11 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah, penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian. Uraian kajian pustaka diarahkan untuk menyusun kerangka pemikiran atau konsep yang akan digunakan dalam penelitian. Adapun tinjauan pustaka pada penelitian ini meliputi konsep mengenai kecerdasan emosional, stres kerja dan produktivitas kerja karyawan.
2.1.1 Kecerdasan Emosional
2.1.1.1 Definisi Kecerdasan Emosional
Daniel Goleman (2016:43), kecerdasan emosional adalah kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agara beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdoa.
12
kepribadian dewasa mental. Tidak iri hati, tidak benci, tidak sakit hati, tidak dendam, tidak memiliki perasaan bersalah yang berlebihan, tidak cemas, tidak mudah marah dan tidak mudah frustasi.
Yuyus Suryana dan Kartib Bayu (2011:132) kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan cepat suasana hati, tempramen, dan motivasi serta hasrat orang lain, yang merupakan faktor kunci pengaturan diri yang akan menuntun kepada tingkah laku yang tepat.
Berdasarkan definisi-definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah cara seseorang untuk mengontrol emosinya untuk diri sendiri maupun untuk orang lain.
2.1.1.2 Karakteristik Kecerdasan Emosional
Patricia Patton (dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2014:17) mengemukakan ada 8 karakteristik kecerdasan emosional yang perlu dimiliki :
1. Kesabaran 2. Keefektivan
3. Pengendalian dorongan 4. Paradigma
13
2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosi tidak ditentukan sejak lahir tetapi dapat dilakukan melalui proses pembelajaran. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi individu menurut Goleman (2009:267-282), yaitu :
1. Lingkungan keluarga
Kehidupan keluarga merupakan sekolah pertama dalam mempelajari emosi. Peran serta orang tua sangat dibutuhkan karena orang tua adalah subyek pertama yang perilakunyadiidentifikasi, diinternalisasi yang pada akhirnya akan menjadi bagian dari kepribadian anak. Kecerdasan emosi ini dapat diajarkan pada saat anak masih bayi dengan contoh-contoh ekspresi.
Kehidupan emosi yang dipupuk dalam keluarga sangat berguna bagi anak kelak di kemudian hari, sebagai contoh : melatih kebiasaan hidup disiplin dan bertanggung jawab, kemampuan berempati, kepedulian, dan sebagainya. Hal ini akan menjadikan anak menjadi lebih mudah untuk menangani dan menenangkan diri dalam menghadapi permasalahan, sehingga anak-anak dapat berkonsentrasi dengan baik dan tidak memiliki banyak masalah tingkah laku seperti tingkah laku kasar dan negatif.
2. Lingkungan non keluarga
14
berperan sebagai individu di luar dirinya dengan emosi yang menyertainya sehingga anak akan mulai belajar mengerti keadaan orang lain.
Pengembangan kecerdasan emosi dapat ditingkatkan melalui berbagai macam bentuk pelatihan diantaranya adalah pelatihan asertivitas, empati dan masih banyak lagi bentuk pelatihan yang lainnya.
2.1.1.4 Dimensi Kecerdasan Emosional
Salovey (dalam Daniel Goleman, 2016:55) membagi kecerdasan emosional dalam 5 dimensi utama :
1. Mengenali emosi sendiri 2. Mengelola emosi
3. Memotivasi diri sendiri 4. Mengenali emosi orang lain 5. Membina hubungan
2.1.1.5 Indikator Kecerdasan Emosional
Daniel Goleman (dalam Risma, 2012:89) mengadaptasi lima indikator yang tercakup dalam kecerdasan emosional dari model Salovey dan Meyer, yaitu :
1. Kesadaran diri
15
2. Penguasaan diri
Penguasaan diri adalah menangani emosi sedemikian rupa sehingga berdampak positif kepada pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya sasaran, mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
3. Motivasi diri
Motivasi diri adalah menggunakan hasrat diri yang paling dalam untuk menggerakan dan menuntun diri menuju sasaran, membantu individu mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.
4. Empati
Empati merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, mampu memahami perspektif merka, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang. 5. Keterampilan Sosial
Mengenali emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain, dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan-keterampilan ini untuk mempengaruhi dan memimpin, bermusyawarah dan meneyelesaikan permasalahan, dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim.
2.1.1.6 Manfaat Kecerdasan Emosional
16
peningkatan kualitas hidup yang lebih baik sehingga kehidupan ini dapat memberi nilai yang tak terduga. Berikut ini manfaat dari kecerdasan emosional (EQ) :
1. Mengatasi Stres
Stres merupakan tekanan yang timbul akibat beban hidup dan dapat dialami oleh siapa saja. Toleransi terhadap stres merupakan kemampuan untuk bertahan terhadap peristiwa buruk dan situasi penuh tekanan. Orang yang cerdas secara emosional mampu menghadapi kesulitan hidup dengan kepala tegak, tegar, dan tidak hanyut oleh emosi yang kuat.
2. Mengendalikan Dorongan Hati (Menahan Diri)
Merupakan karakteristik emosi untuk menunda kesenangan sesaat untuk mendapatkan hasil yang lebih baik. Mengendalikan dorongan hati merupakan salah satu seni bersabar dan menukar rasa sakit atau kesulitan saat ini dengan kesenangan yang jauh lebih besar di masa yang akan datang. 3. Mengelola Suasana Hati
Merupakan kemampuan emosional yang meliputi kecakapan untuk tetap tenang dalam suasana apapun, menghilangkan gelisah yang timbul, mengatasi kesedihan atau berdamai dengan sesuatu yang menjengkelkan. Aristoteles mengatakan bahwa marah itu mudah akan tetapi untuk marah kepada orang yang tepat, tingkat yang tepat, waktu, tujuan dengan cara yang tepat hanya bisa dilakukan oleh orang-orang yang cerdas secara emosi. 4. Dapat Memotivasi Diri
17
cara dalam memotivasi diri sendiri antara lain dengan banyak membaca buku atau artikel-artikel positif, tetap fokus pada impian, mengevaluasi diri, dan terus melakukan intropeksi diri.
5. Memiliki Kemampuan Sosial
Orang yang cerdas secara emosi mampu menjalin hubungan sosial dengan siapa saja. Seseorang yang memiliki kemampuan sosial dapat bergaul, menyenangkan, dan tenggang rasa terhadap orang lain.
6. Mampu Memahami Orang Lain
Menyadari dan menghargai orang lain adalah hal terpenting dalam kecerdasan emosi. Hal ini disebut dengan empati. Keuntungan yang didapatkan dari memahami orang lain adalah kita lebih banyak pilihan tentang cara bersikap dan memiliki peluang lebih baik untuk berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan orang lain.
2.1.2 Stres Kerja
2.1.2.1 Definisi Stres Kerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2014:179) mengemukakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
18
menyangkut interaksi antara individu dan lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan respons, dengan demikian stres kerja (job stress) adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik secara berlebihan pada seseorang. Stres bukanlah sesuatu yang aneh atau yang tidak berkaitan dengan keadaan normal yang terjadi pada orang yang normal atau tidak semua stres bersifat negatif. Stres kerja yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi kinerja dan kepuasaan kerjanya.
Robbins (2003:318) stres kerja merupakan kondisi dinamis seorang individu yang dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai di dalam kondisi yang penting dan tidak menentu.
Berdasarkan definisi-definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah kondisi dimana seorang karyawan sedang merasa terbebani atau tertekan oleh pekerjaannya.
2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
19
1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan
Stres selain disebabkan oleh pekerjaan, dapat juga disebabkan oleh kondisi diluar kerja yang disebut off the job. Seperti yang diungkapkan oleh T. Hani Handoko (2012:201) tentang penyebab-penyebab stres off the job, antara lain :
1. Kekatan finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan
5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
20
2.1.2.3 Dimensi Stres Kerja
Stres kerja dapat diukur dari berbagai dimensi, tetapi dalam penelitian ini stres kerja akan diukur dari 3 dimensi Michael et al. (2009), yaitu :
1. Beban kerja
Adanya ketidaksesuaian antara peran yang diharapkan, jumlah waktu, dan sumber daya yang tersedia untuk memenuhi persyaratan tersebut. Beban kerja berkaitan dengan banyaknya tugas-tugas yang harus dilaksanakan, ketersediaan waktu, serta ketersediaan sumber daya. Apabila proporsi ketiganya tidak seimbang, kemungkinan besar tugas tersebut tidak bisa diselesaikan dengan baik. Ketidakseimbangan ini bisa menyebabkan seseorang mengalami stres.
2. Konflik peran
Konflik peran merujuk pada perbedaan konsep antara karyawan yang bersangkutan dengan atasannya mengenai tugas-tugas yang perludilakukan. Konflik peran secara umum dapat didefinisikan sebagai terjadinya dua atau lebih tekanan secara simultan sehingga pemenuhanterhadap salah satu tuntutan akan membuat pemenuhan terhadap tuntutan. yang lain menjadi sulit House dan Rizzo, Kahn et al., Pandey dan Kumar (dalam Mansoor et al., 2011).
21
pertentangan antara komitmen terhadap beberapa supervisor (atasan) dan nilai-nilai individu yang berkaitan dengan persyaratan organisasi.
3. Ambiguitas peran
Ambiguitas peran berkaitan dengan ketidak jelasan tugas-tugas yang harus dilaksanakan seorang karyawan. Hal ini terjadi salah satunya karena
job description tidak diberikan oleh atasan secara jelas, sehingga karyawan kurang mengetahui peran apa yang harus dia lakukan serta tujuan yang hendak dicapai dari perannya tersebut.
2.1.2.4 Indikator Stres Kerja
Indikator-indikator dari stress kerja menurut Stephen P. Robbins (2006: 796-797) yaitu :
1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang
seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.
2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai
lain.
4. Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur
22
5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi. beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan kecemasan.
2.1.2.5 Manfaat Stres Kerja
Rice (dalam Anies, 2005:123) pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri pegawai maupun instansi. Pada diri pegawai konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada pegawai ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya. Tetapi di sisi lain, stres juga dapat bersifat positif bagi individu dimana pegawai yang mampu mengatasi dan mengubah stres menjadi motivasi (dorongan) agar lebih maju dimana prestasi kerjanya meningkat, lebih cekatan dalam bekerja, lebih teliti, dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan memuaskan.
23
menurun, kepuasan pegawai menigkat sehingga dapat tercapainya tujuan organisasi atau instansi.
Pengelolaan stres dalam organisasi atau instansi sangatlah penting dimana pegawai maupun instansi akan mengalami dampak dari stres tersebut. Pengelolaan stres yang baik akan berpengaruh positif bagi organisasi atau instansi maupun pegawai. Sedangkan pengelolaan stres yang buruk akan berdampak negatif bagi instansi atau organisasi maupun pegawai.
2.1.3 Produktivitas Kerja Karyawan
2.1.3.1 Definisi Produktivitas Kerja
Robbins dan Judge (2013:28) mengemukakan bahwa productivity is if an organization achives its goals by transforming inputs into outputs at the lowest cost. Produktivitas adalah posisi dimana sebuah organisasi mencapai tujuannya dengan cara mengubah input menjadi output pada biaya terendah.
Schluer (dalam Rabica Juwita, 2012:5) menyatakan bahwa productivity is defined as measuresi inficators of output of an individual, group or organization in
relationship to (divided by) inputs or resources, used by the individual, group or
organization for the creation of the outputs. Produktivitas adalah alat ukur atau penunjuk hasil yang dicapai individu, kelompok atau organisasi dalam hubungannya dengan masukan atau sumber daya yang digunakan oleh individu, kelompok atau organisasi untuk menciptakan hasil tertentu.
24
sumber daya secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukkan dalam satuan waktu tertentu.
Dari definisi-definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah hasil bagi antara output dengan input.
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (dalam Sedarmayanti, 2014:249) mengemukakan bahwa terdapat 6 faktor yang dapat menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu :
1. Sikap kerja, seperti ketersediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam satu shift.
2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.
3. Hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan organisasi, tercermin dalam usaha bersama anatara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu dan panitia mengenai kinerja unggul.
4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efesiensi mengenai
sumber daya dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. 5. Efesiensi tenaga kerja seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan
tugas.
25
2.1.3.3 Dimensi Produktivitas Kerja
Sedarmayanti (2009:58) produktivitas memiliki dua dimensi produktivitas kinerja yakni :
1. Efektivitas
Efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.
2. Efisiensi
Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input (masukan) dengan realisasi pengguanaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut terlaksana.
2.1.3.4Indikator Produktivitas Kerja
Indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001:79) yang dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore dan Erich Fromm tentang individu yang produktif, yaitu :
1. Tindakan Konstruktif 2. Percaya diri sendiri 3. Bertanggung jawab
4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan 5. Mempunyai pandangan kedepan
26
7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif,
imaganative, dan inovatif)
8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya
2.1.3.5 Pengukuran Produktivitas Kerja
Sedarmayanti (2014:232) pengukuran produktivitas dapat dilakukan dalam bentuk perbandingan yang dibedakan dalam :
1. Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara
historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (tugas perorangan, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukan pencapaian relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan target dan ini yang terbaik
untuk memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Dalam menyusun perbandingan ini, perlu mempertimbangkan tingkat daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas.
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu
27
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu No Nama dan Judul
Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan 1. Muhamad Toyib
28
No Nama dan Judul
29
No Nama dan Judul
Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
Conceptual
2.2 Kerangka Pemikiran
Masalah dalam dunia kerja bukanlah hal yang tabu lagi, rasanya mungkin sudah menjadi hal yang lumrah dan mungkin bahkan sudah menjadi makanan sehari-hari para karyawan. Dalam menghadapi hari-hari di dunia kerja tentu saja kita harus siap dengan segala risiko dan konsekuensi yang akan dihadapi. Keterampilan fisik (hard skill competency) saja rasanya tidak cukup, ada keterampilan lainnya yang dapat ikut menunjangnya, yaitu soft skill competency.
30
perasaan orang lain juga mengelolanya dengan baik. Salovey (dalam Daniel Goleman, 2016:55) membagi kecerdasan emosional menjadi lima dimensi :
1. Mengenali emosi sendiri 2. Mengelola emosi
3. Memotivasi diri sendiri 4. Mengenali emosi orang lain 5. Membina hubungan
Pengelolaan kecerdasan emosional ini wajib rasanya untuk dimiliki seorang karyawan, karena jika seorang karyawan tersebut dapat mengelola emosinya dengan baik maka ia dapat mampu mengerjakan setiap beban-beban pekerjaan yang dipinggulnya setiap hari dengan baik. Jika tidak, yang didapatkan oleh karyawan tersebut adalah stres dalam bekerja. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang dialami oleh karyawan saat bekerja. Michael et al. (2009) membagi stres kerja dalam tiga dimensi, yaitu :
1. Beban kerja 2. Konflik peran 3. Ambiguitas peran
Stres dalam bekerja pun dapat mempengaruhi produktivitas, dalam kondisi stres mayoritas karyawan akan berdampak buruk pada produktivitas ataupun sebaliknya. Produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai
31
daya manusia atau input = I, maka produktivitas adalah O/I*100%. Sedarmayanti (2009:58) membagi produktivitas kerja dalam dua dimensi yaitu :
1. Efektivitas 2. Efesiensi
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran. Kecerdasan emosional dan stres kerja sebagai variabel bebas (variabel independen), sedangkan produktivitas kerja karyawan adalah vaiabel terikat (variabel dependen).
2.2.1 Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Stres Kerja
Stres dalam bekerja adalah perihal yang wajar dalam sebuah dunia kerja, di saat seperti itulah peranan kecerdasan emosional dibutuhkan, karena dengan dapatnya seorang karyawan untuk mengontrol emosinya maka stres dalam bekerjapun akan berkurang.
32
Anwar Prabu Mangkunegara (2014:182) mengemukakan bahwa adanya program pengembangan manajemen stres melalui kecerdasan emosional yang dapat dilakukan dengan cara mengelola hubugan anda dengan orang lain, mengelola lingkungan, mengelola gaya hidup dan mengelolal sikap dan reaksi-reaksi anda.
2.2.2 Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Produktivitas Kerja
Kecerdasan emosional sangat membantu dalam peningkatan produktivitas kerja, karena seperti yang kita ketahui bahwa pada dasarnya emosi itu adalah sebuah dorongan bagi seseorang untuk mengambil tindakan dan kecerdasan emosional sendiri adalah sebuah cara kita untuk mengontrol emosi pada diri kita sendiri dan pada orang lain. Dengan mengenali kecerdasan emosi kita tentu saja kita dapat mengambil tindakan-tindakan yang positif dalam pekerjaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja.
Ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhamad Toyib Daulay (2009:118) Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan bahwa: ada pengaruh yang signifikan antara kecerdasan emosional terhadap produktivitas karyawan.
33
2.2.3 Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Seperti yang kita ketahuin bahwa stres mempengaruhi seseorang dalam bekerja, baik itu dalam hal positif maupun negatif, yang tentunya berpengaruh pada produktivitas kerjanya.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Gadis Wisudawati Yunia Putri dan Abdul Rohim Tualeka (2014:153) bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara stres kerja dengan tingkat produktivitas kerja. Stres kerja terbanyak dialami oleh responden dengan tingkat produktivitas tinggi.
34
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
2.3 Hipotesis
Pengertian hipotesis penelitian menurut Sugiyono (2012:159) diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Secara statistik hipotesis diartikan sebagai pertanyaan mengenai keadaan populasi (parameter) yang akan diuji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari sampel penelitian (statistik).
Kecerdasan Emosional
1. Mengenali emosi sendiri 2. Mengelola emosi 3. Memotivasi diri sendiri 4. Mengenali emosi orang
lain
5. Membina hubungan
Salovey (dalam Daniel Goleman, 2016:55)
Stres Kerja
1. Beban kerja 2. Konflik peran 3. Ambiguitas peran
35
Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.
Berdasarkan tujuan penelitian dan landasan teori dan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang diajurkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
2. Stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
3. Kecerdasan emosional berhubungan kuat terhadap stres kerja di PT. Pos
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Era globalisasi menuntut setiap perusahaan untuk dapat terus mengoptimalkan efesiensi dalam bekerja, guna untuk meningkatkan operasinya agar tetap dapat bertahan dalam kerasnya dunia bisnis. Dalam peningkatan efisiensinya, penggunaan teknologi yang mutakhir tentunya menjadi salah satu faktor yang utama. Namun seberapa canggih teknologi tersebut tidak akan berguna jika perusahaan tersebut tidak memiliki sumber daya manusia yang kompeten.
PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung. PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang telekomunikasi. PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung berupaya terus-menerus untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam layanan jasa komunikasi. Untuk itu, PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung sangat membutuhkan karyawan yang produktif untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan meminimalisir stres kerja melalui kecerdasan emosional yang dimiliki oleh para karyawannya.
2
sumber daya manusia. Sebagaimana hasil penelitian Goleman (dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2014:163) yang menyimpulkan bahwa pencapaian kinerja hanya 20% dari IQ, sedangkan 80% lagi ditentukan oleh kecerdasan emosi (EQ/Emotional Qoutient).
Untuk mengetahui kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung, penulis melakukan survey awal terlebih dahulu. Berikut ini adalah tabel hasil survei awal yang dilakukan oleh penulis kepada karyawan di Bagian Pengembangan Aplikasi Teknologi Informasi mengenai kecerdasan emosional di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung :
Tabel 1.1
Hasil Survey Awal Mengenai Kecerdasan Emosional
No Pertanyaan Ya Tidak
1. Apakah anda dapat mengenali/mengetahui faktor
yang membuat emosi anda meningkat dalam bekerja 47% 53% 2. Walaupun dalam keadaan jengkel, anda dapat
meningkatkan tugas anda dengan baik. 40% 60% 3. Apakah anda selalu optimis dalam berkarir. 73% 27%
4.
Ketika anda ingin meminta bantuan kepada rekan kerja anda, apakah anda melihat susana hati rekan kerja anda terlebih dahulu.
80% 20%
5. Apaah anda sulit bekerjasama dengan para karyawan
yang tidak anda sukai. 67% 33%
Sumber : 15 Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung (Diolah)
3
fenomena ini, penulis mengadakan wawancara kepada salah satu karyawan disana. Ia menjelaskan bahwa seringkali terlihat karyawan yang tidak dapat mengontrol emosinya saat dalam bekerja. Selain itu terkadang ada saja perselisihan antar karyawan yang membuat hubungan antar karyawan menjadi kurang harmonis.
Berbicara perihal emosi, maka topiknya tidak akan jauh dengan bahasan mengenai stres, karena emosi adalah tempat memulai yang tepat ketika berurusan dengan stres. Dalam keadaan stres, produktivitas kerja karyawan dapat membaik dan juga memburuk, Selye (dalam Munandar 2011:371-374) membedakan stres menjadi dua yang pertama adalah distress yaitu stres yang bersifat destruktif, dan
eustress yaitu merupakan kekuatan yang positif.
Untuk mengetahui stres kerja yang dimilik karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung, penulis melakukan survey awal terlebih dahulu. Berikut tabel hasil survei awal yang dilakukan oleh penulis kepada karyawan di Bagian Pengembangan Aplikasi Teknologi Informasi mengenai stres kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung :
Tabel 1.2
Hasil Survey Awal Mengenai Stres Kerja
No Pertanyaan Ya Tidak
1.
Apakah target perusahaan dan tuntutan tugas terlalu tinggi sangat memberatkan sehingga membuat anda tertekan dan stres.
77% 27%
2. Apakah anda merasa terdapat hubungan yang tidak
baik antara sesama karyawan di perusahaan ini. 53% 47% 3.
Apakah peran yang anda terima di perusahaan ini sering bertentangan satu sama lain sehingga membingungkan.
60% 40%
4
Berdasarkan hasil dari survey awal mengenai stres kerja kepada 15 karyawan, ternyata 77% karyawan merasa terbebani degan target dan tuntutan tugas yang terbilang tinggi. Selain itu 53% merasakan adanya hubungan yang kurang baik antara sesama karyawan. Dan 60% karyawan merasakan ambiguitas peran dikarenakan job description yang kurang jelas. Untuk memperjelas fenomena ini, penulis mengadakan wawancara kepada salah satu karyawan disana, ia menjelaskan bahwa target di perusahaan ini terbilang cukup tinggi sehingga seringkali membuat para karyawan tertekan akan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Selain itu karyawan disni sering merasa kebingungan dengan perannya dalam perusahaan karena kurangnya penjelasan yang jelas tentang jabatannya.
Robbins dan Judge (2008: 401) mengungkapkan bahwa stres kerja dengan tingkat tertentu akan menstimulasi tubuh untuk dapat meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Karyawan atau individu kemudian sering melakukan tugas mereka dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu akan mampu meningkatkan produktivitas karyawan namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja.
5
Tabel 1.3
Data Produktivitas Kerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung Tahun 2013-2015
Sumber : PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung Periode 2013-2015
Tabel diatas mengambarkan kondisi produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung periode tahun 2013 sampai dengan 2015. Produktivitas kerja kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung seringkali tidak mencapai target yang diharapkan. Dimulai dari tahun 2013 yang hanya 87,27% dan mengalami penurunan di tahun 2014 menjadi 72,97%, namun pada tahun 2015 produktivitas kerja karywan di PT. Pos Indonesia Kota Bandung kembali meningkat menjadi 89,97%. Penuruan produktivitas kerja karyawan di tahun 2014 diduga berasalkan dari faktor beban target perusahaan yang tinggi sehingga menghasilkan stres kerja, juga minimnya kecerdasan emosional yang dimiliki oleh karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
6
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah terurai diatas, penulis mengidentifikiasikan masalah-masalah yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung, anatara lain masih rendahnya kontrol emosi yang dimiliki oleh karyawan dimana dalam keadaan jengkel, beberapa karyawan mayoritasnya tidak dapat mengerjakan tugasnya dengan baik, juga terdapat pula karyawan yang kurang dapat bekerja sama dengan karyawan lain yang tidak ia sukai sehingga produktivitas yang ingin dicapai pun tidak terpenuhi.
Selain dari itu, stres yang didapat oleh karyawan cukup tinggi disebabkan oleh target dan tuntutan tugas yang terbilang tinggi, hubungan antara karyawan di dalam perusahaan ini kurang baik dan karyawan sering merasakan ambiguitas peran dikarenakan job description yang kurang jelas. Oleh karena itu, produktivitas kerja yang ingin di capai tidak sesuai dengan tujuan perusahaan.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas perumusan masalah dalam pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kecerdasan emosional, stres kerja dan produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
7
3. Bagaimana hubungan kecerdasan emosional dan stres kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Penelitian ini dimaksdukan untuk memeperoleh data-data bahan yang diperlukan sebagaimana yang digambarkan dalam perumusan masalah mengenai pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kecerdasan emosional, stres kerja dan produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kecerdasan emosional, stres
kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
3. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara kecerdasan emosional terhadap stres kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis
8
1. Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat maupun masukan-masukan untuk perusahaan agar dapat lebih memberi wawasan mengenai kecerdasan emosional sehingga karyawan dapat mengontrol emosinya agar tidak mudah stres karena jika karyawan dapat mengelola emosinya maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat dan nantinya akan berdampak pula pada peningkatan produktivitas kerja karyawan di perusahaan.
2. Pihak lain
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi yang bermanfaat bagi pihak lain sehingga dapat lebih mengetahui tentang pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
3. Karyawan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan para karyawan dapat menambah wawasan mengenai kecerdasan emosional juga stres kerja, agar dapat bisa meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan.
1.4.2 Kegunaan Akademis 1. Peneliti
9
di bangku perkuliahan dan mengaplikasikannya kedalam teori penelitian ini sehingga dapat bermanfaat bagi penulis khususnya.
2. Peneliti lain
Diharapkan dapat memberikan masukan dan bahan referensi maupun bahan pertimbangan bagi mereka yang menjadikan penelitian lebih lanjut khususnya mengenai serta dapat dijadikan sebagai sumber pembanding dalam penelitian dengan tema yang sama.
3. Perkembangan Ilmu Manajemen
Diharapkan dapat menambah wawasan keilmuan manajemen khususnya dibidang MSDM (Manajaemen Sumber Daya Manusia) yang berhubungan pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja. Serta dapat dijadikan sebagai pembanding antara ilmu-ilmu manajemen (secara teori) dengan keadaan yang terjadi di lapangan (praktik) sehingga dengan adanya pembanding tersebut akan dapat lebih memajukan ilmu manajemen yang sudah ada untuk diterapkan pada dunia usaha secara nyata serta dapat menguntungkan pihak lain.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian
10
1.5.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilkakukan mulai bulan Februari 2016 sampai dengan bulan Agustus 2016. Adapun jadwal penelitian penulis sebagai berikut :
Tabel 1.4 Waktu Penelitian
No. Keterangan Waktu Penelitian
DAFTAR PUSTAKA
Alhusin, Syahri. 2003. Aplikasi Statistik Praktis dengan SPSS 10.0 for Windows,
Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Anies. 2005. Penyakit Akibat Kerja. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Arikunto, Suharsimi. 2009. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Aneka Cipta
Azwar, Saifudin. 2012. Reliabilitas dan Validitas, Edisi 4, Yogyakarta: PustakaPelajar.
Barker et al. 2002. Research Methods In Clinical Psychology. England: John Wiley & Sons Ltd.
Dantes, Nyoman. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta: ANDI.
Daulay, Muhamad Toyib. 2009. Pengaruh Kecerdasan Emosional TerhadapProduktivitas Karyawan pada PT. Sinar Inti Berkah Sejahtera Medan.Vol.2,No.1.https://library.pancabudi.ac.id/jurnal_files/3c774d64ed b3500794b69594231ed1203d0e5817_3._M._Toyib_Daulay.pdf
(Akses: 30 Maret 2016).
Faliza, Nur. 2011. Analisis pengaruh kepuasan dan stress kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh.
Tesis tidak dipublikasikan. Sekolah Pascasarjana. Univeristas Sumatera Utara.
(Akses: 30 Maret 2016).
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghufron dan Risnawati. 2010. Teori-teori psikologi. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media Group.
Goleman, Daniel. 2002. Kecerdasan Emosional. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Goleman, Daniel. 2009. Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ.London:A&C Black.
Goleman, Daniel. 2016. Emotional Intelligence (Kecerdasan Emosional).
Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.
Harrisma, Okta Wisudawati., Witjaksono, Andre Dwijanto. 2013. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 1, No. 2. ejournal.unesa.ac.id/article/5220/56/article.pdf (Akses: 30 Maret 2016).
Hidayati, Reni., Purwanto, Yadi., Yuwono, Susatyo. 2008. Kecerdasan Emosional
dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi. Vol. 2, No. 1.
http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/psiko/article/download/249/190 (Akses: 01 Agustus 2016)
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara,.
Hays, W.L. 1969, Statistics, London: Holt, Rinehart & Winston.
Iwan, Satibi. 2011. Teknik Penulisan Skripsi, Thesis dan Disertasi.
Bandung:CEPLAS.
Isusilaningtyas, Erna. 2012. Simpati dan Empati. http://berandapsikologi.blogspot.co.id/2012/09/simpati-dan-empati.html
(Akses: 01 Agustus 2016)
Juwita, Rabica. 2012. Pengaruh Proteksi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi dan Engineering Pada PT. Citra Arani Teknik Cikarang.
Skripsi Program Pendidikan Manajemen Bisnis UPI. Diterbitkan.
Putri, Gadis W. Y., Tualeka, Abdul Rohim. 2014. Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja di CV. “X”. Vol. 1, No.1. http://journal.unair.ac.id/article_8805_media171_category3.html
(Akses: 30 Maret 2016)
Luthans, Fred. 2001. Grganizational Behavior, ninth edition. New york : Mc Graw Hill
Mangkunegara, Anwar P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar P. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mansoor, M. et al. 2011. Journal of Business Studies Quarterly. The Impact of Job Stress on Employee Job Satisfaction A Study on Telecommunication Sector of Pakistan. 2(3): 50-56.
(Akses: 02 April 2016)
Monika, Sinta. 2015. Beban Kerja Dan Stres Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Galamedia Bandung Perkasa. Skripsi Program Studi Manajemen Ekonomi Universitas Komputer Indonesia. Diterbitkan.
Mulya, Ganata. 2015. Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional.
http://segalaonline.blogspot.co.id/2015/12/faktor-yang-mempengaruhi-kecerdasan.html
(Akses: 30 Maret 206)
Munandar, A.S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press. Munandar, A.S. 2011. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press. Narimawati. Umi, Sri Dewi, Anggadini., Ismawati, Linna. 2010. Penulisan Karya
Ilmiah,Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM. Bekasi: Genesis.
Narimawati, Umi. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Agung Media.
Narimawati. Umi, Sri Dewi, Anggadini., Ismawati, Linna. 2011, Penulisan Karya Ilmiah. Edisi Pertama, Bekasi: Genesis.
Nimran, Umar. 2005 Perilaku Organisasi. Citra Media: Surabaya.
Nirwana SK. Sitepu. 1994, Analisis Jalur (Path Analysis),Unit Pelayanan Statitika Jurusan Statistika, Bandung : FMIPA UNPAD.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Alih Bahasa: Benyamin Molan. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P., Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi 2. Jakarta: Salemba. Robbins, Stephen P., Judge T.A. 2013. Organisational Behavior (15th ed) Global
Edition. Pearson Prentice Hall
Sanjaya, Frengky. 2012. Peran Moderasi dan Kecerdasan Emosi pada Stres Kerja.
JDM Vol. 3, No. 2. journal.unnes.ac.id/artikel_nju/jdm/245
(Akses: 18 April 2016).
Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.
Yogyakarta :Graha Ilmu
Sarwono, Jonathan. 2012. Path Analysis dengan SPSS. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2014. Restrukturasi dan Pemberdayaan Organisasi. Bandung: Refika Aditama
Sekaran, Uma. 2011. Metode Penelitian untuk Bisni. Jakarta: Salemba Empat. Sofyan, Ahsan. 2011. Pentingnya Keterampilan Sosial pada Anak SMA.
http://andiaccank.blogspot.co.id/2011/05/pentingnya-keterampilan-sosial-pada.html
(Akses: 01 Agustus 2016)
Stein, Steven J. Dan Howard E. Book. 2003. Ledakan EQ, 15 Prinsip Dasar Kecerdasan Emosional dalam Meraih Sukses (terj.), Bandung: Kaifa, cet. IV. Sudjana. 2001. Metode Statistika, Edisi Revisi, Cet. 6, Bandung: Tarsito.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D).Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D).Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen: Pendekatan, Kuantitatif, Kualitatif,Kombinasi (Mixed Methods), Penelitian Tindakan (Action
Research), Penelitian Evaluasi. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Suryana, Yuyus., Bayu, Kartib. 2011. Kewirausahaan: Pendekatan Karaktersitik
Wirausahawan Sukses. Jakarta: Kencana Prenada.
Sutrisno, Edy. 2009. Manejemn Sumber Daya Manusia. Jakartt: Kencana
Umar, Husein. 2011 Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : Rajawali Pers.
Rivai, Veithzal., Mulyadi, Deddy. 2011. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.
x DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii MOTTO ... iii ABSTRAK ... iv ABSTRACT ...v KATA PENGANTAR ... vi DAFTAR ISI ...x DAFTAR GAMBAR ...xv DAFTAR TABEL ... xvi DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN
xi
1.5.1 Lokasi Penelitian ...9 1.5.2 Waktu Penelitian ...10
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ...11
xii
2.2 Kerangka Pemikiran ...29 2.2.1 Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Stres Kerja ...31 2.2.2 Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Produktivitas Kerja ...32 2.2.3 Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja ...33 2.3 Hipotesis ...34
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian ...36 3.2 Metode Peneitian ...36 3.2.1 Desain Penelitian ...37 3.2.2 Operasionalisasi Variabel ...39 3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ...43 3.2.3.1 Sumber Data...43 3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ...44 3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ...56 3.2.4.1 Uji Validitas ...59 3.2.4.2 Uji Reliabilitas ...61 3.2.4.2 Uji MSI ...63 3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ...64 3.2.5.1 Rancangan Analisis ...64 3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ...73
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
xiii
xiv BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ...130 5.2 Saran ...132
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah ke hadirat Allah SWT, penulis ucapkan atas rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung”. Skripsi ini disusun dengan maksud untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada ProgramStudi Manajemen Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
Penulis menyadari keterbatasan, kemampuan, dan pengetahuan yang dimiliki dalam menyusun skripsi ini, dan banyak kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan sepenuh hati. Semoga skripsi ini akan bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pihak umumnya.
Dalam penyusunan skripsi ini, banyak masukan dan dukungan dari berbagai pihak terutama pembimbing yaitu, Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku dosen pembimbing dalam penyusunan skripsi ini, dan tak lupa penulis mengucapkan terima kasih atas bimbingan serta nasihat yang diberikan selama proses bimbingan hingga selesainya skripsi ini.
vii
Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan hormat setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada :
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.
2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec, Lic selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Fakultas
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Linna Ismawati, SE., M.Si selaku dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan selaku Dosen Wali yang banyak membantu penulis selama menjadi Mahasiswa.
5. Isniar Budiarti, SE., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi, terima
kasih atas segala masukan dan kesabarannya dengan rela mengorbankan waktu ditengah kesibukannya untuk membimbing penulis sehingga penulisan penelitian ini dapat diselesaikan.
6. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis. 7. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak
membantu dalam urusan akademik.
viii
Indonesia (Persero) Kota Bandung. Terima kasih pula atas bimbingannya sehingga penulis dapat mendapatkan wawasan baru dan dapat menyelasaikan penelitian ini.
9. Kedua orang tua, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus
dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
10. Meirisda Risholatia, teman hidup yang disemogakan menjadi
pendamping hidup. Terima kasih untuk selalu menjadi doping spirit penulis dalam segala hal, terutama dalam penyelesaian akademik ini. 11. Teman-teman MN-1 angkatan 2012 Program Studi Manajemen,
khususnya Adam, Adit, Ajeng, Andrian, Angga, Annisa, Anshori, Deka, Gita, Tresna, Widya, Yustari, Yudi, Zulfikar yang telah menjadi partner berjuang bersama dalam mencapai gelar sarjana. Terima kasih atasa segala bentuk bantuan yang telah kalian berikan kepada penulis, terima kasih pula telah memberikan kenangan yang sangat indah dan tak terlupakan kepada penulis selama menjadi perantau di Bandung, semoga persahabatan kita tidak lekang oleh waktu.
ix
tahun susah-senang bersamanya, semoga di angka ke-4 pertemanan kita ini bukan menjadi akhir dari pertemanan kita ya Faisal, Wildan, Edwin, Rein, Doni, Ilham, Agung, Dade.
13. Jehovah The Satyr, terima kasih selalu mensupport penulis meskipun
pada dasarnya prosesi akademik penulis ini menghambat pertumbuhan band kita, tetapi kalian tetap sabar menanti. Terima kasih Blenk, Ridwan, Nendi.
14. Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin
Bandung, Agustu 2016
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN
STRES KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN
DI PT. POS INDONESIA (PERSERO)
KOTA BANDUNG
(The Influence of Emotional Intelligence and Job Stress to
Employee Productivity in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
City)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh :
MUHAMAD FIKRI NUGRAHA
21212037
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
36 BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Sugiyono (2012:13) objek penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif,
valid, dan reliable tentang suatu hal (variabel tertentu).
Objek dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional dan stres kerja serta produktivitas kerja karyawan. Penelitian dilakukan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung yang bertempat di Jalan Banda No. 30, Citarum, Kota Bandung, Jawa Barat.
3.2 Metode Penelitian
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Metode deskriptif menurut Sugiyono (2012:7) adalah penelitian yang dilakukan untuk menggambarkan variable mandiri, baik hanya pada satu variable
atau lebih (variable yang berdiri sendiri) tanpa membuat perbandingan dan mencari
37
Sedangkan pengertian metode verifikatif menurut Sugiyono (2012:8) diartikan sebagai penelitian yang dilakukan terhadap populasi atau sampel tertentu dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat dijelaskan bahwa motode deskriptif verifikatif merupakan metode yang bertujuan menggambarkan benar atau tidaknya fakta-fakta yang ada, serta menjelaskan tentang hubungan antar variable yang diteliti dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis dan menginterprestasi data dalam pengujian hipotesis statistik. Pada penelitian ini metode deskriptif verifikatif digunakan untuk menguji apakah kecerdasan emosional dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung, serta melakukan pengujian hipotesis apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak.
3.2.1 Desain Penelitian
Husein Umar (2011:30) desain penelitian merupakan semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Adapun langkah-langkah desain penilitian menurut Umi Narimawati (2011:30) adalah :
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT. Pos Indonesia
(Persero) Kota Bandung dan selanjutnya menetapkan judul penelitian. 2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT. Pos Indonesia
38
3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional, stres kerja dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT. Pos
Indonesia (Persero) Kota Bandung.
5. Menetapkan hipotesis penelitian yang sesuai dengan fenomena yang terjadi pada pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap penegeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan symbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari positif sampai yang paling
negative dan sebaliknya. Menetapkan sumber data, teknik pengumpulan sampel dan teknik pengumpulan data.
7. Menetapkan data-data mengenai kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
8. Melakukan analisis mengenai mengenai kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
39
Desain Penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung. Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian
3.2.2 Operasionalisai Variabel
Satibi (2011:71) operasionalisasi variabel dimaknai sebagai konsep yang menghubungkan antara teori atau variabel yang masih abstrak ke dalam realitas. Operasionalisasi variabel dalam penelitian tentang pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung akan dijelaskan dalam tabel dibawah ini :
X1
X2
40
Tabel 3.1
Operasional Variabel Kecerdasan Emosional
Variabel Konsep
Variabel Dimensi Indikator
No
diri sendiri Motivasi diri
41
Tabel 3.2
Operasional Variabel Stres Kerja
Variabel Konsep
Variabel Dimensi Indikator
No Stres Kerja Stres kerja
adalah kondisi
42
Tabel 3.3
Operasional Variabel Produktivitas Kerja Keryawan
Variabel Konsep
Variabel Dimensi Indikator
43
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan adalah data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Uma Sekaran (2011:242) data primer adalah data yang diperoleh dari tangan pertama untuk analisis berikutnya untuk menemukan solusi atau masalah yang diteliti.
Data primer yang penulis dapat adalah dengan melakukan observasi, wawancara dan pembagian kuesioner kepada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.
2. Data Sekunder
Sugiyono (2011:137) sumber data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui dokumen atau pihak lain.
44
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1. Populasi
Sugiyono (2013:215) populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung berjumlah sebanyak 730 orang, dimana terbagi dalam 165 Bagian, sebagaimana dapat dilihat pada tabel 3.4 sebagai berikut :
Tabel 3.4
Jumlah Karyawan PT. Pos (Persero) Indonesia Kota Bandung
No Bagian Jumlah Karyawan
1. Administrasi Aset 5
9. Bina Lingkungan Perusahaan 8
10. Bisnis Properti 6
11. Change Management Office (CMO) 10
12. CMO Bidang Transformasi Perusahaan 1 13. Corporate Social Responsibilities 1
14. Data Centre 1
15. Distribusi dan Persediaan 12
45
No Bagian Jumlah Karyawan
18. Entitas Kantor Pusat dan Pengendalian
Afiliasi dan Anak Perusahaan 5
19. Filateli 5
20. Fungsi SAP FICO pada Proyek
Pengembangan ERP 1
21. GCG dan Compliance 2
22. Giro, Payroll, dan Pensiun 8
23. Harga Perhitungan Sendiri 5
24. Helpdesk dan Operational Support 12
25. Hubungan Industrial 1
26. Hubungan Internasional 5
27. Hubungan Kelembagaan 1
28. Hukum 9
29. Human Resource Strategy 4
30. Informasi dan Pelaporan 2
31. Infrastruktur Teknologi Informasi 1 32. Inquiry dan Pengelolaan Hutang Piutang Pos
Internasional 4
33. Investasi dan Kinerja Unit Bisnis 3
34. Jaringan Teknologi Informasi 8
35. Job Management 3
36. Kajian Hukum 1
37. Kas 1
38. Kemitraan Biller 11
39. Kemitraan Multi Finance 4
40. Kemitraan Perbankan 3
41. Kemitraan Properti 3
42. Kepatuhan Operasi 4
43. Kepatuhan Transaksi Keuangan 4
44. Kesekretariatan 4
45. Kinerja dan Administrasi SDM 10
46. Kinerja Produk Paket 4
47. Kinerja Produk Surat 4
48. Kinerja Sistem Operasi 4
49. Knowledge Mangement 1
50. Kolekting 6
51. Kolekting dan Antaran 2
52. Komunikasi Korporat 5
53. Komunikasi Pemasaran 1
54. Konsinyasi 5
55. Konsinyasi dan Filateli 7
56. Kontrak dan Hukum Bisnis 1
57. Learning Center 9
46
No Bagian Jumlah Karyawan
59. Litigasi 1
60. Manajemen Keuangan 1
61. Manajemen Mutu 3
62. Manajemen Risiko Bidang Keuangan,
Teknologi dan Bisjaskug 2
63. Manajemen Risiko Bidang Surat dan Paket,
dan Dukungan Umu 2
64. Manajemen Risko dan Good Corporate
Governance (GCG) 3
65. Media Komunikasi 3
66. Operasi Agenpos 4
67. Operasi Keuangan 5
68. Operasi Public Service Obligation 1
69. Operasi Teknologi Informasi 5
70. Optimalisasi Properti 3
71. Otomasi 3
72. Outlet 1
73. Pelatihan Fungsional 2
74. Pelatihan Korporasi 3
75. Pelayanan SDM 1
76. Pemeliharaan Properti 3
77. Penelitian dan Solusi Teknologi Informasi 5
78. Pengadaan Barang 1
79. Pengadaan Barang dan Jasa 6
80. Pengadaan Jasa 1
81. Pengaduan dan Solusi Pelanggan 5
82. Pengawasan dan Operasi Outlet 2
83. Pengawasan dan Operasi Postshop 2
84. Pengawasan, Pengembangan, dan Operasi
Outlet 6
85. Pengelolaan Karir dan Asesmen SDM 5
86. Pengelolaan Kas 14
87. Pengelolaan Kinerja Penjualan 2
88. Pengelolaan Kinerja Piutang Surat dan Paket 1
89. Pengelolaan Pajak 8
90. Pengelolaan Penjualan 5
91. Pengelolaan Properti 4
92. Pengelolaan Peralatan dan Supplies 13
93. Pengembangan Agenpos 3
94. Pengembangan Aliansi Jasa Keuangan 3 95. Pengembangan Aplikasi Teknologi dan
Informasi 25
47
No Bagian Jumlah Karyawan
98. Pengembangan Bisnis Kartu 1
99. Pengembangan Bisnis Paket 5
100. Pengembangan Bisnis Surat 4
101. Pengembangan Karir 6
102. Pengembangan Kompetensi 2
103. Pengembangan Postshop 2
104. Pengembangan Produk Paket 3
105. Pengembangan Produk Pos Internasional 2
106. Pengembangan Produk Surat 4
107. Pengembangan Sistem MSDM 2
108. Pengembangan Sistem SDM dan Logistik
pada Proyek Pengembangan ERP 1
109. Pengendalian Sistem Operasi 6
110. Penghargaan dan Penegakan Disiplin 5 111. Pengolahan Data SAP pada Proyek
Pengembangan ERP 1
112. Pengujian Teknologi Informasi 14
113. Penyaluran Dana 9
114. Penyaluran Dana dan Kemitraan Perbankan 2 115. Perencanaan dan Administrasi Penjualan 3 116. Perencanaan dan Pengembangan Teknologi
Informasi 9
117. Perencanaan dan Standarisasi Teknologi
Informasi 2
118. Perencanaan Properti 2
119. Perencanaan SDM dan Pengembangan
Organisasi 2
120. Perlengkapan 3
121. Pos Internasional 9
122. Pos Pay 2
123. Postshop 3
124. Program Kemitraan dan Bina Lingkungan 2
125. Proses 3
126. Proses dan Transportasi 2
127. Proses dan Transportasi Internasional 1 128. Proses dan Transportasi Luar Negeri 4
129. Protokoler Direksi 2
130. Proyek E-Commerce 17
131. Proyek Pengembangan ERP 16
132. Proyek Penyehatan PT Pos Indonesia
(persero) 3
133. Public Relations 9
134. Public Service Obligation 6
48
No Bagian Jumlah Karyawan
136. Regulasi dan Hubungan Kelembagaan 5 137. Remunerasi, Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K-3) 16
138. Riset dan Kebijakan Jasa Keuangan 2
139. Ritel 1
140. Ritel dan Properti 3
141. Rumah Tangga dan Pengelolaan Kendaraan
Jabatan 29
142. Satuan Pengawasan Internal 24
143. Security dan Quality Assurance 3
144. Sekretariat Perusahaan 1
145. Sekretariat SPI 1
146. Sistem Informasi Keuangan 5
147. SPI Bidang Pengawasan Operasioanl 1 148. SPI Bidang Pengawasan Teknologi 1
149. Sumber Daya Manusai dan Umum 3
150. Surat dan Paket 1
151. Teknis SAP pada Proyek Pengembangan
ERP 1
152. Transformasi Proses Bisnis pada CMO 1
153. Transfer Uang 1
154. Transformasi Kepemimpinan dan Budaya
pada CMO 1
155. Transformasi Operasi dan Proses pada CMO 1 156. Transformasi Pengukuran dan Sistem
Pendukung pada CMO 1
157. Transformasi Perencanaan Strategis Pada
CMO 1
158. Transformasi Produk dan Pelanggan pada
CMO 1
159. Transformasi SDM dan Organisasi pada
CMO 1
160. Transportasi Darat/Laut DN 3
161. Transportasi Udara DN 5
162. Treasury dan Pajak 1
163. Umum 1
164. Weselpos Dalam Negeri 10
165. Weselpos Luar Negeri 5
49
2. Sampel
Sugiyono (2013:215) sampel adalah sebagian dari populasi itu. Populasi itu misalnya penduduk di wilayah tertentu, jumlah pegawai pada organisasi tertentu, jumlah guru dan murid di sekolah tertentu dan sebagainya.
Metode penarikan sampel yang digunakan mengacu kepada pendekatan Solvin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
=
+ e²
Keterangan :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
E = batas kesalahan ditoleransi (10% atau 0,1)
= + , 2
= , 5 =
50
Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut :
ᵢ = ᵢ×
Dimana :
nᵢ = besarnya sampel pada strata ke-i
Nᵢ = besarnya populasi pada strata ke-i
N = besarnya populasi keseluruhan
n = besar ukuran sampel
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing–masing bagian di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.5 dibawah ini :
Tabel 3.5
Populasi dan Sampel Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung
No Bagian Populasi Sampel
1. Administrasi Aset 5 1
2. Agenpos 3 0
3. Akuntansi 3 0
4. Akuntansi Biaya 4 1
5. Akuntansi Keuangan 6 1
6. Anggaran 6 1
7. Antaran 4 1
8. Assesment Center 3 0
9. Bina Lingkungan Perusahaan 8 1
10. Bisnis Properti 6 1
11. Change Management Office (CMO) 10 1
51
No Bagian Populasi Sampel
13. Corporate Social Responsibilities 1 0
14. Data Centre 1 0
15. Distribusi dan Persediaan 12 2
16. Dokumen dan Sekretariat Direktorat 16 2
17. Entitas Kantor Pusat dan Afiliasi 1 0
18. Entitas Kantor Pusat dan Pengendalian Afiliasi dan Anak
Perusahaan 5 1
19. Filateli 5 1
20. Fungsi SAP FICO pada Proyek Pengembangan ERP 1 0
21. GCG dan Compliance 2 0
22. Giro, Payroll, dan Pensiun 8 1
23. Harga Perhitungan Sendiri 5 1
24. Helpdesk dan Operational Support 12 2
25. Hubungan Industrial 1 0
31. Infrastruktur Teknologi Informasi 1 0
32. Inquiry dan Pengelolaan Hutang Piutang Pos
Internasional 4 1
33. Investasi dan Kinerja Unit Bisnis 3 0
34. Jaringan Teknologi Informasi 8 1
52
62. Manajemen Risiko Bidang Keuangan, Teknologi dan
Bisjaskug 2 0
63. Manajemen Risiko Bidang Surat dan Paket, dan
Dukungan Umu 2 0
64. Manajemen Risko dan Good Corporate Governance
(GCG) 3 0
77. Penelitian dan Solusi Teknologi Informasi 5 1
78. Pengadaan Barang 1 0
84. Pengawasan, Pengembangan, dan Operasi Outlet 6 1
85. Pengelolaan Karir dan Asesmen SDM 5 1
86. Pengelolaan Kas 14 2
87. Pengelolaan Kinerja Penjualan 2 0
88. Pengelolaan Kinerja Piutang Surat dan Paket 1 0
89. Pengelolaan Pajak 8 1
90. Pengelolaan Penjualan 5 1
91. Pengelolaan Properti 4 1
92. Pengelolaan Peralatan dan Supplies 13 2
93. Pengembangan Agenpos 3 0
94. Pengembangan Aliansi Jasa Keuangan 3 0
53
No Bagian Populasi Sampel
96. Pengembangan Bisnis dan Penjualan 2 0
97. Pengembangan Bisnis Jasa Keuangan 8 1
98. Pengembangan Bisnis Kartu 1 0
99. Pengembangan Bisnis Paket 5 1
100. Pengembangan Bisnis Surat 4 1
101. Pengembangan Karir 6 1
102. Pengembangan Kompetensi 2 0
103. Pengembangan Postshop 2 0
104. Pengembangan Produk Paket 3 0
105. Pengembangan Produk Pos Internasional 2 0
106. Pengembangan Produk Surat 4 1
107. Pengembangan Sistem MSDM 2 0
108. Pengembangan Sistem SDM dan Logistik pada Proyek
Pengembangan ERP 1 0
109. Pengendalian Sistem Operasi 6 1
110. Penghargaan dan Penegakan Disiplin 5 1
111. Pengolahan Data SAP pada Proyek Pengembangan ERP 1 0
112. Pengujian Teknologi Informasi 14 2
113. Penyaluran Dana 9 1
114. Penyaluran Dana dan Kemitraan Perbankan 2 0
115. Perencanaan dan Administrasi Penjualan 3 0
116. Perencanaan dan Pengembangan Teknologi Informasi 9 1 117. Perencanaan dan Standarisasi Teknologi Informasi 2 0
118. Perencanaan Properti 2 0
119. Perencanaan SDM dan Pengembangan Organisasi 2 0
120. Perlengkapan 3 0
121. Pos Internasional 9 1
122. Pos Pay 2 0
123. Postshop 3 0
124. Program Kemitraan dan Bina Lingkungan 2 0
125. Proses 3 0
126. Proses dan Transportasi 2 0
127. Proses dan Transportasi Internasional 1 0
128. Proses dan Transportasi Luar Negeri 4 1
129. Protokoler Direksi 2 0
130. Proyek E-Commerce 17 2
131. Proyek Pengembangan ERP 16 2
132. Proyek Penyehatan PT Pos Indonesia (persero) 3 0
133. Public Relations 9 1
134. Public Service Obligation 6 1
135. Regulasi 1 0
136. Regulasi dan Hubungan Kelembagaan 5 1
137. Remunerasi, Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K-3) 16 2
