakan dalam rangka meningkatkan motivasi kerja yang akhirnya akan menghasilkan kepuasan kerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
c. Bagi Peneliti Lain
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori
2.1.1. Motivasi
2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.
Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer/ pimpinan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan prestasi kerja karyawan
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4. Mempertahankan kestabilan perusahaan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari:
yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. 2) Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi
bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktiknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian, penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
2.1.1.2 Teori – Teori Motivasi
1). Teori Motivasi Klasik.
Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik, Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa : “Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka.”
Sehingga dengan adanya teori ini, maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya, semakin banyak karyawan berproduksi, maka semakin besar penghasilan mereka.
teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja.
2). Teori Motivasi Abraham Maslow
Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation
atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama, selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima.
Hasibuan (2005) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni :
a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja dengan giat.
b). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).
Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan.
c). Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social)
Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi sosial, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada asalnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup berkelompok.
d). Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan)
Adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu.
e). Self Actualization (aktualisasi diri)
realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan, sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya.
3). Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg
Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis). Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: a). Pertama, Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan
maintenance factors (faktor pemeliharaan). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik.
Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja.
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:
a). Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
b). Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.
c) Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
4). Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland
Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland
berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.
Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang untuk dapat hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi dan tidak hanya pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.
2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima.
2.1.2. Kepuasan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu, perilaku kelompok, dan perilaku organisasi. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya kinerja karyawan, tingkat kemangkiran, perputaran karyawan (turnover) dan kepuasan kerja. Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja. Handoko (2000) menyatakan : “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.”
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja, 1. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.
2. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan
3. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2006).
2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robins, 2006), yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
4. Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
5. Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan..
Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1) Balas jasa yang adil dan layak,
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan,
5) Peralatan yang menunjangpelaksanaan pekerjaan, 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Gouzaly (2000 : 257), dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu, faktor external (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu : tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.
2.2. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet).
Damayanti (2006). Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 yaitu: motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja. Sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan.
Anwar Prabu (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam pengumpulan data dan teknis analisis data dengan menggunakan kuesioner dan analisis regresi linear berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas (X) yang diteliti adalah 4 (empat) yaitu lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi dan kebutuhan. Sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah lingkungan kerja dan tingkat pendidikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Data menunjukkan hubungan positif (searah) antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan.
Luar Negeri, Bank Indonesia-Jakarta menyimpulkan bahwa bila semakin besar kemampuan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan akan imbalan instrinsik, maka tingkat kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi dan hal tersebut akan berpengaruh secara langsung terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti hanya mengukur pengaruh kompensasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi kerja dengan indikatornya adalah lingkungan kerja dan tingkat pendidikan.
2.3. Kerangka Konseptual
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Untuk mengukur kepuasan kerja digunakan 5 (lima) alat ukur yang dikembangkan oleh Luthans dan Spector (Robins, 2006) yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan atau promosi, supervisor dan rekan kerja.
Berdasarkan pikiran di atas maka diperoleh kerangka konseptual sebagai berikut :
Menurut Sugiyono (2003:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih, atau dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual maka ditetapkan hipotesis sebagai berikut: “faktor-faktor motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan”.
Faktor-Faktor Motivasi Kerja (X) :
1. Lingkungan Kerja (X1) 2. Tingkat Pendidikan (X2)
BAB 3
METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah korelasional. Tujuan penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan, yang berlokasi di Jalan Kapten Maulana Lubis No.12 Lt. 3 Medan. Waktu penelitian dimulai pada Oktober sampai dengan Maret 2012. 3.3. Batasan Operasional Variabel
Penelitian ini hanya dibatasi pada analisis pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawa pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan. Hal ini guna untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian ini.
3.4. Defenisi Operasional
Definisi operasional yang dipergunakan dalam laporan penelitian ini adalah: a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada
1. Lingkungan Kerja (X1)
Merupakan kondisi kerja karyawan apakah menyenangkan atau tidak. 2. Tingkat Pendidikan (X2)
Merupakan tingkat pendidikan karyawan apakah sesuai dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap hasil kerja.
b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Untuk mengukur kepuasan kerja digunakan 5 (lima) alat ukur yang dikembangkan oleh Luthans dan Spector (Robins, 2006) yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan atau promosi, supervisor dan rekan kerja.
1. Pekerjaan adalah aktivitas yang memberikan kesempatan individu untuk melakukannya sesuai dengan minat.
2. Gaji/ imbalan adalah sejumlah uang yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut. 3. Promosi merupakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan
diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
5. Rekan kerja yang mendukung karyawan akan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan keerja karyawan. Karena kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Faktor-3.Kesempatan/
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2005) diolah
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian a. Populasi
Populasi dalam penelititan ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan yang berjumlah 40 orang.
b. Sampel
Dalam menentukan jumlah sampel penulis menggunakan Teknik Sampling Jenuh (sensus) dimana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel, karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2005:78). Dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 40 orang.
3.7. Jenis Data
Dilihat dari sumber datanya (Sugiyono, 2003:109), maka data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah, perkembangan perusahaan, buku-buku ilmiah serta literatur lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini.
3. 8. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kuesioner merupakan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel yang diteliti di dalam penelitan ini dan diisi oleh responden penelitian.
b. Wawancara merupakan wawancara yang dilakukan langsung dengan responden yang dilakukan pada tahap prasurvei sampai penelitian ini selesai. c. Studi Dokumentasi merupakan perolehan data melalui buku-buku dan internet
yang mempunyai relevansi dalam penelitian. 3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji validitas
Uji Validitas bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Suatu skala pengukur dikatakan
valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2006 : 109).
Penyebaran kuesioner uji validitas diberikan kepada 30 orang di luar responden yaitu karyawan PT. CIMB Niaga Medan.
Langkah-langkah yang ditempuh untuk menguji validitas sebagai berikut:
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS
versi 15.00 for Windows dengan tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,361. Hasil pengolahan dari uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Februari 2012)
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa 15 butir pernyataan valid dengan nilai r hitung > r tabel atau nilai Corrected Item-Total Correlation di atas 0,361.
Interprestasi item-total statistic adalah:
2. Scale variance if item delected menerangkan besarnya variance total jika variabel (butir) tersebut dihapus. Misalnya jika item 1 dihapus maka besarnya adalah 105,15 sedangkan jika item 2 dihapus maka besarnya adalah 101,97 dan seterusnya.
3. Corrected item-total correlation merupakan korelasi antar skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan nilai rhitung
yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap
butir pernyataan. Jumlah responden adalah 30; nilai tabel r dengan tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,361.
Dari Tabel 3.3 dapat dilihat seluruh pernyataan mempunyai nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari rtabel (0,361), sehingga
seluruh variabel tersebut dinyatakan valid, dan selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Tabel 3.4 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,924
15
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS Versi 15.00
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa semua butir instrumen reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,924 lebih besar dari 0,80. Ketentuan untuk pengambilan keputusan yaitu menurut Kuncoro, (2008:40) menyatakan instrumen dapat dikatakan reliabel (andal) bila memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,80.
3.10. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini peneliti menganalisis melalui melalui beberapa tahap, yaitu: a. Metode Analisis Deskriptif
Metode penelitian analisis deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Penganalisisan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Analisis Regresi Linear Berganda
tidak bebas. Model analisis kuantitatif yang akan digunakan adalah regresi linier berganda dengan persamaan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y = Variabel terikat X1 = Lingkungan kerja
X = Variabel bebas X2 = Tingkat pendidikan
a = Konstanta e = Variabel error
b = Koefisien c. Uji Hipotesis 1. Uji f
Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji f. Uji f atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk penelitian dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006).
2. Uji t (uji parsial) digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independent secara parsial terhadap variabel dependent. Kriteria pengujian:
1) Ho:b1 = 0
2) Ha:b1≠ 0
Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah : 1. jika t hitung ‹ t tabel maka terima Ho
2. jika t hitung › t tabel maka terima Ha
Keputusan diambil apabila terima Ho berarti variasi model regresi
tersebut tidak dapt menerangkan variasi variabel terikatnya. Sebaliknya jika keputusan yang diambil adalah tolak Ho berarti bahwa variasi model regresi tersebut dapat menerangkan variasi variabel terikatnya.
d. Koefisien Determinasi (R2)
BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.
Bank BNI yang dikenal sebagai Bank Negara Indonesia sejak tahun 1946 merupakan bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh Pemerintah Indonesia. Bank Negara Indonesia mulai mengedarkan alat pembayaran resmi pertama yang dikeluarkan Pemerintah Indonesia, yakni ORI (Oeang Republik Indonesia) pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946, hanya beberapa bulan sejak pembentukannya. Hingga kini tanggal tersebut diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari pendiriannya yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari Bank Nasional.
Menyusul penunjukkan De Javsche Bank yang merupakan warisan dari Pemerintah Belanda sebagai Bank Sentral pada tahun 1949, Pemerintah membatasi peranan Bank Negara Indonesia sebagai bank sirkulasi atau bank sentral. Bank Negara Indonesia lalu ditetapkan sebagai bank pembangunan dan kemudian diberikan hak untuk bartindak sebagai bank devisa, dengan akses langsung untuk transaksi luar negeri.
Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun pendirian sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara Indonesia 1946 resmi digunakan pada akhir tahun 1968. Perubahan ini menjadi Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai ‘BNI 46’. Penggunaan nama panggilan yang mudah diingat ‘Bank BNI’ ditetapkan bersamaan dengan perubahan identitas perusahaan tahun 1988.
Tahun 1992, status hukum dan nama BNI berubah menjadi PT Bank Negara Indonesia (Persero), sementara keputusan untuk menjadi perusahaan publik diwujudkan melalui penawaran saham perdana di pasar modal pada tahun 1996.
Kemampuan BNI untuk beradaptasi terhadap perubahan dan kemajuan lingkungan , sosial-budaya serta teknologi dicerminkan melalui penyempurnaan identitas perusahaan yang berkelanjutan dari masa ke masa. Hal itu juga menegaskan dedikasi dan komitmen BNI terhadap perbaikan kualitas kinerja secara terus menerus.
Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui mulai digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang lebih baik, setelah keberhasilan mengarungi masa-masa yang sulit. Sebutan ‘Bank BNI’ dipersingkat menjadi ‘BNI’, sedangkan tahun pendirian ‘46’ digunakan dalam logo perusahaan untuk meneguhkan kebanggaan sebagai bank nasional pertama yang lahir pada era Negara Kesatuan Republik Indonesia.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan a. Visi
Menjadi bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan Terdepan dalam Layanan dan Kinerja.
b. Misi
1) Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pilihan utama (the bank of choice). 2) Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.
3) Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi.
4) Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan sosial.
5) Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.
4.1.3 Budaya Perusahaan
Setiap nilai Budaya Kerja BNI memiliki Perilaku Utama yang merupakan acuan bertindak bagi seluruh insan BNI yang dikenal dengan istilah 6 (enam) Perilaku Utama Insan BNI sebagai berikut:
1. Meningkatkan kompetensi & memberikan hasil terbaik 2. Jujur, tulus & ikhlas
3. Disiplin, konsisten & bertanggung jawab
5. Senantiasa melakukan penyempurnaan 6. Kreatif & inovatif
4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan
Adapun struktur organisasi secara keseluruhan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
Sumber : PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan, 2011 Head of Consumer &
Retail (HCR)
Regional Sales Manager (RSM)
Are Sales Manager (ASM 1)
Area Sales Manager (ASM 2)
Account Officer
Area Sales Manager (ASM 3)
4.2. Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif
4.2.1.1 Deskriptif Responden
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 26 65%
Wanita 14 35%
Jumlah 40 100%
Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2012) diolah
Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah pria sebesar 65% dan wanita sebesar 35%. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan lebih banyak mempekerjakan karyawan pria. Perusahaan tidak membeda-bedakan jenis kelamin pegawainya, mereka mencari karyawan yang memiliki skil dan kemampuan dalam memasarkan produk.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.2 .
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
D3 4 10%
S1 36 90%
Jumlah 40 100%
Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas tingkat pendidikan responden adalah S1 sebesar 90% dan D3 adalah sebesar 10%. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan lebih banyak mempekerjakan karyawan dengan tingkat pendidikan S1 agar dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas perusahaan.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.3:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi Persentase
1-5 36 90%
6-10 1 2,5%
>10 3 7,5%
Jumlah 40 100%
Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2012) diolah.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.4: Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
21-30 36 90%
31-40 2 5%
>40 2 5%
Jumlah 40 100%
Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2012) diolah.
Tabel 4.4 menunjukkan mayoritas usia responden adalah 21-30 tahun adalah sebesar 90%, usia 31-40 tahun adalah sebesar 5% dan usia di atas 40 tahun adalah sebesar 5%. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan lebih banyak mempekerjakan karyawan berusia muda karena dianggap lebih memiliki semangat yang tinggi dan produktif dalam bekerja walaupun belum banyak pengalaman.
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel
4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Setelah mengetahui karakteristik-karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan gambaran dari hasil penelitian berdasarkan jawaban responden mengenai faktor motivasi kerja dengan variabel (X1) Lingkungan kerja, (X2)
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:
1. Pada pernyataan pertama tersedianya komputer sebagai pendukung kerja, dari 40 responden terdapat 12,5% menyatakan sangat setuju dan 10% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 22,5%, tidak setuju 52,5%, dan sangat tidak setuju 2,5%. Hal ini dikarenakan sebagian karyawan tersebut menganggap bahwa komputer bukan hal yang terpenting dalam bekerja. 2. Pada pernyataan kedua lingkungan kerja sangat menyenangkan, dari 40
3. Pada pernyataan ketiga komunikasi yang baik antara unit sales dengan unit prosesing, dari 40 responden terdapat 15% menyatakan sangat setuju dan 32,5% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 25%, tidak setuju 20%, dan tidak setuju 7,5%. Hal ini dikarenakan unit prosesing yang tidak kooperatif dengan unit sales dan cara berkomunikasi yang kurang tepat sehingga sering terjadi kesalahpahaman.
4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Tingkat Pendidikan
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Tingkat Pendidikan (X2)
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:
1. Pada pernyataan pertama pekerjaan sesuai dengan pendidikan, dari 40 responden terdapat 15% menyatakan sangat setuju dan 25% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 35%, tidak setuju 17,5%, dan sangat tidak setuju 7,5%. Hal ini dikarenakan sebagian karyawan beranggapan bahwa mereka mampu bekerja dengan bertanya dan belajar baik dari atasan maupun teman kerja lainnya.
setuju 7,5%. Hal ini dikarenakan sebagian karyawan tidak memiliki kemampuan/ skill yang lebih dari teman kerja lainnya.
3. Pada pernyataan ketiga pekerjaan yang diberikan sesuatu yang menantang, dari 40 responden terdapat 15% menyatakan bahwa pekerjaan sangat setuju dan 17,5% setuju. Namun demikian, masih ada responden yang menyatakan kurang setuju 35%, tidak setuju 22,5%, dan sangat tidak setuju 10%. Hal ini dikarenakan sebagian karyawan merasa tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya karena kemampuan yang dimilikinya terbatas sehingga tidak ada tantangan dalam bekerja. 4. Pada pernyataan keempat bidang pekerjaan yang membutuhkan
4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y)
No Item
SS S KS TS STS Total
F % F % F % F % F % F %
1 5 12,5 8 20 11 27,5 10 25 6 15 40 100 2 1 2,5 8 20 13 32,5 12 30 6 15 40 100 3 3 7,5 10 25 13 32,5 10 25 4 10 40 100 4 1 2,5 8 20 18 45 9 22,5 4 10 40 100 5 1 2,5 4 10 21 52,5 10 25 4 10 40 100 6 1 2,5 5 12,5 18 45 14 35 2 5 40 100 7 1 2,5 8 20 17 42,5 9 22,5 5 12,5 40 100 Sumber: Data Primer diolah peneliti (Maret, 2012)
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:
1. Pada pernyataan pertama puas dengan dengan hasil kerja, dari 40 responden terdapat 12,5% menyatakan sangat setuju dan 20% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 27,5%, tidak setuju 25%, dan sangat tidak setuju 15%. Hal ini dikarenakan hasil kerja yang kurang maksimal dan target yang tidak tercapai.
20% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 32,5%, tidak setuju 30%, dan sangat tidak setuju 15%. Hal ini dikarenakan adanya bank lain yang memberikan gaji lebih tinggi dari Bank BNI.
3. Pada pernyataan ketiga puas terhadap insentif yang diberikan berdasarkan kinerja, dari 40 responden terdapat 7,5% menyatakan sangat setuju dan 25% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden kurang setuju 32,5%, tidak setuju 25%, dan sangat tidak setuju 10%. Hal ini dikarenakan ketidaksesuaian antara hasil yang diperoleh dengan insentif yang seharusnya diterima karyawan.
4. Pada pernyataan keempat akan dipromosikan jika pekerjaan yang dilakukan baik, dari 40 responden terdapat 2,5% menyatakan sangat setuju dan 20% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 45%, tidak setuju 22,5%, dan sangat tidak setuju 10%. Hal ini dikarenakan belum adanya promosi yang diberikan kepada karyawan yang targetnya tercapai.
6. Pada pernyataan keenam atasan selalu memberi dukungan/ motivasi, dari 40 responden terdapat 2,5% menyatakan sangat setuju dan 12,5% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 45%, tidak setuju 35%, dan sangat tidak setuju 5%. Hal ini dikarenakan atasan lebih sering memuntut daripada memberikan motivasi.
7. Pada pernyataan ketujuh menikmati bekerja dengan teman-teman kantor, dari 40 responden terdapat 2,5% menyatakan sangat setuju dan 20% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 42,5%, tidak setuju 22,5% dan sangat tidak setuju 12,5%. Hal ini dikarenakan masing-masing karyawan mempunyai target yang harus dicapai dan kurangnya waktu untuk bersama teman kantor lainnya.
4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Metode Analisis Regresi linier berganda adalah metode analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) Faktor-Faktor Motivasi Kerja yang terdiri dari lingkungan kerja (X1) dan tingkat pendidikan
karyawan (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kepuasan Kerja karyawan (Y).
Tabel 4.8
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Lingkungan kerja, Tingkat
P Pendidikan Karyawana . Enter
aa. All requested variables entered. bb. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil SPSS ( Maret 2012)
Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa seluruh variabel independen dimasukkan dalam analisis ini, atau dengan kata lain tidak ada variabel independen yang tidak dimasukkan.
Tabel 4.9
Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukkan dalam Tabel 4.9 maka diperoleh persamaan hasil regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 4,379 + 0, 345X1+ 0,881 X2
Berdasarkan persamaan tersebut maka digambarkan sebagai berikut : 1. Konstanta (a)= 4,379, ini menunjukkan harga constant, dimana jika
variabel Lingkungan kerja (X1), Tingkat pendidikan karyawan (X2) = 0,
2. Koefisien X1 (b1) 0,345, ini berarti bahwa variabel Lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap Kepuasan kerja karyawan. Artinya, setiap terjadi perbaikan lingkungan kerja, maka kepuasan kerja karyawan akan bertambah baik.
3. Koefisien X2 (b2) 0,881, ini berarti bahwa variabel Tingkat pendidikan
karyawan (X2) berpengaruh positif terhadap Kepuasan kerja karyawan.
Artinya, setiap terjadi perbaikan tingkat pendidikan karyawan maka kepuasan kerja karyawan akan bertambah baik.
4.2.4 Uji Signifikan Simultan (Uji F hitung)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah :
H0 : b1,b2 = 0, artinya secara serentak tidak tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
H0 : b1,b2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:
n = jumlah sampel penelitian
k = jumlah variabel bebas dan terikat
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 40 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh :
df (pembilang) = 3-1 = 2 df (penyebut) =40-3 = 37
Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 15,0 For
windo ws, kemudian akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat = 5%
dengan kriteria uji sebagai berikut: H0 diterima jika Fhitung
≤ Ftabel pada α = 5%
H0 ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5%
Tabel 4.10
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAb
Za. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Tingkat ppendidikan
bb. Dependent Variable: Kepuasan kkerja
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Maret 2012)
Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa hasil perolehan Fhitung pada kolom
F yakni sebesar 3.939 dengan tingkat signifikansi = 0,000 lebih besar dari nilai
Ftabel yakni 3,25 dengan tingkat kesalahan =5% atau dengan kata lain Fhitung ›
Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis jika Fhitung › Ftabel dan tingkat
signifikansinya (0,000) ‹ 0,05, menunjukkan bahwa variabel independen (lingkungan kerja, tingkat pendidikan) dan variabel dependen (kepuasan kerja) secara serempak adalah signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Sales Medan.
4.2.5 Uji Signifikan Hipotesis (Uji t)
Uji – t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap varibel terikat.
H0 : b1 = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas Lingkungan Kerja (X1), Tingkat Pendidikan (X2) terhadap
Kepuasan Kerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat. H0 : b1 ≠0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas Lingkungan Kerja (X1), Tingkat Pendidikan (X2) terhadap
Kepuasan Kerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Kriteria Pengambilan Keputusan:
H0 diterima jika thitung ttabel pada = 5%
H0 ditolak jika thitung ttabel pada = 5%
Hasil pengujiannya adalah :
