DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama / JK : Artia Yessyna Hutagaaol / Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir : Parsuratan, 15 Agustus 1991
Umur / Status : 23 tahun/ singel
Agama : Kristen Protestan
Alamat : Jl. Sekeloa Selatan II No. 14, Bandung
Telefon : 081-320-604-450
E-mail : hutagaol91artia@gmail.com
TUJUAN
Untuk mendapatkan pada posisi seperti yang Anda butuhkan yang dibandingkan dengan gelar S1 saya di mana saya bisa memfasilitasi untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja perusahaan.
PENDIDIKAN FORMAL
S1 Teknik Industri, Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer Universitas Komputer Indonesia, Bandung (2010 – 2015)
SMA Swasta Bintang Timur Balige, Toba Samosir (2007 - 2010)
SMP Negeri 4 Balige, Toba Samosir (2004 - 2007)
SD Negeri Hutagaol, Toba Samosir (1997 – 2004)
TRAINING dan SEMINAR
2010 : Kunjungan Industri PT Cocacola Amatil Indonesia
2011 : Kunjungan Industri PT. Panasonic
2012 : Kunjungan Industri CV. Karya Hidup Sentosa, DIY Yogyakarta
2012 : Kunjungan Industri PT. Madubaru, DIY Yogyakarta
PROFIL
Saya memiliki motivasi diri, pekerja keras, cepat belajar, berpikir analitis, dan memiliki kepercayaan diri yang tinggi. Saya pendengar yang baik bagi teman yang ingin menceritakan kisah sedihnya, dan saya mampu memberikan saran yang sesuai dengan cerita masalah teman. Saya baik dalam komunikasi interpersonal dan presentasi, mampu bekerja atas inisiatif dan sebagai bagian dari tim, bisa bekerja di bawah tekanan dan mendedikasikan diri untuk menjaga kualitas tinggi dan standar yang berfokus pada kepuasan pelanggan. Kekurangan dari diri saya adalah dalam menentukan keputusan saya tidak bisa cepat karena selalu berpikir dalam berbagai konsep yang bisa saling menguntungkan.
1
Bab 1
Pendahuluan
1.1. Latar Belakang Masalah
PT. Kereta Api Indonesia merupakan satu-satunya perusahaan di Indonesia yang bergerak dibidang jasa pelayanan transportasi darat yakni perkeretaapian. PT. Kereta Api Indonesia memiliki seksi sarana DAOP 2 Bandung. Seksi ini menaungi DIPO Lokomotif dan DIPO kereta atau sering disebut gerbong. Peneliti melakukan penelitian di DIPO Lokomotif Bandung, tepatnya di bagian
maintenance dan Daily Check lokomotif.
DIPO Lokomotif Bandung adalah sebagai pelaksana yang melaksanakan kebijakan yang ditentukan atau yang dibuat oleh kantor pusat. Tugas DIPO Lokomotif adalah melakukan pemeriksaan harian, perbaikan, dan pemeliharaan pada lokomotif, KRD/KRDE. Tujuan dari pemeriksaan harian adalah untuk memastikan bahwa komponen-komponen yang terdapat pada lokomotif berfungsi dengan baik sehingga keselamatan penumpang dan masinis terjamin. Jika terjadi gangguan pada lokomotif maka DIPO Lokomotif melakukan perbaikan. Pemeliharaan dilakukan untuk menjaga komponen-komponen yang terdapat pada lokomotif masih berfungsi dengan baik dan mengikuti prosedur pergantian komponen kit lokomotif dari kantor pusat, pemeliharaan pada lokomotif dilaksanakan per satu bulan, per tiga bulan, per enam bulan, dan per dua belas bulan.
2
keahlian, kelelahan, dan toleransi performansi yang diijinkan. Beban kerja yang berlebihan akan menurunkan kualitas hidup (kelelahan, tekanan, dsb), kualitas kerja (tingginya rate error), dan keselamatan dan kesehatan kerja. Beban kerja mental di lingkungan kerja disebabkan oleh:
1. Keharusan untuk tetap dalam kondisi waspada yang tinggi dalam waktu lama.
2. Pengambilan keputusan melibatkan tanggung jawab yang besar.
3. Menurunkan konsentrasi sebab pekerjaan monoton.
4. Kurangnya kontak dengan orang lain karena tempat kerja yang terisolasi dengan orang lain.
Sekarang ini, Beban kerja mental banyak didominasi oleh kerja otak dibandingkan kerja otot. Beban kerja mental melibatkan unsur persepsi, interpretasi dan proses mental dari suatu informasi yang diterima oleh organ sensor untuk diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang lampau. (Grandjean:1993) Dengan kata lain, istilah beban kerja menggambarkan perbedaan antara kapasitas-kapasitas dan sistem pemrosesan informasi manusia yang diharapkan memuaskan performansi harapan dan kapasitas itu tersedia untuk performansi aktual. Hal ini sangat bermanfaat guna mengetahui dan memahami manusia yang akan melakukan pekerjaan terutama pekerjaan yang sangat spesifik.
3
Gambaran pekerjaan DIPO Lokomotif menarik minat peneliti untuk mengukur beban kerja secara subjektif dengan metode NASA-TLX. Penggunaan metode ini didasarkan pada kuatnya sensitifitas dalam mengukur enam dimensi ukuran beban kerja yaitu kebutuhan mental, kebutuhan fisik, kebutuhan waktu, performansi, tingkat usaha, dan tingkat frustrasi. Kebutuhan mental, kebutuhan fisik, dan kebutuhan waktu berhubungan dengan orang yang dinilai atau diukur. Sedangkan performansi, tingkat usaha, dan tingkat frustrasi berhubungan dengan interaksi antara subjek dan pekerjaannya.
Terdapatnya beban kerja dalam menyelesaikan pekerjaan, yang bisa membuat karyawan tidak puas. Kepuasan kerja merupakan suatu evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas adalam bekerja.(Veithzal Rivai, 2009:856) berdasarkan teori dua faktor (Two Factor Theory) yang ada dalam buku Veithzal Rivai, 2009:857, kepuasan kerja dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan variabel kontinu. Tingginya kondisi beban kerja mental yang dirasakan karyawan menimbulkan ketidakpuasan. Kondisi beban kerja mental yakni peralatan, kenyamanan dan keamanan tempat kerja, tanggung jawab dan konsentrasi dalam melakukan pekerjaan yang diterima. Kondisi beban kerja mental merupakan faktor penting bagi karyawan untuk meningkatkan performansi yang berujung pada tingkat kepuasan kerja. Two Factor Theory merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.
Faktor tersebut bila terpenuhi maka terjadilah kepuasan kerja, tetapi jika hal tersebut tidak terpenuhi maka ketidakpuasan yang terjadi. Dissatisfies (hygiene
4
yang adil dan layak, penempatan sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelakanaan pekerjaan, sikap pemimpin dalam gaya kepemimpinannya, dan sikap pekerjaan yang monoton.
DIPO Lokomotif Bandung, bergerak dalam bidang maintenance, perbaikan, dan pemeriksaan harian lokomotif. Maintenance pada lokomotif dilakukan sesuai dengan jarak tempuh operasi dari sebuah lokomotif sedangkan untuk perbaikan lokomotif dilakukan jika terjadi gangguan atau kerusakan komponen. Berdasarkan gambaran tersebut, resiko yang ditanggung para karyawan daily check dan
maintenance sangatlah tinggi. Resiko tersebut berhubungan dengan Keselamatan
dan Kesehatan Kerja karyawan daily check dan maintenance itu sendiri dan keselamtan para masinis dan penumpang. Selain itu karyawan daily check dan
maintenance memiliki tanggung jawab besar dalam memastikan bahwa lokomotif
dapat dioperasikan dengan baik sehingga tidak menimbulkan kecelakaan saat dioperasikan.
Kinerja adalah suatu hasil seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar atau target atau kriteria lain yang telah ditetapkan telebih dahulu. (Suprihanto, 1991:7) pengetian kinerja meliputi unsur, yaitu:
1. Unsur waktu, dimana hasil yang dicapai dinilai dalam satu periode dengan satuan jam, hari, minggu, bulan bahkan tahun.
2. Unsur hasil, dimana hasil kinerja rata-rata diakhir periode harus memberikan setengah dari hasil seluruhnya.
3. Unsur metode, dimana tenaga kerja menguasai dan bersedia mengikuti pedoman metode kerja yang efisien.
5
maka tingkat kepuasan semakin baik. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan maka akan semakin baik kinerja karyawan. Menilai kinerja karyawan, yang perlu diperhatikan adalah kecakapan dan kemampuan karyawan yang dinilai secara subjektif dan dilakukan secara berkala. Kinerja karyawan dikatakan meningkat atau memuaskan apabila karyawan paham tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, kecerdasan, pemecahan masalah, sikap, perilaku, usaha dan motivasi. Di DIPO Lokomotif, karyawan
daily check dan maintenance dikatakan memiliki kinerja yang baik adalah jika
tidak terjadi gangguan-gangguan yang menyebabkan keselamatan penumpang dan masinis terancam. Berdasarkan penuturan diatas, peneliti mangambil judul
“Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Sebagai Akibat Dari Beban Kerja Di DIPO Lokomotif Bandung”. Melalui penelitian ini, diharapkan dapat membantu perusahaan untuk mengetahui ukuran beban kerja karyawan dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan yang ada di DIPO Lokomotif Bandung demi meningkatkan efektifitas dan produktifitas sumber daya manusianya.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka peneliti merumuskan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian maintenance dan daily check berdasarkan beban kerja?
2. Bagaimana kinerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian
maintenance dan daily check berdasarkan beban kerja?
3. Beban kerja dinasan yang mana yang dominan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian maintenance dan daily
check.
6
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1) Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di
bagian maintenance dan daily check berdasarkan beban kerja.
2) Menganalisis kinerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian
maintenance dan daily check berdasarkan beban kerja.
3) Menganalisis beban kerja dinasan yang dominan terhadap kepuasan kerja
dan kinerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian maintenance dan
daily check.
4) Menganalisis beban kerja shift yang dominan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian maintenance dan daily
check.
1.4. Pembatasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Responden dalam penelitian ini adalah karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian maintenance dan Daily Check yang hadir pada tanggal 4 Oktober 2014.
2) Kuesioner kinerja karyawan dinilai berdasarkan persepsi responden.
1.5. Asumsi
Adapun asumsi yang peneliti buat pada penelitian kali ini adalah sebagai berikut:
1. Struktur organisasi DIPO Lokomotif yang digunakan adalah struktur
organisasi per september 2014.
2. Responden mengerti dengan baik akan pekerjaannya.
3. Responden memiliki tingkat pengetahuan akan tugas dan tanggung jawab sama.
4. Dihadapan atasan semua karyawan sama rata tidak dibeda-bedakan
7
1.6. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan laporan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:
Bab 1. Pendahuluan
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai:
1.1. Latar Belakang Masalah
Pada sub bab ini akan dibahas secara singkat mengenai masalah-masalah yang akan dibahas.
1.2. Identifikasi Masalah
Sub bab ini akan membahas tentang masalah-masalah yang timbul berdasarkan latar belakang permasalahan.
1.3. Tujuan Penelitian
Pada sub bab ini akan dibahas mengenai tujuan dilaksanakannya penelitian.
1.4. Pembatasan Masalah
Sub bab ini akan dijelaskan tentang batasan permasalahan yang akan dibahas secara lebih spesifik.
1.5. Asumsi
Sub bab ini akan berisikan asumsi yang dibuat dalam pengambilan data penelitian.
1.6. Sistematika Penulisan
Pada sub bab ini akan dijelaskan tentang langkah-langkah dalam penulisan laporan penelitian tugas akhir.
Bab 2. Landasan Teori
Dalam Bab 2 ini berisikan teori-teori yang menjadi acuan dalam memecahkan masalah.
Bab 3. Metodologi Pemecahan Masalah
Dalam kerangka pemecahan masalah akan dijelaskan mengenai:
8
3.2. Langkah-Langkah Pemecahan Masalah
Pada sub bab ini akan dijelaskan langkah-langkah pemecahan masalah secara sistematis yang berdasarkan Flowchart Pemecahan Masalah.
Bab 4. Pengumpulan Dan Pengolahan Data
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai:
4.1. Pengumpulan Data
Pada sub bab ini akan dijelaskan mengenai data-data yang diperoleh dan dikumpulkan pada saat penelitian dilakukan.
4.2. Pengolahan Data
Pada sub bab ini akan membahas pengolahan data berdasarkan data-data yang sudah diperoleh, proses perhitungan dan hasil perhitungan data.
Bab 5. Analisis
Berisikan hasil analisis yang disesuaikan dengan perumusan masalah dalam penelitian ini.
Bab 6. Kesimpulan dan Saran 6.1. Kesimpulan
Berisikan kesimpulan terhadap hasil penelitian.
6.2. Saran
Bab 2
Landasan Teori
2.1. Perbandingan Penelitian
Pembahasan mengenai pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan bukalah suatu hal yang baru dalam penentuan tema penelitian. Oleh sebab itu penulis menjadikan beberapa penelitian terdahulu sebagai referensi atau tinjauan pustaka. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan teknik pengumpulan data primer berupa kuisioner dan teknik pengumpulan data sekunder yaitu studi kepustakaan. Penelitian yang akan penulis lakukan adalah
berjudul “Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Sebagai
Akibat Dari Beban Kerja Di DIPO Lokomotif Bandung”.
Tabel 2.1. Referensi Jurnal
Wa Satria, A. Indahwaty, Noer Bahry ( UNHAS Makassar) Terhadap Kinerja Dosen Tetap (Studi Kasus di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Safety di Rumah Sakit UNHAS Tahun 2013
2 Tahun 2010 2012 2010 2013 2010 2013
3 Pendekatan Penelitian Kuantitatif Kuantitatif Kantitatif (Cross Sectional) Kuantitatif Kantitatif (Cross Sectional) Kuantitatif (Cross Sectional)
4 Jenis Penelitian Deskriptif Deskriptif Observasion Analitik Deskriptif Observasion Analitik Studi Analitik
5 Tujuan Penelitian
1. Meneliti pengaruh antara beban kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.
1. Mengetahui hubungan beban kerja dengan kinerja perawat dalam menginplemantasikan patient safety di instalasi rawat inap rumah sakit UNHAS pada shift pagi.
2. Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja dosen tetap fakultas ilm kesehatan universitas karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.
2. Mengetahui hubungan beban kerja dengan kinerja perawat dalam menginplemantasikan patient safety di instalasi rawat inap rumah sakit UNHAS pada shift siang.
No Penelitian
Wa Satria, A. Indahwaty, Noer Bahry ( UNHAS Makassar)
1. Studi lapangan (angket beban kerja, skala kepuasan kerja, skala komitmen organisasi)
1. Studi lapangan (kuisioner, obsevasi, wawancara)
1. Studi lapangan (kuisioner) 1. Studi lapangan (kuisioner)
2. Studi kepustakaan 2. Studi kepustakaan 2. Studi kepustakaan 2. Studi kepustakaan 2. Studi kepustakaan 2. Studi kepustakaan
7 Hasil
1. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja dosen tetap fakltas illm kesehatan niversitas mhammadiyah karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.
1. Tidak ada Hubungan beban kerja dengan perawat dalam mengimplementasikan patient safety di instalasi rawat inap rumah sakit universitas
2. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepasan kerja terhadap kinerja dosen tetap fakultas ilmu kesehatan universitas kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.
3. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja dosen tetap fakltas illm kesehatan niversitas
3. Ada pengaruh sub variabel motivasi instrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.
4. Model regresi memenuhi syarat untuk memprediksi stress.
4. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen tetap fakltas illm kesehatan universitas muhammadiyah surabaya.
4. Tidak ada pengaruh sub variabel motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.
5. Hipotesis 1 : beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap stress kerja.
5. Ada pengarh sub variabel kondisi kkerja dalam motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.
6. Hipotesis 2 : stress kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.2. Kerangka Teori 2.2.1. Beban Kerja
2.2.1.1. Pengertian Beban Kerja
Beban kerja (workload) diartikan Hancock dan Meshkati (1988) sebagai suatu bentuk perkiraan awal yang mewakili beban yang disebabkan oleh operator untuk mencapai suatu level performansi tertentu. Selain itu Hancock dan Mershkati (1988) menjelaskan pula bahwa beban kerja diartikan sebagai suatu beban yang diputuskan pada manusia bukan pada suatu pekerjaan. Beban kerja adalah sejumlah energi yang dikeluarkan dari suatu sistem kerja yang dilakukan oleh manusia pada suatu pekerjaan tertentu. Beban kerja dapat bervariasi sesuai dengan jumlah dan kombinasi tugas yang dilakukan, tingkat kesulitasn tugas, karakteristik dari pekerjaan, dll. Beban kerja dibagi menjadi dua, yaitu: beban fisik dan beban mental.
Menurut Nitisemito (2002), salah satu cara untuk meningkatkan moral kerja karyawan adalah menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat mengurangi beban kerja. Beban kerja yang berlebihan merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan stress serta dapat mempengaruhi produktivitas seseorang.
Menurut Groenewegen dan Hutten (1991), beban kerja adalah keseluruhan waktu yang digunakan oleh pegawai dalam melakukan aktivitas atau kegiatan selama jam kerja.
harus dikeluarkan seseorang baik fisik ataupn mental dengan memberikan kapasitas mereka untuk memenuhi tuntutan tugas yang diberikan.
Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
2.2.1.2. Pengukuran Beban Kerja
Untuk mengukur beban kerja ada beberapa cara pengukuran, yaitu pengukuran objektif dan subjektif. Pengukran objektif beban kerja biasanya lebih dikaitkan dengan aktifitas fisik, sedangkan untuk pengukuran subjektif lebih dikaitkan pada aktifitas mental.
2.2.1.3. Metode Pengukuran Beban Kerja
Beban yang dialami seorang pekerja dapat berupa:
Beban fisik
Beban mental/psikologis
Beban sosial/moral yang timbul dari lingkungan kerja.
Beban kerja sebaiknya dirancang sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan baik fisik maupun mental pekerja. Definisi beban kerja mental menurut Henry R.Jex (1988) Beban kerja yang merupakan selisih antara tuntutan beban kerja dari suatu tugas dengan kapasitas maksimum beban mental seseorang dalam kondisi termotivasi.
Beban kerja mental seseorang dalam menangani suatu pekerjaan dipengaruhi oleh:
Jenis aktivitas dan situasi kerjanya
Waktu respon dan waktu penyelesaian yang tersedia
Faktor individu seperti tingkat motivasi, keahlian, kelelahan/kejenuhan
1. Secara Teoritis:
Pendekatan ergonomi-biomekanik
Pendekatan ini mencakup pengukuran proses persepsi, neuromotorik, dan biomekanik serta level kelelahan/kejenuhan pekerja.
Pendekatan psikologis
Pengukuran pendekatan psikologis menggunakan atribut-atribut seperti motivasi, antisipasi, keterampilan, dan batas marginal kelelahan.
2. Secara Teknis
Pengukuran beban kerja mental secara objektif (Objective Workload
Measurement).
Pengukuran beban kerja mental secara subjektif (Subjective Workload
Measurement).
2.2.1.3.1. Pengukuran Beban Kerja Mental Secara Subjektif
Yaitu pengukuran beban kerja di mana sumber data yang diolah adalah data yang bersifat kualitatif. Pengukuran ini merupakan salah satu pendekatan psikologi dengan cara membuat skala psikometri untuk mengukur beban kerja mental. Cara membuat skala tersebut dapat dilakukan baik secara langsung (terjadi secara spontan) maupun tidak langsung (berasal dari respon eksperimen). Metode pengukuran yang digunakan adalah dengan memilih faktor-faktor beban kerja mental yang berpengaruh dan memberikan rating subjektif.
Tahapan Pengukuran Beban Kerja Mental Secara Subjektif
Menentukan faktor-faktor beban kerja mental pekerjaan yang diamati. Menentukan range dan nilai interval.
Memilih bagian faktor beban kerja yang signifikan untuk tugas-tugas-tugas
yang spesifik.
Tujuan Pengukuran Beban Kerja Mental Secara Subjektif
Menentukan skala terbaik berdasarkan perhitungan eksperimental dalam percobaan.
Menentukan perbedaan skala untuk jenis pekerjaan yang berbeda.
Mengidentifikasi faktor beban kerja mental yang secara signifikan berhubungan berdasarkan penelitian empiris dan subjektif dengan menggunakan rating beban kerja sampel populasi tertentu.
Metode Pengukuran Beban Kerja Mental Secara Subjektif 1. NASA-TLX
Dikembangkan oleh NASA Ames Research Center. NASA-Task Load Index adalah prosedur rating mutidimensional, yang membagi beban kerja (workload) atas dasar rata-rata pembebanan 6 subskala yaitu:
Tiga subskala di atas berhubungan dengan orang yang dinilai/diukur (object
assessment).
a) Mental demands
b) Physical demands
c) Temporal demands
Tiga subskala ini berhubungan dengan interaksi antara subjek dengan pekerjaannya (task).
a) Own performance
b) Effort
Tahapan NASA-TLX
Dalam pengukuran beban kerja mental dengan menggunakan metode NASA-TLX, langkah-langkah yang harus dilakukan adalah:
1. Pemberian rating
Pada bagian pertama responden diminta memberi rating terhadap keenam indikator beban mental. Rating yang diberikan adalah subjektif tergantung pada beban mental yang dirasakan oleh responden tersebut. Indikator tersebut adalah:
Tabel 2.2. Tabel Indikator Pemberian Rating
Dimensi Notasi Nilai Deskripsi
Kebutuhan Fisik KF Rendah/tinggi Seberapa banyak aktivitas fisik yang dibutuhkan.
Apakah tugas itu mudah atau sulit untuk dikerjakan,
gerakan yang dibutuhkan cepat atau lambat,
melelahkan atau tidak
Kebutuhan Mental KM Rendah/Tinggi Seberapa tinggi aktivitas mental dan persepsi yang
dibutuhkan (berpikir, memutuskan, menghitung,
mengingat, memperhatikan, mencari dst). Apakah
tugas tersebut mudah atau sulit untuk dikerjakan,
sederhana atau kompleks, memerlukan ketelitian atau
tidak
Kebutuhan waktu KW Rendah/Tinggi Seberapa besar tekanan waktu yang diberikan untuk
menyelesaikan tugas. Apakah anda bekerja dengan
cepat atau lambat
Performansi PF Rendah/Tinggi Seberapa sukses anda menyelesaikan pekerjaan yang
ditetapkan oleh atasan anda? (Apakah anda punya
target sendiri). Apakah anda puas dengan performansi
anda dalam menyelesaikan pekerjaan
Usaha U Rendah/Tinggi Seberapa keras anda harus bekerja (secara fisik dan
mental) untuk mencapai tingkat perfomansi saat ini
Tingkat Frustasi TF Rendah/Tinggi Seberapa tingat amat, tidak bersemangat, perasaan
terganggu atau stress bial dibandingkan dengan
2. Pembobotan
Pada bagian kedua responden diminta untuk melingkari salah satu dari dua indikator yang dirasakan lebih dominan menimbulkan beban kerja mental terhadap pekerjaan tersebut. Kuesioner yang diberikan berbentuk perbandingan berpasangan yang terdiri dari 15 perbandingan berpasangan. Dari kuesioner ini dihitung jumlah tally dari setiap indikator yang dirasakan paling berpengaruh. Jumlah tally ini kemudian akan menjadi bobot untuk tiap indikator beban mental. Untuk mendapatkan skor beban mental NASA-TLX, bobot dan rating untuk setiap indikator dikalikan kemudian dijumlahkan dan dibagi 15 (jumlah perbandingan berpasangan).
3. Perhitungan Weighted Workload
Pada bagian ketiga ini, melakukan kombinasi perkalian antara pemberian rating dan pembobotan yang telah diberikan oleh setiap responden terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Tujuannya adalah untuk memperoleh nilai beban kerja yang dirasakan oleh pelaksana terhadap 6 deskriptor metode NASA-TLX.
4. Interpretasi Hasil Nilai Skor
Berdasarkan penjelasan Fathirli dalam jurnalanya, dalam interpretasi hasil nilai skor, beliau mengambil gambaran interpretasi dari Hart dan Staveland (1981) dalam metode NASA-TLX, dimana skor beban kerja yang didapatkan terbagi dalam 5 bagian yaitu pada tabel 2.2.
Tabel 2.3. Hasil Perhitungan beban kerja
Category Scale
Very high 81-100 High 61 - 80 Moderate 41 - 60
Low 21 - 40
2.2.2. Kepuasan Kerja
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sesuatu yang bersifat individual. Makin tinggi penilaian terhadap kegatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan adalah eveluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak pas dalam bekerja.
Dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan” oleh anwar
prabu mengungkapkan bahwa pegawai akan merasa pas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
Keith davis (1985:96) dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan” oleh anwar prabu, mengemukakan bahwa “job satisfaction is the
favorableness or unfavorableness with employees view their work” (kepuasan
kerja adalah perasaan menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Wexley
dan Yuki (1977:98) mendefinisikan kepuasan kerja “is the way an employee feels
abot his or her job” (adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya).
Berdasarkan definisi dua tokoh diatas maka, diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan yang menyokong atau tidak diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan aspek-aspek tersebut adalah:
Upah atau gaji yang diterima
Kesempatan pengembangan karier
Hubungan dengan pegawai lainnya
Penempatan kerja
Jenis pekerjaan
Sedangkan untuk perasaan yang berhubungan dengan dirinya adalah:
Umur
Kondisi kesehatan
Kemampuan
Pendidikan
Variabel-variabel kepuasan kerja dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan” oleh anwar prabu mengungkapkan:
Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiran (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
Umur
Ada kecenderungan pegawai lebih tua lebih merasa puas daripada pegawai yag berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dnia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidaksinambungan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
Tingkat pekerjaan
Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordonasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah: (Veithzal Rival & Ella Javani, 2009)
1. Teori ketidaksesuaiaan (Discrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasan yang diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan
discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada
selisih anatara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap
mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.
adil, maka karyawan akan merasa puas, tetapi bila tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan puas dan tidak puas. 3. Teori dua faktor (two factor theory). Dalam teori ini kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
satisfies atau motivator dan dissatisfies.
Satisfies ialah faktor-faktor ata situasi yang dibutuhkan sebagai
sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenhinya faktor ini tidak selalu menimbulkan ketidakpuasan.
Dissatisfies (hygiene factors) adalah sumber faktor ketidakpuasan,
yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Jika faktor ini tidak terpenuhi karyawan tidak akan puas. Besarnya faktor bila memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meski belum terpuaskan.
Faktor pendorong yang menyebabkan manusia bekerja adalah memiliki kebutuhan yang harus terpenuhi dengan sangat bergantung pada kepentingan individu. Melihat yang terjadi dilapangan, kepuasan kerja itu terpenuhi jika pihak perusahaan memberikan kompensasi, upah atau imbalan, dan fasilitas yang memadai dalam mendukung tugas dan tanggung jawab dalam bekerja. Dalam
buku “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan” oleh veithzal & ella
mengatakan konterks “puas” dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu individu akan merasa puas apabila dia mengalami hal-hal:
mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas.
Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan. Apabila individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan perusahaan, maka individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan layak mendapatkan penghargaan dari perusahaan.
Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.
Berdasarkan teori Edward Lawler dengan Equity Model Theory terdapat tiga tingkatan karyawan, yaitu:
1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
2. Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ke tempat lain.
3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapatkan lebih dari apa yang diharapkan.
Dilihat dari sudut pandang teori keinginan relatif atau Relative Deprivation
Theory, ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran
menurut teori ini adalah:
1. Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan. 2. Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan.
3. Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih.
4. Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan.
5. Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan.
2.2.2.2. Indikator Kepuasan Kerja
Secara teori begitu banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti:
Gaya kepemimpinan
Produktivitas kerja
Perilaku
Locus of control
Pemenuhan harapan penggajian
Efektifitas kerja
Berikut ini adalah faktor yang biasa digunakan dalam melakukan pengukuran pada kepuasan kerja seorang karyawan adalah:
Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
Supervisi
Organisasi dan manajemen
Kesempatan untuk maju
Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
Rekan kerja
Kondisi pekerjaan
Berbeda dengan pendapat dari Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah:
Bekerja pada tempat yang tepat
Pembayaran yang sesuai
Organisasi dan manajemen
Supervisi pada pekerjaan yang tepat
2.2.2.3. Pengkuran Kepuasan Kerja
Ada beberapa alasan sebah persahaan harus memperhatikan kepuasan kerja sesuai dengan foks karyawan yaitu:
Manusia berhak diberlakukan adil dan hormat,pandangan ini menurut perspektif kemansiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosinal ata keshatan psikologis.
Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengarhi fngsi-fngsi perusahaan.perbedaan kepasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosa potensi persoalan. Buhler (1994) menekankan pendapatannya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak beriventasi di bidang karyawan maka akan
menghadapai bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat
turnover,diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji akan
memunculkan perilaku yang sama dikalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal.
2.2.2.4. Survei Kepuasan Kerja
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut:
Manajer dan pemimpin melibatkan diri pada survei
Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif
Survei diadministrasikan secara wajar
Keuntungan survei kepuasan kerja antara lain:
Kepuasan kerja secara umum
Survei bermanfaat dalam mendiagnosa masalah-masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja. Disamping itu pemimpin dapat mengetahui tingkat kepuasan dan ketidakpuasan pegawai di persahaan sesuai pada bagian jabatannya masing-masing.
Komunikasi
Survei bermanfaat untuk mengkomunikasikan keinginnan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang tidak memiliki keberanian untuk mengungkapkan keinginannya maka dengan survei, dapat membantu untuk mengkomunikasikan dengan pemimpin.
Meningkatkan sikap kerja
Melalui survei, pegawai merasa pelaksanan kerja dan fngsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.
Keperluan pelatihan
2.2.2.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yait faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaanya, sebagai berikut:
Faktor pegawai, yaitu:
Kecerdasan (IQ)
Kecakapan khusus
Umur
Jenis kelamin
Kondisi fisik
Pendidikan
Pengalam kerja
Masa kerja
Kepribadian
Emosi
Cara berpikir
Persepsi
Sikap kerja
Faktor pekerjaan, yaitu:
Jenis pekerjaan
Struktur organisasi
Pangkat (golongan)
Kedudukan
Masalah pengawasan
Jaminan finansial
Kesempatan promosi jabatan
Interaksi sosial
2.2.3. Kinerja Karyawan 2.2.3.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Helfert,1996 dalam buku“Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan” oleh veithzal & ella).
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Sedangkan menurut Mulyadi adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telang ditetapkan sebelumnya.
Menurut Anwar Prabu dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan” kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Prof. Dr. Moeheriono, M.Si. mengatakan dalam bukunya yang berjudul
“Perencanaan, Aplikasi dan Pengembangan Indikator Kinerja Utama (IKU) Bisnis
dan Publik” kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
Kinerja mengandung dua komponen yang penting, yaitu:
1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.
2. Produktivitas kompetensi tersebut di atas dapat diterjemahkan ke dalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja
(outcome).
2.2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1964:484) yang mermuskan bahwa:
HumanPerformance = Ability + Motivation
Motivation = Attitte + Situation
Ability = Knowladge + Skill
a. Faktor Kemampuan
Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas
rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai ntk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Bisa dikatakan pegawai yang dimiliki perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap dan situasi kerja. Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). McClelland (1987) mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif prestasi tinggi, yaitu:
1. Memiliki tanggung jawab yang penting
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannnya.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Berdasarkan gambaran diatas, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif tersebut ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan lingkungan kerja. Hal ini dikarenakan motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri mampu membentuk kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kerja akan lebih mudah.
Menurut Gibson, ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang, yaitu:
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial, dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja.
Sedangkan tujuannya antara lain untuk:
1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu mapun dalam kelompok setinggi-tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.
2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan
hasil kerja melalui prestasi pribadi.
3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi da arah antara pimpinan dan staf.
2.2.3.3. Penilaian Kinerja
Tujuan utama dari penilaian kinerja dalah untuk memotivasi individu karyawan untuk mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan olrh organisasi (Mulyadi dan Johny setyawan,1999). Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegagkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik mapun ekstrinsik. Penilaian kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk:
Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawannya
seperti promosi, pemberhentian, mutasi.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka
Ukuran penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk menilai kinerja secara kuantitatif (Mulyadi,1997):
Ukuran kinerja unggul. Adalah ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu
ukuran penilaian. Dengan digunakannya hanya satu ukuran kinerja, karyawan dan menejeman akan cenderung untuk memusatkan usahanya pada kriteria tersebut dan mengabaikan kriteria yang lainnya, yang mungkin sama pentingnya dalam menentukan sukses tidaknya perusahaan atau bagian tertentu.
Ukuran kinerja beragam. Adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai
macam ukuran untuk menilai kinerja. Ukuran kinerja beragam merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria kinerja tunggal. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga manajer dikur kinerjanya dengan berbagai kriteria.
Ukuran kinerja gabungan. Dengan adanya kesadaran beberapa kriteria lebih
penting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan denggan tujuan lain, maka perusahaan melakukan pembobotan terhadap ukuran kinerjanya. Seperti: manajer pemasaran diukur kinerjanya denggan menggunakan dua unsur, yaitu profitabilitas dan pangsa pasar dengan pembobotan masing-masing 5 dan 4. Dengan cara ini manajer pemasaran mengerti yang hars ditekankan agar tercapai sasaran yang dituju manajer puncak.
akuntansi, misalnya depresiasi,pengakuan kas, metode penentuan laba, dan sebagainya.
Prof. Dr. Moeheriono, M.Si. mengatakan dalam bukunya yang berjudul
“Perencanaan, Aplikasi dan Pengembangan Indikator Kinerja Utama (IKU) Bisnis
dan Publik” indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan
diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan (ex-ante), tahap pelaksanaan (on going), maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post).
2.2.3.4. Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Karyawan
Pengukuran kinerja dalam bukunya The Goverment Performance Result Act, James B. Whittaker menyebutkan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas, serta untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran
(goal sand objectives). Elemen kunci dan sistem pengukuran kinerja adalah:
1. Perencanaan dan penetapan tujuan
2. Pengembangan ukuran yang relevan
3. Pelaporan formal atau hasil
4. Penggunaan informasi
Ruang lingkup pengukuran kinerja, antara lain meliputi:
1. Kebijakan (policy) untuk membantu pembuatan dan penerapan kebijakan.
2. Perencanaan dan penganggaran untuk membantu perencanaan dan
penganggaran atas jasa yang diberikan dan untuk memonitor perubahan terhadap rencana.
5. Keadilan (equity) untuk mayakini adanya distribusi yang adil dan dilayani semua masyarakat.
6. Pertanggungjawaban (accountability) untuk meningkatkan pengendalian dan memengaruhi pembuatan keputusan.
Evaluasi kinerja diartikan sebagai kegiatan untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan suatu instansi pemerintah atau unit kerja dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Evaluasi kinerja merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja dan sekaligus sebagai suatu proses uumpan balik atas kinerja yang lalu dan mendorong adanya perbaikan produktivitas di masa mendatang. Manfaat evaluasi kinerja sebagai berikut:
1. Untuk perbaikan perencanaan, strategi, dan kebijakan.
2. Untuk pengambilan keputusan.
3. Untuk tujuan pengendalian program atau kegiatan.
4. Untuk perbaikan input, proses dan output, perbaikan tatanan atau sistem dan prosedur.
2.3. Model Analisis
Model analisis merupakan gambaran sederhana tentang hubungan di antara variabel (Prasetyo, M. Jannah, 2005:75). Penelitian ini memperlihatkan hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Variabel beban kerja akan mempengaruhi variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Semakin beban kerja tinggi, maka kepuasan kerja dan kinerja karyawan akan menurun. Dengan begitu penyebab kepuasan kerja dan kinerja karyawan meningkat adalah beban kerja yang dirasakan karyawan.
Variabel (X) adalah variabel independen, yaitu variabel yang
menyebabkan, mempengaruhi, atau berefek pada outcome (John W.
Creswell “Research Design” 2010:77). Dalam penelitian ini variabel
Variabel (Y) adalah variabel dependen, yait variabel yang bergantng pada variabel bebas atau dapat dikatakan bahwa variabel dependen adalah
outcome atau hasil dari pengaruh variabel bebas (John W. Creswell
“Research Design” 2010:77). Dalam penelitian ini variabel dependen ada
dua yaitu kepuasan kerja (Y1) dan kinerja karyawan (Y2).
2.4. Hipotesis
Setelah model analisis diatas, selanjutnya menentukan sebuah hipotesis awal. Hipotesis kuantitatif (John W. Creswell “Research Design” 2010:197) adalah prediksi-prediksi yang dibuat peneliti tentang hubungan antarvariabel yang ia harapkan. Hipotesis adalah berpa perkiraan numerik atas populasi yang dinilai berdasarkan data sampel penelitian. Menguji hipotesis itu sama dengan menerapkan prosedur statistik dimana didalamnya peneliti mendiskripsikan dugaan terhadap populasi tertentu berdasarkan sampel penelitian.
Menulis rumusan masalah dan hipotesis kuantitatif yang baik adalah: (John W.
Creswell “Research Design” 2010:197)
Variabel-variabel dalam rmsan masalah atau hipotesisi biasanya hanya
digunakan dengan tiga pendekatan dasar. Pertama, peneliti
membandingkan kelompok-kelompok dalam variabel bebas untuk melihat dampaknya terhadap variabel terikat. Kedua, peneliti menghubungkan satu atau beberapa variabel bebas dengan satu atau beberapa variabel terikat. Ketiga, peneliti mendiskripsikan respon-respon terhadap variabel bebas, variabel mediate ata variabel terikat. Kebanyakan penelitian kuantitatif menggunakan salah satu atau lebih dari tiga pendekatan ini.
Salah satu hal yang paling sering mncul dalam penelitian kuantitatif adalah pengujian terhadap suatu teori dan spesifikasi rumusan masalah atau hipotesis yang berhubungan dengan teori tersebut.
Untuk mengurangi “kelebihan muatan”, tulislah hanya rumusan masalah atau hipotesis saja, tidak kedua-duanya, kecuali jika hipotesis tersebut dibuat berdasarkan rumusan masalah (mengenai hal ini, akan dijelaskan kemudian). Pilihlah satu pola rumusan masalah atau hipotesis berdasarkan tradisi atau rekomendasi dari pembimbing atau pihak fakultas, atau berdasarkan ada tidaknya prediksi akan hasil penelitia dari penelitian-penelitian sebelumnya.
Jika hipotesis yang digunakan, ada dua bentuk: hipotesis nol dan hipotesis alternatif. Hipotesis nol merepresentasikan pendekatan tradisional: ia membuat suatu prediksi yang menyatakan tidak ada satu pun hubungan atau perbedaan signifikan antara kelompok-kelompok dalam variabel
penelitian. Pernyataan untuk hipotesis nol bisa berupa: “tidak ada
perbedaan (atau hubungan)” antara kelompok-kelompok. Berikut ini, salah satu contoh hipotesis.
Hipotesis kedua, yang banyak dijmpai di artikel-artikel, jurnal, adalah hipotesis alternatif atau hipotesis direksional. Peneliti membuat suatu prediksi atas hasil yang diharapkan. Prediksi ini biasanya berasal dari literatur-literatur atau penelitian-penelitian sebelmnya yang pernah menyatakan kemungkinan hasil tersebut.
Jenis lain dari hipotesis adalah hipotesis nondireksional: suatu prediksi dibuat, namun bentuk perbedaan-perbedaannyatidak secara eksak dirinci karena sipeneliti tidak mengetahui apa yang diprediksikan dari literatur-literatur sebelmnya.
Gunakan pola urutan kata-kata yang konsisten dalam menulis rumusan masalah atau hipotesis penelitian agar pembaca mudah mengidentifikasi variabel-variabel utama. Hal ini mengharuskan peneliti untuk mengulang frasa-frasa kunci dan memosisikan variabbel bebas di bagian pertama (bagian kiri) dan variabel terikat di bagian kedua (sebelah kanan).
Beban Kerja (X)
Kepuasan Kerja (Y1)
Kinerja Karyawan (Y2)
2.5. Paradigma Hubungan Antar Variabel
Penekanan penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif ialah adanya pola hubungan antar variabel yang sedang diteliti sesuai dengan filafat positivisme yang mengatakan bahwa gejala dapat diklasifikasikan dan gejala mempunyai hubungan kausal atau sebab akibat. Berikut paradigma hubungan antar variabel dalam penelitian ini adalah paradigma ganda hubungan satu variabel bebas dengan dua variabel tergantung. Penelitian yang menggunakan paradigma ini akan mengkaji hubungan satu variabel bebas dengan dua variabel tergantung.
Contoh:
X
Y1
Y2
Gambar 2.2. Paradigma Ganda Hubungan Satu Variabel Bebas dengan Dua Variabel Tergantung.
Keterangan:
X = variabel bebas (Beban Kerja)
Y1 = variabel tergantung 1 (Kepuasan Kerja) Y2 = variabel tergantung 2 (Kinerja Karyawan)
Hasil penelitian diatas adalah:
Beban kerja mempengaruhi kepuasan kerja
Bab 3
Metodologi Penelitian
3.1. Flow chart Pemecahan Masalah Metode NASA-TLX
Metode NASA-TLX merupakan suatu pengukuran beban kerja secara subjectif atau dikaitkan dengan aktifitas mental atau kata lain yang dirasakan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Gambar berikut adalah tahap dalam melakukan pengukuran mrtode NASA-TLX.
Mulai
Pengumpulan Data:
1. Penyusunan Kuisioner dengan metode NASA-TLX 2. Penyebaran Kuisioner
Pengolahan Data: Metode NASA-TLX 1. Skala Pembobotan
2. Skala Rating
3. Pengukuran Weighted Workload (WWL)
4. Perhitungan Rata-Rata Weighted Workload (WWL) 5. Interpretasi Hasil Nilai Skor
Study Literatur
Study Lapangan Latar Belakang
Masalah
3.2. Flow chart Pemecahan Masalah
Gambar di bawah ini adalah gambar flow chart yang menunjukkan langkah-langkah yang dilakukan oleh peneliti dalam menyelesaikan laporan Tugas Akhir.
Mulai
Identifikasi Masalah
Study Lapangan Study Literatur
Pengumpulan Data: 1. Penyusunan Kuisioner Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
2. Penyebaran Kuisioner
3. Hasil Interpretasi Nilai Skor Beban Kerja
Pengolahan Data: Uji Validitas dan
Reliabilitas
Data Valid dan Reliabel
Pengolahan Data dengan Uji Statistik: 1. Uji Hipotesis
2. Uji Korelasi 3. Uji ANOVA 4. Uji Regresi Sederhana
Kesimpulan
Selesai Analisis
Tidak
Ya
Latar Belakang Masalah
3.3. Langkah Pemecahan Masalah Metode NASA-TLX
Berikut ini adalah langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini:
a. Dimulai dengan melakukan study lapangan dan literatur di DIPO Lokomotif Bandung yang menunjang untuk menentukan latar belakang masalah.
b. Pengumpulan data melalui tanya jawab dan penyebaran kuesioner kepada karyawan maintenance dan daily check di DIPO Lokomotif Bandung.
c. Melakukan pengolahan data melalui metode NASA-TLX yaitu skala
pembobotan, skala rating, mengukur weighted workload, mengukur rata-rata
weightedworkload, dan hasil interpretasi nilai skor beban kerja.
3.4. Langkah Pemecahan Masalah
Berikut ini adalah langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini:
d. Dimulai dengan melakukan study lapangan dan literatur di DIPO Lokomotif Bandung yang menunjang untuk menentukan latar belakang masalah.
e. Pengumpulan data melalui tanya jawab dan penyebaran kuesioner kepada karyawan maintenance dan daily check di DIPO Lokomotif Bandung.
f. Melakukan pengolahan data melalui uji validitas dan realibilitas, dimana untuk menguji apakah responden konsisten akan jawaban yang diberikan terkait akan pernyataan di dalam kuesioner yang telah dibagi. Jika sudah valid dan reliabel maka dapat dilanjutkan kembali ke pengolahan data selanjutanya. g. Melakukan pengolahan data dengan uji hipotesis, uji korelasi, uji ANOVA,
dan uji regresi.
h. Melakukan analisis terhadap data dan pengolahan data yang telah dilakukan. i. Menarik kesimpulan dari data, pengolahan data dan hasil analisis yang telah
3.5. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah dikemukakan, maka penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Strategi penelitian ini dilakukan dengan penelitian lapangan. Peneliti menggunakan cara pandang atasan terhadap karyawan dan karyawan terhadap atasan akan pentingnya mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
3.6. Penentuan Sampel
Sampel merupakan perwakilan dari sebuah populasi. Populasi adalah keseluruhan elemen yang akan dijelaskan oleh seorang peneliti di dalam penelitiannya. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang merupakan pelaksana teknisi di DIPO Lokomotif Bandung yang masih aktif selama pelaksanaan penelitian ini. Penelitian dilaksanakan tepat tanggal 4 Oktober 2014, sehingga jumlah sampel yang diambil adalah jumlah pelaksana yang aktif pada 4 Oktober 2014 adalah 33 responden. Dengan kondisi pelaksana memiliki pembagian jam kerja yakni shift pagi, shift siang, dan shift malam.
3.7. Jenis Data
Jenis data yang diperoleh adalah data kuantitatif dan data kualitatif. Data kuantitatif berisikan angka yang diperoleh dari hasil pengukuran sedangkan data kualitatif berisikan kalimat-kalimat ataupun cacatan hasil wawancara.
3.8. Sumber Data
Sedangkan data sekunder diperoleh dari leiteratur-literatur, dan sumber informasi lain yang berhubunagna dengan penelitian ini sebagai kajian penelitian yang didasarkan pada keterangan data primer. Data sekunder meliputi:
1. Company Profile PT. Kereta Api Indonesia
2. Visi dan misi perusahaan serta 5 nilai utama perusahaan
3. Struktur organisasi DIPO Lokomotif Bandung
4. Kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh PT. Kereta Api Indonesia terhadap DIPO Lokomotif Bandung.
5. Dokumen lain yang berhubungan dan yang dapat digunakan dalam
penelitian beban kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan di DIPO Lokomotif Bandung.
3.9. Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data, peneliti mengumpulkan data melalui studi lapangan dan studi kepustakaan. Studi lapangan disini adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada responden, yang mana kuesioner tersebut berisikan indikator beban kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Selain itu melakukan wawancara dengan pelaksana teknisi dan kepala unit pelaksana teknisi dan hasil ini dicatat sebagai laporan observasi pengamatan langsung. Sedangkan studi kepustakaan diperoleh melalui buku bacaan, media cetak, company profile, dan hasil penelitian yang sudah ada sebelumnya.
Adapun kuesioner untuk beban kerja dengan metode NASA-TLX diperoleh dari hasil jurnal:
1. http://aplikasiergonomi.wordpress.com/2011/12/23/pengukuran-mental-workload-dengan-nasa-tlx/
Sedangkan untuk kuesioner pada kepuasan kerja dan kinerja karyawan diambil
dari buku “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA untuk
PERUSAHAAN” edisi kedua tahun 2009 oleh Prof. Dr. H. Veithzal Rivai dan
Ella Jauvani Sagala, S.Psi. Terdapat pada hal. 867-868 untuk kuesioner kepuasan kerja dan untuk kuesioner kinerja karyawan ada pada hal.592-593.
Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis, dilakukan dengan metode
survei menggunakan kuesioner. Kuesioner menurut Umi Narimawati (2010:40),
“Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan dan pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian
dijawabnya”, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah
diberi skor, dimana data tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada
responden yang berhubungan dalam penelitian ini.
Adapun bobot nilai yang diberikan pada kuesioner dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 3.1. Bobot Nilai Kuesioner
Bobot Nilai Kuesioner Pernyataan Kuesioner
5 Sangat memuaskan
4 Memuaskan
3 Kadang-kadang
2 Tidak memuaskan
1 Sangat tidak memuaskan
3.10. Metode dan Analisis Pengolahan Data
Pengolahan data penelitian kali ini dilakukan dengan:
1. Software NASA-TLX
Untuk mengukur beban kerja karyawan yang diukur dengan pendekatan psikologi. Pengukuran ini baik dilakukan secara langsung (terjadi secra spontan) maupun tidak langsung (berasal dari respon eksperimen). Metode pengukuran yang digunakan adalah dengan faktor-faktor beban kerja mental yang berpengaruh dan memberikan rating secara subjektif.
NASA-TLX memiliki tahapan pengerjaan Pengukuran beban kerja secara manual, yaitu :
1. Tahap pemberian peringkat
Pada tahap ini operator akan mengisi peringkat dari 6 subskala yang telah diberikan, diantaranya adalah Kebutuhan mental (Mental Demand/MD), kebutuhan Fisik (Physical Demand/PD), Kebutuhan Waktu (Temporal Demand /TD), Performansi (Own Performance/OP), Usaha (Effort/EF) dan Tingkat Stress (Frustration/FR). Nilai yang diberikan dari peringkat tersebut berkisar antara 0 hingga 100 sesuai dengan beban kerja yang dialami operator dalam melakukan pekerjaannya.
2. Tahap pembobotan
Pada tahap ini dipilih satu deskriptor untuk masing-masing deskriptor (15 pasang deskriptor) yang menurut subjek lebih dominan dalam pekerjaannya. Deskriptor-deskriptor tersebut adalah:
PD/MD TD/PD TD/FR TD/MD OP/PD TD/EF OP/MD FR/PD OP/FR FR/MD EF/PD OP/EF EF/MD TD/OP EF/FR
Produk didapat dari hasil pengalian antara rating yang dilakukan pada tahap awal dengan bobot faktor pada tahap kedua.
2. Mengukur Weighted Workload (WWL) WWL= Σ produk ... (2)
Setelah mengukur produk, dilanjutkan dengan mengukur beban kerja terukur. Nilai yang didapat adalah hasi dari penjumlahan produk.
3. Mengukur rata-rata WWL
Rata-rata WWL = WWL/15... (3)
Setelah mengukur beban kerja terukur, maka langkah selanjutya adalah mengukur rata-rata beban kerja yang mana jumlah produk tersebut dibagi 15.
4. Interpretasi Hasil Nilai Skor
Berdasarkan penjelasan Fathirli dalam jurnalanya, dalam interpretasi hasil nilai skor, beliau mengambil gambaran interpretasi dari Hart dan Staveland (1981) dalam metode NASA-TLX, dimana skor beban kerja yang didapatkan terbagi dalam 5 bagian yaitu pada tabel 3.2.
Tabel 3.2. Hasil Perhitungan beban kerja
Category Scale
Very high 81-100 High 61 - 80 Moderate 41 - 60
Low 21 - 40
2. Software SPSS
Didalam SPSS versi 20.0., dilakukan pengolahan data melalui:
1. Uji Validitas dan Realibilitas
Tujuan dilakukannya uji Validitas adalah untuk menggambarkan bahwa pertanyaan yang digunakan mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur. Sedangkan uji Realibilitas adalah menggambarkan kekonsistenan jawaban seseorang terhadap pertanyaan dari waktu ke waktu.
2. Uji MSI (Data Ordinal ke Interval)
Karena penelitian ini menggunakan data ordinal, maka semua data ordinal terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method
of Successive Interval (Harun Al Rasyid, 1994:131). Adapun langkah-langkahnya
adalah sebagai berikut:
1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.
2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.
3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan
penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban
4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban
5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut:
Density at Lower limit – Density at Upper Limit
Means of Interval =
Area at Below Density Upper Limit – Area at Below Lower Limit
Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut. Adapun di dalam proses pengolahan data MSI tersebut, peneliti menggunakan bantuan Additional
Instrument (Add-Ins) dari Microsoft Excel 2010.
3. Uji Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada pengaruh antara Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di DIPO Lokomotif Bandung. Uji hipotesis dalam penelitian ini digunakan pengujian secara parsial, dimana:
H01: β1.1 = 0, Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
Ha1 : β1.1≠ 0, Beban Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
H02 : β 2.1 = 0, Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Ha2 : β 2.1≠ 0, Beban Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Kriteria Pengujian
Jika t hitung≥ t tabel (2,040) maka H0 ditolak, berarti Ha diterima.
Jika t hitung≤ t tabel (2,040) maka H0 diterima, berarti Ha ditolak
Kriteria uji: H0 ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel (α = 0,05)
4. Uji Korelasi
Uji korelasi merupakan uji statistik yang bertujuan untuk mencari hubungan diantara dua variabel atau lebih, arah hubungan dan seberapa erat hubungan antara setiap variabel. Selanjutnya pada uji kecocokan model struktural terdapat dua ukuran yang sering digunakan, yaitu nilai R-square dan nilai statistik t.
menurut Imam Ghozali (2006:99) semakin besar nilai R-square berarti semakin baik model yang dihasilkan. Kemudian nilai statistik t yang besar (lebih besar dari 2,040) juga menunjukkan bahwa model yang dihasilkan semakin baik.
Ketentuan untuk melihat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel 3.7 dibawah ini.
Tabel 3.3. Tingkat Keeratan Korelasi
No Interval Koefisien
Korelasi
Tingkat Hubungan
1 0,000-0,199 Sangat rendah/Sangat Lemah 2 0,200-0,399 Rendah/Lemah 3 0,400-0,599 Sedang/moderat 4 0,600-0,799 Kuat/Erat 5 0,800-1,000 Sangat Kuat/Sangat Erat (sumber : sugiyono, 2009:250)
5. Uji ANOVA
Uji ANOVA digunakan untuk menguji rancangan eksperimen dengan rancangan lebih dari 2 kelompok. Uji ini digunakan dalam uji parametrik sehingga asumsi penggunaan uji parametrik harus dipenuhi yaitu data berdistribusi normal, varians homogen dan diambil dari sampel yang acak. Disamping itu uji ini digunakan juga untuk menguji efektivitas suatu rancangan eksperimen yang akan digunakan.
6. Uji Regresi Linier Sederhana
