1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan ekonomi global dan kemajuan teknologi yang
demikian pesat telah membawa dampak yang signifikan terhadap persaingan
usaha yang begitu ketat. Lingkungan yang menjadi sangat kompetitif,
menuntut dunia usaha untuk berlomba menjadi yang terbaik dalam bidangnya.
Hal ini memberikan pengaruh pada perubahan iklim bisnis yang diiringi
dengan peningkatan kualitas dan kebutuhan konsumen. Perusahaan dituntut
untuk dapat lebih memajukan usaha yang dilakukan agar dapat meraih target
dari perusahaan. Semua organisasi pasti menginginkan perusahaannya dapat
berkembang dan maju, seperti organisasi pemerintah, organisasi sosial,
organisasi politik,dan organisasi rumah tangga.
Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya
meningkatkan kinerja karyawannya sebagai sistem organisasi tersebut,
termasuk sistem manajemen, sistem fiungsional dan sistem operasional.
Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
sebelumnya sangat tergantung pada sumber daya manusianya (karyawan)
dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Keberadaan sumber
daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting
dikarenakan keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja
individu karyawannya.
Pengertian kinerja sendiri menurut Fattah (dalam artikel Muhdin,
2009), kinerja sering disebut dengan prestasi kerja yang diartikan sebagai
ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan
dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Kinerja merupakan suatu fungsi
dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
2
tertentu ( dalam Khoiriyah, 2009). Berdasarkan Mangkunegara (2006) kinerja
didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Kinerja dalam organisasi atau perusahaan
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
Tak terkecuali dengan bisnis perbankan. Seiring dengan tantangan dan
persaingan yang semakin ketat antar bank, perbankan menuntut kinerja yang
tinggi dari karyawannya sehingga kebutuhan nasabah dapat terpenuhi.
Perbankan merupakan salah satu sektor ekonomi yang sangat penting
peranannya dalam perkembagan ekonomi Indonesia. Dimana fungsi utamanya
adalah sebagai penghimpun dan penyalur dana masyarakat yang bertujuan
untuk menunjang pelaksanaan pembangunan nasional dalam rangka
meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Dunia perbankan memang sangat
peka terhadap situasi ekonomi yang kurang mendukung, sehingga untuk dapat
meminimalisasi keadaan yang demikian maka suatu bank harus didukung
dengan sumber daya yang berkualitas dan memiliki kinerja yang baik. Sumber
daya manusia berkualitas merupakan salah satu faktor terpenting dalam
kegiatan dalam perbankan tersebut. Hal ini dikarenakan manusia sebagai
penggerak aktivitas seluruh kegiatan organisasi yang meliputi sebagai
perencana, pelaku serta penentu terwujudnya tujuan organisasi (dalam
Khoiriyah, 2009).
Namun, di Indonesia banyak kasus yang mencuat tentang buruknya
kinerja dari karyawan perbankan. Dikemukakan dalam majalah Tempo (2011,
10 Maret) pada tahun 2011, kinerja perbankan nasional dinilai terburuk
dibandingkan perbankan luar negeri seperti di Malaysia. Hal ini juga
diungkapkan oleh pengamat perbankan Universitas Indonesia, Ichsanuddin
(2011), menilai rapor bank Indonesia saat mengawasi kinerja perbankan buruk
karena banyaknya kasus penyelewengan dana nasabah yang melibatkan
sejumlah karyawan lembaga keuangan itu sendiri, salah satunya adalah kasus
Malinda Dee yang diduga menggelapkan dana nasabah di atas Rp. 16,03
3
seorang karyawan customer service representative PT. Bank Mandiri yang membobol bunga deposito para nasabah Bank Mandiri sebesar Rp.900 juta.
Kasus-kasus ini telah memberikan gambaran tentang bagaimana kinerja
karyawan bank di Indonesia.
Pada PT. Bank Rakyat Indonesia sendiri sebagai salah satu bank
umum yang ada di Indonesia, memegang peranan penting dalam pembangunan
ekonomi dan menjadi penerus suatu tradisi layanan jasa perbankan dan
keuangan yang telah berpengalaman selama kurang lebih 150 tahun. Sebagai
salah satu bank yang cukup berpengalaman dalam bidang perbankan di
Indonesia, maka PT. Bank Rakyat Indonesia harus menjalankan seluruh
kegiatan operasionalnya dibutuhkan ketelitian, ketepatan, dan kemampuan
sumber daya manusia terhadap kinerja, supaya dapat memenuhi fungsi dari
bank itu sendiri. Terlebih pada bagian karyawan teller. Melihat tugas dan peran
dari seorang teller yaitu melayani nasabah dengan baik guna memberikan kepuasan nasabah terhadap bank tersebut dan juga bertanggung jawab atas
uang tunai dan transaksi yang ia proses, maka karyawan dituntut untuk bekerja
sebaik dan semaksimal mungkin.
Meninjau dari hasil wawancara dengan Kepala Pimpinan PT.Bank
Rakyat Indonesia Cabang Blitar, dapat disimpulkan jika kinerja karyawan
sangat diperhatikan dan diprioritaskan dalam bank tersebut. Kinerja karyawan
menjadi senjata utama dalam meningkatkan kemajuan bank. Perhatian terhadap
kinerja karyawan diberikan kepada seluruh karyawan bank tersebut, salah
satunya kepada karyawan teller, dimana keberhasilan tugas dari teller merupakan dasar ukur dari keberhasilan sebuah bank dalam memberikan
pelayanan pada nasabah yang akan melakukan kegiatan seperti mentansfer
uang. Namun diakui oleh kepala pimpinan tersebut, pasti terdapat perbedaan
kinerja tiap karyawan. Pada dasarnya, kinerja merupakan sesuatu hal yang
bersifat inividual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang
berbeda dalam melaksanakan pekerjaannya. Seperti yang disebutkan Timpe
(dalam jurnal Manajemen 2009) kinerja karyawan tergantung pada kombinasi
4
yang baiklah yang diinginkan oleh perusahaan untuk dapat mencapai suatu
tujuan dari perusahaan. Begitu halnya dalam perusahaan perbankan.
Di dalam bank tersebut, terdapat 2 kategori karyawan dalam jabatan
teller, yaitu karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Sudah bukan rahasia lagi jika saat ini kebanyakan perbankan di Indonesia baik BUMN ataupun
Swasta maupun bank asing lebih banyak mempekerjakan karyawan kontrak
dan outsourcing dibandingkan dengan karyawan tetap. Seperti yang dikatakan Toto Sugiri, CEO PT Sigma Cipta Caraka dalam majalah Tempo (2003,10
November), "Sampai tahun 2003 sudah ada 18 bank yang menggunakan jasa
outsourcing,". Dari informasi yang diperoleh pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Blitar ini, bahwa karyawan outsourcing di bank tersebut memang lebih banyak jumlahnya dibandingkan dengan karyawan tetap. Karyawan
outsourcing tersebut ditempatkan di bagian frontliner atau lini depan seperti CS (customer service), teller dan juga satpam serta bagian keamanan lainnya. Alasan dari penempatan karyawan outsourcing pada jabatan tersebut dikarenakan jabatan tersebut bukan sebagai jabatan yang melaksanakan
kemampuan utama dari bank dan merujuk pada ketentuan sistem outsourcing menurut undang-undang ketenagakerjaan. Namun, pada jabatan tersebut juga
masih terdapat karyawan tetap yang ditempatkan. Meskipun status karyawan
tersebut sebagai karyawan outsourcing, mereka dituntut untuk bekerja dengan baik dan semaksimal mungkin.
Banyak permasalahan dan kendala yang dialami oleh karyawan
dengan status outsourcing, terutama soal disparitas gaji, jaminan hari tua atau uang pesangon. Dalam hal gaji, karyawan outsourcing tidak menerima penghasilan utuh dikarenakan gaji karyawan outsourcing dipotong oleh perusahaan yang dianggap telah menyalurkannya. Ketika mereka
menginginkan untuk mengundurkan diri, karyawan outsourcing tidak mendapatkan jaminan sosial berupa pesangon karena perusahaan tidak merasa
harus mengeluarkan biaya yang bukan karyawan tetap bank. Selain itu,
5
keamanan dalam pekerjaan, karyawan outsourcing ini dapat sewaktu-waktu di
PHK atau pemutusan masa kontrak. Hal ini bisa terjadi dikarenakan jika
karyawan tersebut tidak menunjukkan peningkatan prestasi dalam bekerja. Jika
masa kontrak dengan perusahaan pengguna jasa tersebut telah habis, maka bisa
saja perusahaan tersebut mengakhiri hubungan kerja atau bila karyawan
menunjukkan sikap dan prestasi yang baik maka kontrak kerja dapat
diperpanjang dan dapat diangkat menjadi karyawan tetap.
Pastinya keadaan yang dialami oleh karyawan outsourcing ini berbeda
dengan keadaan yang dialami oleh karyawan tetap. Bagi karyawan tetap di
Bank tersebut, tidak ada lagi ketakutan tentang masa kerjanya karena tidak ada
batasan jangka waktu bekerja. Dalam gaji, karyawan tetap juga telah
mendapatkan gaji utuh tanpa harus ada pemotongan seperti yang terjadi pada
karyawan outsourcing. Jaminan sosial pun, karyawan tetap sudah pasti mendapatkan pesangon ketika mereka mengundurkan diri, uang penghargaan
masa kerja bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun dan uang penggantian
hak (dalam Wordpress, 2008)
Dari perbedaan antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap tersebut, diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan bank tersebut. Seperti
yang disebutkan oleh Rivai dan Basri (2005) mengatakan jika kinerja karyawan
ini dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan
individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut berhubungan dengan
individu yaitu kepribadian, status dan senioritas, kecocokan dengan minat, dan
kepuasan individu dalam pekerjaannya. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan
karyawan dalam pekerjaannya, maka hal ini akan menimbulkan
kekurangbahagiaan yang mana dapat menimbulkan semangat dan kegairahan
kerja menurun dan pada akhirnya menurunkan kinerja karyawan.
Pernyataaan di atas didukung oleh penelitian yang dilakukan Dinar
(2010) tentang Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pada karyawan
outsourcing dan karyawan tetap didapatkan hasil bahwa pengaruh antara kepuasan dengan kinerja yaitu sebesar 0,672 dan hubungannya sebesar 0,820.
6
terhadap kinerja karyawan sebesar 2,609. Kepuasan yang dihasilkan karyawan
outsourcing lebih tinggi dibandingkan dengan kepuasan karyawan tetap sebesar 0,500, dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tetap lebih besar
dibandingkan dengan outsourcing, yaitu sebesar 4,1734 > 3,2754. Faktor dari variabel kepuasan yang lebih mempengaruhi kinerja karyawan adalah
pimpinan yaitu sebesar 0,187
Penelitian yang telah dilakukan oleh Musyaropah (2010) tentang
Perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing pada PT
BTN Syariah didapatkan hasil bahwa ada perbedaan kinerja antara karyawan
tetap dengan nilai t = 33,282, sedangkan untuk karyawan outsourcing dengan nilai t = 31,356. Sehingga dari hasil tersebut dapat disimpulkan jika kinerja
karyawan tetap lebih besar daripada karaywan outsourcing. Alasan peneliti
melakukan replikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Musyaropah
tersebut adalah karena perbedaan subyek dari penelitian. Dimana terdapat
perbedaan karakterisitik antara karyawan Bank konvensional dengan Bank
Syariah. Misalnya dalam bidang investasi, prinsip dalam pengololaan dana, dan
bagi hasil.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Theodora (2008), yang berjudul
Analisis Perbandingan kinerja antara Pegawai tetap dengan karyawan
outsourcing pada PT.PLN Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera
Utara, Aceh dan Riau di Medan, didapatkan hasil bahwa tedapat perbedaan
kinerja antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap. Hal ini diakibatkan
oleh selain adanya perbedaan status kerja karyawan dalam perusahaan juga
terdapat kondisi kerja yang dialami karyawan outsourcing jika dibandingkan
dengan pegawai tetap.
Dari uraian permasalahan di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat 2
macam status karyawan yang ada di perbankan, khususnya PT. Bank Rakyat
Indonesia, bagian teller yaitu karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Dimana pada tiap-tiap status tersebut memiliki hak dan karakteristik yang
berbeda. Seperti dalam hal upah atau gaji, jaminan sosial, keamanan kerja dan
perjalanan karir. Dari perbedaan itulah dimungkinkan akan mempengaruhi
7
permasalahan yang telah dijelaskan di atas, peneliti tertarik untuk meneliti
tentang kinerja dari karyawan tetap dan karyawan outsourcing pada perbankan.
Sehingga peneliti mengambil judul “Perbedaan Kinerja Karyawan Teller Ditinjau dari Status Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang
Blitar.”
B. Rumusan Masalah
Bagaimana perbedaan kinerja karyawan teller ditinjau dari status karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Blitar?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan
kinerja karyawan teller ditinjau dari status karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Blitar.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat memberi masukan bagi
perkembangan ilmu Psiokologi Industri dan Organisasi, khususnya
Psikologi dalam bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia.
2. Manfaat Praktis
Dari hasil penelitian ini, secara umum diharapkan dapat berguna dan
bermanfaat bagi Divisi bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Blitar dengan memberikan
PERBEDAAN KINERJA TELLER DITINJAU DARI
STATUS KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT
INDONESIA CABANG BLITAR
SKRIPSI
Oleh:
Dita Eka Prajuwanita
08810238
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PERBEDAAN KINERJA TELLER DITINJAU DARI STATUS KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG BLITAR
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
Dita Eka Prajuwanita
08810238
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
LEMBAR PERSETUJUAN
1. Judul : Perbedaan Kinerja Teller Ditinjau Dari Status
Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang
Blitar.
2. Nama : Dita Eka Prajuwanita
3. NIM : 08810238
4. Fakultas : Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
6. Waktu Penelitian : Tanggal 9 Febuari – 29 Febuari 2012. 7. Tanggal Ujian : 30 maret 2012
Malang, 26 Maret 2012
Pembimbing I Pembimbing II
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi telah diuji oleh Dewan Penguji
Pada tanggal 30 Maret 2012
Dewan Penguji :
Ketua Penguji : Salis Yuniardi S.Psi. M.si (...)
Anggota Penguji : 1. Dra. Tri Dayakisni M.Si (...)
2. Ni’matuzahro S.Psi. M. Psi (...)
Mengesahkan
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : DITA EKA PRAJUWANITA
NIM : 08810238
Fakultas : Psikologi
Judul Skripsi : Perbedaan Kinerja Teller Ditanjau Dari Status Karyawan
Pada PT. Bank Rakyat Indonesia V Cabang Blitar.
Menyatakan bahwa skripsi tersebut adalah karya saya sendiri dan bukan
karya orang lain, baik sebagian maupun keseluruhan, kecuali dalam bentuk kutipan
yang telah disebutkan sumbernya.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan
apabila ini tidak benar, saya bersedia mendapat sanksi akademis.
Mengetahui Malang,26 Maret 2012
Ketua Program Studi Yang menyatakan,
KATA PENGANTAR
Assalmu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahi Rabbilalamin, Maha suci Allah atas segala karunia dan
Ridho-Nya. Allah yang memberikan pertolongan, Rahmat serta Rohim yang begitu
besar yang telah mengajarkan kepada manusia apa yang belum dketahui dan
menjadikan kalifah di bumi, serta berkat Ridlo-Nya, penulis dapat menyelesaikan
karya ilmiah ini. Sholawat serta salam tetap tercurah pada junjungan kita Nabi
Muhammad SAW beserta keluarga dan sahabat.
Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini dapat selesai atas bantuan dari
berbagai pihak, yang bukan saja dari kerelaan waktu dan tenaganya telah membantu
penulis, tetapi juga dengan segenap hati, jiwa dan cinta yang tulus, yang Insya Allah
hanya terbalas olehNya. Dengan segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan
rasa terimaksih kepada :
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum. M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dra. Djudiyah, M.Si selaku Dosen Pembimbing I, terimakasih banyak atas
bimbingan dan saran-saran yang bermanfaat selama penyusunan skripsi ini.
3. M. Salis Yuniardi, M.Psi selaku Dosen Pembimbing II, terima kasih atas
bimbingan dan saran-saran yang telah diberikan yang sangat bermanfaat selama
penyusunan skripsi ini.
4. M. Shohib, S.Psi., Msi selaku Dosen Wali kelas D fakultas Psikologi, terima
kasih banyak atas saran dan dukungan yang diberikan selama menjadi mahasiswa
di Universitas Muhammadiyah Malang.
5. Seluruh dosen dan staff pengajar Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
6. Kepala Pimpinan kantor Cabang PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Blitar yang
telah memberikan ijin kepada peneliti, sehingga penelitian dapat dilakukan
dengan lancar.
7. Staff dan karyawan kantor PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Blitar yang telah
membantu peneliti untuk melakukan penelitian sehingga dapat berjalan lancar.
8. Bapak dan Ibu tercinta, terimakasih atas dukungan moril dan materiil yang iklas
diberikan kepada penulis serta doa yang tak pernah putus untuk penulis. Untuk
Adik Agung dan Adji, terimakasih sudah menemani dan mendoakan kakak
perempuan satu-satunya dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Briptu Widya N. Wicaksana sekeluarga, terimakasih banyak atas dukungan yang
telah diberikan untuk dapat segera menyelesaikan skripsi ini, “ you give me the best days of my life Ndut”.
10.Keluarga besar Sukatno dan Painten, terimakasih semuanya. Terimakasih atas
dukungan untuk segera lulus dan menyusul keponakan lainnya.
11.Teman-teman KKN kelompok 54, Meme, Ndahku, Ervi, Puput, Echi, Sanya, dan
semua yang tidak bisa penulis sebut satu persatu. Terimakasih banyak atas doa
kalian dan persahabatan yang terjalin. I love you All friends. Yang belum cepat
nyusul ya..
12.Teman senasib seperjuangan “kost green house”, Dyah, Lia, Sari, Rima, Eingrit, terimakasih banyak atas dukungan yang diberikan dan doanya. Semoga
persahabatan kita terjalin selamanya di masa depan. Love u my best friends.
13.Teman-teman kelas D Psikologi ’08, Anggika, Ririn, Fitri, Ain, dan semuanya yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu terimaksih banyak atas doa dan
dukungan selama kuliah di Universitas Muhammadiyah Malang ini. Semoga
persahabatan selalu terjalin tidak hanya di kampus saja.
14.Seluruh teman-teman Psikologi ’08, terimakasih atas doa dan dukungan yang saling diberikan untuk dapat segera menyelesaikan skripsi ini. Semoga kita
semua diberikan kesuksesan untuk menapaki masa depan dan karir kita kelak.
Amin..
15.Teman sekantor, Mbak Yeni, terima kasih atas bantuan selama ada kesulitan
dalam mengerjakan skripsi ini. Maaf telah merepotkan setiap hari selama
Semoga Allah SWT memberikan Berkah dan Rahmat-Nya pada kita semua
dan semoga karya tulis ini bermanfaat, khususnya bagi penulis dan pembaca pada
umumnya. Akhir kata penulis panjatkan do’a semoga amal saleh semua pihak yang
membantu hingga selesainya karya tulis ini diberikan balasan yang setimpal oleh
Allah SWT. Amin.
Malang, Maret 2012
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
LEMBAR PERSETUJUAN... ii
LEMBAR PENGESAHAN... iii
SURAT PERNYATAAN... iv
KATA PENGANTAR... v
INTISARI... viii
ABSTRACT... ix
DAFTAR ISI... x
DAFTAR TABEL... xiii
DAFTAR GAMBAR... xiv
DAFTAR LAMPIRAN... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1
B. Rumusan Masalah... 7
C. Tujuan penelitian... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja... 8
1. Pengertian Kinerja... 8
2. Faktor-faktor Kinerja Karyawan... 10
3. Aspek-aspek Kinerja Karyawan... 14
4. Penilaian Kinerja... 16
5. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan... 17
6. Manfaat Penilaian Kinerja ... 18
B. Teller... 19
1. Pengertian Teller... 19
2. Tugas dan Tanggung jawab Teller... 20
C. Status Karyawan... 21
1. Pengertian Status Karyawan... 21
2. Tipe Status Karyawan... 21
D. Pengaruh Status Karyawan Teller terhadap Kinerja Karyawan.. 26
E. Kerangka Pemikiran... 28
F. Hipotesis... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Rancangan Penelitian... 30
B. Variabel dan Definisi Operasional... 31
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel... 32
D. Prosedur Penelitian... 33
E. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data dan Instrumen... 34
F. Validitas dan Reliabilitas... 37
G. Metode Analisis Data... 42
1. Kinerja Karyawan Tetap bagian Teller... 44
2. Kinerja Karyawan Outsourcing Bagian Teller... 44
3. Kinerja Karyawan Tetap dan Outsourcing Bagian Teller... 45
B. Hasil Analisis Data... 46
C. Pembahasan... 47
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan... 51
B. Saran... 51
DAFTAR PUSTAKA... 53
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 3.1 Nilai Jawaban Item... .. 36
Tabel 3.2 Blue Print Skala Kinerja Karyawan... . 37
Tabel 3.3 Hasil Rangkuman Analisa Validitas Butir Skala... . 39
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Instrumen Skala Kinerja... . 41
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas Skala Kinerja... . 41
Tabel 4.1 Rumus Kategorisasi Kinerja... . 43
Tabel 4.2 Kategorisasi Kinerja Karyawan Tetap... . 44
Tabel 4.3 Kategorisasi Kinerja Karyawan Outsourcing... . 45
Tabel 4.4 Kategorisasi Kinerja Karyawan Teller... 45
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 : Data mentah hasil skoring... 57
Lampiran 2 : Skala Penelitian kinerja... 69
Lampiran 3 : Reliabilitas per aspek... 78
Lampiran 4 : Diskriptif data... 89
Lampiran 5 : Hasil perhitungann t-Test... 90
DAFTAR PUSTAKA
Anon. (2011). Analisis kasus outsourcing. http://redlood. blog.fisip.uns.ac.id/2011/11/26/ analisis-kasus-outsourcing-tugas-hubungan-kerja/ (diakses 5 Desember 2012).
Anon. (2010). Disnakertrans. http://www.disnakertrans-jateng. go.id/?MainPage= news&id=20080107140201 (diakses 6 Desember 2011).
Anon. (2011). Info bank news. http://www.infobanknews.com/2011/04/menyoal-tenaga-outsourcing-di-perbankan-2/ (diakses 5 desember 2011).
Anoraga, P,. & Suyati, S. (1995). Psikologi Industri & Sosial. Jakarta: PT. Dunia Pustaka Jaya.
Azwar, S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2003). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2009). Reliabiltas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Fauziah, N. (2004). Perbedaan kinerja (job performance) ditinjau dari keikutsertaan pelatihan alam terbuka (outbond training) pada karyawan PT. Global Agrotek Nusantara Malang. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Malang.
Goleman, D. (2001). Kecerdasan emosi untuk mencapai puncak prestasi. (Terj. A.T.K Widodo). Jakarta: PT. Gramedia.
Husni, L. (2003). Pengantar hukum ketenagakerjaan indonesia (Edisi Revisi). Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
http://id.wikipedia.org.
Ichsanuddin, N. (2011). Rapor BI awasi perbankan buruk. Diakses tanggal 2 Januari 2012 dari http://www.kabarsaham.com/2011/ichsanuddin-noorsy-rapor-bi-awasi-perbankan-buruk.html.
Kamus Bank Indonesia. http://www.bi.go.id/web/id/Kamus.
Khakim, A. (2007). Pengantar hukum ketenagakerjaan indonesia: Berdasarkan undang-undang Nomor 13 tahun 2003 (Cetakan Kedua). Bandung : PT. Citra Aditya Bakti.
Khoiriyah, L. (2009). Pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya (Skripsi). Diakses tanggal 6 Januari 2012 dari http://etd.eprints.ums.ac.id/5725/1/A210050131.pdf.
Mangkunegara, A. (2006). Evaluasi kinerja SDM (Cetakan Kedua). Bandung : PT. Refika Aditama.
Musyaropah, Lela. (2010). Perbedaan kinerja antara karyawan tetap dengan karyawan outsourcing (Abstrak). Diakses tanggal 8 Maret 2012 dari
http://tulis.uinjkt.ac.id/opac/themes/katalog/details.jsp?id=92707&lokasi=lo kal/.
Nasib tenaga kerja outsourcing. (2011, 4 Maret). Kompas.
Nasrudin, E. (2010). Psikologi manajemen. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Priyatno, D. (2009). 5 jam belajar mengolah data dengan SPSS 17. Yogyakarta : C.V Andi Offset.
Primaharini, D. (2010). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pada karyawan outsourcing dan karyawan tetap (Abstrak). Diakses tanggal 8 Maret 2012 dari http://www.psktti-ui.com/ abstrak1.php?id=7104093167&bhs=IN
(Diakses tanggal 10 Desember 2011).
Retno, D. (2003, 10 November). Jasa outsourcing mulai diminati di dunia perbankan. Diakses tanggal 25 Desember 2011 dari http://www. cdayacipta.com/.
Rivai, V., & Basri, AFM. (2005). Performance appraisal: Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
SOP PT. Bank Rakyat Indonesia. Diakses tanggal 24 Desember 2011 dari http://www. Docstoc.com/docs/99478397/SOP-Bank-BRI.
Sudarso, I. (2008). Outsourcing versus Insourcing sumber daya manusia pengaruhnya terhadap kinerja BUMN. Diakses dari http://isjd. pdii.lipi.go.id/admin/ jurnal/1209249267_2085-5230.pdf (Diakses tanggal 13 Januari 2012).
Suryabrata, S. (1998). Metodologi penelitian. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Sutrisno, E. (2010). Budaya organisasi. Jakarta : Kencana.
Theodora, M. (2008). Analisis perbandingan kinerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing (Skripsi) Diakses 7 Maret 2011 dari http://repository .usu.ac.id/bitstream/123456789/29806/6/abstrac.pdf.
Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Winarsunu, T. (2009). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang : UMM Press.
Wirawan. (2009). Evaluasi kinerja sumber daya manusia: Teori, aplikasi, dan penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
