PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CASIA GEMURUH CEMERLANG KERINCI
Eva Sumanti [email protected]
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Kerinci ABSTRACT
This study is intended to examine the effect of the recruitment and selection process variables on the performance of employees of PT. Casia Roaring Brilliant Kerinci. The type of research used in this research is quantitative research. The type of data used in this research is quantitative data. Sources of data used in this study is primary data. The number of samples in this study were 39 people who were employees of PT. Casia Roaring Brilliant Kerinci. Based on the results of multiple linear regression analysis, it is known that there is a positive and significant influence on the Recruitment Process on Employee Performance. In addition, there is also a positive and significant effect of selection on employee performance. Simultaneously, it is known that the Recruitment and Selection Process variables simultaneously affect the Employee Performance of PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci with an influence of 47%.
Keywords: Employee Performance; Recruitment Process; Selection
ABSTRAK
Penelitian ini ditujukan guna menguji pengaruh dari variabel proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci. Jenis penelitian yang digunankan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Adapun jumlah sampel penelitian ini sebanyak 39 orang yang merupakan karyawan dari PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda maka diketahui bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Proses Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan. Selain itu juga terdapat pengaruh positif dan signifikan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan. Secara simultan diketahui bahwa variabel Proses Rekrutmen dan Seleksi secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci dengan besaran pengaruh 47%.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan; Proses Rekrutmen; Seleksi
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Perkembangan perusahaan dalam memenuhi kebutuhan konsumen yang bervariasi mengharuskan perusahaan untuk mempunyai karyawan yang berprestasi tinggi. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk menilai perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunkan untuk mengukur. Sedangkan Kinerja (perfomance) seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Penilaian kinerja dapat menunjukan bahwa SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, seperti kualitas kerjanya, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, dan hasil kegiatan sesuai dengan tuntutan perusahaan (Dudun, 2008).
Karyawan merupakan aset yang berharga bagi sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya. Fokus utama Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah ilmu seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawaan dan masyrakat (Mangkunegara, 2000). Agar produktivitas perusahaan berjalan lancar diperlukan tenaga kerja atau karyawan yang sesuai sesuai dengan prinsip “the right man on the right place”. Sejalan dengan itu maka langkah awal yang menjadi kunci utama yaitu proses rekrutmen dan seleksi untuk merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.
Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata Job Perfomance atau Actual perfomance yaitu prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Kinerja karyawan adalah hasil kerja seseorang secara keseluruhan yang ditunjukkan dengan bukti secara konkrit (Sedarmayanti, 2017). Sedangkan menurut (Wibowo, 2017) kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai seseorang dari pekerjaannya tersebut. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu terdiri dari Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektivitas, dan Kemandirian.
Proses Rekruitmen
Proses rekruitmen merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan kandidat (calon karyawan) yang dapat ditempatkan secara tepat. Saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai (Mangkunegara, 2000).
Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika pelamar mengajukan lamarannya, artinya secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi merupakan barisan dari rekrutmen. Dengan demikian Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi, rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Definisi mengenai orientasi pasar rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya merupakan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Malthis menyebutkan bahwa rekrutmen adalah penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Zainal, 2015).
Menurut (Sudiro, 2011) rekrutmen terdiri dari 6 indikator yaitu Proses Rekrutmen, Metode Rekrutmen, Persyaratan Rekrutmen, Tujuan Rekrutmen, Penentuan Jumlah dan Kualifikasi Calon Karyawan, dan Hasil Rekrutmen.
Seleksi
Seleksi adalah suatu proses, dimana caon-calon dibagi dalam dua golongan, mereka yang ditawarkan untuk diperkerjakan dan mereka yang tidak (Savitri, Tarigan, & Yasra, 2013).
Seleksi sering disebut sebagai suatu proses yang negatif (penolakan), berlawanan dengan rekrutmen, yang merupakan proses yang positif. Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolak sebagi karyawan baru. Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan karena untuk pengembangan, atau penerimaan karena adanya peluang jabatan (Zainal, 2015). Seleksi merupakan proses merupakan pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Ada 7 indikator seleksi yaitu Pendidikan, Referensi, Pengalaman, Kesehatan, Tes tertulis, Tes wawancara, dan Kemampuan berbahasa asing (Bowen, Ledford, & Nathan, 1991).
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunankan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.
Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitiannya. Metode penelitian kuantitatif, sebagimana dikemukakan oleh (Sugiyono, 2011) metode penelitian yang berlandaskan filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunkan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang berwujud angka-angka. Data ini diperoleh dari pengukuran langsung maupun dari angka-angka yang diperoleh dengan mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif.
Data kuantitatif bersifat objektif dan bisa ditafsirkan oleh semua orang.
Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung atau dikumpulkan langsung dari sumber penelitian (Sarmigi & Andriadi, 2019). Dalam hal ini data yang diperoleh dari hasil wawancara pihak- pihak yang bersangkutan, serta dokumentasi atau arsip perusahaan.Data primer diperoleh melalui kuesioner, observasi langsung pada PT. CGC Kerinci. Data Sekunder adalah data yang sudah tersedia dan dikumpulkan oleh peneliti.Dalam hal ini data yang diperoleh dari literatur- litertur kepustakaan seperti buku-buku karya tulis, berupa makalah, Kora, majalah, artikel jurnal serta sumber lainnya yang berkaitan dengan materi penulisan.
Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. CGC Kerinci yang berjumlah 39 orang.
Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah atau karakteristik tertentu yang diambil dari suatu populasi yang akan diteliti secara rinci. Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini sesuai dengan metode yang berlaku sehingga betul-betul representatif. Dalam Penelitian ini saya menggunakan Teknik Sampel Jenuh (Full Sampling) karena teknik ini adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Sampel jenuh juga sering diartikan sampel yang sudah maksimum, ditambah berapapun tidak akan merubah keterwakilan. Adapun jumlah karyawan PT. CGC Kerinci sebanyak 39 orang, oleh karena itu seluruh karyawan perusahaan tersebut dijadikan sebagai sampel penelitian ini.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan kuesioner.
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Tingkat Capaian Responden (TCR)
Untuk menggambarkan tingkat pemahaman responden terhadap variabel yang diukur dalam penelitian ini, maka peneliti menggunakan TCR untuk melihat dan menganalisis sejauh mana responden mampu menafsirkan variabel-variabel dalam penelitian ini. Untuk mendapatkan Tingkat Capaian Responden, penelitian ini menggunakan rumus (Sarmigi, Abdallah, & Maryanto, 2021) yaitu:
Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah item-item yang ada di dalam kuesioner mampu mengukur peubah yang didapatkan dalam penelitian ini (Sarmigi, 2018).
Suatu kuesioner akan dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah item-item yang ada di dalam kuesioner mampu mengukur peubah yang didapatkan dalam penelitian ini. Uji validitas data dalam penelitian ini, digunakan uji korelasi Pearson Product Moment dengan ketentuan jika nilai rhitung> nilai rtabel maka item pernyataan dinyatakan valid. Perhitungan dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Kuesioner dikatakan reliabel atau handal ketika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Data yang reliabel dalam instrumen penelitian berarti data tersebut dapat dipercaya. Untuk mengukur reliabilitas konsistensi internal peneliti dapat menggunakan teknik cronbach alpha, dimana besarnya nilai alpha yang dihasilkan dibandingkan dengan indeks: > 0,800 termasuk tinggi;
0,600- 0,799 termasuk sedang; < 0,600 termasuk rendah (Ghozali, 2011).
Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama. Dalam hubungan penelitian ini, variabel bebas adalah Proses Rekrutmen (X1), Seleksi (X2) dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Berikut ini rumus regresi linear berganda:
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Hipotesis
Uji Kecocokan Model (Uji F)
Uji kococokan model atau uji F sering juga disebut sebagai uji pengaruh secara simultan dimana dalam regresi linear berganda uji F ini juga dapat difungsikan untuk melihat apakah semua variabel independen dapat mempengaruhi variabel dependen secara bersama-sama.
Sebuah model regresi yang terbentuk dinyatakan cocok (fit) jika diperoleh nilai F hitung lebih besar dari F tabel, atau nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,05).
Tabel 1.
Uji Kecocokan Model (Ftest)
Fhitung : Ftabel Sig. SquareAdj. R Keterangan
17,817 > 3,25 0,000 0,470 Ha diterima
Sumber: Data diolah dengan SPSS.25
Dari tabel diatas terlihat nilai F hitung lebih besar dari F tabel (17,817 > 3,25) dengan nilai signifikansi lebih kecil dari Alpha (0,000 < 0,05). Artinya variabel Proses Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci, atau dengan kata lain model regresi yang terbentuk dinyatakan cocok (Fit) karena variabel dependen dalam penelitian ini mampu memprediksi variabel dependen.
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Dari tabel 1 diatas terlihat bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,470 atau 47% (0,470 x 100%). Dimana nilai tersebut bermakna bahwa variabel Proses Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2) mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) PT.
Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci adalah sebesar 47%, sedangkan sisanya sebesar 43%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji t (Pengaruh secara Parsial)
1. Pengaruh Proses Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci
Untuk melihat apakah ada pengaruh yang diberikan oleh proses rekrutmen terhadap kinerja karyawan PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci, maka dilakukan uji t. sebuah variabel independen dikatakan dapat memberikan efek terhadap variabel dependen jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel atau nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,05).
Tabel 2.
Uji t (Pengaruh Secara Parsial)
No Variabel Thitung : Ttabel Sig. Keterangan 1 Proses Rekrutmen 2,420 > 2,02809 0,021 Ha diterima
2 Seleksi 5,239 > 2,02809 0,000 Ha diterima
Sumber: Data diolah dengan SPSS.25
Dari tabel 2 terlihat nilai t hitung Proses rekrutmen lebih besar dari nilai t tabel (5,239
> 2,02809) nilai tersebut posisif dengan nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05).
Artinya Proses Rekrutmen (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci.
2. Pengaruh Seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci
Dari tabel 2 diatas terlihat nilai t hitung Seleksi lebih besar dari nilai t tabel (2,420 >
2,02809) nilai tersebut posisif dengan nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,021< 0,05).
Artinya Seleksi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci.
Persamaan Regresi
Diketahui nilai Constant (a) sebesar 7,355, sedangkan nilai koefisien regresi Proses Rekrutmen (X1) sebesar 0,462 dan koefisien regresi Seleksi (X2) sebesar 0,300, sehingga dapat dibuatkan persamaan regresi sebagai berikut;
Y = a + bX + Ɛ
Y = 7,355 + 0,462X1 + 0,300X2
Artinya Konstanta sebesar 7,355 bernilai positif menyatakan bahwa konsistensi Kinerja Karyawan (Y) masih dalam kategori positif, jika tidak ada proses rekrutmen dan sistem seleksi yang berkompeten. Hal tersebut mungkin didukung oleh variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
Koefisien regresi variabel Proses Rekrutmen (X1) sebesar 0,462 nilai tersebut positif yang menyatakan bahwa setiap peningkatan kualitas proses rekrutmen akan meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci. Selain itu juga diketahui nilai koefisien regresi variabel Seleksi (X2) sebesar 0,300 nilai tersebut juga positif yang menyatakan bahwa setiap peningkatan kualitas seleksi akan meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci.
Pembahasan
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Sedangkan kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan oleh seorang karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yaitu dalam arti kualitas, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada 3 kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.Dukungan organisasi yang dimaksud antara lain seperti proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang dilaksanakan dengan baik tentunya akan menjaring calon karyawan yang memiliki kompetensi dan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. selain itu penempatan karyawan sesuai dengan bidangnya (right man on the right place) juga dapat memicu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, hal ini dikarenakan karyawan akan bekerja sesuai dengan bidang yang dikuasainya. Dari hasil penelitian ini, maka dapat dilakukan analisis dimana bahwasannya hal-hal yang mengenai kinerja karyawan haruslah diperhatikan oleh perusahaan, karena hal tersebut akan membawa dampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini, maka ditemukan bahwa proses rekrutmen karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena semakin bagus proses rekrutmen karyawan dalam sebuah organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Potale, Lengkong, &
Moniharapon, 2016) dan penelitian yang dilakukan oleh (Surianti, 2018), serta penelitian yang dilakukan oleh (Aziz, Maarif, & Sukmawati, 2017) dimana hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya dampak positif yang tercipta bagi perusahaan melalui kinerja karyawan, jika proses rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan lebih baik dan sesuai standar yang diterapkan oleh perusahaan.
Selain itu, ditemukan juga bahwa seleksi yang baik akan menjaring calon karyawan yang mempunyai kompetensi sesuai bidangnya, dimana hal tersebut berdampak positif bagi kinerja karyawan tersebut. Hasil tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Potale, Lengkong, & Moniharapon, 2016) dan penelitian yang dilakukan oleh (Surianti, 2018), serta penelitian yang dilakukan oleh (Aziz, Maarif, & Sukmawati, 2017) dimana hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya dampak positif yang tercipta bagi perusahaan melalui kinerja karyawan, jika sistem seleksi yang dibangun oleh perusahaan lebih baik dan sesuai standar yang diterapkan oleh perusahaan, maka hal tersebut akan dapat meningkatkan kinerja karyawan nantinya, karena karyawan yang terpilih tersebut ditempatkan sesuai keahliannya masing-masing.
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka peneliti dapat membuat kesimpulan yaitu sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Proses Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (5,239 > 2,02809) dengan nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 1 (H1) diterima.Artinya semakin bagus Proses Rekrutmen (X1) maka akan meningkatkan Kinerja Karyawan (Y) PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci. Pengaruh Seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel(2,420 > 2,02809) dengan nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,021 < 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 2 (H2) diterima.Artinya semakin berkualitas sistem seleksi (X2) maka akan meningkatkan Kinerja Karyawan (Y) PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci.
3. Diperoleh nilai F hitung lebih besar dari F tabel (17,817 > 3,25) dengan nilai signifikansi lebih kecil dari Alpha (0,000 < 0,05). Artinya variabel Proses Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci, atau dengan kata lain model regresi yang terbentuk dinyatakan cocok (Fit) karena variabel dependen dalam penelitian ini mampu memprediksi variabel dependen. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 3 (H3) diterima.
4. Diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,470 atau 47% (0,470 x 100%). Dimana nilai tersebut bermakna bahwa variabel Proses Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2) mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci adalah sebesar 47%, sedangkan sisanya sebesar 43% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Saran
1. Diharapkan kepada PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci untuk dapat mempertahankan proses rekrutmen yang telah ada sekarang ini, karena berdasarkan hasil penelitian ini proses rekrutmen di PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci sudah baik dan mampu untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
2. Selain itu, juga diharapkan kepada PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci untuk dapat meningkatkan kualitas sistem seleksi calon karyawan untuk kedepannya, karena hasil penelitian tersebut menemukan adanya dampak positif yang ditimbulkan dari sistem seleksi terhadap kinerja karyawan. Artinya jika sistem seleksi yang bagus tentunya akan menjaring calon karyawan yang berkompeten sesuai dengan bidangnya, hal tersebut akan berdampak baik bagi kinerja karyawan, karena karyawan tersebut sudah bekerja sesuai dengan keahliannya.
3. Hal lain yang perlu diperhatikan juga oleh PT. Casia Gemuruh Cemerlang Kerinci adalah variabel-variabel lain yang perlu ditingkatkan namun tidak diteliti dalam penelitian ini agar kinerja karyawan kedepannya dapat terus membaik. Adapun variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah seperti bonus dan insentif, pelatihan dan pengembangan diri, sistem komunikasi dan budaya organisasi, serta variabel-variabel lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Aziz, T. A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2017). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, 3(2).
Bowen, D. E., Ledford, G. E., & Nathan, B. R. (1991). Hiring for the organization not the job.
Academy of Management Executive, 5(4), 35-49.
Dudun, D. (2008). Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Pada PT.Siloam Motor.
Bandung.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mangkunegara, A. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta:
Alfabeta.
Potale, B. R., Lengkong, V., & Moniharapon, S. (2016). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Sulutgo. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(4), 453-464.
Sarmigi, E. (2018). Analisis Komparasi Perilaku Etis Mahasiswa Akuntansi STIE Sakti Alam Kerinci Dengan STIE Sumatera Barat Dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhinya.
Jurnal Benefita, 3(1), 91-105.
Sarmigi, E., & Andriadi, D. (2019). Analisis Penerapan Akuntansi Keperilakuan Terhadap Mahasiswa Akuntansi STIE Sakti Alam Kerinci. Jurnal Benefita, 51-69. doi:DOI : 10.22216/jbe.v4i1.3834
Sarmigi, E., Abdallah, Z., & Maryanto. (2021). Akuntansi Manajemen: Dasar-Dasar Pengukuran Kinerja Manajemen. Yogyakarta: Deepublish.
Savitri, N., Tarigan, P. P., & Yasra, R. (2013). Analisa Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan (Study kasus di PT. SIIX Electronics Indonesia).
PROFESIENSI, 1(2).
Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
Sudiro, A. (2011). Perencanaan Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta . Surianti, E. W. (2018). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Pegawai PT.
Sutomo Sukses Sejati. 2(1), 39-47.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Edisi Kelima ed.). Depok: PT. Raja Grafindo.
Zainal, V. R. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Depok: PT Raja Grafindo.
