INES RENGGANIS Universitas Komputer Indonesia
www.Unikom.ac.id ABSTRACT
By : Ines Rengganis Nim : 21211911 Tittle: The Influence Of Recruitment and Selection On Outsourcing Employee Performance In Personel Alih Daya Bandung Under Guidance Lita Wulantika, SE., M.Si
Recruitment and selection PT. Personel Alih Daya Bandung Area have not received attention, implementation of recruitment is felt not done well and the selection process is still lacking to improve employee performance. With a sense of dissatisfaction and employee shortages at some of these, the employee's performance has been poor employee lacks high responsibility in the work, and cooperation among colleagues inadequate supported by the decline in the achievement of the performance indicators outsourced employees. This study aims to determine the effect of recruitment and selection of outsourcing on the performance employees of outsourcing at PT. Personel Alih Daya Bandung Area.
This research method using descriptive method verikatif. Path analysis method. The unit of analysis in this study were all employees of outsourcing PT. Personel Alih Daya Bandung Area as the population. The sampling technique is random sampling so that as many as 66 people as the sample.
Results of the study showed that the recruitment and selection of positive influence on employee performance. Recruitment and selection positive effect. Recruitment to the selection effect is not too dominant. Among the independent variables, recruitment and selection which gives a greater influence on employee performance is recruitment rather than selection.
Keywords: Recruitment, Selection, Employee Performance
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Perubahan yang berkembang di dunia bisnis yang semakin luas dan kompleks mengakibatkan kebutuhan akan Sumber daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan kompeten menjadi salah satu elemen utama yang harus ditata dan dikelola demi tercapainya tujuan-tujuan utama perusahaan ataupun target-target perusahaan yang telah direncanakan.Belakangan ini, makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing . Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan dan seleksi karyawan. Sehingga perusahaan tidak perlu menyediakan berbagai fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi dan sebagainya. Biasanya yang bertanggung jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.
1. Bagaimana rekrutmen, seleksi dan kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
2. Bagaimana pengaruh rekrutmen dengan kinerja karyawan pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
3. Bagaimana pengaruh seleksi dengan kinerja karyawan pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
4. Bagaimana pengaruh rekrutmen dan seleksi dengan kinerja karyawan PT. Personel Alih Daya Area Bandung
5. Bagaimana pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui rekrutmen, seleksi dan kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen dan seleksi pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian
Adapun tulisan ini penulis harapkan bisa memberikan manfaat bagi banyak pihak yang menggunakan tulisan ini, antara lain :
1.4.1 Kegunaan Praktis 1.Manfaat Bagi Perusahaan
Secara praktis, hasil penelitian ini mampu memberikan informasi tentang besarnya pengaruh rekrutmen dan selesksi terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Personel Alih Daya Area Bandung, sehingga dapat digunakan sebagai bahan evaluasi karyawan dalam rangka untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Sehingga perusahaan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya yang kedepannya dapat berguna untuk lebih memajukan perusahaannya.
2. Manfaat Bagi seluruh karyawan PT. Personel Alih Daya Bandung
1.4.2 Kegunaan Akademis
1. Bagi pengembangan ilmu bidang Sumber Daya Manusia (SDM), diharapkan dapat memberikan referensi serta pengetahuan tentang besarnya pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga diharapkan agar mampu memberikan masukan bagi pengembangan studi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan.
2. Bagi peneliti lain diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti yang akan mengangkat tema dan permasalahan yang sama. Bagi peneliti yang sejenis, hasil penelitian ini mampu digunakan sebagai rujukan sehingga dapat dihasilkan penelitian-penelitian sejenis dengan variabel-variabel yang lainnya
II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 KAJIAN PUSTAKA
2.1.1 Rekrutmen
Definisi mengenai orientasi pasar sendiri menurut Menurut Veithzal Rivai (2009:1) rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka di serahkan atau dikumpulkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan di pilih.
Malthis (2001:112) menyebutkan bahwa Rekrutmen adalah Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Terdapat 3 indikator yang digunakan pada orientasi pasar , yaitu:
Dasar Sumber Perekrutan Pegawai Sumber Pegawai
Metode Perekrutan Pegawai 2.1.2 Seleksi
Menurut Handoko (2001) seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar pekerjaan diterima atau ditolak dari perusahaan atau organisasi tersebut.
Siamamora (2004:202) menyatakan ada 6 indikator – indikator seleksi yaitu sebagai berikut: Pendidikan
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan Dessler (2000: 41). Dengan demikian kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Indikator dari kinerja karyawan menurut Robbins (2006:206) adalah:
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernardin & Russell menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Perusahaan menaruh perhatian yang lebih besar atas proses seleksi karena mengakui bahwa seleksi merupakan pijakan awal untuk membangun kualitas organisasi. Individu-individu yang telah disaring dengan teliti menurut spesifikasi pekerjaan yang telah dibuatkan kemungkinan besar akan lebih siap beradapatassi dengan kondisi kerjanya daripada orang-orang yang diangkat elalui jalur informal. Jadi hasil seleksi yang cermat akan bermanfaat bagi individu maupun organisasi.Hasil seleksi yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat Henry Simammora (2004) bahwa “Jikalau proses seleksi dengan baik, karyawan akan mampu menyadari tujuan karir pribadi mereka, sedangkan organisasi menimba manfaat dari karyawan produktif dan puas.” Rekrutmen yang tidak berhasil dan seleksi yang buruk dapat mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat Ellyta Yulianti (2009) bahwa “Rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan.”
2.3 Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang bersifat sementara atau dengan anggapan, pendapat atau asumsi yang mungkin benar dan mungkin salah. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis yang disajikan penulis adalah Rekrutmen Dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
Hipotesis Utama
H1 :Terdapat Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Bandung.
Sub Hipotesis
H2 : Terdapat Pengaruh Rekrutmen terhadap Seleksi pada PT. Personel Alih Daya Bandung. H3 : Terdapat Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT.
Personel Alih Daya Bandung.
H4 : Terdapat Pengaruh Seleski terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Bandung.
III. OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Sugiyono (2011:32 ) mendefinisikan objek penelitian adalah merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. Objek dalam penelitian ini Rekrutmen, Seleksi dan Kinerja Karyawan.
3.2 Metode Penelitian
Menurut Sugiyono (2007:4) adalah, “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah.
3.2.1 Desain Penelitian
Penjelasan proses penelitian menurut Sugiyono (2008:13), dapat disimpulkan seperti teori sebagai berikut:
Proses penelitian meliputi: 1. Sumber masalah 2. Rumusan masalah
3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan 4. Pengajuan hipotesis
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian penulis yaitu pengaruh Orientasi Pasar dan Orientasi Pembelajaran terhadap Keunggulan Bersaing, dengan variabel-variabel yang diteliti dapat menjadi 2, yaitu :
1.Variabel bebas/ Independent Variable ( Variabel X )
Sugiyono ( 2010: 39 ) mendefinisikan tentang variabel bebas adalah varabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent ( terikat ). Dalam penelitian ini, variabel bebas yang berkaitan dengan masalah yang diteliti bersangkutan dengan fenomena yang terjadi adalah, Rekrutmen dan Seleksi.
2. Variabel tidak bebas/ Dependent Variable ( Variabel Y )
Sugiyono ( 2010:40 ) mendefinisikan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini, variabel terikat yang terkait dengan variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.
3.2.3Sumber dan Teknik Penentuan Data
Berikut adalah sumber data dan teknik penentuan data yang dipakai penulis dalam menyelesaikan penelitian ini
3.2.3.1 Sumber Data ( Data Primer dan Sekunder ) 1. Data Primer
Sugiyono (2010: 137) menyebutkan bahwa data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Pengumpulan data primer dalam penelitian ini melalui cara penyebaran kuesioner dan melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, dalam hal ini adalah PT. Personel Alih Daya Bandung.
2. Data Sekunder
Sugiyono ( 2010:139 ) mendefinisikan sumber data sekunder adalah sumber sumber data yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-buku, serta dokumen perusahaan.
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
A. Populasi
Menurut Sugiyono (2008:80) Populasi adalah wilayah generalisasi terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu. ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourcing yang ada di PT.Personel Alih Daya Bandung, berjumlah sebanyak 169 orang, dimana terbagi dalam 7 bagian. Karena jumlah total populasi tidak terjangkau secara keseluruhan oleh penulis, maka dalam hal ini penulis melakukan penarikan sampel dengan menggunakan metode Random Sampling.
B. Sampel
Menurut Sugiyono ( 2010:119 ) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan random sampling berdasarkan jumlah pemilik unit usaha di sentra topi Margaasih Bandung. Sedangkan pengertian Random sampling menurut Sugiyono ( 2010 : 217 ) adalah teknik pengambilan sampel dimana semua individu dalam populasi baik secara sendiri – sendiri atau bersama – sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi ( Pengamatan Langsung )
Melakukan pengamatan secara langsung di PT.Personel Alih Daya Area Bandung untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.
b. Wawancara atau interview
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak-pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan.
c. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data-data mengenai pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan.
3.2.5 Pengujian Hipotesis 3.2.5.1 Pengujian Secara Parsial
Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel t terikat hipotesis sebagai berikut :
a. Rumus uji-t yang digunakan adalah :
� �� diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar errornya.
Gambar 3.2
Daerah penerimaan dan penolakan Ho
3.2.5.2.Pengujian Secara Simultan
Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
a. Rumus uji F yang digunakan adalah :
Dimana :
JKresidu = Koefisien korelasi Ganda K = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah anggota sampel
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat, pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan Microsoft. Jika nilai F hiting > F kritis, maka Ho yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan sebaliknya.
Menurut (Sugiyono, 2009:183), menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product Moment Method atau dikenal dengan rumus Pearson.
IV. Hasil Penelitian Dan Pembahasan 4.3 AnalisisDeskriptif
Gambaran data hasil tanggapan responden dapat digunakan untuk memperkaya pembahasan, melalui gambaran data tanggapan responden dapat diketahui bagaimana kondisi setiap indikator variabel yang sedang diteliti. Agar lebih mudah dalam menginterpretasikan variabel yang sedang diteliti, dilakukan kategorisasi terhadap tanggapan responden berdasarkan persentase skor tanggapan responden
4.3.1 Analisis Deskriptif Rekrutmen Pada PT. Personel Alih Daya Bandung
TABEL REKAPITULASI SKOR VARIABEL REKRUTMEN
No
Pernyataan Skor Aktual Skor Ideal % Skor Aktual Kategori
1 229 330 69,39 Cukup
2 236 330 71,52 Cukup
7 211 330 63,94 Cukup
Total 1492 2310 64,59 Cukup
Tabel diatas menunjukkan hasil tanggapan responden mengenai variabel rekrutmen adalah sebesar 64,59 dengan kategori Cukup.
4.3.2 Analisis Deskriptif Seleksi Pada PT. Personel Alih Daya Bandung
TABEL REKAPITULASI SKOR VARIABEL SELEKSI
No
Pernyataan Skor Aktual Skor Ideal % Skor Aktual Kategori
1 244 330 73,94 Cukup
2 244 330 73,94 Cukup
3 223 330 67,58 Cukup
4 212 330 64,24 Cukup
5 205 330 62,12 Cukup
6 172 330 52,12 Kurang Baik
7 264 330 80,00 Baik
Total 1564 2310 67,71 Cukup
Tabel diatas menunjukkan hasil tanggapan responden mengenai variabel seleksi. Dengan hasil 67,71 kategori Cukup.
4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan Pada PT. Personel Alih Daya Bandung
TABEL REKAPITULASI SKOR VARIABEL KINERJA KARYAWAN
No Pernyataan
Skor
Aktual Skor Ideal
% Skor
Aktual Kategori
1 235 330 71,21 Cukup
2 137 330 41,52 Kurang Baik
3 225 330 68,18 Cukup
6 239 330 72,42 Cukup
7 145 330 43,94 Kurang Baik
Total 1407 2310 60,91 Cukup
Tabel diatas menunjukkan hasil tanggapan responden mengenai variabel kinerja karyawan dengan total 60,91 dengan kategori Cukup.
4.4 Analisis Verifikatif
Analisis verivikatif dilakukan untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis yang telah diajukan dan pada bab sebelumnya diajukan akan diuji dan dibuktikan melalui uji statistik.
4.4.1 Analisis Korelasi
Sebelum melangkah ke analisis jalur, terlebih dahulu dihitung koefisien korelasi antar variabel. Koefisien korelasi dihitung untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan antar sesama variabel, dimana nilai koefisien korelasi yang diperoleh dikonsultasikan ke tabel interpretasi koefisien korelasi berikut. Sumber: Sugiyono, 2009; 250
Pada Tabel 4.20 memperlihatkan secara lengkap berdasarkan perhitungan statistik hasil pengolahan data korelasi antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.20
Nilai standardized coefficients sebesar 0,738 pada tabel 4.21 merupakan nilai koefisien jalur rekrutmen terhadap seleksi. Koefisien jalur adalah bobot pengaruh langsung variabel rekrutmen terhadap seleksi.
Tabel 4.22
Koefisien Determinasi Rekrutmen terhadap Seleksi
Dari hasil penelitian diatas diketahui bahwa rekrutmen memberikan pengaruh sebesar 54,4% terhadap seleksi pada PT.Personel Alih Daya Area Bandung, sementara sisanya sebesar 45,6%. Artinya pengaruh rekrutmen terhadap seleksi tidak terlalu dominan karena lebih dipengaruhi oleh faktor lain seperti kondisi ekonomi dan reputasi perusahaan.
Secara visual jalur dari variabel rekrutmen terhadap seleksi dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 4.6
Diagram Dan Koefisien Jalur Sub-Struktur Pertama
H0 : βX2X1 = 0
Rekrutmen tidak berpengaruh terhadap seleksi karyawan pada PT.Personel Alih Daya Area Bandung.
Rekrutmen berpengaruh terhadap seleksi karyawan pada PT.Personel Alih Daya Area Bandung.
Pada tabel 4.21 diperoleh nilai statsitik uji t pengaruh rekrutmen terhadap seleksi sebesar 8,742. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 64 diperoleh nilai ttabel sebesar 1,997. Karena thitung (8,742) lebih besar dibanding ttabel (1,997) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap seleksi karyawan pada PT.Personel Alih Daya Area Bandung. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh rekrutmen terhadap seleksi dapat dilihat pada grafik berikut.
Gambar 4.7
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho pada Uji Pengaruh Rekrutmen Terhadap Seleksi
4.4.1.2 Hasil Pengujian Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan Tabel 4.23
Koefisien Jalur Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan Daerah Penolakan Ho Daerah
Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho
0
ttabel = 1,997
Nilai standardized coefficients sebesar 0,536 dan 0,384 yang terdapat pada tabel 4.23 merupakan nilai koefisien jalur rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Jadi melalui koefisien jalur dapat diketahui bahwa rekrutmen memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dibanding seleksi.
Tabel 4.24
Koefisien Determinasi Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan
Melalui nilai koefisien determinasi (R Square) dapat diketahui bahwa secara bersama-sama rekrutmen dan seleksi memberikan kontribusi (pengaruh) sebesar 73,9% terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya Sisanya sebesar 26,1% merupakan pengaruh faktor lain seperti motivasi kerja dan kepemimpinan. Secara visual jalur dari variabel independen terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 4.8
Diagram Dan Koefisien Jalur Sub-Struktur Kedua
1) Pengaruh langsung rekrutmen terhadap kinerja karyawan (PYX1)2 = (0,536) x (0,536) = 0,287 (28,7%).
2) Pengaruh tidak langsung rekrutmen terhadap kinerja karyawan
(PYX1) x (rX1X2) x (PYX2) = (0,536) x (0,738) x (0,384) = 0,152 (15,2%)
Jadi total pengaruh rekrutmen terhadap seleksi pada PT.Personel Alih Daya sebesar 28,7% + 15,2% = 43,9% dengan arah positif. Berdasarkan penghitungan tersebut diketahui pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung artinya pengaruh langsung rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya dapat diabaikan.
Besar pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya. 1) Pengaruh langsung seleksi terhadap kinerja karyawan
(PYX2)2 = (0,384) x (0,384) = 0,147 (14,7%)
2) Pengaruh tidak langsung selski terhadap kinerja karyawan
(PYX2) x (rX1X2) x (PYX1) = (0,536) x (0,738) x (0,384) = 0,152 (15,2%)
Jadi total pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya sebesar 14,7% + 15,2% = 29,9% dengan arah positif. Dari penghitungan tersebut diketahui bahwa pengaruh langsung seleksi terhadap kinerja karyawan lebih kecil dari pengaruh tidak langsung seleksi terhadap kinerja karyawan.
Pengujian Koefisien Jalur Secara Bersama-sama. Hipotesis Statistik:
Ho: βYX1= βYX2 = 0 Rekrutmen dan seleksi secara bersama-sama tidak memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya. Ha: βYX1 βYX2 0
Rekrutmen dan seleksi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya.
Untuk menguji hipotesis diatas digunakan uji F dengan formula sebagai berikut:
Fhitung = 1 2
Uji Anova Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan
ANOVAb
15,840 2 7,920 89,370 ,000a
5,583 63 ,089
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Seleksi, Rekrutmen a.
visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh pengaruh rekrutmen dan seleksi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada grafik berikut.
Gambar 4.9
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Bersama-sama
Pada gambar 4.9 diatas dapat dilihat Fhitung sebesar 89,370 berada pada daerah penolakan
Ho, yang menunjukkan bahwa rekrutmen dan seleksi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya. Besarnya kontribusi atau pengaruh dari rekrutmen dan seleksi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya sebesar 73,9%, sedangkan sisanya sebesar 26,1% merupakan pengaruh faktor lain seperti motivasi kerja dan kepemimpinan.
Pengujian Koefisien Jalur Secara Parsial.
Karena dari hasil pengujian secara bersama-sama menyimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan, selanjutnya dilakukan pengujian secara parsial untuk melihat lebih jelas variabel mana saja diantara kedua variabel independen, yaitu rekrutmen dan seleksi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk menguji koefisien jalur dari masing-masing variabel independen tersebut digunakan uji t, dengan formula sebagai berikut:
Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 64 diperoleh nilai ttabel sebesar
1,997. Karena thitung (5,631) lebih besar dibanding ttabel (1,997) maka pada tingkat kekeliruan 5%
ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya. Dengan semakin baik rekrutmen akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada grafik berikut.
Gambar 4.10
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja karyawan
Pada gambar 4.10 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar 5,631 berada pada daerah
penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa rekrutmen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen pada PT.Personel Alih Daya .
b) Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja karyawan Hipotesis:
Ho: βYX2 = 0 Seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT.Personel Alih Daya .
Ha: βYX2≠ 0: Seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT.Personel Alih Daya .
Pada tabel 4.23 diperoleh nilai statistik uji t variabel seleksi sebesar 4,032 dengan nilai signifikansi 0,000. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 64 diperoleh nilai ttabel sebesar 1,997.
Karena thitung 4,032 lebih besar dibanding ttabel (1,997) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan
yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya. Dengan demikian semakin tinggi seleksi akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya . Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada grafik berikut.
Gambar 4.11
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja karyawan
Pada gambar 4.11 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar 4,032 berada pada daerah
penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa seleksi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya . Hal ini sesuai dengan pendapat Lenny Hasan (2012:87), menyatakan bahwa ketika seleksi memberikan pengaruh yang positif terhadap karyawan dalam menjalankan pekerjaanya maka karyawan akan menujukkan kinerja karyawan yang baik pula didalam perusahaan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan tentang rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung, peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut:
2. Rekrutmen karyawan pada PT. Personel Alih Daya Bandung berdasarkan indikator dasar perekrutan pegawai dan metode perekrutan pegawai termasuk dalam klasifikasi cukup baik. Artinya, rekrutmen belum optimal. Hal ini terlihat dari indikator sumber pegawai yang masih kurang. Seleksi karyawan pada PT. Personel Alih Daya Bandung berdasarkan indikator pendidikan, referensi, kesehatandan tes wawancara termasuk dalam klasifikasi cukup baik. Artinya, seleksi secara keseluruhan pada PT.Personel alih Daya Bandung sudah cukup optimal. Namun masih terdapat indikator yang masih kurang yaitu indikator tes tertulis. Kinerja karyawan pada PT. Personel Alih Daya Bandung berdasarkan indikator kualitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemadirian termasuk kedalam kriteria cukup baik. Artinya, kinerja karyawan pada PT. Personel Alih Daya Bandung belum optimal. Hal ini terlihat dari indikator kuantitas yang masih kurang.
3. Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Personel alih Daya Bandung secara signifikan. Hal ini berarti secara parsial variabel rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Personel alih Daya Bandung secara signifikan. Hal ini berarti secara parsial variabel seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Secara parsial pengaruh rekrutmen terhadap seleksi pada PT. Personel alih Daya Bandung tidak terlalu dominan. Karena lebih dipengaruhi oleh faktor lain seperti kondisi ekonomi dan reputasi perusahaan.
6. Secara simultan rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Personel Alih Daya Bandung. Menyatakan rekrutmen dan seleksi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
= 1,997
Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat penulis maka selanjutnya penulis
memberikan saran-saran yang dapat berguna mengenai rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya Bandung, diantaranya :
1. Rekrutmen pada PT.Personel Alih Daya Bandung secara keseluruhan sudah cukup baik. Namun dalam pelaksanaan rekrutmen dilakukan melalui pemanfaatan iklan surat kabar dan pemanfaatan informasi karyawan internal masih kurangnya pemanfaatan peraturan tersebut. Oleh karena itu PT.Personel Alih Daya Bandung perlu melakukan perubahan dengan melakukan pelaksanaan rekrutmen seperti mengikuti jobfair, memasang iklan di sekolah atau kampus dan radio lalu melakukan pendekatan lebih dekat dengan karyawan internal untuk mengetahui informasi yang ada.
2. Seleksi pada PT.Personel Alih Daya Bandung perlu untuk ditingkatkan terutama menyangkut tes tertulis yang dirasa masih kurang. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan prosedur tes tertulis dengan baik dan benar.
3. Kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya Bandung sebenarnya sudah cukup baik, akan tetapi perlu adanya perhatian dan pengawasan dari manajemen perusahaan terutama menyangkut kuantitas dan kemandirian dari hasil karyawan dalam bekerja masih harus ditingkatkan lagi, agar perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
4. Melihat dari keseluruhan variabel yang telah diteliti mengenai rekrutmen seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT.Personel Alih Daya Bandung secara keseluruhan memiliki keterkaitan dan pengaruhnya secara signifikan. Ini artinya perusahaan harus lebih meningkatkan dua hal tersebut secara bersama-sama agar mendapatkan kinerja karyawan yang maksimal. Namun PT.Personel Alih Daya Bandung sebaiknya tidak hanya
DAFTAR PUSTAKA
Ade, Rachmawati (2011) Proses Perekrutan Dan Seleksi Pegawai Bagian Kantor (Studi Kasus: PT. Alfa Trans Jaya) Vol 4
Oktober 2011 ISSN: 1858-2559 Alpius, Rana (2013) Model Analisis
Perekrutan Dan Seleksi Karyawan Di PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia . Vol 1 No. 1 April 2013 ISSN:2337-6082 Budi, Suhadirman (2011) Analisis Pengaruh
Faktor Rekrutmen, Komptensi, dan Sistem Kompensasi terhadap Kinerja . Edisi Khusus No. 2. ISSN: 1412-565X
Djabatey, Edward Nartey (2012), Recruitment and Selection Practices of Organisations: A Case Study of HFC Bank (Gh) Ltd.
Dessler, Gary, (2000), Human Resource Management 8 th, New Jersey, Prentice Hall,Inc
Hasibuan , Malayu S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Husein Umar. Cetakan Kedua
Hasibuan, Malayu.Drs.H (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara.Jakarta.
Handoko, Hani.T, (2011). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. BPFE. Husein Umar. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Cetakan ke dua. Gramedia. Pustaka Utama.Yogyakarta
I Nengah dan Putu Bagus Pengaruh Rekrutmen Dan Pengembangan Terhadap Kompetensi Karyawan Serta Dampak Yang Ditimbulkan Terhadap Kinerja Koperasi Pasar Srinadi. Jurnal Manajemen & Akuntansi STIE Triatma Mulya Vol 20, No.1 Juni 2014
Kaswan., (2011), Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja. SDM, Alfabeta, Bandung Khosiah, Oos (2014) Pengaruh Rekrutmen
dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia
Mangkunegara. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan PT. Remaja Rosda Karya, Bandung Mangkunegara, (2002), Manajemen Sumber
Daya Manusia, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung
Mathis, Robert. L dan Jackson, Jhon H, 2001, Manajemen Sumber Daya manusia,
Penerjemah Jimmi sadeli dan Bayu prawira Hie, Penerbit Salemba Empat, Jakarta Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Mandar Maju Mohammad Syibli, Indung Sudarso Analisis
Pengaruh Faktor-Faktor
Rekrutmen Terhadap Kinerja SDM Outsourcing PT. Telkom Dengan Pendekatan SEM
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk. Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta
Nurfitri, Rachmawati Ade (2011) Proses Perekrutan dan Seleksi Pegawai Bagian Kantor
Nugroho, Aji Muhammad (2012) Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makasar. Skripsi S1 pada Universitas Hasanuddin. Makasar
Robbins, Stephen P, (2006), “Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks. Jakarta
Sari, Yunila Fitri (2009) Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhaap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Persada Sumbagut. Skripsi S1 pada Universitas Sumatera Utara. Medan Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. (2002).
Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan operasional. Jakarta:Bumi Aksara
Persada.
Siagian, Sondang. P. (2000). Manajemen Abad 21. Jakarta: Bumi Aksara Siagian, Sondang. P. (2006). Sistem
Informasi Manajemen. Jakarta:PT. Bumi Aksara.
Simamora, Henry.S.E.Akuntan (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke-3 . BPFE. Yogyakarta Sugiyono, (2007), Metode Penelitian Bisnis,
Alfabeta, Bandung
Sugiyono, (2002). Statistik Untuk Penelitian, Bandung: CV ALFABETA
Sugiyono, (2003). Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung
Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi dengan Metode R&D, CV. ALFABETA Contoh dan Perhitungannya, AGUNG MEDIA
Suharsini, Arikunto. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. PT. Rineka Cipta. Jakarta
Sukirno. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Andi. Yogyakarta
Umi, Narimawati (2007). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi Umi, Narimawati, Dewi, Anggadini., &
Linna, Ismawati. (2010). Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Fakultas Ekonomi Unikom. Bekasi :Genesis.
Veithzal Rivai (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori Ke Praktik. Pengarang. Penerbit, Rajawali Pers.
v
The Influence Of Recruitment and Selection On Outsourcing Employee Performance In Personel Alih Daya Bandung Under Guidance Lita Wulantika, SE., M.Si
Recruitment and selection PT. Personel Alih Daya Bandung Area have not received attention, implementation of recruitment is felt not done well and the selection process is still lacking to improve employee performance. With a sense of dissatisfaction and employee shortages at some of these, the employee's performance has been poor employee lacks high responsibility in the work, and cooperation among colleagues inadequate supported by the decline in the achievement of the performance indicators outsourced employees. This study aims to determine the effect of recruitment and selection of outsourcing on the performance employees of outsourcing at PT. Personel Alih Daya Bandung Area. This research method using descriptive method verikatif. Path analysis method. The unit of analysis in this study were all employees of outsourcing PT. Personel Alih Daya Bandung Area as the population. The sampling technique is random sampling so that as many as 66 people as the sample.
Results of the study showed that the recruitment and selection of positive influence on employee performance. Recruitment and selection positive effect. Recruitment to the selection effect is not too dominant. Among the independent variables, recruitment and selection which gives a greater influence on employee performance is recruitment rather than selection.
iv
Dibawah Bimbingan Lita Wulantika, SE., M.Si
Rekrutmen dan seleksi di PT. Personel Alih Daya Area Bandung belum memperoleh perhatian, pelaksanaan rekrutmen dirasa belum dilakukan dengan baik dan proses seleksi masih kurang meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya rasa tidak puas dan kekurangan karyawan pada beberapa hal tersebut, kinerja karyawan pun menjadi berkurang karyawan kurang memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam pekerjaan, dan kerjasama antar rekan kerja kurang memadai ditunjang dengan adanya penurunan pencapaian indikator kinerja karyawan outsourcing . Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan outsourcing di PT. Personel Alih Daya Area Bandung
Metode penelitian ini menggunankan metode deskriptif dengan pendekatan verikatif. Metode analisis jalur. Unit analisis dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourcing PT. Persoonel Alih Daya Bandung sebagai populasi. Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling sehingga sebanyak 66 orang sebagai sample.
Hasil dalam penelitian menunjukkan bahwa rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif. Rekrutmen terhadap seleksi pengaruhnya tidak terlalu dominan. Diantara kedua variabel independen, rekrutmen dan seleksi yang memberikan pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan adalah rekrutmen dibanding seleksi.
1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perubahan yang berkembang di dunia bisnis yang semakin luas dan
kompleks mengakibatkan kebutuhan akan Sumber daya Manusia (SDM) yang
berkualitas dan kompeten menjadi salah satu elemen utama yang harus ditata dan
dikelola demi tercapainya tujuan-tujuan utama perusahaan ataupun target-target
perusahaan yang telah direncanakan.
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah terdiri dari penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
perusahaan.” Wendel French terjemahan T.Hani Handoko (2000;3). Dari
pengertian diatas perusahaan harus dapat mengelola sumber daya manusia yang
dimiliki secara baik, efektif dan efisien karena SDM merupakan modal utama bagi
setiap perusahaan yang harus senantiasa dipelihara, dikembangkan, diarahkan dan
dihargai agar tercapainya aktivitas-aktivitas operasional perusahaan. Setiap
perusahaan baik industri maupun jasa harus memiliki manajemen sumber daya
manusia yang baik dan benar di dalam perusahaan. Manajemen sumber daya
manusia berperan penting di dalam keberlangsungan sumber daya manusia di
dalam perusahaan guna meningkatkan kinerja maupun untu dapat mencapai tujuan
perusahaan dengan lancar. Dalam pengelolaan sumber daya manusia di dalam
salah satu aktivitas utama di dalam proses pengelolaan sumber daya manusia pada
perusahaan adalah proses rekrutmen dan proses seleksi
Proses rekrutmen adalah proses pencarian dan penarikan para calon
pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi (Edwin B. Flippo). Proses
rekrutmen memakan waktu yang tidak sebentar dan biaya untuk melakukan
aktivitas perekrutan pun tidak murah, maka dalam perekrutan tenaga kerja harus
dilakukan secara benar-benar karena menyangkut proses jangka panjang
operasional perusahaan. Sebaiknya proses perekrutan dinilai secara objektif agar
tidak terjadinya kegagalan yang akan berdampak pada operasional kerja
perusahaan yang akan mempengaruhi kualitas tenaga kerja karena sampai saat ini
masih banyak perusahaan yang menilai secara subjektifitas seperti menerapkan
faktor kedekatan, kekerabatan atau hutang budi dengan si pelamar. Ivancevich
(2001) dalam Yullyanti Ellyta (2009) menambahkan bahwa rekrutmen berkaitan
dengan aktivitas yang mempengaruhi jumlah dan jenis pelamar, apakah pelamar
tersebut kemudian menerima pekerjaan yang ditawarkan.
Proses seleksi merupakan rangkaian tahapan yang ditawarkan. Proses
tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan
penerimaan yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia
berdasarkan kondisi yang ada pada perusahaan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh karyawan. Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai
keahliaan yang tinggi, kesediaan untu bekerja, adanya imbalan/upah yang layak
Kurniati Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih
karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan
pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan agar dapat bekerja
secara maksimal.
Pada masa krisis ekonomi global seperti sekarang ini, sangat sulit mencari
pekerjaan. Untuk menyiasati situasi tersebut, sistem kontrak kerja outsourcing
sebagai jasa penyalur pekerja semakin bermunculan belakangan ini. Sejak lima
tahun ini makin banyak ditemukan karyawan outsourcing di berbagai perusahaan.
Fenomena ini terjadi karena makin banyaknya pula perusahaan penyedia tenaga
kerja outsourcing bermunculan (http://www.kompas.co.id).
Belakangan ini, makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini.
Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan
karyawan. Sehingga perusahaan tidak perlu menyediakan berbagai fasilitas seperti
tunjangan makan, kesehatan, asuransi dan sebagainya. Biasanya yang bertanggung
jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.
Sistem perekrutan tenaga kerja outsource sebenernya tidak jauh berbeda
dengan sistem perekrutan pegawai pada umumnya. Mulai dari menjalani tes
tertulis, proses interview, proses psikotest hingga melalukan medical checkup
sesuai dengan prosedur yang berlaku. Perbedaannya, karyawan ini direkru oleh
perusahaan penyedia tenaga kerja outsource, bukan oleh perusahaan yang
membutuhkan jasanya langsung. Nanti, oleh perusahaan penyedia tenaga kerja
outsource, karyawan ini akan dikirimkan ke perusahaan lain (klien) yang
perusahaan penyedia tenaga outsource, tetapi nantinya akan bekerja untuk
perusahaan lain (klien).
Beberapa karyawan outsourcing banyak yang mengeluh menjadi karyawan
outsourcing karena kenaikan dan jenjang karier yang tidak jelas , pendapatan gaji
yang tak menentu juga sering kali merasa tidak aman lantaran ada kemungkinan
tidk diperpanjang masa kontraknya.
Jika kinerja karyawan outsourcing baik maka peluang untuk ditarik
menjadi karyawan tetap di perusahaan tersebut akan lebih besar dibandingkan
dengan pelamar eksternal. Selain itu, pengalaman bekerja di banyak perusahaan
juga bisa memperluas jaringan dan meiliki kesempatan untuk mengenal budaya di
berbagai perusahaan.
PT. Personel Alih Daya merupakan satu dari sekian perusahaan yang
bergerak di bidang jasa outsourcing (tenaga kerja kontrak) yang mempunyai 5
mitra perusahaan di Kota Bandung yaitu PT. Indosat, PT. Hutchinson, PT. Adira
Insurance, PT. Indosat Mega Media, PT. Amindoway. Sistem rekrutmen yang
dilakukan oleh PT. Persada Area Bandung yaitu dimulai dari tes psikotest,
wawancara dan kesehatan. Lalu setelah itu dilanjuti wawancara dari pihak
perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien). Setelah proses seleksi
dilakukan dan telah mendapat calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi,
maka dilanjut dengan penempatan sesuai minat calon pegawai dan kualifikasi
calon pegawai.
Dengan banyaknya perusahaan outsourcing yang bermunculan PT.
diantara persaingan yang keras ini. Peningkatan kualitas pelayanan kepada
konsumen bisa dijadikan salah satu strategi, dengan menjaga kinerja karyawan
outsourcing yang merupakan aset perusahaan.
Berikut ini data pencapaian kinerja karyawan outsourcing Tahun
2013-2014 pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung :
Tabel 1.1
Pencapaian Indikator KinerjaKaryawan Outsourcing
PT. Personel Alih Daya Area Bandung
Tahun 2013-2014
No Item Kriteria Pencapaian 2013 2014
Target Realisasi Target Realisasi 1 Karyawan terlatih minimal
mendapat pelatihan dasar
98% 98% 98% 98%
2 Menjalankan sistem prosedur pekerjaan dalam menunjang operasional
98% 96% 98% 93%
3 Koordinasi berjalan dengan baik pada semua level tepat waktu akurat dan berkala
98% 98% 98% 96%
Rata-Rata Pencapaian Kinerja Karyawan Otsourcing PT. Personel Alih Daya Area Bandung
97,4% 96,6%
Sumber: Pt. Personel Alih Daya Area Bandung
Dari kedua tabel di atas terlihat bahwa realisasi pencapaian indikator
kinerja di tahun 2014 secara keseluruhan mengalami penurunan bila dibandingkan
dengan tahun 2013, demikian juga dengan pencapaian (perbandingan realisasi
Perbedaan realisasi tahun 2013 terhadap tahun 2014 di perusahaan tersebut
adalah terdapatnya 2 indikator kerja yang mengalami penurunan (kurang
terealisasi) yaitu mengenai menjalankan sistem prosedur pekerjaan dalam
menunjang operasional dan pelaporan tersedia dengan baik tepat waktu akurat dan
berkala, sementara pada tahun 2014 juga terdapat 1 indikator kerja yang
mengalami peningkatan pencapaian yaitu pada indikator administrasi yang harus
tertata dengan baik, cepat dan akurat.
Tabel 1.2
Rata-rata Pencapaian Indikator Atau Item Pencapaian Dan Kinerja Pada PT Personel Alih Daya Area Bandung
Pada Tahun 2013-2014
2013 2014
97,4 % 96,6% 0,8%
Secara umum, keseluruhan rata-rata pencapaian indikator atau item
pencapaian dan kinerja di PT Personel Alih Daya Area Bandung pada tahun 2014
sebesar 96.6% apabila dibandingkan dengan rata-rata pencapaian indikator kinerja
PT Personel Alih Daya Area Bandung pada tahun 2013 dengan presentase 97,4%
terjadi penurunan presentase sebesar 0,8%.
Dengan adanya penurunan kinerja karyawan diatas penulis melakukan
Tabel 1.3
Hasil wawancara kepada karyawan Outsourcing
PT. Persada Wilayah Jawa Barat mengenai Kinerja Karyawan
Pertanyaan Jawaban
Berdasarkan hasil wawancara dalam tabel 1.3 bahwa kinerja karyawan
outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Area belum cukup baik dari segi
kuantitas kerja para karyawan masih tidak dapat menyelesaikan dengan tepat
waktu ditambah dengan kualitas pelayanan yang dilakukan belum sesuai dengan
harapan pihak yang dilayani.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan dapat melakukan
dengan berbagai cara, salah satunya dengan rekrutmen dan seleksi yang tepat.
Dengan adanya rekrutmen dan seleksi yang tepat, tujuan perusahaan akan
tercapai. Karyawan merasa senang dan optimal dalam bekerja.
Belum optimalnya kinerja karyawan pada PT. Persada wilayah Jawa Barat
Persada atau dari faktor lain, sehingga dapat mengurangi kinerja karyawan pada
perusahaan tersebut.
Berikut ini target rekrutmen pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung
tahun 2012-2014:
Tabel 1.4
Target Rekrutmen PT. Personel Alih Daya
Periode Tahun 2012-2014
NO TAHUN TARGET REALISASI
1 2012 850 Pelamar 700 Pelamar
2 2013 1000 Pelamar 950 Pelamar
3 2014 1200 Pelamar 1000 Pelamar
Sumber: Bagian SDM PT.Personel Alih Daya Area
Berdasarkan Tabel 1.4 diatas terlihat bahwa rekrutmen karyawan pada PT.
Personel Alih Daya Area Bandung realisasinya belum dapat memenuhi sesuai
target yang ditentukan perusahaan. Misalnya pada tahun 2012 target yang
ditentukan perusahaan adalah sebanyak 850 kandidat pelamar namun yang
berhasil dipenuhi hanya 700 kandidat pelamar , pada tahun 2013 target
perusahaan sebanyak 1000 kandidat pelamar namun yang berhasil dipenuhi hanya
sebanyak 950 kandidat pelamar, juga pada tahun 2014 ketika target pemenuhan
semakin naik yaitu 1200 pelamar namun hanya terealisasi sebanyak 1000 kandidat
pelamar.Kondsi demikian yang menunjukan tidak tercapainya target rekrutmen
untuk setiap tahun tersebut mengindikasikan adanya kegiatan rekrutmen yang
Personel Alih Daya Area Bandung diatas maka penulis mencoba mengadakan
wawancara pada PT. Persada Area Bandung untuk mengetahui fenomena yang
terjadi di PT. Persada Area Bandung.
Wawancara yang penulis lakukan kepada 15 orang karyawan outsourcing
PT. Persada Area Jawa Bandung seperti tabel berikut:
Tabel 1.5
Hasil wawancara kepada karyawan outsourcing
PT. Persada Wilayah Jawa Barat mengenai Rekrutmen
Pertanyaan
Sumber: Bagian SDM PT.Personel Alih Daya Area
Berdasarkan hasil wawancara dalam tabel 1.5 bahwa Rekrutmen karyawan
outsourcing pada PT. Personel Alih Daya (Persada) Area Bandung mendapat
respon yang baik mengenai gaji dan bentuk pekerjaann yang ditawarkan namum
citra perusahaannya dilihat dari sebagian besar karyawan yang sebelumnya tidak
mengetahui adanya perusahaan PT. Personel Alih Daya (Persada), yang mereka
ketahui hanya perusahaan mitra nya saja.
Selain rekrutmen, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah seleksi. Seleksi karyawan pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung
berdasarkan wawancara kepada 15 karyawan terdapat hasil sebagai berikut :
Tabel 1.6
Hasil wawancara kepada karyawan outsourcing
PT. Persada Wilayah Jawa Barat mengenai Seleksi
Pertanyaan
Jawaban
SS S R TS STS Juml
ah Seleksi yang dilakukan sesuai dengan
prosedur perusahaan
0% 0% 20% 26,66% 46,6
%
93,2%
Mempunyai keinginan untuk
memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan dalam rangka seleksi para karyawan di bidang atau jabatannya
Sumber: Bagian SDM PT.Personel Alih Daya Area
Berdasarkan hasil survey dalam tabel 1.6 bahwa seleksi karyawan
outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung belum sesuai dengan
prosedur yang ditetapkan perusahaan mendapatkan respon yang kurang baik, hal
ini dikarenakan masih adanya tahapan-tahapan seleksi yang dirasakan kurang
Dari hasil wawancara ketiga variabel di atas didapatlah fenomena yang
dapat disimpulkan bahwa rekrutmen karyawan outsourcing yang dijalankan pada
PT. Personel Alih Daya Area Bandung belum sepenuhnya baik dilihat dari belum
dapatnya terealisasi target yang di berikan oleh perusahaan begitu juga dengan
seleksi. Ditambah dengan data perbandingan pencapaian kinerja karyawan
outsourcing 2013-2014 pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
Berdasarkan fenomena – fenomena di atas penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan mengambil judul penelitian
“PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN OUTSOURCING PADA PT. PERSONEL ALIH DAYA AREA
BANDUNG”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka yang
menjadi identifikasi masalah adalah sebagai berikut:
1. Rekrutmen yang dilakukan belum terlaksana dengan baik sesuai dengan
target yang telah ditetapkan, hal ini dikarenakan banyak calon karyawan
yang belum mengetahui dengan adanya perusahaan PT. Personel Alih
Daya.
2. Proses seleksi yang dilakukan belum terlaksana dengan efektif
3. Masih belum optimalnya kinerja karyawan pada kenyataannya masih
kurang ada yang berprestasi, seperti tidak terselesaikannya pekerjaan
secara tepat waktu, pekerjaan yang makin bertambah dari waktu ke waktu
sehingga makin menumpuknya pekerjaan.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang pemikiran diatas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana rekrutmen, seleksi dan kinerja karyawan outsourcing pada PT.
Personel Alih Daya Area Bandung.
2. Bagaimana pengaruh rekrutmen dengan kinerja karyawan pada PT.
Personel Alih Daya Area Bandung.
3. Bagaimana pengaruh seleksi dengan kinerja karyawan pada PT. Personel
Alih Daya Area Bandung.
4. Bagaimana pengaruh rekrutmen dan seleksi dengan kinerja karyawan PT.
Personel Alih Daya Area Bandung
5. Bagaimana pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dan Tujuan yang diharapkan oleh penulis dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini yaiyu untuk mengumpulkan data mengenai
rekrutmen dan seleksi berdampak terhaap kinerja karyawan, bagi kepentingan
penelitian yang berfungsi sebagai bahan analisis yang akan dipakai dalam
kegiatan penelitian penulis, untuk menentukan hasil akhir dari pemecah masalah.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai adalah:
1. Untuk mengetahui rekrutmen, seleksi dan kinerja karyawan outsourcing
pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen terhadap kinerja
karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh seleksi terhadap kinerja
karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen dan seleksi pada
PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen dan seleksi
terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Area
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1. Kegunaan Praktis
1. Bagi Perusahaan PT. Personel Alih Daya Area Bandung
Secara praktis, hasil penelitian ini mampu memberikan informasi tentang
besarnya pengaruh rekrutmen dan selesksi terhadap kinerja karyawan
outsourcing PT. Personel Alih Daya Area Bandung, sehingga dapat
digunakan sebagai bahan evaluasi karyawan dalam rangka untuk
meningkatkan kinerja karyawannya. Sehingga perusahaan dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusianya yang kedepannya dapat
berguna untuk lebih memajukan perusahaannya.
2. Bagi seluruh karyawan PT. Personel Alih Daya Area Bandung.
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberi informasi tentang
besarnya pengaruh rekrutmen dan selesksi terhadap kinerja karyawan
outsourcing PT. Personel Alih Daya Area Bandung agar dapat menjadi
rangsangan bagi karyawan sehingga dapat meningkatkankinerja karyawan
dan menjadi umpan balik (feedback) bagi perusahaaan. Penelitian ini juga
memberikan pengetahuan bahwa produktivitas sebuah organisasi atau
perusahaan dipengaruhi oleh faktor kompetensi dan kepuasan kerja.
1.4.2. Kegunaan Akademis
1. Bagi pengembangan ilmu bidang Sumber Daya Manusia (SDM),
diharapkan dapat memberikan referensi serta pengetahuan tentang
besarnya pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas
memberikan masukan bagi pengembangan studi tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas karyawan.
2. Bagi peneliti lain diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti yang
akan mengangkat tema dan permasalahan yang sama. Bagi peneliti yang
sejenis, hasil penelitian ini mampu digunakan sebagai rujukan sehingga
dapat dihasilkan penelitian-penelitian sejenis dengan variabel-variabel
yang lainnya.
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Personel Alih Daya Area Bandung yang
berlokasi di Jln.Wartawan III No.30 Buah Batu Bandung. Adapun Waktu
penelitian dimulai pada bulan September 2014 sampai dengan bulan Februari
Tabel 1.1
Pelaksanaan penelitaan
No Uraian
Waktu Kegiatan
Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Survey
Tempat Penelitian
2 Melakukan Penelitan
3 Mencari Data
4 Membuat Proposal
5 Seminar 6 Revisi 7 Penelitian
Lapangan
17
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Rekrutmen
2.1.1.1. Pengertian Rekrutmen
Menurut Veithzal Rivai (2009:1) rekrutmen pada hakikatnya merupakan
proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu bekerja dalam suatu
perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika
lamaran-lamaran mereka di serahkan atau dikumpulkan. Hasilnya merupakan
sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan di pilih.
Sementara (Maltis, 2010:112) menyatakan, penarikan (rekrutmen)
pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi
untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan mencakup
identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan
kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja.
Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen
dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan.
Adapun menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik
orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas
pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal.
Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi
kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar
organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan,
wawancara pameran peluang kerja dan metode lainnya.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah
kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai
dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi
organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.
2.1.1.2Metode-metode Rekrutmen
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran
yang masuk ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2002:44), metode
penarikan karyawan baru terbagi dua yaitu :
1) Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk
relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang
baik sulit.
2) Metode Terbuka
Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar
luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka, diharapkan lamaran banyak
masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified
2.1.1.3 Sumber Rekrutmen
Randall S.Schuler dan Susan E.Jackson (2007:295) menyatakan bahwa
sumber rekrutmen terbagi menjadi dua, yaitu:
1) Sumber rekrutmen internal
Sumber-sumber internal dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada
sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dirotasi tugasnya,
serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan atau dipanggil kembali.
2) Sumber rekrutmen eksternal
Sumber eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari
luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.
2.1.1.4 Kendala-kendala Rekrutmen
Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala ini
muncul dari organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Menurut T. Hani
Handoko (2011:71) kendala yang lazim dijumapi dalam rekrutmen meliputi
1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi.
Berbagai kebijkasanaan organisasional merupakan sumber batasan
potensial. Kebijaksanaan-kebijaksanaan ini berusaha untuk mencapai
keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis, dan
sasaran-sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Di antara
kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional penting yang akan
a. Kebijaksanaan Promosi
Kebijaksanaan Promosi dari dalam dimaksudkan untuk
memberikan kepada karyawan sekarang kesempatan pertama untuk
mengisi lowongan-lowongan pekerjaan. Kenijaksanaan ini akan
meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membatu
kegiatan :pemeliharaan” para karyawan.
b. Kebijaksanaan Kompensasi
Kendala umum yang dihadapi pelaksana penarikan adalah
kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau pengupahan.
Organisasi biasanya menetapkan “range” upah untuk berbagai
pekerjaan yang berbedda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan
organisasi akan mempengaruhi minta pencari kerja untuk menjadi
pelamar serius.
c. Kebijaksanaan Status Karyawan
Banyak Perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan
karyawan dengan status honorer, musiman atau sementara atau
“part-time”. Meskipun minat pelamar terhadap tipe status
penerimaan ini semakin tinggi, kebijaksaan tersebut dapat
menyebabkan perusahaan menolak karyawan “qualified” yang
menginginkan kstatus kerja “full-time”.
d. Kebijaksanaan Penerima Tenaga Lokal
Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik
Prioritas penarikan ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat
dalam masyarakan dalam menjalin hubungan baik dengan
lingkungan masyarakat di sekitar perusahaan.
2. Rencana-Rencana Sumberdaya Manusia
Rencana sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang harus
dipertimbangkan dalam proses penarikan. Dengan merinci persediaan
keterampilan, rencana latihan dan pengembangan serta promosi dan
transfer, rencana personalia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang
harus dipenuhi melalui penarikan danaa mana yang akan diisi secara
internal. Rencana ini membantu proses penarikan karena meringkas
kebutuhan-kebutuhan penarikan di waktu yang akan datang.
3. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja merupakan salah satu wilayah geografis dimana
kekuatan-kekuatan suplai (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan)
berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan (perusahaan yanag
sedang mencari karyawan) dan dengan demikian menentukan harga tenaga
kerja. Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja menungkinkan
manajemen dapat memperkirakan suplai tenaga kerja yang tersedia untuk
penarikan karyawan. Bila suplai dalam wilayah geografis terbatas,
penarikan harus diperluas dan biasanya biaya-biaya tenaga kerja akan
lebih besar. Sebaliknya, bila suplai karyawan yang “qualified” relatip
tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka harga tenaga kerja akan
4. Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal
Kondisi-kondisi di luar perusahaan sangat mempengaruhi penarikan.
Disamping perubahan-perubahan dalam pasar tenaga kerja, tingkat
pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian, hukum
perubahan, proyeksi angkatan kerja oleh Depaartemen Tenaga Kerja,
kelangkaan tenaga kerja dan keterampilan-keterampilan tertentu dan
kegiatan penarikan para pesaing, semuanya akan mempunyai dampak pada
upaya-upaya penarikan perusahaan. Meskipun faktor-faktor tersebut telah
dipertimbangkan dalam perencanaan sumberdaya manusia, lingkungan
ekonomi dapat berunah secara cepat sesudah rencana disetujui.
5. Persyaratan-persyaratan Jabatan
Tentu saja, persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu
kendala penarikan. Sebagai contoh, untuk menarik tenaga-tenaga terampil
adalah lebih sulit daripada tenaga-tenaga kerja tidak trampil. Departemen
personalia perlu mempelajari permintan-permintaan jabatab dari informasi
analisis jabatan, dan komentar para manajer. Pengetahuan akan
persyarayan-persyaratan jabatan menungkinkan bagian personalia untuk
memilih cara terbaik dalam proprogram penarikan dengan batasan-batasan
yang ada.
6. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksanan Penarikan
Keberhasilan pelaksanaan penarikan di masa lalu akan membentuk
kebiasaan-kebiasaan. Memang hal ini dapat menghilangkan
