SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.SY)
Disusun Oleh: KUTMAJA NIM : 204046102932
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HDAYATULLAH JAKARTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, September 2011 M Syawal 1432 H
Kutmaja
i
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur panjatkan kehadirat Allah SWT atas ridha dan rahmat-Nya skripsi ini dapat diselesaikan dalam rangka memenuhi persyaratan mencapai gelar Sarjana Ekonomi Islam pada Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Salawat serta salam tak lupa sampaikan kepada junjungan umat Islam Nabi Muhammad SAW, beserta segenap keluarga, sahabat, dan juga umatnya. Yang Insya Allah kita termasuk di dalamnya.
Selama proses penyelesaian skripsi ini, penulis sangat menyadari bahwa dalam proses tersebut tidaklah terlepas dari segala bantuan, bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH., MA., MM. Dekan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. H. Mujar Ibnu Syarif, M.Ag Pembantu Dekan Bidang Akademik, Drs Noryamin Aini, MA Pembantu Dekan Bidang Keuangan dan Administrasi
ii
masing sebagai Ketua dan Sekretaris Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Dra. Hafni Muchtar, SH., MH., MM. sebagai Dosen Pembimbing yang selalu membimbing dan membantu dalam menyelesaikan skripsi dengan sebaik-baiknya yang telah meluangkan waktunya, tenaga dan pikirannya untuk membimbing penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT. Mencatat sebagian amal baik disisi-Nya.
5. Sri Hidayati, M.Ag. sebagai Dosen Pembimbing yang selalu membimbing dan membantu dalam menyelesaikan skripsi dengan sebaik-baiknya yang telah meluangkan waktunya, tenaga dan pikirannya untuk membimbing penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT. Mencatat sebagian amal baik disisi-Nya.
6. Dedy Nursamsi, SH.M.Hum sebagai Dosen Pembimbing Akademik yang selalu mengarahkan, dan memberikan wejangan serta nasehat, selama masih dalam perkuliahan.
7. Drs. Djawahir Hejazziey, SH., MA. dan Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag yang keduanya adalah Koordinator Teknis Non Reguler Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
iii
9. Kedua orang tua tercinta yang terhormat Ayanda Tarudin (bapa) dan Ibunda Daumi (mama) yang telah mendidik, membesarkan, memberikan kasih sayang yang tidak ternilai harganya, semangat dan doanya.
10.Kakak tercinta Muslickha (mba mus) dan Tarmudi (mas mudi) dan adik tercinta Siti Mulyati (ade ati) dan Adi Wibowo (adi), yang selalu mendoakan dan memberikan dorongan semangat ketika mulai mengalami kejenuhan dalam penyelesaian skripsi ini serta keponakanku tercinta Muhammad Naofal (opal), Latifatul Arwa (ifa) dan Muhammad Nafiz Rizqi (afiz) yang selalu menenangkan hati.
11.Nenek Tersayang Alm mbah Datem (mbolor, 18 sep 2011) dan Alm. mbah Kasni
(mbo kidul, 18 maret 2011) yang telah memberikan kasih sayang, dorongan
semangat, dan doa dalam menyelesaikan skripsi ini.
12.lilik Giri, lilik Siti, Mas Rudiyanto (kang mas), Alm Drs. Sutamto (pa’de) segenap
keluarga besar. yang selalu memberi motivasi, mendoakan dan membantu dalam penyelesaian skripsi ini serta memberikan dorongan semangat.
iv
memberikan banyak ilmu, wawasan, serta kesabarannya dalam mendidik selama dibangku perkulihan. Semoga akan menjadi manfaat dan berkah untuk penulis. 15.Segenap staff Perpustakaan Syariah dan Hukum maupun Perpustakaan Utama
UIN yang telah memfasilitasi untuk melengkapi referensi dalam penyusunan skripsi ini.
16.Sobat-sobat dhecocx’s : Sarcvien (mr parto), Sarief (88), Nasrul (tembok kidul), Warim (wahim), Eu (del piero), Malih (mbahklungsu), Paturohman (ayam), udin
(bagreg), koji (21), irfan/chimenk (si kembar BSI), edi (peot/buah), emperror,
pegasus, phoenix, etc. Terima kasih do’a, semangat pedes dan supportnya.
17.Teman-teman SMPN 4 angkatan 01 dan SMAN 3 (Puspo 78) angkatan 04 serta tak lupa ro’Jikien (kien), ro’Edi (uci), Mahardika (myhank), Hendri (si kucing), Deti Nurhaeti (my8850). Terima kasih do’a, semangat pedes dan supportnya. 18.Teman-teman UIN Banking Syari’a 04: Abdul Malik (bank malik Big brother),
Didi Pujihadi (si Bontot), Rianda (herchules), Puri Haryadi (pui cengo), Fida (movefida), Jenal (amad), mustopa (topa), yuli (ulye), liNtaNg, etc yang di Hati. semua teman-teman Banking Syari’a 2004 khususnya PS-A dan umumnya PS-B, PS-C, PS-D, PA dan PH. Yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan teman-teman yang datang pergi silih berganti warnai hari.
v
mahasiswa Fakultas Syariah dan Hukum Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) Konsentrasi Perbankan Syariah.
Penulis sangat sadar bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini, karena manusia bukanlah makhluk yang sempurna. Demikian sedikit pengantar dan ucapan terima kasih. Atas semua perhatian yang diberikan, Penulis sampaikan ucapan terima kasih.
Jakarta, September 2011 M Syawal 1432 H
Penulis
vi
LEMBAR PERNYATAAN ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... vi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ... 1B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
D. Review Studi Terdahulu. ... 6
E. Metode Penelitian ... 7
F. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II
LANDASAN TEORI
OUTSOURCING
A. Konsep Outsourcing ... 121. Pengertian Outsourcing ... 12
2. Dasar Hukum Outsourcing ... 13
3. Jenis-Jenis Outsourcing ... 20
4. Jenis-Jenis Bentuk Hubungan Outsourcing ... 22
5. Sifat Strategis Outsourcing ... 24
6. Tahapan Proses dalam Outsourcing ... 26
B. Konsep Strategi dalam Outsourcing ... 28
vii C. Rekrutmen Karyawan
1. Pengertian Rekrutmen Karyawan ... 32
2. Sumber-Sumber Rekrutmen Karyawan ... 32
3. Ketentuan Calon Karyawan... 36
BAB III PROFIL PT. DUTAGRIYA SARANA A. Sejarah Berdirinya ... 42
B. Visi dan Misi ... 43
C. Kinerja PT. Dutagriya Sarana ... 45
D. Perkembangan PT. Dutagriya Sarana ... 48
BAB IV UPAYA DAN STRATEGI OUTSOURCING PT. DUTAGRIYA SARANA DALAM MEMENUHI KEBUTUHAN SUMBER DAYA INSANI A. Proses Perekrutan Karyawan ... 56
B. Peran Perusahaan Outsourcing Dalam Memenuhi kebutuhan SDM di Bank Syariah ... 61
viii
A. Kesimpulan ... 70 B. Saran ... 71
1 A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan pengembangan bisnis keuangan dan perbankan syariah yang sangat agresif, baik dari sisi penghimpunan dana (funding) maupun pembiayaan (financing), memerlukan dukungan sumber daya insani (SDI) yang jumlah dan kualitasnya memadai, siap pakai serta handal. Sebagai gambaran, untuk mencapai target Bank Indonesia 5 % pangsa pasar pada akhir 2008 (pada tahun 2007 sekitar 1,7 %), perbankan syariah memerlukan tak kurang dari 40.000 sumber daya insani (SDI).1
Dengan demikian, terbuka luas kesempatan bagi lulusan perguruan tinggi untuk berkarir di industri keuangan syariah. Terutama untuk menempati posisi-posisi yang memerlukan kompetensi frontliner di kantor pusat ataupun kantor cabang bank yang membuka layanan syariah.
Lembaga Keuangan Syariah saat ini sedang memfokuskan diri untuk memperkuat jajaran sumber daya insani yang memiliki sharia core
competency yang memadai, baik pada sisi core business function maupun
non-core business function.2
1“Basis Course Keuangan dan Perbankan Syariah”, diakses pada tanggal 29
Desember 2008 dari http://www.niriah.com/event/3id23.html
2
[image:13.612.131.536.58.437.2]Dalam tahap perkembangan dini institusi-institusi syariah saat ini, perusahaan umumnya memfokuskan perencanaan usahanya pada unsur penunjang pengembangan bisnis syariah yang sangat agresif, baik dari sisi
funding maupun lending. Untuk merealisir rencana itu sangat diperlukan
sumber daya insani yang jumlah dan kualitasnya memadai, siap pakai dan handal.3
Namun keterbatasan sumber daya internal terutama pada posisi-posisi yang memerlukan kompetensi frontliner untuk ditempatkan di kantor pusat ataupun kantor cabang yang membuka pelayanan syariah, mendesak perusahaan untuk membentuk Contingency Staffing Program, melalui Outsourcing Company.
Merekrut banyak tenaga yang handal akan menimbulkan banyak kebutuhan akan bantuan teknis yang tidak sedikit memakan biaya, baik dari sisi proses rekrutmen, assessment, pelatihan, pengelolaan kinerja, penyediaan dan administrasi penggajiannya, namun belum tentu hasil yang dicapai sesuai dengan harapannya.
Untuk menyikapi kelangkaan SDM yang ada di pasaran tenaga kerja syariah saat ini diperlukan suatu konsep baru dalam hal pencetakan kader yang cepat, efektif dan efisien, contohnya dengan menggunakan terobosan yang dikenal dengan nama Outsourcing Program, proses seleksi dan
3
perekrutan dan pembinaan SDM syariah dapat dipercayakan kepada pihak
Outsourcing agent yang dipandang kompeten dalam merekrut, mencetak dan
membina kader-kader pegawai untuk LKS.
Semua proses pengelolaan SDM Syariah tidak perlu lagi dipikul dan menjadi beban dan tanggung jawab perusahaan sendiri, karena ini semua dapat dilaksanakan melalui suatu perusahaan outsourcing. Salah satu perusahaan outsourcing yang terkemuka saat ini adalah Dutagriya Sarana.
Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.4 Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan.
Karyawan adalah aset perusahaan bagi perusahaan lembaga keuangan syariah. Manajemen lembaga keuangan syariah sadar dan sangat peduli untuk memastikan kelangsungan bisnis lembaga keuangan syariah. Salah satu kunci penting untuk mencapai visi tersebut adalah karyawan yang berkualitas.
Agar dapat mencapai pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan serta menjadi perusahaan lembaga keuangan syariah terkemuka di Indonesia yang mampu meningkatkan nilai bagi para pemegang
4
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
saham dan memberikan kemaslahatan bagi masyarakat luas, Dutagriya Sarana sebagai perusahaan outsourcing menyalurkan pegawai yang profesional dan sepenuhnya mengerti operasional lembaga keuangan syariah. Sebagai
outsourcing yang beroperasi atas dasar prinsip syariah Islam, Duta Griya
Sarana menetapkan budaya perusahaan yang mengacu kepada sikap "akhlaqul karimah".
Dalam rekruitmen karyawan pada perusahaan outsourcing memiliki kriteria-kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan pengguna outsourcing. Mutu suatu calon karyawan sering kali menjadi tuntutan perusahaan penampung jasa outsourcing. Memperhatikan beberapa faktor kondisi perusahaan antara lain tingkat effisien, biaya-biaya operasional yang dikeluarkan. Maka outsourcing menjadi salah satu pilihan tersebut.
Agar sesuai dengan permintaan perusahaan pengguna jasa, perusahaan outsourcing melakukan usaha peningkatan mutu kualitas sumber daya insani yang dibutuhkan sehingga menjadi tenaga kerja yang professional, cekatan, terampil dan disiplin sesuai dengan permintaan perusahaan pengguna jasa.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis merasa perlu mengkaji, meneliti lebih dalam permasalah tersebut dengan judul:
“PERAN DAN STRATEGI OUTSOURCING PT. DUTAGRIYA SARANA
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Agar pembahasan dalam penelitian ini tidak meluas maka sesuai judul skripsi tersebut di atas penulis membatasi masalah pada peran perusahaan
outsourcing untuk meningkatkan pengendalian mutu terhadap rekruitment
karyawan. Dari pembatasan masalah tersebut, maka dapat dirumuskan bahwa pokok-pokok permasalahan yang dibahas adalah sebagai berikut:
1. Apa peran outsourcing PT Dutagriya Sarana terhadap peningkatan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) dalam Merekrut karyawan pada Bank Syariah?
2. Bagaimana Upaya Perusahaan Outsourcing PT Dutagriya Sarana dalam Memenuhi Kebutuhan SDM (Sumber Daya Manusia) yang berkualitas dalam Merekrut Karyawan pada Bank Syariah?
3. Bagaimana Analisa Aplikasi Perusahaan Outsourcing dalam Memenuhi Kebutuhan SDM (Sumber Daya manusia) yang Berkualitas dalam Merekrut Karyawan pada Bank Syariah?
C. Tujuan dan Manfaat
Tujuan dan manfaat penelitian yang hendak dicapai penulis dengan melakukan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Tujuan Penelitian
b. Untuk mengetahui upaya yang dilakukan outsourcing dalam meningkatkan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) terhadap rekruitmen karyawan
c. Untuk menganalisa aplikasi strategi dalam meningkatkan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) terhadap rekruitmen karyawan
2. Manfaat penelitian
a. Menambah wawasan pengetahuan penulis mengenai sistem pengendalian mutu melalui perusahaan outsourcing dutagriya sarana. b. Memberikan informasi pada masyarakat yang membutuhkan terhadap
sistem rekruitmen pada perusahaan outsourcing
c. Dapat memberikan mutu terhadap calon-calon karyawan
D. Review Studi Terdahulu
Beberapa referensi yang telah ada dan berkaitan dengan judul skripsi yang diangkat adalah:
2. Rekruitmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI Syariah oleh Listi Tiyasari, tahun 1429H / 2008M. Pembahasan dalam penelitian ini dibatasi pada sistem rekruitmen sumber daya manusia pada Bank DKI Syariah dan peran serta fungsi manajemen sumber daya manusia.
Dalam penelitian yang diangkat oleh penulis ditujukan pada sistem rekruitmen karyawan pada perusahaan outsourcing dutagriya sarana sebagai perusahaan penyalur tenaga karyawan yang berlandaskan prinsip syariah, pada perusahaan-perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja baik perusahaan syariah maupun perusahaan syariah dan upaya perusahaan outsourcing dalam meningkatkan mutu pengendalian calon karyawan yang akan disalurkan sehingga outsourcing menjadi suatu perusahaan yang sangat dibutuhkan oleh lembaga-lembaga yang membutuhkan tenaga kerja.
E. Metode Penelitian 1. Lokasi Penelitian
Adapun lokasi penelitian ini pada PT DUTAGRIYA SARANA Graha Mas Fatmawati Blok A 10-11 Jl. RS Fatmawati No. 71 Jakarta 12150 Indonesia.
2. Sumber Data
HRD PT. Dutagriya Sarana. Adapun responden dalam penelitian ini adalah Pimpinan atau Staff PT. Dutagriya Sarana
b. Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang ada hubungannya dengan materi skripsi ini. Dalam penelitian ini penulis melakukan studi kepustakaan (Library Research), yaitu dengan mempelajari buku kepustakan, laporan-laporan perkembangan PT. Dutagriya Sarana, literatur, buletin, majalah serta materi kuliah yang berkaitan erat dengan pembahasan masalah ini.
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Wawancara, berupa tanya jawab dengan pihak atau staff PT Dutagriya Sarana sebagai sumber data.
b. Dokumenter, berupa data-data yang diperoleh melalui studi dokumenter.
4. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah Pendekatan Kualitatif Deskriptif-Analitisi5, yaitu untuk memberikan pemecahan masalah dengan mengumpulkan data lapangan, menyusun atau mengklasifikasikan, menganalisis data, dan menjelaskan gambaran mengenai urgensi perusahaan outsourching dalam upaya meningkatkan kualitas terhadap rekruitmen karyawan. Tujuan penelitian deskriptif ini bertujuan untuk
5
mengambarkan dan menganalisa secara mendalam mengenai urgensi perusahaan outsourcing untuk meningkatkan kualitas pada rekrutmen karyawan.
5. Teknik Penulisan
Teknik penulisan skripsi ini berpedoman kepada buku: “Pedoman
Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2007.” Dengan pengecualian ayat-ayat
al-Qur’an dan terjemahan yang dikeluarkan oleh Departemen Agama. al
-Qur’an tidak memakai catatan kaki, akan tetapi cukup dibuatkan di akhir
kutipan (dalam kurung) nama atau nomor surat dan ayat serta dibuatkan terjemahannya.
F. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan ini oleh penulis akan dibagi menjadi lima bab pembahasan, yaitu:
BAB I PENDAHULUAN
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bagian ini penulis akan membahas mengenai teori yang terkait diantaranya: Konsep outsourcing yang meliputi; pengertian outsourcing, dasar hukum outsourcing, jenis-jenis
outsourcing, jenis-jenis bentuk hubungan outsourcing, sifat
strategis outsourcing, tahapan proses dalam outsourcing, Konsep Strategi meliputi; pengertian strategi, sistem jenis-jenis strategi, penerapan strategi, Rekruitmen Karyawan meliputi; pengertian rekrutmen karyawan, sumber-sumber rekrutmen karyawan, ketentuan calon karyawan.
BAB III PROFIL PT DUTAGRIYA SARANA
Pada bagian ini penulis akan membahas mengenai profil tempat penelitian diantaranya: Sejarah Berdirinya, Visi dan Misi, Struktur Organisas, serta Program-Program.
BAB IV UPYA DAN STRATEGI OUTSOURCING PT.
DUTAGRIYA SARANA DALAM MEMENUHI
KEBUTUHAN SUMBER DAYA INSANI
Perusahaan Outsourcing dalam Upaya Memenuhi Kebutuhan Sumber Daya Insani
BAB V PENUTUP
Pada bagian Bab V ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian dan merupakan jawaban dari rumusan permasalahan serta beberapa saran-saran dari penulis.
12
LANDASAN TEORI
A. Konsep Outsourcing 1. Pengertian Outsourcing
Outsourcing adalah proses memindahkan pekerjaan dan layanan yang
sebelumnya dilakukan perusahaan kepihak ketiga. Outsourcing juga berarti usaha untuk mendapatkan tenaga ahli serta mengurangi beban dan biaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat terus kompetitif dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi global dengan menyerahkan kegiatan perusahaan kepada pihak lain yang tertuang dalam kontrak1. Outsourcing dipandang sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan keputusannya kepada pihak lain (outside provider), dimana tindakan ini terikat dalam suatu kontrak kerjasama.
Di dalam UUK tidak menyebutkan secara tegas mengenai istilah dari
outsourcing. Tetapi pengertian dari outsourcing ini sendiri dapat dilihat
dalam ketentuan pasal 64 UUK ini, yang isinya menyatakan bahwa
outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha
1
dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis2.
Outsourcing berasal dari kata out yang berarti keluar dan source yang
berarti sumber. Dari pengertian-pengertian di atas maka dapat ditarik suatu definisi operasional mengenai Outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan A dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B.
2. Dasar Hukum Outsourcing
Adapun bunyi pasal 64, 65 dan 66 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut:
Pasal 64
Adalah dasar diperbolehkannya outsourcing. Dalam pasal 64 dinyatakan bahwa: Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis3.
2
http://www.economic-law.net/jurnal/ZulkarnainIbrahim.doc.
3
Perjanjian outsourcing dapat disamakan dengan perjanjian pemborongan pekerjaan. Ketentuan outsourcing di dalam UUK 2003 diatur dalam pasal 65:
Pasal 65
1. Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.
Perusahaan dalam hal ini dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis.
2. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a) Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b) Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c) Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan d) Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
3. Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus berbentuk badan hukum.
sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
5. Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimaan dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan keputusan menteri.
6. Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang diperkerjakannya.
7. Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian-perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.
8. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi kerja.
Pasal 66
a. Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
b. Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut :
1) Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
2) Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf (a) adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;
3) Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
5) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
6) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.
Ketentuan lain mengenai outsourcing diatur di dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata buku ketiga bab 7A bagian keenam tentang Perjanjian Pemborongan Pekerjaan, yaitu:
a. Perjanjian pemborongan pekerjaan adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu pemborong mengikatkan diri untuk membuat suatu karya tertentu bagi pihak yang lain yang memborongkan dengan menerima bayaran tertentu dan dimana pihak yang lain yang memborongkan mengikatkan diri untuk memborongkan pekerjaan kepada pihak
pemborong dengan bayaran tertentu.
b. Dalam perjanjian pekerjaan tidak ada hubungan kerja antara perusahaan pemborong dengan perusahaan yang memborongkan sebab
dalam perjanjian tersebut tidak ada unsur “upah” sebagai salah satu
c. Hubungan antara pemborong dengan yang memborongkan adalah hubungan perdata murni sehingga jika terjadi perselisihan maka penyelesaiannya dilaksanakan melalui Pengadilan Negeri.
d. Perjanjian/perikatan yang dibuat secara sah oleh pemborong dengan yang memborongkan pekerjaan tunduk pada KUH Perdata Pasal 1338 dan Pasal 1320 yaitu semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya.
e. Untuk sahnya suatu perjanjian/perikatan harus dipenuhi 4 syarat yaitu : 1) Sepakat mereka yang mengikatkan diri;
2) Kecakapan untuk membuat suatu perikatan; 3) Suatu hal tertentu;
4) Suatu sebab yang halal.
f. Dalam perjanjian pemborongan pekerjaan dapat diperjanjikan bahwa: 1) Pemborong hanya untuk melakukan pekerjaan;
2) Pemborong juga akan menyediakan bahan-bahannya.
g. Dalam hal pemborong juga harus menyediakan bahan-bahannya dan hasil pekerjaanya kemudian karena apapun musnah sebelum diserahkan maka kerugian tersebut dipikul oleh pemborong kecuali yang memborongkan lalai untuk menerima hasil pekerjaan tersebut. h. Dalam hal pemborong hanya harus melakukan pekerjaan dan hasil
atas kemusnahan tersebut sepanjang hal itu terjadi karena kesalahan pemborong.
i. Jika hasil pekerjaan diluar kelalaian dari pihak pemborong, musnah sebelum penyerahan dilakukan dan tanpa adanya kelalaian dari pihak yang memborongkan untuk memeriksa dan menyetujui hasil pekerjaan tersebut maka pemborong tidak berhak atas harga yang dijanjikan kecuali jika barang itu musnah karena bahan-bahannya ada cacatnya. j. Jika pekerjaan yang diborongkan dilakukan secara potongan atau
ukuran, maka hasil pekerjaan dapat diperiksa secara sebagian demi sebagian.
k. Perjanjian pemborongan pekerjaan berakhir karena meninggalnya pemborong.
l. Jika pemborong meninggal dunia maka yang memborongkan pekerjaan wajib membayar kepada ahli waris pemborong hasil pekerjaan yang telah selesai dan harga bahan bangunan yang telah diselesaikan menurut perbandingan dengan harga yang telah diperjanjikan asal hasil pekerjaan itu atau bahan bangunan tersebut ada manfaatnya bagi pihak yang memborongkan.
m.Pemborong bertanggung jawab atas tindakan pekerja yang diperkerjakan.
dan upah dibayar seluruhnya, kecuali telah dikeluarkan tanggungan secukupnya.4
3. Jenis-jenis Outsourcing
a. Labor Supply
Outsourcing yang hanya menyalurkan SDM dan administrasi saja.
b. Full Outsourcing
Outsourcing yang tidak hanya kegiatan administrasi saja melainkan juga
bagian produksi termasuk manusia, fasilitas, peralatan, teknologi dan aset lain serta pengambilan keputusan dalam kegiatan perusahaan.5
Selain dua jenis outsourcing diatas ada beberapa tipe outsourcing lainnya. Tipe-tipe tersebut diantaranya adalah:
a. Contracting
Ini adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga yang paling sederhana dan merupakan bentuk yang paling lama. Biasanya ini menyangkut kegiatan yang sederhana atau jenis layanan tingkat rendah, seperti pembersihan kantor, pemeliharaan rumput dan kebun. Langkah ini adalah langkah jangka pendek hanya mempunyai arti taktis. Langkah ini juga bukan merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mengambil posisi dalam pasar misalnya, tetapi sekedar mencari cara yang praktis saja. Praktis dalam arti menghindari
4
http://www.economic-law.net/jurnal/ZulkarnainIbrahim.doc.
5
kesulitan dan keruwetan yang tidak perlu dan juga menghemat tenaga serta biaya.6
b. Outsourcing
Adalah penyarahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan untuk mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional dan berkelas.7
c. Insourcing
Jenis ini adalah kebalikan dari Outsourcing, dimana perusahaan bukan menyerahkan aktivitas perusahaan lain yang dianggap lebih kompeten. Namun justru mengambil atau menerima pekerjaan dari perusahaan lain dengan berbagai motivasi. Yang penting ialah menjaga tingkat produktifitas dan penggunaan asset yang maksimal agar biaya satuan dapat ditekan sehingga menjaga dan meningkatkan keuntungan perusahaan.8
d. Co-sourcing hubungan
Adalah jenis hubungan pekerjaan dan aktivitas, dimana hubungan antara perusahaan dan rekanan lebih erat dari sekedar Outsourcing biasa.
6
Richardus Eko Indrajit dan Richardus Djokopranoto, Proses Bisnis Outsourcing, h. 35
7
Libertus Jehani, Hak-hak Karyawan Kontrak, (Jakarta, Forum Sahabat, Jakarta: 2008), Cet.2
8
e. Benefit-based-relationship
Adalah hubungan outsourcing dimana sejak semula kedua belah pihak mengadakan investasi bersama, dengan pembagian pekerjaan tertentu dengan demikian kedua belah pihak betul-betul saling mendukung dan sebaliknya juga saling tergantung. Kedua belah pihak mendapat pembagian keuntungan berdasarkan formula yang disetujui bersama. Kedua jenis terakhir ini yaitu, Outsourcing Benefit-based-relationship adalah bentuk- bentuk yang baru. Oleh karena itu masih dalam tahap percobaan.
4. Jenis-Jenis Bentuk Hubungan Outsourcing
Bentuk-bentuk hubungan yang dimaksud disini adalah hubungan antara perusahaan pemberi jasa dan perusahaan penerima jasa. Bentuk-bentuk hubungan ini dapat bermacam-macam yaitu:
a. Hubungan biasa
Hubungan yang paling umum dan sederhana adalah hubungan sebagaimana layaknya hubungan antara dua perusahaan, yang satu memerlukan dan menggunakan jasa, dan yang satu lagi memberikan atau menyediakan jasa. Hubungan ini dijalin dalam suatu perjanjian atau persetujuan, baik lisan maupun tertulis, tergantung cakupan perjanjian.
persyaratan yang terkait. Hubungan ini dapat berjangka waktu pendek (satu tahun atau kurang), berjangka waktu sedang, (satu sampai tiga atau lima tahun), dan jangka waktu panjang (diatas tiga atau lima tahun).
b. Hubungan Kemitraan
Hubungan jangka panjang yang saling menguntungkan dapat berkembang menjadi suatu hubungan kemitraan dan hubungan kemitraan dapat berkembang menjadi aliansi strategis. Namun, tidak berarti bahwa hubungan jangka panjang selalu berakhir dengan kemitraan. Hubungan kemitraan lebih dari sekedar hubungan jangka panjang, tetapi hubungan atas dasar kesadaran penuh bahwa kedua belah pihak bekerja sama dalam suatu misi bersama.
c. Hubungan Ventura Bersama
penting ada suatu ikatan tertentu antara kedua belah pihak yang bekerja sama. Ini bentuk hubungan kerja sama yang lebih maju lagi daripada bentuk kemitraan.
d. Hubungan Integrasi
Hubungan integrasi pada hakikatnya ialah hubungan dalam satu perusahaan karena hakikat integrasi ialah penggabungan beberapa perusahaan, dalam hal ini perusahaan penerima jasa dan perusahaan pemberi jasa, dalam satu kepemilikan. Jadi, ini merupakan hubungan yang paling erat karena sudah merupakan hubungan antara dua bagian dalam satu perusahaan. Dengan demikian, sebenarnya sudah diluar pembicaraan di sini karena sudah bukan merupakan hubungan antar dua perusahaan, tetapi sudah dalam satu perusahaan9.
5. Sifat Strategis Outsourcing
Pada mulanya keputusan untuk melakukan outsourcing memang hanya dalam rangka pemecahan masalah taktis belaka. Pada sejarahnya outsourcing tahap pertama digunakan untuk memecahkan masalah pembayaran gaji saja. Setelah itu, di gunakan untuk mendapatkan tenaga ahli. Dalam tahap ini kebutuhan taktis yang masih yang menguasai pemikiran itu. Tetapi, tahap selanjutnya sudah mengenai masalah taktis dan srategs, dimana outsourcing digunakan untuk memecah stagnasi proses, kemunduran produktivitas yang terus menerus,
9
banyaknya karyawan kunci yang meninggalkan perusahaan, pokoknya hal-hal yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan. Sifat strategis dari outsourcing makin menonjol karena menyangkut masalah yang sangat fundamental dari perusahaan, termasuk hal-hal berikut ini:
a. Visi yang akan datang,
b. Kemampuan utama sekarang dan yang akan datang, c. Struktur sekarang dan yang akan datang,
d. Biaya sekarang dan yang akan datang, e. Kinerja sekarang dan yang akan datang, dan
f. Keunggulan kompetitif sekarang dan yang akan datang.
Di samping itu, ada perkembangan-perkembangan lain yang menyebabkan bahwa outsourcing disambut dengan antusias sebagai alat manajemen yang penting. Perkembangan-perkembangan itu, adalah:
a. Organisasi yang besar sudah tidak lagi merupakan keunggulan kompetitif; b. Pesaing yang kecil dan lincah sekarang ini mampu mengubah industry
dalam sekejap saja;
c. Tekanan persaingan sekaran ini makin besar dalam perkembangan ekonomi dunia;
d. Waktu siklus produk dan jasa akan cepat dan kompetisi berdasarkan waktu ini memerlukan tanggapan yang cepat;
f. Perbaikan yang besar dalam kinerja operasi dan keuangan sangat menentukan keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan untuk jangka waktu lama yang akan datang;
g. Penyediaan tenaga ahli cukup banyak di pasaran sehingga mempekerjakan mereka secara penuh tidaklah perlu10.
6. Tahapan Proses dalam Outsourcing a. Tahapan Awal:
1) Penetapan Core dan Non Core Bussines a) Berdasarkan anggaran Dasar PT.
b) Berdasarkan Surat Keputusan Direksi, yang menetapkan Core
Bussines Perusahaan.
2) Inventarisasi Pekerjaan yang akan di-outsourcing-kan
3) Pematangan mengenai konsep outsourcing yang akan diterapkan.
4) Inventarisasi permasalahan yang ungkin timbul dalam pelaksanaan
outsourcing.
5) Analisis pemecahan masalah.
6) Memilih vendor yang berkualitas dan memenuhi syarat. b. Tahap pelaksanaan:
1) Hubungan hukum adalah antara Vendor dan Principal. a) Buat perjanjian antara Vendor dengan Principal
10
b) Perjanjian kerja antara Vendor dengan Principal Ruang lingkup tanggung jawab Perusahaan / Principal:
1) Jasa/Proyek
a) Supervisi kualitas dan target kerja
b) Menjaga Internal Policy Perusahaan tidak dilanggar 2) Tenaga Kerja/Tenaga Ahli
a) Supervisi langsung terhadap proses kerja.
b) Bekerja sama dengan provider outsourcing dalam hal kinerja karyawan.
Ruang lingkup tanggung jawab provider: 1) Jasa/Proyek
a) Sumber daya yang dibutuhkan tersedia sesuai kebutuhan. b) Pencapaian target dan kualitas sumber daya manusia. c) Supervisi terhadap proses kerja
2) Tenaga kerja/tenaga ahli
a) Sumber daya manusia tersedia sesuai kriteria b) Pengelolaan administrasi
c) Penenganan hubungan industrial11
11
B. Konsep Strategi
1. Pengertian Strategi
Istilah strategi diawali atau bersumber dari dan popular didunia militer. Kata strategi berasal dari kata yunani yaitu strategos, yang berarti jendral, militer dan gabungan kata stratus (tentara) ogo (memimpin)12.
Menurut Webster’s new dictionary, strategi adalah ilmu untuk
merencanakan dan mengarahkan operasi-operasi militer berskala besar, mengarahkan pasukan ke posisi yang paling menguntungkan sebelum pertempuran yang sebenarnya dengan musuh. Sehingga penggunaan istilah strategi lebih dominan dalam situasi peperangan, sebagai tugas seorang komandan dalam menghadapi musuh, yang bertanggung jawab mengatur cara atau tekhnik untuk memenangkan peperangan13.
Memang sangat jelas pengertian tentang strategi di atas, namun perlu didefinisikan dan dirumuskan tentang pengertian strategi yang mengarah ke bidang bisnis / non bisnis:
a. Strategi merupakan suatu upaya bagaimana tujuan-tujuan perencanaan dapat dicapai dengan mempergunakan sumber-sumber yang dimiliki oleh suatu lembaga / perusahaan disamping diusahakan pula untuk mengatasi kesulitan serta tantangan-tantangan yang ada.
12
Fred R. David, Manajemen Strategi Konsep-konsep, edisi bahasa Indonesia, (Jakarta : Indeks, 2004), cet. 9 h. 34
13
b. Strategi sebagai seperangkat tujuan dan rencana tindakan yang spesifik, yang apabila dicapai akan memberikan suatu keunggulan kompetitif yang diharapkan.
c. Strategi merupakan alat untuk mencapai perubahan dalam kaitannya dengan tujuan jangka panjang, program tindak lanjut, serta prioritas alokasi sumber daya.14
Adapun lainnya Pengertian strategi adalah rencana yang disatukan, luas dan berintegrasi yang menghubungkan keunggulan strategis perusahaan dengan tantangan lingkungan yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama dari perusahaan dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh organisasi.
Pengertian strategi secara umum dan khusus
Pengertian strategi secara umum adalah proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai.
Pengertian strategi secara khusus adalah merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para
14
pelanggan dimasa depan. Dengan demikian, strategi hamper selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi.
2. Sistem Jenis-jenis Strategi
Strategi perusahaan bertujuan untuk menetapkan keseluruhan sikap
perusahaan terhadap pertumbuhan dan cara perusahaan mengelola bisnis atau lini produknya. Sebuah perusahaan bias memutuskan untuk tumbuh dengan meningkatkan aktivitas dan investasinya.
Strategi bisnis atau strategi persaingan, yang berlangsung pada
tingkat unit bisnis atau lini produk. Berfokus pada peningkatan posisi bersaing perusahaan tentang cara terbaik bersaing.
Starategi fungsional, para menejer dalam bidang spesifik
memutuskan cara terbaik mencapai tujuan perusahaan dengan bekerja seproduktif mungkin.
3. Penerapan Strategi
Penerapan strategi bertumpu pada alokasi dan pengorganisasian sumber daya manusia yang ditampakkan melalui penetapan struktur organisasi, mekanisme kepemimpinan yang dijalankan berikut budaya perusahaan.15Implementasi strategi terdiri dari empat bagian yaitu:
15
Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Manajemen
1. Struktur Organisasi
Struktur organisasi pada hakikatnya merupakan cermin miniatur organisasi. Mencakup pengertian proses penetapan struktur peran melalui penentuan kegiatan yang harus ditempuh untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi serta bagian-bagiannya, penggelompokkan aktivitas, penugasan kelompok-kelompok aktivitas, pendelegasian wewenang, serta pengkoordinasian hubungan-hubungan wewenang dan informasi, baik horizontal maupun vertical.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan selalu erat terkait dengan tanggung jawab yang didasarkan atas kewenangan serta hak pengambilan keputusan yang diamanatkan kepada seorang pemimpin.
3. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sekumpulan asumsi penting (keyakinan dan niali-nilai) yang mempengaruhi opini dan tindakan dalam suatu perusahaan.
4. Prosedur, Program, dan Anggaran
C. Rekrutmen Karyawan
1. Pengertian Rekrutmen Karyawan
Rekrutmen adalah suatu proses yang dilakukan organisasi untuk mencari dan menemukan pegawai yang dibutuhkan, merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia. Atau upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari mereka perusahaan (organisasi) dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. 16
2. Sumber-Sumber Rekrutmen Karyawan
Unsur lain dalam strategi rekrutmen dalam suatu organisasi adalah keputusan dimana para calon karyawan. Manajemen melalui proses rekrutmen dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:
a. Internal (dari dalam organisasi)
Rekrutmen tenaga kerja dari sumber internal artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri. Proses ini sering terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan pada jabatan lain17.
16
DRS. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd, manajemen sumber daya manusia,
(Bandung: CV Pustaka Setia, 2006), Cet Pertama, h. 81
17
Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu di cari dan di seleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Dan cara ini memiliki keuntungan yaitu sebagai berikut18:
1) Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga prosese penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi.
2) Akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi.
3) Biasanya cara rekrutmen internal lebih murah disbanding dengan cara eksternal
4) Apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi berantai untuk jabatan-jabatan dibawahnya.
Namun, rekrutmen internal pun memiliki kelemahan antara lain sebagai berikut:
1) Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi
2) Kurangnya ide baru yang segar yang biasanya dating dari pendatang baru
18
Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, manajemen Sumber Daya Manusia,
3) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah akrab dengan bawahan.
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui proses system informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat pergantian manajemen yang lebih tinggi atau bias dengan proses seperti berikut ini:
1) Job Posting
Salah satu tekhnik dari dalam adalah job posting, dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal.
2) Referensi manajemen
Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.
3) Serikat Buruh
b. Eksternal (dari luar organisasi)
Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi. Rekrutmen dengan cara ini adalah denga bekerja sama denga lembaga swasta, baik formal maupun non formal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial. Dan juga rekrutmen eksternal biasanya dilaksanakan dengan menggunakan cara ini:
1) Pelamar Langsung dan Referensi
Pelamar datang langsung pada organisasi meskipun organisasi tidak memuat publikasi fokus pada kualifikasi pelamar yang dating.
2) Iklan Surat Kabar dan Majalah
Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan.
3) Agen Tenaga Kerja Pemerintah
4) Sewa (Leasing)
Tekhnik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif atau tunjangan lainnya.
5) Open House
Tekhnik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keterampilan dan keahlian langka dan terbatas19
3. Ketentuan Calon Karyawan
Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan tempat kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
Pelaksanaan rekrutman merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Berikut proses atau langkah-langkah yang membentuk ketentuan calon karyawan:
19
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja20
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan. Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut:
a. Jumlah produksi
Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan kebanyakan karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka semakin banyak pula karyawan yang dibutuhkan/ ditarik.
b. Ramalan-ramalan usaha
Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut ketidakpastian yang akan dating baik jangka pendek maupun jangka panjang.
c. Perluasan perusahaan
Perencanaan tenaga kerja dipengaruhi juga oleh semua rencana perluasan perusahaan pada masa yang akan datang. Jika
20
perusahaan akan diperbesar maka penarikan tenaga kerja akan semakin banyak pula.
d. Perkembangan teknologi
Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan suatu perusahaan. Perusahaan yang mempergunakan alat-alat canggih, maka jumlah tenaga kerja sedikit, hal inilah yang harus diperhitungkan agar di kemudian hari jangan terjadi PHK.
e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja
Pasaran tenaga kerja hendaknya diperhatikan, karena jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah. Perusahaan dalam hal ini harus menghitung mana yang paling menguntungkan dengan labor intensive atau
capital intensive, sehingga akan mempengaruhi kebijaksanaan
kebutuhan tenaga kerja.
f. Perencanaan karier pegawai
Suatu motto dalam manajemen sumber daya insani syariah adalah menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat atau the right man on the right place.21
Surat Al Anfaal ayat 27
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah
dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu
mengetahui. {QS. Al-Anfaal/ 8:27}
Menyebutkan tentang penempatan pegawai, bahwa seseorang tidak boleh berkhianat dalam menunaikan amanahnya padahal mereka adalah orang yang mengetahui.
Surat An Nisaa’ ayat 58
Artinya: Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar lagi Maha
melihat. {QS. An-Nisaa’/ 4:58}
21
Dalam ayat diatas menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya bermaksud memberikan amanat kepada ahlinya, yaitu orang yang benar-benar mempunyai keahlian dibidang tersebut.
Menempatkan seseorang sesuai dengan keahliannya merupakan salah satu karakteristik profesionalisme Islam. Rasulullah dan para sahabat benar-benar mengimplementasikan nilai-nilai mulia ini dalam kepemimpinannya.
Surat Al Baqarah Ayat 30
Artinya: Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat: "Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi." mereka berkata: "Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikan Engkau?" Tuhan berfirman: "Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui." {QS: Al Baqara / 2: 30}
Surat Al An’Am Ayat 165
Artinya : Dan dia lah yang menjadikan kamu penguasa-penguasa di bumi dan dia meninggikan sebahagian kamu atas sebahagian (yang lain) beberapa derajat, untuk mengujimu tentang apa yang diberikan-Nya kepadamu. Sesungguhnya Tuhanmu amat cepat siksaan-Nya dan Sesungguhnya dia Maha Pengampun lagi Maha Penyayang.
(QS. Al An’Am/ 6:165)
Adapun prinsip-prinsip yang harus dijunjung tinggi oleh sumber daya insani diantaranya:22
1. Kemampuan profesionalitas dan kredibilitas yang tinggi dalam bidang keahlian keuangan dan manajemen.
2. Kemampuan beradaptasi yang tinggi.
3. Menguasai perangkat teknologi dan informasi. 4. Memahami ketentuan dan prinsip syariah yang baik. 5. Memiliki akhlak dan moral yang Islami.
6
42
BAB III
PROFIL PT DUTAGRIYA SARANA
A. Sejarah Berdirinya PT Dutagriya Sarana
PT Dutagriya Sarana (DGS) didirikan pada tahun 2002. Pada mulanya PT Dutagriya Sarana ini merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang
general trading. Namun sejak bulan Oktober 2002, PT Dutagriya Sarana
mulai merambah pada bidang lainnya yakni bidang penyedia jasa sumber daya manusia. Dari tahun 2002 sampai saat ini, PT Dutagriya Sarana telah banyak memberikan jasa tenaga kerja yang diperkirakan mencapai 1000 orang tenaga kerja yang tersebar pada berbagai kota di Indonesia.
PT Dutagriya Sarana merupakan perusahaan jasa penyedia tenaga kerja yang selalu berhubungan dengan perusahaan-perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja baik karyawan tetap maupun karyawan
outsourcing. Oleh sebab itu, PT Dutagriya Sarana selalu berusaha untuk
Sebagai perusahaan konsultasi pada bidang sumber daya manusia, PT Dutagriya Sarana didukung oleh tenaga ahli yang terlatih, terdidik dan memiliki dedikasi dan profesionalitas yang tinggi sehingga mampu menjalankan usaha melalui pemenuhan dan pemberian jaminan kepuasan bagi mitra usaha. Komitmen dari PT Dutagriya Sarana adalah bersama-sama dengan mitra usaha untuk saling mendukung dan memajukan perusahaan melalui kerja sama yang efektif dan efisien.
B. Visi dan Misi PT Dutagriya Sarana
Untuk menjalankan operasional perusahaan, PT Dutagriya Sarana telah menyusun perencanaan bisnis termasuk di dalamnya menetapkan visi dan misi perusahaan. Visi dan misi merupakan tujuan jangka panjang perusahaan, sehingga mampu bersaing dalam pemberian pelayanan kepada mitra usaha. Adapun visi dari PT Dutagriya Sarana adalah menjadi perusahaan pemasok jasa yang handal dan terpercaya dalam hal penyediaan sarana dan sumber daya pendukung bisnis mitra usaha yang memiliki nama baik dan diakui oleh masyarakat pemakai jasa.
1. Mengupayakan perluasan kesempatan kerja dan peningkatan karir bagi angkatan kerja Indonesia, dalam rangka memperkecil angka pengangguran.
2. Mengupayakan pelayanan jasa terpadu dalam bidang penempatan, pelatihan dan pengelolaan sumber daya manusia bagi berbagai jenis industri dan institusi penggunaan jasa.
3. Mengupayakan penempatan dan pengelolaan sumber daya manusia yang professional, produktif, beretos kerja dan berdaya saing yang tinggi baik untuk ukuran di dalam maupun di luar negeri, secara konsisten dan berkesinambungan.
4. Mengupayakan pembinaan hubungan industrial yang harmonis dan kondusif antara sumber daya manusia yang dikelola dengan para pengguna jasa atau pemberi kerja, sebagai bagian dari misi pembangunan ketenagakerjaan nasional.
5. Mengupayakan pengelolaan perusahaan secara professional, transparan dan bertanggung jawab sehingga dapat memiliki obyektifitas dan kredibilitas yang tinggi sebagai penyedia layanan jasa bidang sumber daya manusia yang memenuhi standar perusahaan publik.
Profesionalisme : Menjalankan usaha secara professional demi meningkatkan kepercayaan
Integritas : Menjunjung tinggi nilai dan etika moral dalam bekerja dan berusaha
Komitmen : Memberikan komitmen usaha yang sejalan antara pernyataan dan kenyataan
Inovasi : Membuka diri bagi kreativitas dan pengembangan potensi dan upaya untuk memenangkan persaingan Respon : Mengutamakan pelayanan yang cepat tanggap untuk
menjamin kelanggengan hubungan kerja
C. Kinerja PT Dutagriya Sarana
Pada hakekatnya kinerja PT Dutagriya Sarana dapat di klasifikasikan ke dalam empat golongan yang terdiri atas outsourcing service, outsourcing sebagai mitra usaha, jenis layanan PT Dutagriya Sarana dan kelebihan dari PT Dutagriya Sarana sumber daya manusia outsourcing. Hakekat sumber daya manusia outsourcing service terdiri atas:
rutin, sehingga perusahaan klien dapat mengidentifikasikan sumber daya manusia
2. PT Dutagriya Sarana sumber daya manusia outsourcing akan membebaskan bagian sumber daya manusia klien agar dapat lebih fokus dan berkonsentrasi pada tugas-tugas yang lebih strategis. Dengan menyerahkan sebagian proses pada PT Dutagriya Sarana, maka klien dapat lebih menciptakan added values bagi perusahaan, dimana PT Dutagriya Sarana membantu menciptakan nilai tambah itu dengan mengelola area-area administratif yang sangat memakan waktu dan tenaga kerja bagi klien, sehingga tenaga dan keahlian klien dapat lebih terpusatkan pada sisi pembentukan dan penerapan kebijakan sumber daya manusia yang sesuai dengan aturan yang berlaku.
3. PT Dutagriya Sarana daya manusia outsourcing akan menawarkan kepada klien hasil kerja yang didasari pada pengetahuan, alat dan keahlian yang telah sesuai dengan market practice. Ini semua agar dapat membebaskan klien dari beban fungsi administratif terutama di sisi perekrutan, peningkatan karir dan kinerja, pengajian termasuk pembinaan serta pelatihan pegawai kontrak
Sementara itu, PT Dutagriya Sarana sumber daya manusia outsourcing dapat dijadikan sebagai mitra usaha dengan beberapa alasan sebagai berikut:
2. Memiliki Human ResourceExpertise dan didukung oleh tenaga-tenaga konsultan dan associate di bidang human resource development (HRD).
3. Memiliki relasi bisnis dan resource database yang banyak dan beragam serta dari berbagai industri
4. Telah memiliki jajaran staf, jaringan dan sistem yang teruji dalam mengelola ribuan tenaga kerja outsourcing selama lebih dari lima tahun.
Sedangkan jenis layanan yang terdapat pada PT Dutagriya Sarana adalah Human Resource Outsourcing, executive search, assessment, training
dan intership. Human Resource Outsourcing berupa penyediaan tenaga kerja
yang pekerjaan secara diborongkan kepada perusahaan alih daya dengan sistem kontrak perjanjian waktu tertentu yang direkrut dengan keahlian sesuai permintaan klien. Sementara itu, executive search berupa pelaksanaan pencarian calon pegawai dengan kualifikasi dan talenta khusus untuk mengisi pekerjaan tingkat penyedia sampai dengan menjadi manajer senior di perusahaan-perusahaan klien.
maupun pegawai lainnya sebagai bekal peningkatan pengetahuan dan kompetensi. Sedangkan intership adalah membantu menyalurkan mahasiswa dan para lulusan baru untuk memperoleh pekerjaan magang dalam rangka praktek di perusahaan-perusahaan yang mencari pegawai magang. Salah satu faktor ketenaran PT Dutagriya Sarana adalah adanya beberapa kelebihan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Salah satu kelebihan dari PT Dutagriya Sarana terletak pada pelayanan yang terdiri atas penyediaan sumber daya manusia, informasi dan proses administrasi dokumen yang cepat tanggap yang dilakukan berdasarkan pada empat prinsip siklus proses ketenagakerjaan yaitu pencarian dan penyeleksian, penggajian dan pemberian penghargaan supervisi dan pengelolaan serta penempatan kembali dan persiapan pensiun. prinsip siklus PT Dutagriya Sarana adalah berupa pemberian pelayanan terintegrasi baik secara serial maupun secara paralel di sertai dengan strategi dan kebijakan sumber daya manusia yang dibutuhkan demi terciptanya efisiensi pada perusahaan klien.
D. Perkembangan PT Dutagriya Sarana
Sarana sampai saat ini telah memiliki 24 wilayah pemasaran. Wilayah-wilayah tersebut di antaranya adalah Jawa dan Bali meliputi Jakarta, Bandung, Semarang, Yogyakarta, Surabaya dan Denpasar.
Sementara itu, untuk wilayah Sumatra meliputi Medan, Pekanbaru, Batam Lampung, Pematang Siantar dan Padang Sidempuan. Sedangkan untuk wilayah Kalimantan meliputi Balikpapan, Banjarmasin, Pontianak, Sampit dan Bontang. Adapun untuk wilayah Sulawesi dan Indonesia bagian timur meliputi Makasar, Palu, Kendari, Ambon, Sorong dan Fakfak.
Selain ditandai dengan kepemilikan 9 kantor perwakilan dan 1 kantor cabang yang tersebar hampir di seluruh nusantara, perkembangan PT Dutagriya Sarana. Dari total keseluruhan klien PT Dutagriya Sarana yang sampai saat ini dilayani antara lain adalah BII, Bank DKI, Bank Century, Bank Permata, Bank NISP, HSBC Indonesia, Bank Bukopin, Star Anteve, PT AGM, Tunas Rental, Verena Oto Finance, Ericsson Indonesia, Pemda Fakfak, Medco Argo, Wahana Artha Motorental, PT. Metropolitan Kentjana Tbk, Komunika Cerdas Ilhami, MGF Time Zone, Frisian Flag Indonesia, BNI Cabang Surabaya, Bank Danamon Indonesia, Yayasan Bina Nusantara, NYK Line, PT. Gutner Indonesia, PT. Suraco Jaya Abadi Motor, PT. Adira Quantum Multifinance dan Bank Jabar Banten.
Sedangkan klien yang berbasis syariah adalah Karim Sharia Career
Centre yang terdiri atas BII Syariah Platinum, HSBC Amanah, Bank Syariah
Jatim Syariah BTPN Syariah dan Bank Jabar Banten Syariah. Perkembangan PT Dutagriya Sarana ini tidak terlepas dari adanya komposisi pegawai PT Dutagriya Sarana outsourcing.
Dengan adanya komposisi pegawai PT Dutagriya Sarana outsourcing ini, maka perkembangan PT Dutagriya Sarana semakin pesat. Hal ini didasarkan pada kepercayaan mitra usaha. PT Dutagriya Sarana tersebut yang selalu mengutamakan kepentingan karyawan outsourcing dalam upaya mencari dan menyeleksi serta merekrut para karyawan baru untuk mengisi kekosongan yang terdapat pada perusahaan tersebut. Pesatnya perkembangan perusahaan ini tidak terlepas dari jasa para karyawan outsourcing.
E. Struktur Outsourcing PT Dutariya Sarana
Struktur organisasi adalah kerangka yang menggambarkan hubungan antara fungsi-fungsi yang terdapat dalam suatu organisasi. Organisasi dapat dipahami sebagai perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan suatu atau pola hubungan-hubungan kerja dari orang-orang yang terdapat dalam suatu kelompok kerja. Dengan demikian, organisasi merupakan suatu wadah dan tempat orang-orang yang mempersatukan kecakapan-kecakapan dan usaha-usaha mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
bartanggung jawab atas tugas yang diterimanya, sehingga akan menghilangkan hambatan dalam pelaksanaan pekerjaan yang diakibatkan karena adanya ketidakjelasan pembagian tugas. Organisasi berupaya untuk mengharmoniskan kelompok-kelompok yang terdiri atas berbagai personalitas untuk menyatukan berbagai macam kepentingan dan untuk mendayagunakan kemampuan-kemampuan yang keseluruhannya ditujukan kepada suatu pencapaian tujuan tertentu secara efektif.
Struktur organisasi yang ada pada PT Dutagriya Sarana telah memenuhi standar berdirinya sebuah institusi yang bergerak dalam pelayanan jasa perusahaan tenaga kerja serta didukung pula oleh sumber daya manusia yang unggul dan professional.
F. Program-Program
Hakekat jasa yang diberikan moving towards your goal is our ultimate
success yaitu langkah tujuan anda adalah kesuksesan awal kami . Sebagai
perusahaan alih daya SDM / Human Rerource Outsourcing, DGS menawarkan One Stop Service And Solution dalam hal menyelesaikan permasalahan yang terkait langsung maupun tidak langsung pada sistem dan proses administrasi kepegawaian yang sifatnya rutin, sehingga perusahaan klien dapat mengefisiensikan biaya pengolaan sumber daya manusia.
DGS Human ResouurceOutsourcing akan membebaskan bagian SDM
strategis. Dengan menyerahkan sebagian proses pada DGS maka klien dapat lebih menciptakan added values bagi perusahaan, dimana DGS membantu menciptakan nilai tambah itu dengan mengelola area-area administratif yang sangat memakan waktu dan tenaga bagi klien, sehingga tenaga dan keahlian klien dapat lebih terpusatkan pada sisi pembentukan dan penerapan
