PENGARUH MOTIVASI DAN KEHARMONISAN HUBUNGAN
SERIKAT PEKERJA DAN MANAJEMEN TERHADAP KINERJA
MELALUI GOOD CORPORATE GOVERNANCE
TESIS
Oleh
MUHAMMAD IHSAN RANGKUTI
077017047/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH MOTIVASI DAN KEHARMONISAN HUBUNGAN
SERIKAT PEKERJA DAN MANAJEMEN TERHADAP KINERJA
MELALUI GOOD CORPORATE GOVERNANCE
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
MUHAMMAD IHSAN RANGKUTI
077017047/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Menyetujui
Komisi Pembimbing:
(Prof. Moenaf Hamid Regar, M.Sc, Ak) Ketua
(Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak) Anggota
Ketua Program Studi, Direktur
(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)
Tanggal lulus: 24 Agustus 2009
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI DAN KEHARMONISAN
HUBUNGAN SERIKAT PEKERJA DAN
MANAJEMEN TERHADAP KINERJA MELALUI
GOOD CORPORATE GOVERNANCE
Nama Mahasiswa : Muhammad Ihsan Rangkuti
Nomor Pokok : 077017047
Telah diuji pada
Tanggal : 30 Nopember 2009
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Erlina, SE, M.Si, Ph.D., Ak
Anggota : 1. Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si., Ak
2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA., Ak
3. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si., Ak
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Keberhasilan Penerapan Permendagri 59 Tahun 2007
di Pemerintahan Provinsi Sumatera Utara”.
Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara jelas.
Medan, Nopember 2009 Yang Membuat Pernyataan :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh motivasi, keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen terhadap kinerja melalui
good corporate governance.
Metode penarikan sampel menggunakan simple random sampling sebanyak 344 responden yang merupakan karyawan PTPN IV (Persero) Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan menggunakan instrumen kuesioner. Teknik analisa data dengan menggunakan model analisis regresi.
Hasil penelitian ini membuktikan pada model pertama bahwa terdapat pengaruh variabel motivasi terhadap penerapan good corporate governance. Model kedua menyimpulkan terdapat pengaruh variabel keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen secara signifikan terhadap penerapan good corporate
governance. Pada model ketiga tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja.
Pada model keempat terdapat pengaruh yang signifikan keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen terhadap kinerja. Pada model kelima tidak terdapat pengaruh yang signifikan penerapan good corporate governance terhadap kinerja. Pada model keenam secara simultan motivasi dan keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen berpengaruh terhadap penerapan good corporate governance. Sedangkan pada model ketujuh secara simultan tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen terhadap kinerja. Pengaruh langsung variabel motivasi (X1) terhadap penerapan good corporate governance (Y) sebesar 40,6%. Pengaruh langsung variabel keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen (X2) melalui good
corporate governance sebesar 11,9%. Pengaruh langsung variabel motivasi (X1)
terhadap kinerja (Z) sebesar 1,4% dan pengaruh variabel keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen (X2) terhadap kinerja (Z) sebesar 13,2%. Pengaruh tidak langsung variabel motivasi (X1) terhadap kinerja (Z) melalui good corporate
governance (Y) sebesar 2.3% dan pengaruh variabel keharmonisan hubungan serikat
pekerja dan manajemen (X2) terhadap kinerja melalui good corporate governance (Y) sebagai intervening sebesar 1%. Total pengaruh variabel motivasi (X1) terhadap kinerja (Z) melalui good corporate governance (Y) sebesar 42.9% dan pengaruh variabel keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen (X2) terhadap kinerja (Z) melalui good corporate governance (Y) sebagai intervening sebesar 12.56%.
ABSTRACT
This research aim is to get empirical evidence of motivation influence, harmonious of union relation and management to performance through good corporate governance
The method sample intake is using simple random sampling counted 344 responder representing PTPN IV employees ( Persero) Data collecting Research conducted by using kuesioner instrument. Technique analysis data by using model regression analyzed.
The result of this research prove at first model, here are variable influence motivate to applying good corporate governance. At second model conclude there are harmonious of union relation and management variable can influence for applying good corporate governance. At third model there are no influence motivate to performance. At fourth model there are significant influence harmonious of union relation and management to performance. At fifth model there are no significant influence which is applying of good corporate governance to performance. At sixth model by simultaneous motivation and is harmonious of union relation and management have an effect on to applying of good corporate governance. At seventh model by simultaneous there are no significant influence motivate and harmonious of union relation and management to performance. Direct influence of motivation variable (X1) to applying of good corporate governance (Y) equal to 40,6%. Direct influence of harmonious union relation variable and management (X2) through good corporate governance equal to 11,9%. Direct influence of motivation variable (X1) to performance ( Z) equal to 1,4% and influence of harmonious of union relation and management variable ( X2) to performance ( Z) equal to 13,2%. Indirect influence of motivation variable ( X1) to performance ( Z) through good corporate governance ( Y) equal to 2.3% and influence of harmonious of union relation and management variable ( X2) to performance through good corporate governance( Y) as intervening equal to 1%. Totalizing influence of motivation variable (X1) to performance (Z) through good corporate governance ( Y) equal to 42.9% and influence of harmonious of union relation and management variable ( X2) to performance ( Z) through good corporate governance ( Y) as intervening equal to 12.56
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa
melimpahkan rahmat dan hidayahNya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan
tesis ini dengan judul “Pengaruh Motivasi, Keharmonisan Hubungan Serikat Pekerja
dan Manajemen Terhadap Kinerja Melalui Good Corporate Governance”.
Penyusunan tesis ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu persyaratan
guna menyelesaikan studi program S-2 pada Program Studi Akuntansi di Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini tidak lupa saya menyampaikan rasa terima kasih dan
penghargaan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuannya sehingga
penulisan tesis ini dapat diselesaikan, terutama kepada :
1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM & H, Sp.A.(K), selaku Rektor
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. T. Chairun Nisa B, M.Sc, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, Selaku Ketua Program Studi
Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, MSi, Ak. Selaku Sekretaris Program Studi
5. Bapak Prof. Moenaf Hamid Regar, M.Sc, Ak, dan Bapak Drs. Zainul Bahri
Torong, M.Si, Ak selaku pembimbing I dan II, yang telah banyak
membantu/membimbing saya dalam penyelesaian tesis ini.
6. Ibu dan Bapak dosen penguji, Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak,
Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak dan Fahmi Natigor Nasution, SE, M.Ec,Ac.
7. Bapak dan Ibu Dosen pengajar serta staf / karyawan Sekretariat Sekolah
Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara umumnya, khususnya Program Studi
Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Direksi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) beserta jajarannya yang telah
memberikan keizinan dan memfasilitasi dalam penyusunan tesis ini.
9. Atasan penulis, Alm. Bapak Abdullah Lubis dan Bapak Abdul Rahim Yunus yang
telah memberikan dorongan dan dukungan dalam penyelesaian perkuliahan dan
tesis ini.
10. Ayahanda penulis Ir.H.Abdullah Rangkuti dan Ibunda penulis Hj.Mahreni
Nasution yang selalu memberikan dukungan moril dan materil, doa restu, dan
bimbingan yang takkan mungkin dapat terbalas oleh penulis.
11. Calon istri tercinta Eka Khairunnisa Zul, SE yang selalu mendampingi dan
memberikan motivasi bagi penulis sehingga terselesaikannya tesis ini.
12. Rekan-rekan mahasiswa dan rekan kerja yang turut serta membantu memberikan
Akhirnya penulis menyadari dengan kemampuan dan pengetahuan yang
terbatas, banyak kekurangan dan kelemahan dalam penyusunan tesis ini. Untuk itu
sangat diharapkan kritik dan saran yang konstruktif demi kesempurnaan penelitian
ini dan sebagai bahan rujukan untuk penelitian berikutnya.
Medan, 24 Agustus 2009 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
1. N a m a : MUHAMMAD IHSAN RANGKUTI
2. Tempat/tgl lahir : Medan, 16 Maret 1982
3. Pekerjaan : Staf Urusan Bagian Keuangan PTPN IV (Persero)
4. Agama : Islam
5. Orang tua
a. Ayah : Ir. H. Abdullah Rangkuti
b. Ibu : Hj. Mahreni Nasution
6. Istri :
7. Alamat : Jl. Bersama Gg. Dahlia No. 7 Bandar Selamat Medan
9. Pendidikan
a. SD Negeri : SDN 064037 Medan
b. SMP Negeri : MTsN 2 Medan
c. SMA Negeri : MAN I MEDAN
d. Universitas : FE USU – Akuntansi Medan
DAFTAR ISI
2.1.2. Keharmonisan Hubungan Serikat Pekerja dan Manajemen.. 13
2.1.2.1. Jam Kerja dan Hari Kerja... 16
2.1.2.2. Tempat Kerja... 17
2.1.2.3. Upah/Gaji... 18
2.1.2.4. Jaminan Sosial... 19
2.1.3. Good Corporate Governance………... 20
2.1.4. Kinerja... 34
2.2 Review Peneliti Terdahulu ………... 36
2.3. Hubungunan Motivasi, Harmonisasi Serikat Pekerja dan Manajemen, Kinerja dan GCG... 37
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 53
5.1. Hasil Penelitian ... 53
5.1.1. Statistik Deskriptif ... 53
5.1.2. Analisis Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 55
5.1.2.1. Hasil Uji Validitas Instrumen ... 55
5.6. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Pengaruh Variabel Motivasi dan Keharmonisan Hubungan Serikat Pekerja dan Manajemen terhadap Kinerja dengan Penerapan Good Corporate Governance... 80
5.6.1. Pengaruh Langsung (Direct Effect) ... 80
5.6.2. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)... 81
5.6.3. Total Pengaruh (Total Effect)... 81
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 89
6.1. Kesimpulan ... 89
6.2. Keterbatasan Penelitian... 89
6.3. Saran ………... 90
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
Tabel 2.1 Jam Kerja dan Hari Kerja... 17
Tabel 2.2 Review Peneliti Terdahulu... 36
Tabel 3.1 Kerangka Konsep………. 39
Tabel 4.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ………... 48
Tabel 5.1 Deskripsi Statistik... 54
Tabel 5.2 Uji Validitas Instrumen……….. 55
Tabel 5.3 Uji Reliabilitas dengan Nilai Cronbach’s Alpha…………. 58
Tabel 5.4 Uji Multikolinieritas ……….. 61
Tabel 5.5 Uji Multikolinieritas……… 64
Tabel 5.6 Pengujian Goodness of Fit ……… 66
Tabel 5.7 Hasil Regresi Uji t………. 67
Tabel 5.8 Pengujian Goodness of Fit………. 68
Tabel 5.9 Hasil Regresi Uji t………. 69
Tabel 5.10 Hasil Regresi Uji t………. 70
Tabel 5.11 Pengujian Kelayakan Model……….………. 71
Tabel 5.12 Hasil Regresi Uji t………. 71
Tabel 5.13 Hasil Regresi Uji t ………. 73
Tabel 5.14 Hasil Regresi Uji F………. 74
Tabel 5.15 Pengujian Kelayakan Model VI……….………. 74
Tabel 5.16 Hasil Regresi Uji t………. 75
Tabel 5.17 Hasil Regresi Uji F………. 77
Tabel 5.18 Pengujian Goodness of Fit………. 78
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual……… 39
Gambar 5.1 Grafik Normalitas Data………. 60
Gambar 5.2 Gambar Histogram……… 61
Gambar 5.3 Gambar Scatterplot ……….. 62
Gambar 5.4 Grafik Normalitas Data………. 63
Gambar 5.5 Gambar Histogram……… 63
Gambar 5.6 Gambar Scatterplot ……….. 65
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuisioner Penelitian
Lampiran 2 Tabulasi Data
Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas X1
Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas X2
Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas Y
Lampiran 6 Uji Validitas dan Reliabilitas Z
Lampiran 7 Uji Regresi Berganda Model 1
Lampiran 8 Uji Regresi Berganda Model 2
Lampiran 9 Uji Regresi Berganda Model 3
Lampiran 10 Uji Regresi Berganda Model 4
Lampiran 11 Uji Regresi Berganda Model 5
Lampiran 12 Uji Regresi Berganda Model 6
Lampiran 13 Uji Regresi Berganda Model 7a
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh motivasi, keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen terhadap kinerja melalui
good corporate governance.
Metode penarikan sampel menggunakan simple random sampling sebanyak 344 responden yang merupakan karyawan PTPN IV (Persero) Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan menggunakan instrumen kuesioner. Teknik analisa data dengan menggunakan model analisis regresi.
Hasil penelitian ini membuktikan pada model pertama bahwa terdapat pengaruh variabel motivasi terhadap penerapan good corporate governance. Model kedua menyimpulkan terdapat pengaruh variabel keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen secara signifikan terhadap penerapan good corporate
governance. Pada model ketiga tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja.
Pada model keempat terdapat pengaruh yang signifikan keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen terhadap kinerja. Pada model kelima tidak terdapat pengaruh yang signifikan penerapan good corporate governance terhadap kinerja. Pada model keenam secara simultan motivasi dan keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen berpengaruh terhadap penerapan good corporate governance. Sedangkan pada model ketujuh secara simultan tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen terhadap kinerja. Pengaruh langsung variabel motivasi (X1) terhadap penerapan good corporate governance (Y) sebesar 40,6%. Pengaruh langsung variabel keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen (X2) melalui good
corporate governance sebesar 11,9%. Pengaruh langsung variabel motivasi (X1)
terhadap kinerja (Z) sebesar 1,4% dan pengaruh variabel keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen (X2) terhadap kinerja (Z) sebesar 13,2%. Pengaruh tidak langsung variabel motivasi (X1) terhadap kinerja (Z) melalui good corporate
governance (Y) sebesar 2.3% dan pengaruh variabel keharmonisan hubungan serikat
pekerja dan manajemen (X2) terhadap kinerja melalui good corporate governance (Y) sebagai intervening sebesar 1%. Total pengaruh variabel motivasi (X1) terhadap kinerja (Z) melalui good corporate governance (Y) sebesar 42.9% dan pengaruh variabel keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen (X2) terhadap kinerja (Z) melalui good corporate governance (Y) sebagai intervening sebesar 12.56%.
ABSTRACT
This research aim is to get empirical evidence of motivation influence, harmonious of union relation and management to performance through good corporate governance
The method sample intake is using simple random sampling counted 344 responder representing PTPN IV employees ( Persero) Data collecting Research conducted by using kuesioner instrument. Technique analysis data by using model regression analyzed.
The result of this research prove at first model, here are variable influence motivate to applying good corporate governance. At second model conclude there are harmonious of union relation and management variable can influence for applying good corporate governance. At third model there are no influence motivate to performance. At fourth model there are significant influence harmonious of union relation and management to performance. At fifth model there are no significant influence which is applying of good corporate governance to performance. At sixth model by simultaneous motivation and is harmonious of union relation and management have an effect on to applying of good corporate governance. At seventh model by simultaneous there are no significant influence motivate and harmonious of union relation and management to performance. Direct influence of motivation variable (X1) to applying of good corporate governance (Y) equal to 40,6%. Direct influence of harmonious union relation variable and management (X2) through good corporate governance equal to 11,9%. Direct influence of motivation variable (X1) to performance ( Z) equal to 1,4% and influence of harmonious of union relation and management variable ( X2) to performance ( Z) equal to 13,2%. Indirect influence of motivation variable ( X1) to performance ( Z) through good corporate governance ( Y) equal to 2.3% and influence of harmonious of union relation and management variable ( X2) to performance through good corporate governance( Y) as intervening equal to 1%. Totalizing influence of motivation variable (X1) to performance (Z) through good corporate governance ( Y) equal to 42.9% and influence of harmonious of union relation and management variable ( X2) to performance ( Z) through good corporate governance ( Y) as intervening equal to 12.56
BAB I
PENDAHULUAN
1. 1 Latar Belakang
Suatu organisasi atau perusahaan dalam proses operasionalnya memerlukan
berbagai sumber daya yang mendorong tercapainya target atau tujuan yang
diinginkan. Salah satu sumber daya yang dibutuhkan dalam proses tersebut adalah
karyawan sebagai tenaga kerja yang merupakan asset yang penting yang memerlukan
perhatian serius terkait dengan pencapaian kinerja organisasi atau perusahaan.
Campbell dalam Cascio (1998) menyatakan bahwa kinerja sebagai sesuatu
yang tampak, dimana individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik
merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang
tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya
manusia yang baik pula.
Cherington (1994) mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target
kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Pencapaian kinerja
tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud
apabila organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan
yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka
dapat bekerja secara maksimal. Kondisi yang dimaksud dapat berupa adanya suatu
pemenuhan kebutuhan karyawan, suasana kerja yang nyaman, dan adanya
keselarasan tujuan yang sama dari semua pihak dalam suatu organisasi atau
Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual
karyawan. Sedangkan faktor kemampuan individual dan lingkungan kerja memiliki
hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut akan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu motivasi perlu mendapat
perhatian dari organisasi atau perusahaan terkait dengan pencapaian kinerja.
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau
menggerakkan. Motivasi diartikan sebagai suatu kekuatan sumber daya yang
menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang
dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang
dikehendaki. Dalam hal ini motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam
mendorong seorang karyawan untuk bekerja.
Motivasi tersebut akan tumbuh dengan baik apabila didukung dengan suatu
kondisi lingkungan kerja yang kondusif. Suasana tersebut dapat terbentuk apabila
semua elemen dalam suatu organisasi memiliki suatu kesamaan tujuan, keselarasan,
dan keharmonisan hubungan kerja dalam aktivitas operasi perusahaan. Tidak dapat
dipungkiri bahwa kesamaan tujuan, keselarasan, dan keharmonisan hubungan kerja
tersebut tidak akan tercapai disebabkan adanya benturan atau konflik kepentingan
yang disebabkan berbagai faktor internal maupun eksternal organisasi.
Benturan kepentingan tersebut harus dapat diminimalisir dan diakomodir
karena dapat mengganggu kelancaran operasional perusahaan. Benturan kepentingan
tersebut dapat timbul dari pihak karyawan sebagai pekerja, manajemen dari sisi
pemerintah. Pihak-pihak yang terkait harus duduk bersama untuk membicarakan
penyelesaian benturan kepentingan tersebut sehingga didapat suatu keputusan yang
dapat merangkul kepentingan semua pihak.
Pencapaian kinerja perusahaan yang didukung oleh adanya motivasi yang
tinggi dari masing-masing individu karyawan dan adanya suatu keselarasan dan
keharmonisan hubungan antara karyawan dan manajemen perusahaan akan tercapai
dengan maksimal apabila tata kelola perusahaan yang baik telah dijalankan oleh
perusahaan.
Tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance) secara umum
merupakan suatu sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan untuk dapat
menciptakan nilai perusahaan dalam jangka panjang. Sistem tata kelola perusahaan
yang baik menuntut dibangun dan dijalankannya prinsip-prinsip tata kelola
perusahaan (good corporate governance) dalam proses operasional perusahaan.
Dengan mengenal sekaligus menerapkan prinsip-prinsip yang berlaku secara
universal ini diharapkan perusahaan dapat hidup secara berkelanjutan (going concern)
dan memberikan manfaat bagi stakeholdernya. Untuk itu penerapan good corporate
governance perlu diperhatikan dalam menjalankan operasional perusahaan yang pada
akhirnya akan berpengaruh pada pencapaian kinerja perusahaan.
Dengan kata lain keseimbangan antara motivasi, dukungan serikat pekerja dan
manajemen, serta penerapan prinsip-prinsip good corporate governance secara baik
akan memudahkan pencapaian kinerja perusahaan secara maksimal dan
Berkaitan dengan uraian tersebut diatas peneliti mencoba melihat apakah
terdapat pengaruh antara motivasi, keharmonisan serikat pekerja dan manajemen
terhadap kinerja melalui good corporate governance.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Darlisman Dalmy (2009)
mengenai pengaruh SDM, komitmen, motivasi terhadap kinerja auditor dan reward
sebagai variabel moderating pada inspektorat propinsi Jambi menunjukkan bahwa
secara parsial motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Handriyani Dwilita (2007) mengenai
analisis pengaruh motivasi, stress, dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di Kantor
Akuntan Publik di Kota Medan menunjukkan bahwa motivasi dan stress kerja
berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian Prasetyono dan Nurul Kompyurini (2007) meneliti tentang analisis
kinerja rumah sakit daerah dengan pendekatan balanced scorecard berdasarkan
komitmen organisasi, pengendalian intern, dan penerapan prinsip-prinsip good
corporate governance (gcg) menunjukkan hasil bahwa penerapan prinsip-prinsip
good corporate governance tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap
pencapaian kinerja.
Hasil penelitian dari Suryo Pratolo (2007) mengenai good corporate
governance dan kinerja BUMN di Indonesia : aspek audit manajemen dan
pengendalian intern sebagai variabel eksogen serta tinjauannya pada jenis perusahaan
menunjukkan bahwa secara parsial penerapan prinsip-prinsip good corporate
Berdasarkan uraian tersebut diatas, peneliti bermaksud untuk melakukan
penelitian dengan judul : ” Pengaruh Motivasi dan Keharmonisan Hubungan
Serikat Pekerja dan Manajemen Terhadap Kinerja Melalui Good Corporate
Governance”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti mencoba merumuskan masalah
yang akan diteliti yaitu apakah motivasi, keharmonisan hubungan serikat pekerja dan
manajemen berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap kinerja melalui
good corporate governance ?.
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris
pengaruh motivasi, keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen secara
parsial dan simultan terhadap kinerja melalui good corporate governance.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi peneliti, diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan dengan
pembuktian empiris yang dilakukan pada objek penelitian dan sebagai bahan
masukan bagi peneliti untuk penerapan hasil penelitian dilingkungan pekerjaan
yang ada saat ini.
2. Bagi perusahaan, diharapkan dengan hasil penelitian yang dilakukan dapat
stakeholders maupun shareholders dalam pengelolaan perusahaan yang lebih baik
untuk pencapaian kinerja perusahaan.
3. Bagi akademisi, diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan di
bidang akuntansi dan sebagai bahan masukan atau rujukan bagi peneliti
selanjutnya yang menggunakan variabel penelitian yang sama.
1.5 Originalitas
Penelitian tentang pengaruh motivasi, keharmonisan hubungan serikat pekerja
dan manajemen terhadap kinerja melalui good corporate governance merupakan
penelitian yang pertama kali dilakukan di PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
sebuah BUMN Perkebunan di Indonesia.
Penelitian ini sepengetahuan penulis belum pernah dilakukan dan
dipublikasikan. Akan tetapi penulis melakukan penelitian ini terinspirasi dari
penelitian sebelumnya yaitu penelitian Darlisman Dalmy (2009) dan penelitian
Handriyani Dwilita (2007) yang menggunakan variabel motivasi sebagai salah satu
variabel dependen dan variabel kinerja sebagai variabel independen.
Disamping itu penelitian ini terinspirasi dari penelitian Prasetyono dan Nurul
Kompyurini (2007) serta penelitian Suryo Pratolo (2007) yang menggunakan variabel
good corporate governance dan kinerja.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya diatas adalah bahwa
penelitian ini merupakan replikasi yang dikembangkan dengan menggunakan variabel
kinerja sebagai variabel dependen. Akan tetapi penelitian ini menambahkan variabel
baru yaitu keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen serta good
corporate governance sebagai variabel intervening. Disamping itu objek yang diteliti
adalah satu perusahaan BUMN Perkebunan yaitu PTPN IV (Persero) yang berlokasi
di Sumatera Utara.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perbedaan penelitian ini dengan
penelitian sebelumnya adalah terletak pada penggunaan variabel, lokasi penelitian,
serta ingin menguji kembali apakah variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja
baik secara parsial maupun simultan dengan menggunakan variabel gcg sebagai
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1 Motivasi
Motivasi adalah hasrat dalam diri seseorang yang menyebabkan orang
tersebut melakukan tindakan. Menurut Robbins (2006) motivasi adalah suatu proses
yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya upaya individu ke arah pencapaian
sasaran. Intensitas terkait dengan seberapa keras usaha seseorang yang tersalurkan
dengan benar agar dapat mencapai sasaran. Faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi adalah kebutuhan pribadi, tujuan dan persepsi orang atau kelompok yang
bersangkutan dan cara apa kebutuhan serta tujuan terealisasi.
Chanra dalam Sweeny & Rachlin (1987) menyatakan bahwa ada dua teori
motivasi manusia yang sudah diterima secara umum yaitu :
1. Teori kebutuhan (needs hierarchy theory)
2. Teori pengharapan (expectancy theory)
Teori kebutuhan dikembangkan oleh Maslow. Menurut Maslow didalam
Jacson & Mathis (2001) kebutuhan manusia dibagi menjadi lima kategori dalam
urutan menaik secara berurutan. Hierarki kebutuhan yang digambarkan oleh Maslow
adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan dasar fisiologis (phisiological needs), merupakan kebutuhan dasar
kebutuhan ini dapat dilakukan dengan adanya ruang istirahat, istirahat makan
siang, liburan, cuti, balas jasa, dan jaminan sosial.
2. Kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs), merupakan kebutuhan
akan perlindungan dan stabilitas. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan
dengan pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, serikat kerja, jaminan
pensiun, dan asuransi.
3. Kebutuhan akan rasa dimiliki dan dicintai (social needs), merupakan kebutuhan
yang menginginkan rasa persahabatan, kekeluargaan, dan perasaan memiliki dan
diterima dalam kelompok. Pemenuhan kebutuhan ini dilakukan dengan
pembentukan kelompok-kelompok kerja formal dan informal dan adanya
kegiatan-kegiatan yang disponsori oleh perusahaan.
4. Kebutuhan akan pengakuan diri / penghargaan (esteem needs), merupakan
kebutuhan tentang status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi
dan prestasi, appresiasi, kehormatan diri dan penghargaan. Pemenuhan kebutuhan
ini dilakukan dengan promosi, pengakuan, jabatan, dan pemberian penghargaan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), merupakan kebutuhan akan
pernyataan potensi diri dan pengembangan diri. Pemenuhan kebutuhan ini dapat
dilakukan dengan penugasan yang bersifat menantang, pekerjaan kreatif dan
Teori pengharapan (expectancy theory) dikemukakan oleh Vroom (1964),
menjelaskan bahwa perilaku individu dipengaruhi oleh berbagai faktor internal dan
eksternal. Asumsi dasar teori pengharapan ini adalah bahwa manusia meletakkan nilai
tertentu terhadap sesuatu yang diharapkan dan motivasi seseorang, yang selain harus
mempertimbangkan hasil yang dicapai juga harus mempertimbangkan keyakinan
orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya
tujuan yang diharapkan.
Menurut Robbins (2006) teori pengharapan menyatakan bahwa kekuatan dari
kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu, tergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada
daya tarik hasil tersebut pada individu. Teori ini mengemukakan tiga variabel,
pertama: daya tarik, pentingnya individu mengharapkan outcome, dan penghargaan
yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Variabel ini mempertimbangkan
kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak terpuaskan. Kedua, kaitan kinerja
penghargaan, keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat
tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan. Ketiga, kaitan upaya kinerja,
probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah
upaya tertentu akan menghasilkan kinerja yang baik.
Porter dan Lawyer dalam Supriyono (1999) memperluas teori ekspektasi
dengan memasukkan faktor-faktor motivasi yang lengkap dibandingkan dengan
sebelumnya. Porter dan Lawyer memberikan beberapa alasan yang mempunyai
1. Jeleknya prestasi mungkin terjadi jika kemampuan karyawan kurang, peranan
persepsi individual terhadap tugas ternyata salah, dan usaha untuk mencapai
prestasi juga kurang. Jadi keberhasilan prestasi dipengaruhi oleh kemampuan
karyawan melaksanakan suatu tugas, persepsi yang benar terhadap tugas tersebut,
dan usaha yang baik untuk mencapai prestasi.
2. Keberhasilan prestasi membentuk persepsi tentang imbalan yang dirasakan
sepadan dan adil, serta menuju ke arah penentuan besarnya imbalan intrinsik dan
imbalan ekstrinsik. Disamping itu keberhasilan prestasi membentuk persepsi
usaha dan probabalitas imbalan.
3. Faktor imbalan intrinsik dan ekstrinsik tersebut telah dipertemukan dengan
persepsi rasa adil dan kesepadanan atas imbalan yang diterima akan menimbulkan
kepuasan.
4. Kepuasan, bisa berarti rasa puas atau tidak puas, menentukan nilai imbalan.
5. Pada akhirnya, nilai imbalan serta persepsi usaha dan probabilitas imbalan yang
diharapkan menentukan usaha yang akan dilakukan berikutnya sebagai siklus
yang berulang.
Menurut Supriyono (1999), faktor-faktor yang mempengaruhi model motivasi
karyawan adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan apakah imbalan intrinsik, misalnya penghasilan yang diterima dari
organisasi dan penghargaan dari pimpinan mendorong pencapaian tujuan
2. Meningkatkan ketepatan waktu pelaporan ekspektasi individual yang mendorong
pencapaian tujuan dan mengarahkan pemberian imbalan ekstrinsik.
3. Meningkatkan imbalan intrinsik misalnya perasaan berprestasi, kompetisi, dan
kebenaran, yang dihubungkan dengan pencapaian tujuan melalui pemberian
wewenang yang lebih besar daripada individu dalam mencapai tujuan dan usaha
pengarahan tugas.
4. Mengakui dan mendukung usaha-usaha individu dengan mempengaruhi
ekspektasi mereka dalam mencapai tujuan.
5. Meningkatkan imbalan intrinsik dihubungkan dengan perilaku yang diarahkan
untuk mencapai tujuan.
Menurut Parrek didalam Ariadi (2006) untuk mengukur motivasi kerja ini
digunakan beberapa indikator yang meliputi :
1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh seorang pekerja dibawah
lingkungan kerja yang sulit sekalipun.
2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan sebagai
bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan pada orang lain.
3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap
bawahannya.
4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang-orang yang berada
5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau
oleh atasan kepada bawahannya untuk memberikan kesempatan guna
meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan.
6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar
kebutuhan sosial.
2.1.2. Keharmonisan Hubungan Serikat Pekerja dan Manajemen
Suatu keadaan yang mencerminkan terciptanya suatu kondisi yang selaras,
seimbang, dan kondusif merupakan salah satu bentuk dari suatu hubungan yang
harmonis. Keharmonisan atau keselarasan hubungan antara pekerja dengan pihak
manajemen dalam suatu organisasi perusahaan akan mempengaruhi kinerja
operasionalnya baik secara langsung maupun tidak.
Dalam perjalanannya setiap pekerja berhak untuk membentuk atau tidak
membentuk, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota Serikat Pekerja atas
pilihannya sendiri. Pembentukan Serikat Pekerja dilaksanakan atas
keinginan/kehendak pekerja tanpa adanya paksaan atau intervensi. Didalam
perusahaan kebebasan Serikat Pekerja dalam operasional perusahaan harus
memperhatikan terselenggaranya keseimbangan kepentingan dan tujuan antara
perusahaan dengan pekerja untuk menjamin kelangsungan hidup perusahaan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Perlu diketahui bahwa tujuan pembentukan Serikat Pekerja antara lain
anggota, peningkatan kesejahteraan anggota, dan sebagai mediator atau penyalur
aspirasi pekerja. Dengan kata lain Serikat Pekerja berfungsi sebagai pihak dalam
pembuatan Perjanjian Kerja Bersama antara pekerja dengan perusahaan, sebagai
pihak mediator dalam hal perselisihan hubungan industrial dan pemutusan hubungan
kerja, sebagai wakil pekerja dalam kelembagaan hubungan industrial, sebagai sarana
pelaksanaan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, demokratis, dan
berkeadilan, serta sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab apabila
terjadinya benturan antara perusahaan dengan pekerja.
Dalam UU No.21 Tahun 2000 pada pasal 25 disebutkan bahwa hak Serikat
Pekerja antara lain sebagai berikut :
1. Membuat Perjanjian Kerja Bersama dengan pengusaha.
2. Mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan hubungan industrial.
3. Mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan.
4. Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha
peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh.
5. Melakukan kegiatan lainnya dibidang ketenagakerjaan yang tidak
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sedangkan kewajiban Serikat Pekerja menurut UU No.21 Tahun 2000 pada
pasal 27 disebutkan antara lain :
1. Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan
memperjuangkan kepentingannya.
3. Mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai
dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
Menurut Kitab Undang-undang Hukum Perdata Pasal 1602, pengusaha
berkewajiban untuk :
1. Membayar upah yang telah dijanjikan kepada pekerja tepat pada waktu yang
telah ditentukan. Upah adalah imbalan dari pengusaha kepada pekerja untuk
suatu pekerjaan yang telah dilakukan.
2. Memberi kesempatan kepada pekerja yang bertempat tinggal pada pengusaha,
untuk memenuhi kewajiban agamanya dan menikmati istrahat dari
pekerjaannya, baik yang ditetapkan menurut pekerjaan/ perjanjian, maupun
menurut kebiasaan setempat tanpa dipotong upahnya.
3. Mengatur dan memelihara ruangan, alat, dan perkakas dimana pekerja
melakukan pekerjaannya, serta memberi petunjuk sehingga pekerja terlindung
dari bahaya yang mengancam badan, kehormatan, dan harta bendanya.
4. Apabila selama berlangsungnya hubungan kerja pekerja mengalami
kecelakaan, wajib memberikan perawatan dan pengobatan sepantasnya untuk
paling lama 6 (enam) minggu.
5. Pada waktu berakhirnya hubungan kerja, atas permintaan buruh wajib
memberikan surat keterangan yang dibubuhi tanggal dan ditandatangani
Pekerja berkewajiban untuk (pasal 1603):
1. Melakukan pekerjaan yang dijanjikannya menurut kemampuannya dengan
sebaik-baiknya.
2. Melakukan sendiri pekerjaannya dan hanya dengan seizin pengusaha pekerja
dapat menyuruh orang ketiga untuk menggantikannya.
3. Menaati peraturan dalam melakukan pekerjaan dan peraturan yang ditujukan
pada peningkatan tata tertib perusahaan, atau sesuai dengan aturan
perundang-undangan atau perjanjian atau peraturan perusahaan.
Dalam kenyataannya ketidakharmonisan hubungan antara pekerja dengan
pihak manajemen perusahaan sering terjadi disebabkan tidak terwujud atau
terlaksananya hak dan kewajiban antara masing-masing pihak, perbedaan persepsi,
harapan pekerja dan manajemen, kondisi perusahaan, serta faktor-faktor lainnya.
Untuk itu diperlukan adanya Serikat Pekerja yang merupakan organisasi
eksternal perusahaan yang unsurnya terdiri dari karyawan perusahaan itu sendiri dan
juga manajemen perusahaan sebagai pihak yang menjembatani penyelesaian benturan
kepentingan yang mungkin terjadi antara pekerja dan perusahaan.
2.1.2.1 Jam Kerja dan Hari Kerja
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, jam kerja dan hari
kerja adalah waktu kerja atau lamanya pekerja bekerja dalam sehari, seminggu dan
persetujuan dari pekerja dan pengusaha wajib membayar upah lembur bagi pekerja.
Waktu kerja dan hari kerja bagi pekerja nampak dalam tabel berikut:
Tabel 2.1. Jam Kerja dan Hari Kerja
Jam Kerja (Jam) Jam Lembur (maximum) Hari Kerja
berhubungan dengan lingkungan kerja yang akan berpengaruh bagi pribadi, kesehatan
dan keselamatan diri pekerja. Di Indonesia hal ini lebih dikenal dengan nama
Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3). Pekerja berhak mendapatkan perlindungan
ditempat kerja dan hal tersebut merupakan kewajiban perusahaan berupa
keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moril kerja, dan perlakuan yang
sesuai dengan martabat manusia dan nilai-nilai agama.
Keselamatan kerja dimaksudkan untuk mengurangi kemungkinan terjadinya
kecelakaan kerja beserta tindakan dan kewajiban pengusaha apabila terjadi
kecelakaan kerja. Program kesehatan dimaksudkan untuk memelihara kondisi
kesehatan pekerja dan tindakan dan kewajiban pengusaha apabila ada karyawan yang
sakit. Perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan
Manajemen keselamatan dan kesehatan kerja bertujuan melindungi pekerja
agar bisa mewujudkan produktivitas kerja yang optimal. Sesuai dengan UU No. 1
Tahun 1970 pasal 3 bahwa perusahaan wajib melakukan tindakan mencegah dan
mengurangi kecelakaan, kebakaran atau kejadian lain yang dianggap berbahaya dan
melakukan penyegaran udara. Pada pasal 12, pekerja diwajibkan mematuhi semua
persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja dan berhak mengajukan keberatan
bekerja jika syarat keselamatan dan kesehatan kerja tidak layak.
2.1.2.3. Upah/ Gaji
Menurut UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan upah adalah hak
pekerja yang dinyatakan dalam bentuk uang sebagai ganti pekerjaan atau imbalan dari
pemberi kerja. Upah atau gaji diartikan sebagai imbalan terhadap tenaga dan pikiran
yang diberikan pekerja kepada pengusaha. Jika pekerja memperoleh seragam, makan
siang dan transportasi, maka tidak boleh diperhitungkan sebagai upah.
Dalam penentuan upah peran pemerintah sangat dominan, terutama dalam
menetapkan Upah Minimum Propinsi (UMP) yang harus dibayar oleh perusahaan
kepada pekerja. Penetapan UMP bertujuan menetapkan upah minimal yang harus
dibayar oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dasar pekerja. Faktor-faktor
yang mempengaruhi upah adalah kemampuan perusahaan, keadaan ekonomi daerah,
indeks harga konsumen, tingkat pengupahan di sektor industri dan standar kebutuhan
2.1.2.4. Jaminan Sosial
Jaminan sosial tenaga kerja berkaitan dengan masalah ekonomi maupun
psikologi. Masalah ekonomi berkaitan dengan pendapatan dan peningkatan
kesejahteraan pekerja serta jaminan hari tua saat pensiun atau jika terjadi kecelakaan
kerja. Masalah psikologi berkaitan dengan sikap mental pekerja dalam perusahaan.
Menurut UU No. 13 Tahun 2003, kesejahteraan pekerja adalah suatu
pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmani dan rohani, baik di
dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung
dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Pasal 99 menjelaskan bahwa setiap pekerja berhak untuk memperoleh jaminan sosial
tenaga kerja. Jadi perusahaan wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan dengan
memperhatikan kebutuhan pekerja dan ukuran kemampuan perusahaan.
Peraturan Pemerintah No. 33 Tahun 1977 mewajibkan perusahaan yang
memiliki minimal 10 (sepuluh) tenaga kerja untuk memasukkan pekerjanya ke dalam
program Asuransi Tenaga Kerja (ASTEK). Jaminan sosial tenaga kerja ini bertujuan
untuk menanggulangi risiko sosial secara langsung, yaitu hilangnya penghasilan
pekerja. Aturan ini berlaku untuk perusahaan swasta maupun perusahaan milik
pemerintah. Program jaminan sosial tenaga kerja ini akan meliputi: asuransi
kecelakaan kerja, asuransi kematian dan tabungan hari tua (THT). Pada prinsipnya
apabila karyawan kecelakaan, meninggal atau terjadinya pemutusan hubungan kerja
Walaupun tidak tercantum dalam neraca, karyawan merupakan asset
perusahaan yang tinggi nilainya, pada masa lampau dan masa yang akan datang.
Karyawan juga merupakan aset dan media yang penting bagi perusahaan untuk
melaksanakan prinsip-prinsip good corporate governance. Oleh karena itu diperlukan
adanya suatu hubungan yang harmonis antara karyawan dan manajemen perusahaan
untuk pencapaian kinerja perusahaan atau dengan kata lain hak dan kepentingan
mereka perlu mendapat perhatian.
2.1.3. Good Corporate Governance
2.1.3.1 Pengertian Good Corporate Governance
Menurut The Organization for Economic Cooperation and Development
(OECD) sebagaimana tercantum dalam Principles of Corporate Governance
mengatakan bahwa :
“Good corporate governance helps to ensure that corporations take into
account the interests of a wide range of constituencies and that their boards are
accountable to the company and the shareholders. This, in turn, helps to maintain the
confidence of investors – both foreign and domestic – and to attract more long-term
capital.”
Menurut Cadbury Committee dalam Sukrisno Agoes (2005), good corporate
governance adalah : a set of rules that define the relationship between shareholders
in respect to their rights and external shareholder in respect to their right and
governance diartikan sebagai interaksi antara struktur dan mekanisme yang menjamin
adanya control dan akuntabilitas, dengan tetap mendorong efisiensi dan kinerja
perusahaan. Organization of Economic Cooperation and Development (OECD)
mendefinisikan corporate governance sebagai berikut:
Corporate governance is the system by which business corporations are directed and controlled. The corporate governance structure specifies the distribution of the right and responsibilities among different participants in the corporation, such as the board, managers, shareholders, and other stakeholders, and spells out the rules and procedures for making decisions on corporate affairs. By doing this, it also provides this structure through which the company objectives are set, and the means of attaining those objectives and monitoring performance.
OECD melihat corporate governance sebagai suatu sistem dimana sebuah
perusahaan atau entitas bisnis diarahkan dan diawasi. Sejalan dengan itu, maka
struktur dari corporate governance menjelaskan distribusi hak-hak dan tanggung
jawab dari masing-masing pihak yang terlibat dalam sebuah bisnis, antara lain dewan
komisaris dan direksi, manajer, pemegang saham, serta pihak-pihak lain yang terkait
sebagai stakeholders. Sembilan struktur dari corporate governance juga menjelaskan
bagaimana aturan dan prosedur dalam pengambilan dan penetapan kebijakan,
sehingga dengan melakukan hal tersebut, maka tujuan dan pengawasan pemantauan
kinerja perusahaan dapat dijalankan dan dipertangungjawabkan dengan baik.
Berdasarkan uraian mengenai corporate governance tersebut, dapat
dirumuskan suatu kesimpulan bahwa good corporate governance adalah suatu sistem
yang ada dalam suatu organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja
organisasi tersebut. Menurut Surat Keputusan Menteri BUMN No
Kep-117/M-MBU/2002 tanggal 31 Juli 2002 tentang penerapan praktek GCG pada Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) bahwa good corporate governance adalah: “Suatu proses dan
struktur yang digunakan oleh organ BUMN untuk meningkatkan keberhasilan usaha
dan akuntabilitas perusahaan guna mewujudkan nilai pemegang saham dalam jangka
panjang dengan tetap memperhatikan kepentingan stakeholders lainnya, berlandaskan
peraturan perundangan dan nilai-nilai etika”.
Defenisi ini menekankan keberhasilan usaha dengan memperhatikan
akuntabilitas yang berlandaskan pada peraturan perundangan dan nilai-nilai etika
serta memperhatikan stakeholders yang tujuan jangka panjangnya adalah untuk
mewujudkan dan meningkatkan nilai pemegang saham.
Menyadari arti pentingnya good corporate governance, maka Menteri Negara
BUMN melalui keputusannya Nomor KEP-117/M-MBU/2002 tanggal 31 Juli 2002
tentang penerapan praktek good corporate governance pada BUMN, mewajibkan
seluruh BUMN untuk menerapkan good corporate governance (GCG) secara
konsisten dan atau menjadikan GCG sebagai landasan operasionalnya.
2.1.3.2 Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance
Australian Stock Exchange (ASX) Corporate Governance Council
menciptakan sepuluh prinsip good corporate governance yang disebut the Principles
of Good Corporate Governance and Best Practice Recommendations. Kesepuluh
1. Membangun landasan kerja yang kuat bagi manajemen perusahaan dan Board
of Directors (Establish solid foundation for management and oversight by the
Board). Agar dapat mencapai tujuan bisnis secara berhasil perusahaan wajib
membangun kesadaran para anggota manajemen atas hak dan tanggung
jawabnya. Board of Directors wajib menghayati dan melaksanakan hak
mereka, mengendalikan dan mengawasi kegiatan bisnis perusahaan.
2. Menyusun struktur organisasi The Board of Directors yang dapat menjamin
efektivitas kerja dan meningkatkan nilai perusahaan (Structure the board to
add value).
3. Mengembangkan kebiasaan mengambil keputusan yang etis dan dapat
dipertanggungjawabkan (Promote ethical and responsible decision making).
Kebiasaan tersebut wajib dimulai dari tingkat atas dalam organisasi
perusahaan.
4. Menjaga integritas laporan keuangan (Safeguard integrity in financial
reporting). ASX menganjurkan manajemen perusahaan publik menyusun
laporan keuangan tengah tahunan dan menyampaikannya kepada Board of
Directors. Selanjutnya BOD akan meneruskannya kepada pemegang saham.
5. Mengungkapkan semua informasi tentang kondisi dan perkembangan
perusahaan kepada pemegang saham secara tepat waktu dan seimbang (Make
timely and balanced disclosure).
6. Menghormati hak dan kepentingan para pemegang saham (Respect the rights
7. Menyadari adanya resiko bisnis dan mengelolanya secara professional
(Recognise and manage risk). Perusahaan yang ditata kelola secara sehat
menyusun prosedur, mengevalusi resiko bisnis dan investasi yang akan
dihadapi secara professional.
8. Mendorong peningkatan kinerja Board of Directors dan manajemen
perusahaan (Encourage enhanced performance).
9. Menjamin pemberian balas jasa pimpinan dan karyawan perusahaan yang adil
dan dapat dipertanggungjawabkan (Renumerate fairly and responsibly).
10.Memahami hak dan kepentingan the stakeholders yang sah (Recognize the
legitimate interests of stakeholders).
Prinsip-prinsip GCG merupakan suatu kaedah, norma, ataupun pedoman yang
diperlukan dalam suatu sistem pengelolaan korporasi yang sehat. Prinsip-prinsip
GCG sebagaimana disebutkan dalam Keputusan Menteri Negara BUMN Nomor
Kep-117/M-MBU/2002 tanggal 31 Juli 2002 adalah sebagai berikut :
1. Transparansi
Merupakan suatu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan
keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi yang material
dan relevan mengenai perusahaan kepada stakeholders terkait. Prinsip ini
harus dipegang teguh dan diwajibkan bagi seluruh pelaku bisnis dalam
perusahaan dan secara bersama-sama harus mencegah usaha penyembunyian
informasi terutama yang menyangkut kepentingan publik, pemegang saham
setiap pihak yang berkepentingan dapat mengukur segala sesuatu yang
menyangkut perusahaan berdasarkan kepentingannya.
2. Kemandirian
Kemandirian ini tercermin dalam hal pengelolaan perusahaan secara
profesional untuk mencapai tujuannya tanpa benturan kepentingan dan
pengaruh tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku dan praktek-praktek korporasi yang sehat.
Seluruh pelaku bisnis dalam perusahaan bebas dari tekanan atau intervensi
dari pihak manapun termasuk pembuat peraturan dalam menjalankan
perusahaan sesuai sifatnya. Tujuan dari penerapan prinsip ini adalah untuk
mencegah dan mengurangi ketergantungan kepada pihak lain dan untuk
memperoleh kesempatan bisnis yang menguntungkan sehingga perusahaan
akan mampu bersaing.
3. Akuntabilitas
Adanya kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban pelaku bisnis
perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif.
Dengan adanya kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban berarti
akan lebih jelas mengenai kewajiban untuk memberikan pertanggungjawaban
atau untuk menjawab maupun menerangkan kinerja atau tindakan
seseorang/pimpinan kepada pihak yang memiliki hak/kewenangan untuk
Tujuan penerapan prinsip ini adalah agar setiap proses pengambilan keputusan
ataupun kinerja masing-masing pelaku bisnis dalam perusahaan dapat
dimonitor, dinilai, dikritisi, atau dapat ditelusuri sampai ke bukti dasarnya.
Dalam hal ini dibutuhkan suatu sistem yang baik dan adanya pengaturan
kekuasaan yang seimbang antara pelaku bisnis perusahaan dan ditetapkan hak,
tanggung jawab serta sistem pelaporannya.
4. Pertanggungjawaban
Adanya kesesuaian dalam pengelolaan perusahaan terhadap kebijakan
korporasi, peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip
korporasi yang sehat merupakan prinsip pertanggungjawaban yang harus
dipedomani oleh pelaku bisnis perusahaan. Dalam hal ini komisaris, direksi,
dan jajaran manajemennya dalam menjalankan kegiatan operasi perusahaan
harus sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan, sedangkan kebijakan
tersebut dibuat harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku dan prinsip korporasi yang sehat.
5. Kewajaran
Merupakan keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholders
yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku serta kebijakan perusahaan. Komisaris, direksi, dan jajaran
manajemennya dalam mengambil keputusan, atau bertindak harus
memperhatikan prinsip-prinsip keadilan bagi semua pihak yang
Untuk itu dibutuhkan suatu aturan yang jelas mengenai perlakuan pengelola
perusahaan terhadap pihak-pihak yang berkepentingan, mencakup hak dan
kewajiban serta pola hubungan dengan yang bersangkutan.
2.1.3.3 Tujuan Penerapan Good Corporate Governance
Dalam Kepmen BUMN No.Kep-117/M-MBU/2002 tanggal 31 Juli 2002
bahwa tujuan penerapan GCG adalah sebagai berikut :
1. Memaksimalkan nilai perusahaan dengan cara meningkatkan prinsip
transparansi, akuntabilitas, pertanggungjawaban dan keadilan agar perusahaan
memiliki daya saing yang kuat baik secara nasional maupun internasional.
2. Mendorong pengelolaan perusahaan secara profesional, transparansi, dan
efisiensi serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian
pengelola perusahaan.
3. Mendorong agar pengelola perusahaan dalam membuat keputusan dan
menjalankan tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan
terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku serta kesadaran akan
adanya tanggung jawab social perusahaan terhadap stakeholders maupun
kelestarian lingkungan di sekitar perusahaan.
4. Meningkatkan kontribusi perusahaan dalam perekonomian nasional
2.1.3.4 The Indonesian Code for GCG
Pada bulan April 2001 Komite Nasional Indonesia tentang Corporate
Governance Policies mengeluarkan The Indonesian Code for Good Corporate
Governance bagi masyarakat bisnis Indonesia. Kode good corporate governance
tersebut (yang memperhatikan penerapan corporate governance terbaik di dunia
internasional sebagai bahan masukan) bertujuan menyajikan pedoman kepada
masyarakat bisnis Indonesia tentang bagaimana menerapkan good corporate
governance di perusahaan-perusahaan mereka. Dengan demikian diharapkan daya
saing perusahaan Indonesia di dunia internasional dapat meningkat. Kinerja
perusahaan Indonesia yang menerapkan prinsip-prinsip good corporate governance
diharapkan akan lebih baik dibandingkan dengan perusahaan yang tidak
menerapkannya.
Dalam Indonesian Code for Good Corporate Governance antara lain dimuat
hal-hal yang berkaitan dengan :
1. Pemegang saham dan hak mereka
2. Fungsi dewan komisaris perusahaan
3. Fungsi direksi perusahaan.
4. Sistem audit
5. Sekretaris perusahaan
6. The stakeholders
7. Prinsip pengungkapan informasi perusahaan secara transparan
9. Etika bisnis dan korupsi
10.Perlindungan terhadap lingkungan hidup
Pada tahap pertama ketentuan tentang good corporate governance diatas
terutama ditujukan kepada perusahaan publik, BUMN, dan
perusahaan-perusahaan yang mempergunakan dana publik atau ikut dalam pengelolaan dana
publik.
Penjelasan lebih lanjut mengenai Indonesian Code for Good Corporate
Governance tersebut adalah sebagai berikut :
1. Perlindungan Hak Pemegang Saham
Sesuai dengan ketentuan kode Indonesian good corporate governance hak
dan kepentingan para pemegang saham perusahaan wajib dilindungi.
Termasuk dalam hal hak para pemegang saham, menurut Indonesian Code
good corporate governance adalah :
a. Menghadiri rapat umum pemegang saham dan mengeluarkan pendapat
(vote) tentang keputusan-keputusan rapat.
b. Memperoleh informasi tentang perusahaan secara reguler dan tepat
waktu.
c. Secara proporsional, sesuai dengan jumlah saham yang dimiliki,
menerima dividen.
Dalam rapat umum pemegang saham, para pemegang saham dapat ikut serta
penentuan balas jasa dewan komisaris dan direksi serta evaluasi kinerja dewan
komisaris dan direksi perusahaan.
2. Dewan Komisaris
Fungsi utama dewan komisaris menurut Indonesian Code For Corporate
Governance adalah memberikan supervisi kepada direksi dalam menjalankan
tugasnya. Dewan komisaris juga berkewajiban memberikan pendapat dan
saran apabila diminta direksi.
Dalam menjalankan kedua tugas tersebut para anggota dewan komisaris wajib
bersikap independen. Disamping itu para anggota dewan komisaris perlu
memiliki watak yang baik dan memiliki pengalaman-pengalaman bisnis yang
dibutuhkan perusahaan. Paling sedikit sekali setiap bulan dewan komisaris
berhak menerima laporan-laporan yang bersangkutan dengan perusahaan
mereka secara komprehensif dan tepat waktu.
3. Direksi
Tugas utama direksi menurut Indonesian Code for Good Corporate
Governance adalah mengelola perusahaan secara keseluruhan. Setiap orang
dari anggota direksi harus mempunyai watak yang baik dan mempunyai
pengalaman yang dibutuhkan perusahaan. Semua anggota Direksi mempunyai
4. Sistem Audit
Dewan komisaris diwajibkan membentuk sebuah komite audit (audit
committee), yang anggotanya dipilih dari para anggota dewan komisaris dan
dari luar perusahaan. Tugas komite audit antara lain adalah :
a. Meningkatkan mutu transparansi pengungkapan laporan keuangan
perusahaan.
b. Meninjau ruang lingkup, akurasi, efektivitas pembiayaan dan
independensi eksternal auditor yang mengaudit laporan keuangan
perusahaan.
c. Menyiapkan surat penetapan tugas dan tanggung jawab komite audit
selama tahun yang bersangkutan. Surat penugasan tersebut ditandatangani
Presiden Komisaris atau Komisaris Utama. Surat penugasan komite audit
tersebut pada akhir tahun dimuat dalam laporan tahunan perusahaan.
5. Sekretaris Perusahaan
Indonesian Code for Good Corporate Governance menganjurkan
perusahaan publik Indonesia mengangkat seorang sekretaris perusahaan.
Tugas utama sekretaris perusahaan adalah menjaga perusahaan untuk selalu
mematuhi ketentuan-ketentuan hukum yang berkaitan dengan pengungkapan
informasi perusahaan secara transparan. Sekretaris perusahaan juga bertugas
secara periodik menyajikan data dan informasi yang bersangkutan dengan
pelaksanaan tugas para anggota dewan komisaris dan direksi. Dalam
perusahaan. Sekretaris perusahaan hendaknya mempunyai latar belakang
pendidikan akademis yang memadai sehingga mereka dapat menjalankan
tugasnya secara efektif.
6. The Stakeholders
Indonesian Code juga menganjurkan perusahaan melindungi hak dan
kepentingan the stakeholders. Yang termasuk dalam the stakeholders menurut
Indonesian Code for Good Corporate Governance adalah pemegang saham,
pelanggan, perusahaan pemasok, kreditur, karyawan, dan masyarakat di
sekitar perusahaan. Dalam rangka melindungi hak dan kepentingan the
stakeholders, perusahaan wajib menyampaikan informasi penting perusahaan
kepada mereka yang berkepentingan secara proporsional. Sebaiknya
perusahaan bekerjasama dengan the stakeholders demi tercapainya manfaat
yang dikehendaki bersama.
7. Prinsip pengungkapan informasi perusahaan secara transparan
Perusahaan diminta menerapkan prinsip pengungkapan informasi perusahaan
secara transparan. Salah satu sarana yang dipergunakan untuk
mengungkapkan informasi perusahaan secara transparan kepada para
pemegang saham, kreditur, investor, dan pemerintah adalah laporan tahunan
(yang antara lain memuat laporan keuangan). Laporan tersebut wajib
diungkapkan secara akurat, objektif, mudah dimengerti, dan tepat waktu.
informasi non-finansial yang diperlukan investor institusional, pemegang
saham, kreditur untuk pengambilan keputusan.
8. Prinsip Kerahasiaan
Anggota dewan komisaris dan direksi berkewajiban memegang teguh
kerahasiaan perusahaan. Kerahasiaan tersebut wajib dipegang teguh walaupun
mereka sudah tidak menjabat sebagai komisaris atau direksi lagi.
9. Etika bisnis dan korupsi
Dewan komisaris, direksi, dan karyawan perusahaan disarankan tidak
memberikan atau menawarkan (secara langsung atau tidak langsung) hadiah
kepada pelanggan atau pejabat pemerintah, dengan tujuan mempengaruhi
mereka untuk bertindak yang menyimpang dari ketentuan hukum yang
berlaku. Dana atau harta perusahaan yang menjadi hak para pemegang saham
perusahaan, tidak selayaknya dipergunakan untuk donasi politik. Akan tetapi
dengan alasan yang dapat diterima, perusahaan dapat memberikan sumbangan
yang bersifat amal.
10.Perlindungan terhadap lingkungan
Direksi wajib menjaga agar perusahaan dan sarana produksinya selalu
mematuhi ketentuan hukum yang bersangkutan dengan perlindungan
lingkungan hidup dan kesehatan, baik perlindungan bagi karyawan maupun
