Effect Of Job Stress On Job Satisfaction And Employee Performance In PT Nagamas Putera Jaya Bandung
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
2011
NAMA
: HELMI HARYANTO
dibawah bimbingan Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.SE.,Msi
Sumber Daya manusia dalam lingkungan perusahaan mempunyai peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kurangnya pembinaan kepada para karyawan di tempat kerja menjadikan para karyawan dihadapkan pada masalah yang berakibat pada stres. Apabila ada tuntutan-tuntutan pada karyawan yang dirasakan menantang, menekan, membebani atau melebihi daya penyesuaian yang dimiliki karyawan. Akibat dari stres adalah munculnya ketidakpuasan kerja dan kinerja karyawan menjadi turun. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh stress terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, baik secara simultan maupun parsial.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 64 orang dari popolasi berjumlah 160 orang dengan tekhnik pengambilan sampel judgmental sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Metode analisis menggunakan analisis jalur (path analysis) , korelasi pearson dan koefisien determinasi serta uji hipotesis melalui uji F dan T dengan menggunakan bantuan SPSS 19.0 for windows.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa stres kerja karyawan masuk kedalam kriteria tinggi dan kepuasan kerja karyawan masuk dalam kriteria puas serta tingkat kinerja karyawan masuk kedalam kriteria tinggi. Stres kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja sebesar -0,335 masuk dalam kategori lemah.Stres kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan sebesar -0,451 masuk dalam kategori sedang. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0,644 masuk katagori tinggi. Secara tidak langsung stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja adalah sebesar 4,8%, artinya pengaruh langsung stres kerja terhadap kepuasan lebih besar dari pada pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan.
HELMI HARYANTO "The Effect of Job Stress Job Satisfaction And Performance Of Employees In Nagamas PT Putera Jaya Bandung", under the guidance of Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati, Dra.SE., Msi
Human resources in the corporate environment has an important role in achieving corporate goals. The lack of guidance to employees in the workplace makes employees are faced with problems that result in stress. If there are demands on employees who felt challenged, pressing, overburden or exceed the power adjustments are owned by employees. As a result of stress is the emergence of job dissatisfaction and employee performance to be down. The research objective was to determine the effect of stress on job satisfaction and employee performance, either simultaneously or partial.
The method used in this research is descriptive method with quantitative approach. The sample in this study amounted to 64 people from population numbered 160 people with judgmental sampling technique of sampling. The technique of collecting data using interviews, observation, questionnaires, and documentation. Methods of analysis using path analysis and Pearson correlation coefficient of determination and hypotesis testing through F and T test using SPSS 19.0 for windows.
The study concluded that stress into the criteria of employment and high job satisfaction of employees included in the criteria are satisfied and the performance levels of employees into high criteria. Job stress and significant negative effect on job satisfaction of -0.335 in the category of work weak. Stres significant and negative effect on the performance of employees of -0.451 in the category of being. Job satisfaction have a significant and positive impact on employee performance by 0.644 in. high category. Indirectly work stress affects the performance of employees through job satisfaction is 4.8%, meaning that the direct effect of job stress on satisfaction is greater than the direct effect of job stress on employee performance.
vi Assalamualaikum Wr Wb,
Alhamdulillah, Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan kebesaran-Nya yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT Nagamas Putera Jaya
Bandung ”.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang sarjana satu Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
Penulis tidak bisa memungkiri, bahwa dalam penyusunan skripsi ini, penulis memukan hambatan dan kesulitan, namun dengan bantuan Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., S.E., M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu guna membimbing, mengarahkan, dan memberikan petunjuk yang sangat berharga demi selesainya penyusunan skripsi ini , akhirnya dengan doa, semangat ikhtiar penulis mampu melewatinya.
vii
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, M.Sc. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.
2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku Dekan Fakultas ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
3. Linna Ismawati, SE., M.Si. selaku Ketua Jurusan manajemen sekaligus dosen Mn4 karyawan.
4. Para staf dan dosen Fakultas ekonomi Universitas Komputer Indonesia. 5. Karyawan PT Nagamas Putera Jaya selaku objek penelitian ini.
6. Kedua Orang Tua atas segala dukungan yang diberikan selama ini. 7. Teman teman MN4 karyawan yang senantiasa memberikan dukungan
selama ini, terima kasih atas waktu dan kebersamaannya.
Semoga Allah SWT. Membalas kebaikan seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini. Akhir kata semoga laporam ini dapat bermanfaat, amin.
Bandung, Juli 2011 PENULIS
1
1.1Latar Belakang Penelitian
PT Nagamas Putera Jaya merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pendistribusian BBM atau SPBU, dimana pekerjaan serta lingkungan kerjanya sangat menuntut disiplin kerja yang tinggi dari karyawan untuk menghadapi persaingan dunia usaha SPBU yang sangat ketat. Dalam memenangkan persaingan, yang telah lebih dari 6 tahun telah dibuktikan oleh PT Nagamas Putera Jaya maka sangat menuntut perusahaan untuk terus menerus berupaya mengembangkan inovasi serta kreativitas sumber daya manusia dengan membangun etos kerja yang professional guna meningkatkan nilai tambah dan kualitas pelayanan kepada pelanggan. Hal ini sesuai dengan salah satu misi PT Nagamas Putera Jaya yaitu meningkatkan kualitas sumber daya manusia guna menjawab tantangan perubahan jaman dan memenangkan persaingan.
PT. Nagamas Putera Jaya, hadir untuk memenuhi pendistribusian BBM di kota Bandung pada awal tahun 2005, tepatnya pada tanggal 2 februari 2005 Stasiun Pompa Bensin Untuk Umum (SPBU). Pertama berdiri di jalan Dr. Setiabudhi No. 47 Bandung dengan nomor 34.40124 yang merupakan SPBU percontohan pertamina.
yang kuat serta di dukung staf dan karyawan terlatih dan berpengalaman, PT Nagamas Putera Jaya maju untuk bersaing dengan SPBU – SPBU dari luar negeri (Shell dan Petronas) dan menjadi SPBU Pertamina terbaik di kota Bandung.
Pada PT Nagamas Putera Jaya Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting bagi organisasi, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Suatu organisasi dalam melakukan aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan perlu adanya manajemen yang baik terutama sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan serta menggerakkan faktor-faktor yang ada dalam suatu organisasi.
Interaksi karyawan dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya menghasilkan barang atau jasa. Berdasarkan unjuk kerjanya, karyawan mendapatkan imbalan yang berdampak pada kepuasan kerjanya dan kinerja nya. Sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, karyawan dapat mengalami stres, yang dapat berkembang menjadikan karyawan sakit, fisik dan mental, sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal (Munandar, 2008: 371).
Stres kerja dapat berakibat positif (eustress) yang diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi, namun pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan (Munandar, 2008: 374). Dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku (Robbins, 2006: 800).
untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan ataupun karena banyaknya kesalahan yang berulang.
Stres kerja merupakan fenomena yang mempengaruhi karyawan secara berbeda, di dalam konteks kerja yang berbeda. Mempelajari stres kerja di konteks yang berbeda akan memberikan pengertian yang mendalam terhadap fenomena tersebut sebagai suatu keseluruhan dan bagaimana untuk meminimalisir pengaruh negatif terhadap produktivitas karyawan, kepuasan, dan komitmen kerja karyawan (Michael et. al, 2009: 266).
Berdasar hasil observasi awal dan wawancara dengan beberapa karyawan PT Nagamas Putera Jaya stres kerja itu sendiri timbul karena adanya beberapa masalah seperti:
1. Beban kerja yang berlebih. 2. Tanggung jawab overload
3. Perilaku konsumen yang kurang baik dapat memicu tingkat stres kerja 4. Pekerjaan yang monoton, berulang-ulang dan tidak variatif,
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000:142).
Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002: 194).
Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh.
Sumber: Data PT Nagamas Putera Jaya tahun 2010 Gambar 1.1
Tingkat Kepuasan Karyawan Pada PT Nagamas Putera Bandung Tahun 2010
Berdasarkan gambar grafik 1.1 dapat diketahui perubahan tingkat kepuasan pada semester kedua yaitu pada bulan Juli s/d Desember terjadi penurunan tingkat kepuasan karyawan. Indikasinya dapat dilihat dari perbedaan tingkat kepuasan karyawan antara bulan Januari - Juni dengan Juli – Desember dimana pada Juli - Desember lebih rendah dibandingkan periode sebelumnya hal ini mencerminkan tingkat ketidakpuasan karyawan cukup tinggi, sehingga kalau tidak diatasi dengan baik akan berimbas pada penurunan kinerja karyawan.
Kinerja yang baik dan tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan sebaliknya, bila kinerja turun dapat merugikan perusahaan. Oleh
70 72 74 76 78 80 82 84
Set ia Budi Dipat i Ukur Sunda Nasut ion
januaris/ d juni
karenanya kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian antara lain dengan jalan melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres kerja dan kepuasan kerja
Menurut vethzal Rivai (2009:548) , kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perananya dalam perusahaan .Sejalan dengan kondisi tersebut, PT Nagamas Putera Jaya sebagai salah satu perusahaan SPBU dituntut untuk meningkatkan kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya adalah dengan memperhatikan faktor tenaga kerja. Permasalahan yang dialami oleh tenaga kerja diantaranya stres kerja, penurunan kepuasan kerja sehingnga terjadi penurunan kinerja karyawan.
Tabel 1.1
Nilai Rata-Rata Hasil Penilaian Kinerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya sebanyak 160 karyawan Pada Bulan Januari S/D Juni
2010
No Unsur Nilai Penilaian Keterangan
1 Kualitas kerja 85 Memenuhi tuntutan Baik
2 Kuantitas 78 Memenuhi sebagian tuntutan
Cukup baik
3 Disiplin 77 Memenuhi sebagian
tuntutan
Cukup baik
4 Tanggung jawab
79 Memenuhi sebagian tuntutan
Cukup baik
5 Keterampilan 77 Memenuhi sebagian tuntutan
Cukup baik
6 Kejujuran 82 Memenuhi tuntutan Baik
Total 478
Sumber: Data PT Nagamas Putera Jaya tahun 2010
Tabel 1.2
Nilai Rata-Rata Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Sebanyak 160 Karyawan Pada Bulan Juli S/D Desember 2010.
No Unsur Nilai Penilaian Keterangan
1 Kualitas kerja 73 Tidak Memenuhi tuntutan
Kurang baik
2 Kuantitas 67 Sangat tidak memenuhi tuntutan
Tidak baik
3 Disiplin 70 Sangat tidak
memenuhi tuntutan
Tidak baik
4 Tanggung jawab
77 Memenuhi sebagian tuntutan
Cukup baik
5 Keterampilan 72 Tidak Memenuhi tuntutan
Kurang baik
6 Kejujuran 80 Memenuhi tuntutan Baik
Total 439
Sumber: Data PT Nagamas Putera Jaya tahun 2010
Ket Skor Nilai: 65-70 = Tidak Baik, 71-75 = Kurang Baik,
Berdasarkan tabel 1.1 dan 1.2 terlihat jelas bahwa ada penurunan kinerja karyawan yang cukup signifikan dari periode sebelumnya terutama untuk aspek kuantitas kerja, kualitas, disiplin dan keterampilan, hal ini patut diduga akibat dari stres kerja yang tinggi dan munculnya ketidakpuasan karyawan. Oleh karena itu pemahaman pimpinan terhadap faktor penyebab stress kerja dan ketidakpuasan karyawan meski ditingkatkan agar kinerja karyawan tidak terganggu.
Berawal dari latar belakang diatas, maka peneliti memilih untuk mengambil judul “ Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pada Karyawan PT Nagamas Putera Jaya”.
1.2Identifikasi Masalah Dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
1.2.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana Tingkat Stres Kerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya. 2. Bagaimana Kepuasan Kerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya. 3. Bagaimana Kinerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya.
4. Seberapa Besar Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya.
5. Seberapa Besar Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya
6. Seberapa Besar Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya
7. Seberapa Besar Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Baik Secara Simultan Maupun Parsial 1.3Maksud Dan Tujuan Penelitian.
1.3.1. Maksud penelitian
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui Tingkat Stres Kerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya. 2. Mengetahui Kepuasan Kerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya. 3. Mengetahui Kinerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya.
4. Mengetahui Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya.
5. Mengetahui Besarnya Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya.
6. Mengetahui Besarnya Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya.
7. Mengetahui Besar Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Baik Secara Simultan Maupun Parsial
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Praktis
1. Bagi perusahaan
2. Bagi Karyawan
Sebagai informasi yang diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan tentang sumber daya manusia khususnya mengenai kinerja karyawan.
1.4.2 Kegunaan Akademis
1. Bagi Pengembangan ilmu manajemen
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi untuk manajemen sumber daya manusia secara umum dan khususnya tentang keterkaitan antara stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti lain
Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang khususnya ingin meneliti stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Tabel 1.3
Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian
Tahap Prosedur Bulan
April Mei Juni Juli Agustus
I
Tahap Persiapan
1. Membual Proposal Up
2. Pengambilan Formulir Dan
Penyusunan Up
3. Menentukan Tempat Penelitian II
Tahap Pelaksanaan
1. Penelitian Di Perusahaan
2. Penyusunan Dan Bimbingan Up
3. Sidang Up
4. Revisi Up
III
Tahap Pelaporan
1. Penyusunan Dan Bimbingan Skripsi
2. Pengolahan Data
3. Menyiapkan Draft Skripsi
4. Sidang Akhir Skripsi
13
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1. Stres Kerja
Secara umum stress sering diartikan sebagai kondisi tegang yang tidak menyenangkan, karena seseorang secara subjektif merasa ada sesuatu yang membebaninya. Stres adalah suatu tanggapan adaptif, dibatasi oleh perbedaan individual dan proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seorang.
2.1.1.1. Pengertian Stres Kerja
Terdapat beberapa ahli yang mengemukakan definisi tentang stress kerja seperti dibawah ini :
Pengertian stress kerja Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) adalah Perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari sindrom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Orang orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis.
Menurut Veithzal Rivai (2009:1008) menyatakan stress kerja adalah kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan
psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.
Dari beberapa pengertian tentang stress, secara garis besar dapat disimpulkan bahwa stress merupakan suatu respon individu terhadap kondisi lingkungan eksternal yang berupa peluang, kendala (contraints), atau tuntutan (demands), yang menghasilkan respon psikologis dan respon fisiologis, sehingga bisa berakibat pada penyimpangan fungsi normal atau pencapaian terhadap sesuatu yang sangat diinginkan dan hasilnya dipresepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stress sebenarnya dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Stress yang dikondisikan sebagai sesuatu yang negatif disebut dengan distress, sedangkan stress yang memberikan dampak positif disebut eustress.
2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi stress kerja
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) berpendapat bahwa Penyebab stress kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.
T. Hani Handoko (2001:193) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan , diantarnva adalah:
1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6. Kemenduaan peranan
7. Frustasi
8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
Indikator-indikator dari stress kerja menurut Stephen P.Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006: 796-797) yaitu:
1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.
2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
4. Struktur organisasi. 5. Kepemimpinan organisasi. 2.1.1.3 Pendekatan Stress Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2009:1008-1009) pendekatan stress kerja dapat dilakukan dengan cara :
1. Pendekatan individu meliputi : a. Meningkatkan keimanan
b. Melakukan meditasi dan pernapasan c. Melakukan kegiatan olahraga d. Melakukan relaksasi
2. Pendekatan perusahaan meliputi :
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik c. Menyediakan sarana olahraga
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan f. Melakukan restrukturasi tugas
g. Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran 2.1.2 Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
2.1.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Malayu Hasibuan ( 2009:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedesiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, makin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Menurut Robbins dan Judge (2008), secara rata-rata individu merasa puas dengan keseluruhan kerja mereka, dengan kerja itu sendiri, serta dengan pengawas dan rekan kerja mereka. Namun, mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran/gaji dan peluang promosi yang diberikan perusahaan.
Gambar 2.1
Tingkat Kepuasan Kerja Rata-Rata Menurut Aspek Kepuasan Kerja
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya.
2.1.2.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Blumn (dalam As’ad, 2004) ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor individual, meliputi usia, watak, dan harapan.
2. Faktor sosial, meliputi kesempatan berekreasi, hubungan kemasyarakatan, dan hubungan kekeluargaan.
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Indikator kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai (2009:860) indikator atau faktor faktor yang dapat mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: 1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan kontrol terhadap
pekerjaan. 2. Supervisi
3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial 6. Rekan kerja
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans, dalam Robbins, 2009), yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja
Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan- harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Kesempatan atau promosi
4. Pengawasan (Supervisi)
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan. 5. Rekan Kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.
2.1.2.3. Aspek-Aspek Dalam Kepuasan Kerja
Ada dua komponen kepuasan kerja (Mas`ud, 2002), yaitu : Pertama, kepuasan intrinsik meliputi variasi tugas, kesempatan berkembang, kesempatan menggunakan kemampuan dan ketrampilan, otonomi, kepercayaan, pekerjaan yang menantang dan bermakna, dsb. Kedua, kepuasan ekstrinsik, meliputi : gaji (upah) yang diperoleh, supervisi, jaminan kerja, status dan prestise. Dimensi tentang kepuasan kerja yang lain juga disampaikan oleh Emilisa (2001), yang mengutip dari hasil penelitian Victor S. Desantis dan Samantha L. Durts (1996), yang berjudul Comparing Job Satisfaction Among Public–and Privat-Sector Empolyees, yang menyatakan bahwa dimensi yang dapat menjelaskan tentang kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1. Monetary and nonmonetary reward
seperti waktu untuk berlibur merupakan mekanisme lain untuk memberi kompensasi berdasarkan jasa yang telah diberikan.
2. Job characteristics
Yaitu karyawan yang melakukan tugasnya dengan memiliki sifat-sifat dalam skill variety, job significances, autonomy dan feedback akan menggunakan pengalaman mereka untuk mencapai kepuasan kerja lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak menghadapi hal tersebut.
3. Work-environment characteristics
Lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja yang meliputi : office sorroundings and atmosphere.
4. Personal characteristics
Para peneliti mempelajari beberapa atribut seperti sex, age, race dan education berhubungan dengan kepuasan kerja.
2.1.3. Kinerja Karyawan
2.1.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan.
Menurut sedarmayanti (2009) pengertian kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Veithzal Rivai dan Dato’ Ahmad Fawzi Mohd. Basri(2005 : 14), kinerja ialah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Di lain pihak, kinerja juga bisa dikatakan sebagai kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Tetapi jika dikaitkan dengan performace sebagai kata benda (noun) di mana salah satu masukannya adalah hasil dari suatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja ialah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Dari berbagai definisi yang telah disebutkan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan yang bersangkutan.
2.1.3.2. Faktor-faktor Kinerja
Kinerja dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer Donnelly, Gibson and Ivancevich yang dikutip oleh Veithzal Rivai dan Dato’ Ahmad Fawzi Mohd. Basri (2005 : 16), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain :
1. harapan mengenai imbalan, 2. dorongan,
3. kemampuan, kebutuhan, dan sifat, 4. persepsi terhadap tugas,
5. imbalan internal dan eksternal,
6. persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Adapun untuk mengukur kinerja menurut Gomes (2003 : 134) adalah
sebagai berikut :
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organis
6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya
7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Selanjutnya, menurut A. Dale Timpe (2002 : 105) ada empat faktor yang dapat menunjang kinerja, antara lain :
1. Motivasi
Merupakan keinginan untuk berkinerja dengan baik sesuai dengan yang diharapkan. Dalam hal ini apabila seorang karyawan tidak berkinerja dengan baik, hal tersebut biasanya adalah masalah lain seperti pengharapan, kompetensi atau lingkungan – dan bukan motivasi.
2. Kejelasan Pengharapan
Dalam mengelola kinerja karyawan, harus dipastikan bahwa orang tersebut mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, dengan kata lain, bahwa mereka tahu apa yang harus mereka kerjakan dan mutu dari pekerjaan itu
3. Kemampuan
Kemampuan merupakan ciri rumit yang terdiri dari kecakapan ilmiah, kepercayaan, pengetahuan serta keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan yang bersangkutan. Dalam hal ini, seorang karyawan diharuskan untuk mengetahui dengan jelas tugas apa yang diberikan kepadanya dan memiliki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan tersebut, sehingga diharapkan karyawan yang bersangkutan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik
4. Lingkungan Kerja yang mendukung
Sebelum menyimpulkan bahwa para karyawan yang tidak termotivasi, yaitu mereka yang tidak bekerja memenuhi harapan kita, sangat disarankan untuk meneliti apakah faktor esensial untuk motivasi sudah terdapat. Kita harus yakin bahwa para karyawan mengerti apa yang diharapkan dari mereka, lalu mereka mampu melakukan apa yang diharapkan, dan lingkungan kerja mereka mendukung terlaksananya pekerjaan yang diharapkan.
2.1.4. Keterkaitan Antara Variabel Penelitian.
2.1.4.1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Stres dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stress.
Stephen P. Robbins (terjemahan Benjamin Molan 2006:806)
sendang mungkin memperbaiki kinerja, para karyawan merasakan bahwa stres itu tidak menyenangkan.
Sejalan dengan pendapat di atas, Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:303) berpendapat bahwa:
Stres menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi kepuasan kerja, sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Stephen P Robbins-A.Judge (2008:376) stres dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja, stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat mengakibatkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat ahli sebagaimana diungkapkan di atas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan salah satu faktor strategis yang berhubungan erat dengan kepuasan kerja karyawan.
2.1.4.2 . Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Williams, et al, (2001) berpendapat bahwa stress yang tinggi baik fisik maupun perilaku adalah hasil jangka pendek dari job stress yang dapat berpengaruh pada kinerja karyawan yang rendah. Stress pada karyawan bukanlah suatu hal yang selalu berakibat buruk pada karyawan & kinerjanya, melainkan stress juga dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk memupuk rasa semangat dalam menjalankan setiap pekerjaannya untuk mencapai suatu prestasi kerja yang baik buat karier karyawan dan untuk kemajuan dan keberhasilan perusahaan.
Pada kenyataannya Stres dapat bersifat membantu, meningkatkan, menyenangkan (euStres) dan dapat juga bersifat merusak, mengancam, mencemaskan (Dysress) (Munandar, 2008 : 375), sehingga Stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu kinerja. Memang Stres pada tingkat tinggi (HyperStres) akan berpengaruh pada kinerja, tetapi kinerja akan menurun sebagai akibat Stres yang mengganggu pelaksanaan kinerja mereka.
mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrem adalah kinerja menjadi nol, karyawan, menjadi tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres.
2.1.4.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja karyawan
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.
Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh karyawan baik itu dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para karyawan.
Kinerja karyawan merupakan hal yang penting sekali dalam setiap organisasi, karena kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan setiap karyawan untuk memperoleh hasil optimal. Dengan kinerja yang tinggi maka tujuan organisasi akan mudah tercapai.
Kinerja karyawan diantaranya Quantity of work (Jumlah kerja), Quality of work (kualitas kerja), Job knowledge (Pengetahuan pekerjaan), Creativeness (Kreativitas), Cooperation (Kerjasama), Dependability (Kasadaran), Initiative (Inisiatif), dan Personal qualities (Kualitas personal).
terpenuhinya kepuasan kerja dan organisasi mendapatkan kinerja yang tinggi dari para karyawan.
Stephen P Robbins- A Judge (2008:113) yang menyatakan bahwa :
Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan hubungan sebab akibat tersebut. Akan tetapi beberapa peneliti percaya bahwa hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah sebuah mitos manajemen. Tetapi, sebuah tinjauan 100 peneliti memunculkan lorelasi yang cukup kuat. Ketika kita pindah dari tingkat individual ke tingkat organisasi, kita juga menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
2.1.4.4. Pengaruh Stres kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
Stephen P. Robbins (terjemahan Benjamin Molan 2006:806)
sendang mungkin memperbaiki kinerja, para karyawan merasakan bahwa stres itu tidak menyenangkan.
2.2 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
2.2.1. Kerangka Pemikiran
Stres pada dasarnya dapat dialami oleh setiap orang namun pembahasan stres lebih banyak dikaitkan dengan dunia kerja maupun aktivitas yang sangat penting dalam kehidupan manusia.
stress adalah respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. Bagaimana bentuk stress yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stress padanya, walaupun hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stress yang serupa, tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stress atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.
Stres yang timbul di khawatirkan dapat menurunkan kinerja karyawan sehingga mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan merupakan suatu kondisi yang harus dimiliki oleh seorang karyawan sehingga ia akan bekerja dengan penuh semangat dan bersungguh sungguh sehingga dapat mencapai suatu tujuan perusahaan dengan baik.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, makin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.
kinerja ialah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
karyawan. Seperti yang dikutip menurut Stephen P. Robbins (terjemahan Benjamin Molan 2006:806) mengemukakan bahwa:
Adanya stres kerja tidak dengan sendirinya menyiratkan kinerja yang lebih rendah. Bukti menunjukan bahwa stres dapat berpengaruh secara positif atau negatif kinerja karyawan. Bagi banyak orang tingkat stres yang rendah sampai sedang memungkinkan mereka melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, dengan meningkatkan kewaspadaan, kemampuan bereaksi, tapi jika tingkat stresnya tinggi atau bahkan tingkat sedang yang berkepanjangan, akhir-akhirnya akan meminta korban dan kinerja akan merosot. Dampak stres pada kepuasan jauh lebih langsung. Ketegangan yang terkait dengan pekerjaan cenderung mengurangi kepuasan kerja umum. Meskipun tingkat rendah sampai sendang mungkin memperbaiki kinerja, para karyawan merasakan bahwa stres itu tidak menyenangkan.
Menurut Stephen P Robbins-A.Judge (2008:376) stres dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja, stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat mengakibatkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaannya.
Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung menurun. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan.
merupakan suatu kondisi yang harus dimiliki oleh seorang karyawan sehingga ia akan bekerja dengan penuh semangat dan bersungguh sungguh sehingga dapat mencapai suatu tujuan perusahaan dengan baik..
Stephen P Robbins-A.Judge (2008:377) dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stres rendah hingga menengah. Bahwa kedua tingkat stres ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi. Akan tetapi, tingkat stres yang tinggi, atau meski rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode lama, dapat menurunkan kinerja karyawan dan dengan demikian, membutuhkan tindakan dari pihak manajemen. Meskipun stres bisa bermanfaat bagi kinerja seseorang karyawan.
Dengan diperolehnya kepuasan kerja karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat karena karyawan merasa diperhatikan oleh organisasi jadi ada hubungan yang seimbang antara karyawan dengan organisasi yaitu, karyawan terpenuhinya kepuasan kerja dan organisasi mendapatkan kinerja yang tinggi dari para karyawan.
Stephen P Robbins- A Judge (2008:113) yang menyatakan bahwa :
puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Selanjutnya dibawah ini dikemukakan tabel hasil penulisan terdahulu
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan
1 Siti Suhendar
Pengaruh Stres Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Study Kasus Pada Cv Aneka Ilmu Semarang
Hasil analisis statistik deskriptif, secara umum responden
memberikan tanggapan terhadap variabel stres kerja(X1) dan semangat kerja(X2) kaitannya dengan kinerja karyawan (Y) -Memiliki analisis yang berbeda -Jumlah sampel dan populasi berbeda -Memiliki variabel independen dan terkai yang sama -Pengambila n data dilakukan dengan cara observasi dan kuisioner 2 Rosnelly
Rusdi, Dian Septiani Jurnal Bisnis & Manajemen Issn 1411-9366
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Redaksi Surat Kabar Harian Umum Lampung Post
Berdasarkan pembahasan secara kuanitatif dan kualitatif
membuktikan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara stres kerja yang terdiri dari konflik dan beban kerja terhadap kinerja karyawan. -hanya memiliki 2 variabel penelitian -mengguna kan analisis model sederhana - Pengambilan data dilakukan dengan cara observasi dan kuisioner
3 Akhmad Fauzi Jurnal aplikasi manajemen volume 6 nomor 1, april 2008
Anteseden Stres Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Pada Wartawan Di Jawa Timur
4 Lita Wulantika Jurnal riset akutansi & manajemen indonesia ISSN 19795505 Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Kayawan Pada PT Telkom TBK Kandatel
Bandung
Berdsarkan hasil analisis dan pembahasan hasil penelitian yang telah diungkapkan pada bab sebelumnya maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut : berdasarkan hasil analisis deskriptif dari hasil kuesioner dengan jumlah sampel sebanyak 100 orang responden
menunjukkan bahwa (a) pelaksanaan pengembangan karir yang mencakup
perencanaan dan manajemen karir pegawai di kantor pusat pada PT. Telkom Tbk Kandetel Bandung berada dalam kategori baik, (b) kepuasan kerja yang meliputi : Work it self, pay, Promotion
5 Rashmi shabu, S.V. Gole AIMS international journal of management
Effect Job Stress
And Job
Satifaction Onperformance: An Empirical Study secara keseluruhan, tidak ada temuan yang mengejutkan. studi
yang dilakukan ber hubungan dengan p enelitian sebelumny asebagai faktor apa yang dapat mempre diksi prestasi kerja. karenastudi ini dilakukan dengan sampel yang kecil, penelitia n lebih
lanjuttentang sampe l yang
berbeda perlu dilak ukan untuk menarikkesimpulan lebih lanjut. perusahaan yang ter tinggal di
daerah tertentu kep uasan kerja danstres s kerja perlu dikem bangkan
sehingga karyawan merekamenunjukka n tingkat kinerja ya ng baik,
karena terbukti bah watingkat kinerja m enurunkan dengan s tres tinggi dan meni ngkatdengan nilai k epuasan yang tinggi.
program kesadaran yang berkaitan dengan stres dan ke puasan
yang akan diambil di industri untuk membuat mereka sa dar jikamanfaat dari pengetahuan tentan g stres dan hubunga nnya dengankepuas an dan pencapaian t ingkat stres, perusa haan itu sendiridapa t mengambil langka h langkah untuk
mengurangi tingkat stres.kesadaran, per baikan dan pemelih araan siklus akan m embantuindustri unt uk kinerja secara keseluruhan penting 6 Sherry E
sullivan & Rabi S Bhangat
Journal of management , vol,18 NO2 1992
Organizational Stress,Job Satifaction And Job Performance: Where Do We Go From Here?
artikel ini review da n merangkum dua d ekade literatur empi ris yang
bersangkutan denga n kedua variabel ber basis analisis langsu ngdan moderating h ubungan stres organ isasi dengan kepuasan kerja dan kinerja. pengaruh m oderating berbagai konstruksidioperasi onalkan pada kelom pok, individal dan ti ngkat organisasiana lisis diklasifikasika n dan kemudian ditinjau secara sistematis.ringkasan evaluatif dari penelitian ini menu njukkan bahwa perbaikan yang signifikan
meskipun ada dala m metode analisisu ntuk
menyelidiki fenome na tersebut, banyak penelitian ini masih tidak
mempertimbangkan peran hubungan ti mbal
balik yangberkemb ang dari waktu ke waktu. kami menye diakan empatpandu an untuk meningkat kan kualitas baik ke kakuan teoritis dank ekokohan metodolo gis dalam bidang yang penting penyelidika norganisasi. Pada penelitian Sherry E sullivan & Rabi S Bhangat Tidak memiliki variabel terikat
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas maka dirumuskan paradigma mengenai pengaruh stress Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Karyawan Pt Nagamas Putera Jaya Bandung seperti yang terlihat pada gambar berikut ini:
Gambar 2.2 Paradigma pemikiran
Bagan Kerangka Pemikiran Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pada Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung
Stress kerja (X1)
1. Tuntutan Tugas 2. Tuntutan Peran 3. Tuntutan Antar
Pribadi
4. Struktur Organisasi 5. Kepemimpinan
Organisasi
Stephen P.Robbins TerjemahanBenyaminMol
Kinerja karyawan (Z)
1. Quantity of work (kuantitas kerja)
2. Quality of work (kualitas kerja
3. Job
Knowledge (pengetahuan kerja)
4. Creativeness (kreativitas)
5. Cooperation (kerjasama)
6. Dependability (keteguha n)
7. Initiative (inisiatif)
8. Personal
Qualities (kualitas pribadi)
Kepuasan kerja (Y)
1. Isi pekerjaan, 2. Supervisi
3. Organisasi dan manajemen
4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji 6. Rekan kerja 7. Kondisi pekerjaan
Veithzal Rivai
(2009:860)
Stephen P Robbins- A Judge (2008:113)
Stephen P Robbins-A.Judge (2008:377)
Stephen P Robbins terjemahan benjamin molan (2006:806) Marihot Tua Efendi
2.2.2. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2009:64)adalah :
Jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dalam penelitian ini penulis menetapkan dugaan sementara atau hipotesis sebagai berikut :
“Stress Kerja Berpengaruh Kepada Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung Baik Secara Simultan
42
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan tertentu mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif. Pengertian objek penelitian menurut Sugiyono(2009:32) adalah sebagai berikut :
“Objek Penelitian merupakan Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.”
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa objek penelitian digunakan untuk mendapatkan data sesuai tujuan dan kegunaan tertentu. Objek yang penulis gunakan dalam penelitian adalah stres kerja karyawan, kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada PT Nagamas Putera Jaya Bandung
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan suatu cara penulis dalam menganalisis data. Pengertian dari Metode Penelitian adalah sebagai berikut:
Menurut Sugiyono (2009:2) menjelaskan bahwa:
“Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.
dengan maksud mendapatkan fakta dan kesimpulan agar dapat memahami, menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan keadaan. Metode penelitian juga merupakan cara kerja untuk memahami dan mendalami objek yang menjadi sasaran.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif, yaitu hasil penelitian yang kemudian diolah dan dianalisis untuk diambil kesimpulannya, artinya penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numeric (angka), dengan menggunakan metode penelitian ini akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti, sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.
Menurut Sugiyono (2009:147) menyatakan bahwa:
“Metode Analisis Deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi”. Menurut Sugiyono (2009:8) metode penelitian kuantitatif adalah sebagai
berikut :
“Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada sample filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunkan istrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/ statistik, dengan tujuan untuk menguji
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif merupakan metode yang bertujuan menggambarkan secara sistematis dan faktual tentang fakta-fakta serta hubungan antar variabel yang diselidiki dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasi data dalam pengujian hipotesis statistik.
Penulis menggunakan metode tersebut, karena penelitian ini ditujukan untuk menggambarkan dengan jelas bagaimana pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah pendekatan kuantitatif, karena data stress kerja , kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang diperoleh dari penelitian ini berupa data kuantitatif.
Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data tersebut akan di kumpulkan, diolah, dianalisis dan diproses lebih lanjut sesuai dengan teori-teori yang telah dipelajari, jadi dari data tersebut akan dapat ditarik kesimpulan.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2005:84), “Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”
Demikian halnya Umi Narimawati (2010:30) mengatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh seorang peneliti, dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu. Tahapan atau langkah-langkahnya adalah sebagai berikut : 1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian,
selanjutnya dapat ditetapkan judul yang akan diteliti. Dalam penelitian ini permasalahan yang terjadi difokuskan pada faktor kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dengan demikian dapat ditetapkan judul penelitian : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pada Karyawan PT Nagamas Putera Jaya.
2. Mengidentifikasi masalah yang terjadi. Dalam penelitian ini permasalahan yang berhasil diidentifikasi antara lain adalah adanya tingkat stres kerja yang tinggi akibat dari beban kerja yang berlebih , sehingga kepuasan kerja dan kinerja karyawan menurun.
3. Menetapkan rumusan masalah. Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Bagaimana tingkat stres kerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya. b. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya. c. Bagaimana kinerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya.
e. Seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya.
f. Seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya baik secara simultan maupun parsial. 4. Menetapkan tujuan penelitian. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh stress kerja, secara simultan dan parsial Terhadap kepuasan kerja dan Kinerja Pada Karyawan Pt Nagamas Putera Jaya.
5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori. Penulis menetapkan hipotesis dalam penelitian ini: stress kerja kerja secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan Terhadap kepuasan dan Kinerja Pada Karyawan Pt Nagamas Putera Jaya.
6. Menetapkan konsep variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang digunakan. Dalam penelitian ini stress kerja mengacu kepeda pendapat Veithzal Rivai (2009:1008). Kepuasan kerja adalah konsep Veithzal Rivai (2009:856),selanjutnya kinerja karyawan mengacu kepada pendapat Veithzal Rivai dan Dato’ Ahmad Fawzi Mohd. Basri(2005 : 14)
8. Melakukan analisis data. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis statistik inferensial. Metode deskriptif dan Verifikatif, dan analisis jalur.
9. Melaporkan hasil penelitian.
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan satu variable bebas, dengan satu variable tergantung (terikat) dan satu variable intervening. Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat diuraikan desain dari penelitian ini, seperti pada Tabel 3.1 berikut :
Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang
digunakan Unit Analisis Time Horizon
T - 1 Descriptive Descriptive dan Survey
Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung
Cross Sectional
T - 2 Descriptive Descriptive dan Survey
Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung
Cross Sectional
T - 3 Descriptive Descriptive dan Survey
Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung
Cross Sectional
T – 4,5,6 Verifikatif
Verifikatif dan eksplanatory Survey
Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung
Cross Sectional
Desain pernelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 3.1 Desain Penelitian Stres kerja (X)
3.2.2. Operasionalisasi Variabel
Sebelum mengadakan penilaian dalam penelitian, penulis harus menentukan operasional variabel, hal ini dimaksudkan agar dapat mempermudah dalam melakukan penelitian.
Menurut Sugiyono (2009:60) menerangkan bahwa:
“Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.”
Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar sesuai dengan judul penelitian mengenai pengaruh stes kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah:
1. Variable Independent (X) atau variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lainnya dan merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya Variable Dependent (terikat). Data yang menjadi variabel bebas (Variabel X,Y) adalah stres kerja dan kepuasan kerja
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan dan akan dijelaskan dalam bentuk tabel seperti di bawah ini:
[image:54.612.129.521.225.666.2]Berdasarkan uraian di atas, operasionalisasi variabel penelitian ini dapat dijelaskan dalam tabel 3.1 sebagai berikut:
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Sumber Data
Stress kerja (X)
stress kerja adalah kondisi
4. Struktur Organisasi Tingkat pemahaman karyawan pada pekerjaannya sesuai dengan job description Tuntutan tanggung jawab kayawan terhadap manajemen perusahaan Pemahaman karyawan pada prosedur pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan Ordinal 8-10 5. Kepemimp inan Organisasi Gaya kepemimpinan yang di terapkan Intensitas pengawasan pimpinan terhadap karyawan Ordinal 11-12 Kepuasan kerja (Y)
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, makin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian
kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas sikapnya senang atau tidak senang,
1. isi pekerjaan,
Isi pekerjaan yang dilakukan apakah memiliki element yang memuaskan Isi pekerjaan
sesuai dengan keinginan karyawan Ordinal 1-2 KARYAWAN PT NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG
puas atau tidak puas dalam bekerja.
Menurut Veithzal Rivai (2009:856)
4.Kesempatan untuk maju Kesempatan mendapatkan pelatihan Kesempatan karyawan untuk naik jabatan (promosi) Ordinal 7-9
5. Gaji Kesesuaian gaji minimal Sistem
penggajian yang ada di perusahaan Ordinal 10-11 6. Rekan kerja interaksi dalam melaksanakan pekerjaan dukungan dari
rekan kerja Ordinal 12-13 7. Kondisi pekerjaan Kondisi pekerjaan yang dilakukan Lingkungan tempat berkerja Ordinal 14-15 Kinerja karyawan (Z)
kinerja ialah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Veithzal Rivai dan Dato’ Ahmad Fawzi Mohd.
Basri(2005 : 14) Kreativitas akan pekerjaan 4.kreativitas Keaslian
gagasan yang dimunculkan tindakan tindakan untuk nenyelesaikan persoalan persoalan yang timbul Ordinal 8-9
5.kerja sama Kesediaan untuk berkerja sama dengan orang lain Sikap dan perilaku kepada rekan kerjaa
Ordinal 10-11
6.keteguhan Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian tugas Penyelesaian masalah dalam pekerjaan Ordinal 12-13
7.inisiatif Semangat untuk menyelesaika n tugas tugas tanggung jawab akan pekerjaan Ordinal 14-15 8.kualitas pribadi
3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1.Sumber Data
Jenis data yang digunakan peneliti pada penelitian mengenai pengaruh stres kerja terhadap kepuasan dan kinerja karyawan adalah data primer dan data sekunder.
Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan data primer sebagai berikut: “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”
Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dubutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data-data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil observasi, dan hasil wawancara, Sedangkan menurut Sugiyono (2009:137) data sekunder adalah:
“Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data.”
Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai masalah-masalah pada PT Nagamas Putera Jaya Bandung.
3.2.3.2. Teknik Penentuan Data
1. Populasi Penelitian
Adapun Pengertian populasi menurut Sugiyono (2009:72) mengemukakan bahwa:
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.”
Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah dalam penelitian maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung. Terdapat 4 cabang spbu di bawah pengawasan PT Nagamas putera jaya yang seluruhnya Pegawainya berjumlah 160 orang.yaitu:
Tabel 3.3 Populasi Penelitian
Pada PT Nagamas Putera Jaya Bandung
Sumber: Bagian Kepegawaian PT Nagamas Putera Jaya Bandung
2. Sampel
Bila jumlah populasi besar dan tidak mungkin dilakukan penelitian terhadap seluruh anggota populasi maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Sugiyono (2009:81) memaparkan bahwa, “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.
No. Cabang Ukuran
Populasi
1. Spbu Setua Budi 40
2 Spbu Dipati Ukur 40
3 Spbu Sunda 40
4 Spbu Nasution 40
2
1
Ne
N
n
Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi unit pengamatan sebuah penelitian (Umi Narimawati, 2007:73).Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik penarikan proportional sampling berdasarkan Bagian dan jumlah responden masing-masing strata dengan cara
judgmental sampling, yaitu pengambilan sampel berdasarkan “penilaian”
(judgment) mengenai siapa-siapa saja yang pantas (memenuhi persyaratan) untuk
dijadikan sampelmengenai siapa yang menjadi target sampel untuk mendapatkan informasi yang akurat.(Amirin, Tatang M. 2011).
Vincent Gasperz (1991:63) mengemukakan bahwa :
“ proportional sampling adalah metode penarikan sampel dengan terlebih dahulu mengelompokan populasi kedalam strata-strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara sederhana setiap stratum”.
Adapun yang menjadi sampel yang digunakan untuk pengukuran kuesioner adalah karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung. Sedangkan untuk menentukan jumlah sampel (n). Pendapat Slovin yang dikutip Husein Umar (2004:78), untuk menentukan sampel digunakan rumus sebagai berikut:
Dimana :
n = ukuran sampel N = ukuran populasi
e = tingkat kesalahan dalam penelitian
Dimana perhitungan sampelnya adalah sebagai berikut:
61.538. ~6201 , 0 160 1
160
1 , 0 160 1
160
1 2 2
n
N
N
n
ii
Jika penelitian menggunakan metode deskriptif, maka minimal tingkat kesalahan dalam penentuan anggota sampel yang harus diambil adalah 10% dari populasi yang diketahui. Peneliti menentukan tingkat kesalahan sebesar 10%.
Sedangkan untuk mengetahui jumlah populasi per bagian, dapat dihitung dengan rumus:
Dimana:
ni = ukuran sampel pada sub populasi ke-i Ni = jumlah karyawan pada sub populasi ke-1 N = jumlah populasi
n = ukuran sampel
Berdasarkan rumus diatas, dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :
1. Spbu Setia Budi
2. Spbu Dipati Ukur
3. Spbu Sunda n1 = 40
160 x 62 = 15.5=16
n1 =
40
160 x 62 = 15.5=16
n1 = 40
4. Spbu Nasution
Pembulatan dalam perhitungan jumlah sampel minimum dari masing-masing strata selalu dilakukan keatas untuk memenuhi kriteria sampel minimum, Jadi dalam penelitian ini besarnya sampel yang akan diambil adalah 62 orang atas pembulatan. Agar diketahui validitasnya, maka dibulatkan hingga 64 orang. Alokasi
