ANALISIS PENGARUH KEPRIBADIAN, KEMAMPUAN
KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA SDM
OUTSOURCING
PADA PT. CATUR KARYA SENTOSA
MEDAN
TESIS
Oleh
EFFENDI SINUHAJI
097019060/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH KEPRIBADIAN, KEMAMPUAN
KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA SDM
OUTSOURCING
PADA PT. CATUR KARYA SENTOSA
MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
EFFENDI SINUHAJI
097019060/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KEPRIBADIAN, KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA SDM
OUTSOURCING PADA PT. CATUR KARYA
SENTOSA MEDAN Nama Mahasiswa : Effendi Sinuhaji Nomor Pokok : 097019060
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Dr. Prihatin Lumban Raja, M.Si) (Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc K e t u a
) Anggota
Tanggal lulus : 29 Desember 2011
Ketua Program Studi Direktur
Telah di Uji Pada
Tanggal : 29 Desember 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi Anggota : 1. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc
2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini yang berjudul : ”Analisis Pengaruh Kepribadian, Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan” adalah benar hasil karya saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya tesis ini belum
pernah dipublikasikan oleh siapapun, juga sebelumnya. Sumber-sumber data dan
informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Maret 2012 Yang Membuat Peryataan
ABSTRAK
Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Kinerja pegawai akan dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor dan beberapa diantara faktor tersebut adalah kepribadian, kemampuan, dan motivasi kerja.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian, kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian adalah explanatory research yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan varabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Catur Karya Sentosa Medan yaitu sebanyak 42 orang, dan seluruh populasi tersebut dijadikan menjadi sampel dalam penelitian ini. Data dikumpulkan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi dan variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala Likert. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas, pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 17.0, dan dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepribadian, kemampuan, dan motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan, dan secara parsial kemampuan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan, sedangkan kepribadian dan motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.
ABSTRACT
Employee performance is the level of achievement of the implementation of certain tasks in this regard include individual performance, group performance, company performance is influenced by internal and external. Employee performance will be influenced by many factors, some of which is personality, ability, and motivation.
The objective of this study is to know and to analyze the influence of personality, ability, and motivation on employee outsourcing performance at PT. Catur Karya Sentosa Medan. The method used in this study is the survey approach, the study was descriptive quantitative and the nature of the research is explanatory research. The population in this study was all employees outsourcing at PT. Catur Karya Sentosa Medan, with the amount to 42 employees, and sample in this study all population. Data were collected by doing interviews, documentation study and giving questionnaires. Variables examined by using a likert scale. First questionnaire was tested by using the validity and reliability test. Processing data with SPSS software version 17.0 ware analyzed by using descriptive analysis an hypothesis testing with multiple linear regression.
The finding in this study show that personality, ability, and motivation are simultaneously significant effect of the performance of employees outsourcing at PT. Catur Karya Sentosa Medan. And partially ability signicantly influence the employee outsourcing performance at PT. Catur Karya Sentosa Medan, and personality and motivation no signicantly influence the employee outsourcing performance at PT. Catur Karya Sentosa Medan.
KATA PENGANTAR
Puji syukur diucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas
berkat dan karuniaNya penulis dapat menyusun dan menyelesaikan penelitian
tesis ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan penelitian tesis
ini masih banyak kekurangan baik dari segi bahasa, cara penulisan dan analisis
semuanya masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu peneliti masih
mengharapkan masukan ataupun kritikan dari semua pihak yang membaca tesis
ini agar tesis ini lebih baik.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister
Manajemen Sekola Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, judul penelitian
dalam tesis ini adalah Analisis Pengaruh Kepribadian, Kemampuan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya
Sentosa Medan.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini penulis menerima
banyak masukan dari banyak pihak yang membantu serta membimbing penulis
untuk menyelesaikan tesis ini atas dasar itu penulis menyampaikan terima kasih
yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc(CTM), Sp.A(K), Selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara dan
sekaligus sebagai dosen pembanding.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE,MBA, Selaku Sekretaris Program Studi
Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara
dan sekaligus sebagai dosen pembanding.
5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi, selaku Pembimbing Utama dan Ibu Dr.
Sitti Raha Agoes Salim, MSc, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
telah banyak meluangkan waktu serta memberikan arahan dan bimbingan
yang sangat berarti bagi penulis untuk menyelesaikan tesis ini, serta bapak
Drs. Syahyunan, MSi sebagai dosen pembanding yang telah memberikan
kritikan yang membangun isi tesis ini.
6. Terkhusus buat Istriku tercinta Kristina Penalemen Sembiring Cholya. SE
yang telah memberikan dukungan penuh untuk menyelesaikan Pasca Sarjana
ini, dan khusus buat anakku yang tersayang Andre Eky Pepayosa Sinuhaji
dan Ella Effrisna Ivana Br Sinuhaji yang telah banyak memberikan
pengertian bagi Penulis.
7. Buat Orang Tua Penulis Alm. Metehsa Sinuhaji dan Ibunda Serta Br Ginting
yang telah membesarkan, mendidik Penulis sampai jenjang Pendidikan
Tinggi.
8. Buat Mertua Penulis Alm. Milo Sembiring Cholya dan Alm. Menaken Br
9. Seluruh Civitas Akademika dan pihak yang terkait yang tidak dapat penulis
sebutkan satu per satu dalam penulisan tesis ini.
Semoga Tuhan yang memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua
piak yang telah memberikan bantuan moral maupun materil kepada penulis,
sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
Medan, Desember 2011
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Effendi Sinuhaji, lahir di Sukatendel pada tanggal 08 Oktober 1970, anak
dari Alm. Metehsa Sinuhaji dan Serta Br Ginting.
Sekolah Dasar di SD Swasta Letjen Jamin Ginting Berastagi tamat dan
lulus tahun 1983, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Negeri.2 Berastagi
tamat dan lulus tahun 1986, Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri.1
Berastagi tamat dan lulus tahun 1989, Sarjana Ekonomi Program Studi
Manajemen di Fakultas Ekonomi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Tjut
Nyak Dhien Medan, tamat dan lulus tahun 1993 mengikuti Pendidikan di
Program Studi Magister Ilmu Ekonomi di Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara tahun 2009.
Penulis pernah bekerja sebagai Staff Operasional di PT. Wira Karitas
Jakarta sejak dari tahun 1993 sampai 1995, sebagai Marketing Kredit di Bank
Perkreditan Rakyat (BPR) Bumi Asih di Berastagi sejak tahun 1995-1996,
sebagai Staff Kredit dan Legal Officer di Bank Danamon Indonesia di
Kabanjahe sejak tahun 1996 sampai 1999, Sebagai Senior Legal Officer di Bank
Ekonomi Raharja. Member HCBC Group sejak tahun 2000 sampai tahun 2011,
sebagai Dosen tidak tetap di AMIK MBP Medan sejak tahun 2002 sampai 2004,
sebagai Dosen tidak tetap di Universitas Preston Indonesia sejak tahun 2006
sampai 2009, sebagai Dosen Tetap di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma
(STIM-SUKMA) sejak tahun 2000 sampai sekarang, sebagai Dosen di Fakultas
Hukum Universitas Tjut Nyak Dhien Medan sejak tahun 2007 sampai sekarang,
sebagai Direktur Utama di PT. Catur Karya Sentosa sejak tahun 2009
sampai sekarang.
Demikian Riwayat Hidup Penulis.
Medan, Desember 2011 Penulis
DAFTAR ISI
2.4.2. Teori Hirarki kebutuhan Maslow ... 16
2.5. Teori tentang Kinerja ... 18
2.5.1. Pengertian Kinerja ... 18
2.5.2. Metode Penilaian dan Evaluasi Kinerja ... 19
2.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 24
3.3.1. Populasi ... 31
3.3.2. Sampel ... 32
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 32
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 33
3.6. Operasional Variabel Penelitian ... 33
3.7. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 35
3.7.2. Pengujian Reliabilitas ... 40
3.8. Model Analisis Data ... 42
3.8.1. Pengujian Hipotesis ... 43
3.9. Uji Asumsi Klasik ... 45
3.9.1. Uji Normalitas ... 45
3.9.2. Uji Multikolinieritas ... 46
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48
4.1. Hasil Penelitian ... 48
4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 48
4.1.2. Karakteristik Responden ... 50
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 50
4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51
4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
4.1.3. Analisis Atas Variabel Penelitian... 52
4.2.2. Uji Multikolinierisitas ... 60
4.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 61
4.3. Pengujian Hipotesis ... 62
4.3.1. Koefisien Determinasi ... 62
4.3.2. Model Persamaan ... 63
4.3.3. Uji Serempak (Uji F) ... 64
4.3.4. Uji Parsial (Uji T) ... 65
4.4. Pembahasan ... 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 70
5.1. Kesimpulan ... 70
5.2. Saran . ... 71
DAFTAR TABEL
Nomor Judul ... Halaman
1.1. Karyawan Outsourcing PT. Catur Karya Sentosa yang
dikembalikan Oleh Perusahaan ... 3
1.2. Absensi Karyawan ... 4
3.1. Sebaran Populasi Penelitian ... 31
3.2. Operasional Variabel Penelitian: Definisi, Indikator, Skala Pengukuran ... 34
3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepribadian ... 36
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan ... 38
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi ... 39
3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja ... 40
3.8. Hasil Uji Reliabilitas ... 41
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
4.4. Penjelasan responden atas Variabel Kepribadian ... 53
4.5. Penjelasan responden atas Variabel Kemampuan ... 54
4.6. Penjelasan responden atas Variabel Motivasi ... 56
4.7. Penjelasan responden atas Variabel Kinerja ... 57
4.8. Hasil Uji Multikonearitas ... 61
4.9. Koefisien Determinan (R) ... 62
4.10. Model Persamaan ... 63
4.11. Uji Serempak ( Uji F ) ... 65
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Kerangka Konseptual ... 28
4.1. Struktur Organisasi PT. Catur Karya Sentosa Medan ... 49
4.2. Uji Normalitas ... 59
4.3. Uji Normalitas PP-Plot ... 59
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul ... JJJHalaman
1. Kuesioner Penelitian ... 74 2. Tabulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel kepribadian .... 80 3. Uji Hipotesis ... 89
ABSTRAK
Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Kinerja pegawai akan dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor dan beberapa diantara faktor tersebut adalah kepribadian, kemampuan, dan motivasi kerja.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian, kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian adalah explanatory research yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan varabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Catur Karya Sentosa Medan yaitu sebanyak 42 orang, dan seluruh populasi tersebut dijadikan menjadi sampel dalam penelitian ini. Data dikumpulkan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi dan variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala Likert. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas, pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 17.0, dan dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepribadian, kemampuan, dan motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan, dan secara parsial kemampuan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan, sedangkan kepribadian dan motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.
ABSTRACT
Employee performance is the level of achievement of the implementation of certain tasks in this regard include individual performance, group performance, company performance is influenced by internal and external. Employee performance will be influenced by many factors, some of which is personality, ability, and motivation.
The objective of this study is to know and to analyze the influence of personality, ability, and motivation on employee outsourcing performance at PT. Catur Karya Sentosa Medan. The method used in this study is the survey approach, the study was descriptive quantitative and the nature of the research is explanatory research. The population in this study was all employees outsourcing at PT. Catur Karya Sentosa Medan, with the amount to 42 employees, and sample in this study all population. Data were collected by doing interviews, documentation study and giving questionnaires. Variables examined by using a likert scale. First questionnaire was tested by using the validity and reliability test. Processing data with SPSS software version 17.0 ware analyzed by using descriptive analysis an hypothesis testing with multiple linear regression.
The finding in this study show that personality, ability, and motivation are simultaneously significant effect of the performance of employees outsourcing at PT. Catur Karya Sentosa Medan. And partially ability signicantly influence the employee outsourcing performance at PT. Catur Karya Sentosa Medan, and personality and motivation no signicantly influence the employee outsourcing performance at PT. Catur Karya Sentosa Medan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang.
Kinerja seorang karyawan didalam organisasi tentunya tidak terlepas
dari kepribadian, kemampuan serta motivasi karyawan tersebut dalam
menjalankan tugas dan pekerjaanya tentunya tidak terlepas dari motivasi
yang ada dalam diri pegawai tersebut, dan motivasi seorang pegawai akan
terlihat dari aktivitas-aktivitas yang dilakukannya dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaannya didalam organisasi.
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam suatu
perusahaan karena sumber daya manusia memiliki peranan sebagai subyek
pelaksanaan kebijakan dan kegiatan operasional sebuah perusahaan. Setiap
organisasi haruslah memperhatikan dan memberdayakan sumber daya manusia
yang dimilikinya dengan baik agar organisasi dapat berkembang.
Mempekerjakan karyawan dalam status ikatan kerja (outsourcing)
sekarang ini menjadi pertimbangan yang strategis bagi pemilik atau pemimpin
perusahaan baik itu perusahaan milik negara maupun perusahaan milik swasta
dan keputusan mempekerjakan karyawan dengan status ikatan kerja
(outsourcing) atau karyawan tetap menjadi salah satu kebijakan strategis bagi
sebuah organisasi. Banyak perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang
perusahaan-perusahaan pemberi kerja, sehingga perusahaan-perusahaan yang memerlukan tenaga tidak
perlu susah-susah mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang
dibutuhkan(Gunarto, 2006).
Saat ini fenomena memilih kebijakan untuk menggunakan tenaga kerja
outsourcing ini semakin bertambah populer saat terjadinya krisis ekonomi global
yang melanda hampir seluruh negara di dunia ini tidak terkecuali Indonesia.
Banyak perusahaan yang berhadapan dengan penurunan tingkat penjualan, dan
disisi lain kebutuhan biaya hidup karyawan meningkat karena kenaikan harga
bahan kebutuhan pokok, maka terjadilah konflik antara karyawan yang menuntut
kenaikan upah tetapi manajemen kesulitan memenuhi karena kondisi perusahaan
menurun dan akibatnya cukup banyak perusahaan yang terpaksa tutup karena
situasi tersebut.
Dengan semakin banyaknya tenaga kerja yang bekerja dengan status
kontrak bukan berarti semua karyawan dapat menunjukkan kinerja yang baik,
seperti halnya di PT. Catur Karya Sentosa sebagai penyalur tenaga kerja kontrak
menghadapi masalah-masalah yang menunjukkan rendahnya kinerja mereka
masih terlihat, seperti kemampuan yang belum memadai, motivasi yang kurang
bahkan kepribadian karyawan yang kurang baik, sebagai contoh ada karyawan
yang tidak diperpanjang kontraknya karena karyawan tersebut mencuri, adanya
karyawan yang bekerja sebagai satpan tetapi sering ketiduran saat tugas, dalam
beberapa tahun terakhir ini PT. Catur Karya Sentosa juga menghadapi masalah
sumber daya manusia/tenaga kontrak milik PT. Catur Karya Sentosa dari
beberapa perusahaan yang tentunya karena memiliki masalah di tahun 2009 dan
2010 saja karyawan mereka yang dikembalikan oleh perusahaan sebanyak 7
orang yaitu 3 orang tahun 2009 dan 4 orang tahun 2010, pengembalian tenaga
kerja yang diakibatkan oleh rendahnya kemampuan tenaga kerja tersebut dan
tidak sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan bahkan juga diakibatkan karena
tenaga kerja tersebut memiliki kepribadian yang kurang baik seperti melawan
pada atasan, mencuri dan lain-lain, dan hal ini akan berakibat buruk terhadap
citra perusahaan penyedia tenaga kerja dalam hal ini PT. Catur Karya Sentosa,
adapun jumlah pegwai yang dikembalikan tersebut terlihat pada Tabel 1.1
dibawah.
Tabel 1.1. Karyawan Outsourcing PT. Catur Karya Sentosa yang dikembalikan oleh perusahaan
No Tahun Jumlah
1 2009 3 orang
2 2010 4 orang
Sumber: PT. Catur Karya Sentosa
Karyawan yang dikembalikan selama dua tahun diatas merupakan jumlah
yang cukup besar apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan sekarang yaitu
sebanyak 42 orang. Selain masalah diatas PT. Catur Karya Sentosa juga
menerima laporan tentang data-data absensi karyawan dari beberapa perusahaan
Tabel 1.2. Absensi Karyawan
Perusahaan Jumlah
Karyawan
Jumlah Absen Oktober 2010 sampai dengan Januari 2011
Dynea Mugi 5 orang 22 kali
Perumahan Alam Hijau 3 orang 8 kali
Graha Niaga 10 orang 29 kali
Sumber: PT. Catur Karya Sentosa
Tabel diatas mengidentifikasikan bahwa banyak karyawan yang tidak
termotivasi untuk bekerja hal ini ditandai dengan tingginya ketidakhadiran
pegawai ditempat kerja dengan berbagai alasan, selain tidak hadir kerja ada juga
beberapa karyawan di beberapa perusahan yang sering terlambat hadir ditempat
kerja.
Dalam rangka memberdayakan pegawai yang ada maka PT. Catur Karya
Sentosa harus mampu memotivasi pegawainya agar mau dan bersemangat dalam
melakukan pekerjaanya didalam perusahaan, selain itu perusahaan meningkatkan
kemampuan karyawan dan harus memperhatikan kepribadian karyawan maupun
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas dirumuskan masalah
adalah ”apakah faktor kepribadian, kemampuan kerja dan motivasi karyawan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM Outsourcing pada PT. Catur Karya
Sentosa Medan”.
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kepribadian, kemampuan kerja dan motivasi karyawan terhadap kinerja SDM
Outsourcing pada PT. Catur Karya Sentosa Medan
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi pihak perusahaan, dapat digunakan sebagai pedoman dalam rangka
meningkatkan Kepribadian dan Kemampuan SDM Outsourcing serta
Motivasi SDM Outsourcing guna meningkatkan kinerja SDM Outsourcing
Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.
2. Bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU,
merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat
3. Bagi Peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang
dimiliki akan bertambah luas terutama mengenai Kepribadian, Kemampuan,
Motivasi Karyawan dan Kinerja.
4. Bagi Peneliti berikutnya, sebagai referensi dalam melakukan penelitian
khususnya mengenai Kepribadian, Kemampuan, Motivasi Karyawan, dan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Syibli,dkk, (2010) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh
Faktor-Faktor Rekrutmen Terhadap Kinerja SDM Outsourcing PT. Telkom Dengan
Pendekatan SEM, penelitian ini dilakukan di PT Telekomunikasi Indonesia Divisi
Regional V Jawa Timur sebagai Divisi yang melaksanakan sistem outsourcing
operasi dan pemeliharaan jaringan kabel tembaga di PT TELKOM Area Jawa Timur.
Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourcing, khususnya tingkat
teknisi pada perusahaan tersebut yang berjumlah 1.983 karyawan. Pengambilan
sampel dilakukan dengan cara nonprobability sampling di Kantor Daerah
Telekomunikasi (KANDATEL) Surabaya Timur dengan sampel yang disebarkan
sebanyak 480 responden.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor-faktor yang
dominan dalam mempngaruhi kinerja SDM outsourcing yang terdiri dari variabel
kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap kinerja SDM
outsourcing.
Analisis statistik yang digunakan untuk uji pengaruh pada penelitian ini
adalah Structural Equation Modelling (SEM). Analisis ini menunjukkan bahwa
adalah kemampuan dan komitmen sedangkan kepribadian dan motivasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing.
Devi (2009) melakukan penelitian di PT.Semeru Karya Buana Semarang
dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada
Karyawan Outsourcing PT.Semeru Karya Buana Semarang.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawan outsourcing PT.
Semeru Karya Buana Semarang. Penelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerja
dan motivasi sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan outsourcing sebagai
variabel terikat dan menggunakan komitmen organisasional sebagai variabel
intervening. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourcing PT.
Semeru Karya Buana dari semua divisi perusahaan baik yang memiliki jangka
kontrak kerja kurang dari satu tahun maupun lebih dari satu tahun. Populasi ini
berjumlah 100 karyawan antara lain menempati bagian produksi (log dan packing),
assembling, dan quality control. Dalam penelitian ini digunakan metode sensus yaitu
dengan memberikan kuesioner pada seluruh populasi yang berjumlah 100 orang yang
terdiri dari karyawan outsourcing dalam semua bagian perusahaan. Data
dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner yaitu dengan memberikan
daftar pertanyaan atau kuesioner secara langsung kepada para responden. Teknik
analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM (Structural Equation
Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 7. Hasil penelitian
komitmen organisasional, namun variabel motivasi menunjukkan hasil yang tidak
signifikan positif terhadap komitmen organisasional. Lebih lanjut, variabel kepuasan
kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan
positif terhadap kinerja karyawan.
2.2. Teori Kepribadian
Kepribadian diartikan sebagai kombinasi dari keseimbangan karakteristik fisik
dan mental yang memberikan identitas seseorang (Kreitner dan Angelo, 2001).
Sifat atau ciri merupakan bagian yang membentuk kepribadian dan merupakan
petunjuk serta sumber keunikan individu. Sifat atau ciri dapat diduga sebagai
pengarah perilaku individu yang konsisten dan khas (Hasibuan, 2001).
Seperti kekuatan seseorang bagaimana seseorang berkinerja merupakan
hal yang unik. Hal ini berkenaan dengan kepribadian. Entah kepribadian
terbentuk secara alami atau diajari kepribadian itu dapat dipastikan terbentuk
jauh sebelum seseorang itu bekerja. Cara seseorang untuk berkinerja dapat
sedikit dimodifikasi namun hampir tidak mungkin diubah sepenuhnya dan
tentunya tidak mudah. Seperti orang mencapai hasil dengan melakukan apa yang
mereka kuasai dengan baik, mereka juga mencapai hasil dengan memakai cara
terbaik. Beberapa kepribadian yang umum menentukan bagaimana seseorang
Seseorang dengan kepribadian baik mampu memikul tanggung jawab
terhadap kehidupan mereka sendiri. Dalam hal itu, mereka “berdiri sendiri” dan tidak
memindahkan tanggung jawab terhadap orang lain. Mereka sendiri yang bertanggung
jawab atas apa yang membangun kehidupan mereka, untuk segala sesuatu yang
mereka katakan, lakukan, rasakan, atau pikirkan (Prihanto, 2003).
Secara umum kepribadian manusia dapat digambarkan oleh lima dimensi
atau faktor. Dimensi kepribadian “Big Five” mencakup: extroversion
(keterbukaan terhadap lingkungan social dan fisik), emotional stability
(stabilitas emosional), agreeableness (kesetujuan) conscientiousness
(pengaturan diri) dan openness to experience keterbukaan terhadap pengalaman
(Ivancevich, 2005)
Menurut Robin , terdapat lima faktor yang menjadi dasar perkembangan
kepribadian tersebut, yaitu sebagai berikut :
1. Sifat Dasar
2. Lingkungan Pranatal
3. Perbedaan Perorangan
4. Lingkungan
Lingkungan yaitu kondisi disekitar individu yang mempengaruhi proses
sosialisasinya.
Lingkungan dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Lingkungan alam, yaitu keadaan tanah, iklim, flora, dan fauna di sekitar
b. Kebudayaan, yaitu cara hidup masyarakat tempat individu itu berada.
Kebudayaan mempunyai aspek material (Rumah, perlengkapan hidup dan hasil
teknologi lainnya) dan aspek nonmaterial (nilai-nilai dan pandangan hidup).
c. Manusia lain dan masyarakat di sekitar individu, pengaruh manusia lain dan
masyarakat dapat member stimulasi atau membatasi proses sosialisasi.
5. Motivasi
Motivasi adalah kekuatan-kekuatan dari dalam diri individu yang
menggerakkan individu untuk berbuat sesuatu. Motivasi dapat dibedakan
menjadi dorongan dan kebutuhan. Dorongan adalah ketidakseimbangan dalam
diri individu karena pengaruh yang dating dari dalam mapun luar individu, yang
mempengaruhi dan mengerahkan perbuatan individu dalam rangka mencapai
keseimbangan kembali.
Kebutuhan manusia yang penting menurut Louis Raths adalah :
a. Kebutuhan untuk bersama orang lain;
b. Kebutuhan untuk berprestasi;
c. Kebutuhan afeksi
d. Kebutuhan bebas dari rasa takut;
e. Kebutuhan bebas dari rasa bersalah;
f. Kebutuhan untuk turut serta dalam pengambilan keputusan mengenai
persoalan yang menyangkut hidupnya;
g. Kebutuhan akan kepastian ekonomi;
2.3. Kemampuan
Kemampuan adalah sifat ( bawaan lahir atau dipelajari) yang memungkinkan
seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik (Gibson, 1992: 54-55).
Kemampuan sering kali mempunyai arti yang menyangkut inteligensi, batasan
inteligensi sebagai kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan sebaik-baiknya
terhadap lingkungan. Tingkat inteligensi seseorang sangat menentukan kekuasaannya
dalam bekerja (As’ad, 1991:5). Dalam pekerjaan seseorang yang memiliki inteligensi
yang tinggi akan mampu/sanggup mengatahi masalah-masalah yang sulit dalam
pekerjaanya dan sebaliknya sumber daya manusia yang memiliki inteligensi yang
rndah akan sulit memecahkan masalah dalam pekerjaanya.
Kemampuan yang didasari oleh kreativitas dan keterampilan adalah proses
mental yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Bloom (1981), menyatakan
bahwa:
”Abilities and skill refer to organized modes of operation and generalized techniques
with materials and skill objectives emphansize the mental processes of organizing
and reorganizing material to achieve a particular purpose.”
Sutermeister, (1976) mengatakan bahwa kemampuan adalah faktor penting
dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan dengan
pengetahuan (Knowledge) dan keterampilan (Skill) yang dimiliki seseorang.
Selanjutnya (Davis 1994) mengatakan bahwa ”Skill is learned but an abilities (for
example: to react of quikly) is general characteristic of the performer and can be
kemampuan adalah dua hal yang saling berhungan dimana kemampuan seseorang itu
dapat kita lihat dari keterampilan dia dalam mengerjakan pekerjaannya.
Menurut Gibson (1987) : Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan
faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan
variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.
Keterampilan atau kemampuan dapat dipelajari dan dikembangkan dari
pengalaman, umpan balik dan praktik, seperti keterampilan dan kemampuan
komunikasi, interpersonal dan beberapa kemampuan mental. (Dale, 2003)
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan
individu ditentukan oleh beberapa faktor, diantaranya: tingkat pendidikan,
pengalaman, pengetahuan, keterampilan, dan pelatihan yang pernah diikuti oleh
individu tersebut.
2.4. Motivasi
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu
yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan
individual.
Sedangkan menurut Siagian sebagai-mana dikutip oleh Purnomo (2004:36)
menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.Vroom (1964) dalam Luthan (2005) mengatakan kekuatan motivasi
adalah valensi dan harapan. Teori pengharapan berargumentasi bahwa motivasi
kerja ditentukan oleh keyakinan individu yang berhubungan dengan, hubungan
usaha-kinerja (expectancy = pengharapan), hubungan kerja-hasil
(instrumentalitas = perantara), dan persepsi pentingnya berbagai macam hasil
pekerjaan (valence = valensi).
Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi
motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan,
dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya
produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat
mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya
terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat
memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal
ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian
tujuan dari organisasi.
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (1997:252) motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Buhler, (2004:191)
pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan
dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk
bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia
harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan
dalam perusahaan”. Motivasi bukanlah pekerjaan sambilan, ia bukanlah sesuatu
tambahan setelah organisasi didirikan dan dioperasikan. Motivasi melibatkan
hubungan mendasar yang terbangun dalam hubungan organisasi. (Dale 2002).
Menurut Hamzah (2008 : 71 – 73) motivasi kerja merupakan salah satu
faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh
motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas
motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi pegawai biasanya
tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya.
Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat,
maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam
melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka
kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula.
Menurut Hamzah (2008) motivasi kerja merupakan salah satu faktor
yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi
pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang
diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi pegawai biasanya tercermin dalam
Sedangkan menurut McClland (Mulyasa 2006 : 145) menyatakan bahwa
motivasi adalah unsur penentu yang mempengaruhi perilaku yang terdapat dalam
setiap individu. Motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif, yang
terjadi pada saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sempat
dirasakan atau mendesak.
Menurut Hasibuan (2000) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dari pengertian ini dapat kita lihat bahwa dengan bekerjasama dan bekerja efektif
maka kinerja juga akan meningkat.
Menurut Santoso (2008 : 56 – 57) motivasi merupakan suatu proses
psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan
keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Dan motivasi sebagai proses
psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seorang orang itu sendiri
yang disebut faktor intrinsik atau faktor dari luar diri yang disebut faktor
ekstrinsik.
2.4.1. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg (dalam Owens 1987:125), mengatakan bahwa hubungan
seseorang dengan pekerjaan merupakan hal yang sangat mendasar, dan sikap
terhadap pekerjaannya ditentukan oleh keberhasilan atau kegagalan dalam
pekerjaan. Dalam penilitiannya Herzberg menyimpulkan bahwa kepuasan
hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan
dengan pekerjaan (job context). Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh
Herzberg diberi nama motivator, adapun ketidakpuasan disebut faktor higiene.
Kedua faktor ini kemudian dikenal dengan teori motivasi dua faktor dari
Herzberg.
2.4.2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow berpendapat bahwa dalam setiap manusia terdapat suatu hirarkhi
yang terdiri dari lima kebutuhan. Pemenuhan kelima kebutuhan tersebut
dilakukan secara bertahap dari yang paling rendah basic phisiological needs
bergerak menuju self-actualization.
Selanjutnya Maslow (1994) menerangkan lima tingkatan kebutuhan
manusia itu sebagai berikut:
a. Kebutuhan-kebutuhan fisiolgis (Phisiological needs). Kebutuhan fisiologis ini
berupa kebutuhan dasar bagi manusia, oleh karena itu kebutuhan ini masih
bersifat kebutuhan jasmani/fisik atau kebendaan. Kebutuhan ini berupa pangan,
sandang, dan pakaian. Contoh kongkrit misalnya : gaji, honorarium,
insentive/upah pungut, kebutuhan perumahan, pakaian seragam dan sebagainya.
Kebutuhan ini merupakan motivasi terbesar.
b. Kebutuhan akan keselamatan (Safety needs). Kebutuhan akan keselamatan ini
berupa: keamanan, kemantapan, ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa
takut, cemas dan kekalutan, ketertiban, hukum, kebijakan dan administrasi, dan
eksklusif, yang menyerap semua kapasitas organisme dalam usaha memuaskan
kebutuhan itu, dan layaknya apabila organisme itu digambarkan sebagai suatu
mekanisme pencari keselamatan.
c. Kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa cinta (Social affilliation needs).
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan ingin dihormati, ingin maju, hubungan yang
harmonis antar sesama teman maupun atasan, diterima dalam kelompoknya
dimana ia berada, rasa cinta terhadap sekolah dan siswa yang diajar, rasa
memiliki terhadap sekolah. Suatu hal yang harus ditekankan mengenai hal ini
bahwa cinta bukan sinonim dengan seks. Seks dapat ditelaah sebagai kebutuhan
fisik murni.
d. Kebutuhan akan harga diri (Esteen needs). Hampir semua orang dalam
masyarakat mempunyai kebutuhan dan keinginan akan penilaian mantap, akan
hormat diri atau harga diri, dan penghargaan dari orang lain. Kebutuhan ini dapat
diklasifikasikan dalam dua perangkat, perangkat pertama keinginan akan
kekuatan, prestasi, kecukupan, keunggulan dan kemampuan, kepercayaan pada
diri sendiri, serta kemerdekaan dan kebebasan. Kedua adalah apa yang disebut
hasrat akan nama baik atau gengsi, status, ketenaran, pengakuan, perhatian, dan
martabat.
e. Kebutuhan akan perwujudan diri (The needs of self-actualization). Keinginan
orang akan perwujudan diri, yakni pada kecenderungannya untuk mewujudkan
keinginan untuk makin lama makin istimewa, untuk menjadi apa saja menurut
kemampuannya, misalnya sebagai pegawai teladan.
2.5. Kinerja
2.5.1. Pengertian Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2004) Pengertian kinerja (Performance) adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Definisi kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Simanjuntak (2005)
adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini
mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang
dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Kinerja berasal dari pengertian
performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil
kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang
lebih luas, bukan hanya hasil, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan
berlangsung. (Wibowo, 2007).
Menurut Siagian (2000) mengemukakan pengertian kinerja bahwa :
“Kinerja adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari
sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal
Sedang menurut Ravianto (2000), yaitu : “Kinerja adalah pengaruh kerja
antara jumlah produk yang dihasilkan dengan jumlah sumber daya yang
diperlukan untuk menghasilkan produk tersebut, atau dengan rumusan yang
lebih umum rasio antara keputusan kebutuhan dan pengorbanan yang diberikan”.
Pengertian kinerja menurut Bernadin, Kane & Johnson adalah sebagai
berikut : “Kinerja adalah Outcome hasil kerja keras organisasi dalam
mewujudkan strategik yang ditetapkan organisasi, kepuasan pelanggan serta
kontribusinya terhadap perkembangan ekonomi masyarakat”.
Berdasarkan penjelasan tentang pengertian kinerja oleh beberapa ahli
diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi seseorang baik
kuantitas dan kualitas karena dalam melaksanakan pekerjaan dengan
memanfaatkan sumber daya yang ada dalam periode tertentu.
2.5.2. Metode Penilaian dan Evaluasi Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan
sasaran. Secara garis besarnya standar penilaian kinerja pegawai dapat
digolongkan menjadi 3 bentuk yaitu :
1. Standar Dalam Bentuk Fisik
Standar dalam bentuk fisik adalah semua standar yang dipergunakan untuk
dalam bentuk uang, sifatnya kuantitatif, seperti : kuantitas hasil produksi,
kualitas hasil produksi dan waktu
2. Standar Dalam Bentuk Uang
Standar dalam bentuk uang adalah semua standar yang dipergunakan untuk
menilai atau mengukur kinerja dalam jumlah uang.
3. Standar Intangibel
Standar Intangibel adalah semua standar yang biasa digunakan untuk
mengukur atau menilai kegiatan yang diukur baik dalam bentuk uang
maupun satuan lainnya.
Level atas dari struktur organisasi memerlukan kualitas informasi kinerja
dengan karakteristik sebagai berikut :
a. Informasi kinerja sifatnya lebih teragregasi
b. Data/informasi kinerja tidak hanya bersifat kuantitatif seperti input dan
output, tetapi juga yang bersifat kualitatif, misalnya informasi mengenai
outcome dan impact dari program instansi.
c. Informasi kinerja yang bersifat real time
Sedangkan untuk pimpinan di tingkat bawah kebutuhan informasi kinerja
biasanya tidak teragregasi, bersifat lebih kuantitatif, dan dengan frekuensi
lebih sering, misalnya mingguan, harian bahkan ke menit. Oleh
karenanya desain dari suatu sistem pengukuran harus memperhatikan
Setiap organisasi biasanya cenderung untuk tertarik pada pengukuran
kinerja dalam aspek berikut ini:
1. Aspek finansial
Aspek finansial dapat dianalogikan sebagai aliran darah dalam tubuh
manusia, maka aspek finansial merupakan aspek penting yang perlu
diperhatikan dalam pengukuran kinerja.
2. Kepuasaan pelanggan
Dalam globalisasi perdagangan, peran dan posisi pelanggan sangat
krusial dalam penentuan strategi perusahaan. Hal serupa juga terjadi pada
instansi pemerintah. Dengan semakin banyaknya tuntutan masyarakat
akan pelayanan berkualitas, maka instansi pemerintah dituntut untuk
secara terus menerus memberikan pelayanan yang berkualitas prima.
Untuk itu pengukuran kinerja perlu di desain sehingga pimpinan dapat
memperoleh informasi yang relevan atas tingkat kepuasan pelanggan.
3. Operasi bisnis internal
Informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk memastikan bahwa
seluruh kegiatan instansi pemerintah sudah in-concert (seirama) untuk
mencapai tujuan dan sasaran organisasi seperti yang tercantum dalam
rencana strategi. Disamping itu informasi operasi bisnis internal
diperlukan untuk melakukan perbaikan terus menerus atas efisiensi dan
4. Kepuasan Pegawai
Dalam setiap organisasi, pegawai merupakan asset yang harus dikelola
dengan baik. Apalagi dalam perusahaan yang banyak melakukan inovasi,
peran strategis pegawai sungguh sangat nyata. Hal serupa juga terjadi
pada instansi pemerintah. Apabila pegawai tidak terkelola dengan baik
maka kehancuran dari instansi pemerintah sungguh sulit untuk dicegah.
5. Kepuasan komunitas dan shareholders/stakeholders
Instansi pemerintah tidak beroperasi “in vacum”, artinya kegiatan
instansi pemerintah berinteraksi dengan berbagai pihak yang menaruh
kepentingan terhadap keberadaannya. Untuk itu informasi dari
pengukuran kinerja perlu di desain untuk mengakomodasikan pada
kepuasan dari pada stakeholders.
6. Waktu
Ukuran waktu juga merupakan variabel yang perlu diperhatikan dalam
desain pengukuran kinerja. Betapa sering kita membutuhkan informasi
untuk pengambilan keputusan, Namun informasi tersebut lambat
diterima. Sebaliknya informasi yang ada sering sudah tidak relevan atau
kadaluarsa.
Evaluasi kinerja dimaksudkan untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari para pelaku organisasi.
1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan
kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Mencatat dan membuat analisis dari setiap persoalan untuk mencapai
persyaratan kinerja tersebut pada nomor 1.
4. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
5. Mendefiniskan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai potensi.
6. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan, yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja bagi pimpinan dapat digunakan untuk
menentukan pendekatan kepada pegawai dalam memperoleh kepuasan kerja
maupun meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Bernardi dan Russel (dalam
kerja individu serta kesempatan kerja yang diperoleh individu atau karyawan
tersebut di dalam pekerjaannya”.
Sedangkan menurut Tiffin dan Cormick (1979 : 79), bahwa Performance
atau kinerja berhubungan dengan individual variabel dan situational variabel.
Individual variabel mencakup sikap, karakteristik kepribadian, karakteristik
fisik, motivasi, usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, dan personal
variabel lainnya. Situasional variabel terdiri dari physical dan job variable, serta
organisasional variabel antara lain : metode kerja, ruang dan susunan kerja, serta
lingkungan fisik, karakter organisasi, pelatihan dan supervisi, tipe
insentif/kompensasi, dan lingkungan sosial.
Menurut Robbins (2001) ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi
kinerja :
a. Kemampuan fisik, mental, pengetahuan dan keterampilan.
b. Motivasi, yaitu kemampuan individu untuk mengeluarkan energi yang
diperlukan untuk mencapai tujuan
c. Kesempatan, atau oppurtunity yaitu kesempatan bagi individu untuk
menunjukkan kinerjanya.
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006) Kinerja dipengaruhi
oleh tiga faktor:
a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan
b. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan
motivasi.
c. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur, dan job design.
2.5.4. Hubungan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja.
Motivasi merupakan suatu cara yang dipakai manajer guna mengarahkan
bawahannya agar mereka bersedia mengikutinya. Menurut Handoko, (2001)
motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan
memelihara perilaku manusia.
Motivasi merupakan subjek yang sangat penting karena manajer dapat
menggunakan motivasi untuk mempengaruhi bawahannya agar mau dan bersedia
untuk mengikuti dan bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi,
walaupun demikian motivasi bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang beberapa faktor lain salah sau diantaranya adalah kemampuan
individu.
Sedangkan menurut Sutermeister (Sugiyono, 2008 : 27) faktor-faktor
yang mempengaruhi kerja sangatlah kompleks. Faktor-faktor tersebut antara
lain: latihan dan pengalaman kerja, pendidikan, sikap kepribadian, organisasi,
para pemimpin, kondisi social, kebutuhan individu, kondisi fisik tempat kerja,
kemampuan, motivasi kerja dan sebagainya. Menurut Wirawan (2009:5) kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi atau indikator –indikator
Menurut pendapat Porter dan Miles, (2000) tiga variabel yang
mempengaruhi kinerja adalah kemampuan, motivasi, dan persepsi peran. Dari
tiga variabel yang mempengaruhi kinerja tersebut yang paling berpengaruh
adalah variabel motivasi dan variabel kemampuan. Menurut pendapat Porter dan
Miles motivasi kerja ditentukan oleh tiga karakteistik, yaitu karakteistik
individu, karakteistik pekerjaan, dan karakteistik situasi kerja.
2.6. Kerangka Konseptual
Apabila suatu organisasi berjalan dengan lesu, tentunya yang bermasalah
bukanlah hanya pimpinannya tetapi juga bawahannya terutama mengenai
kepribadian dan kemampuan karyawan yang dimiliki organisasi tersebut, selain
itu orang juga sering mempersoalkan motivasi para pekerja didalam organisasi.
Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu
kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan
yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan
kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi.
Setiap tindakan atau perbuatan seseorang cenderung dimulai dari apa yang
memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong
keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.
Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai
banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi
atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu
tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja
setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.
Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar
kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya
harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi
sebagai pedoman dalam bertindak.
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas
pekerjaannya. Kedua pengertian tersebut menekankan pada keberhasilan
seseorang dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak boleh diabaikan bahwa
pekerjaan manusia itu tidak selamanya menghasilkan wujud nyata. Selanjutnya
Meiyer (2008) mengatakan bahwa job performance sebagai kesuksesan
seseorang di dalam melaksanakan pekerjaan. Sukses dalam pelaksanaan kerja
merupakan wujud kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan.
Kamars (2002) menyatakan kinerja merupakan terjemahan dan kata
performance yang berarti kemauan dan kemampuan dalam melakukan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara
legal. Pendapat dari kedua ahli tersebut menekankan kinerja sebagai suatu proses
seseorang dalam bekerja dapat dievaluasi dari tindakan dan perilaku yang
diperlihatkan.
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.7. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan di atas, maka
hipotesis kerja yang diajukan dalam penelitian ini adalah ”Kepribadian,
Kemampuan Kerja dan Motivasi kerja Karyawan Berpengaruh Signifikan
Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan”.
Motivasi Kerja
Kemampuan
Kepribadian
Kinerja
SDM
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian 3.1.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian berupa deskriptif kuantitatif, Nazir (2005, 54)
menyatakan bahwa penelitian deskriptif merupakan metode dalam meneliti
status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran,
ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk
membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat
mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.
3.1.2. Sifat Penelitian
Adapun sifat penelitian adalah explanatory research Sugiyono (2003)
menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang
bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta
hubungan antara satu variabel dengan varabel lainnya.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan PT. Catur Karya Sentosa Medan yang berlokasi di
Jln. Bambu II Komplek Graha Niaga Blok A No. 5 Medan. Adapun penelitian
3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Outsourcing
PT. Catur Karya Sentosa Medan yang berjumlah 42 orang yang di tempatkan
dibeberapa perusahaan yaitu Graha Niaga, Perumahan Alam Hijau, First
Finance, Sumut Pos, Karaoke Nav II, Toko Asia, Restourant Asean Light,
Tumble Tots, Tobrubber, Intraco Penta, Dynea Mugi, dan Intraco. adapun
sebaran karyawan tersebut di setiap perusahaan terlihat dalam Tabel 3.1
dibawah ini.
Tabel 3.1. Sebaran Populasi Penelitian
No Nama Perusahaan Jumlah Karyawan Yang ditempatkan oleh PT.Catur Karya Sentosa Medan. (orang)
1. Graha Niaga 10
2. Perumahan Alam Hijau 3
3. First Finance 3
4. Sumut Pos 4
5. Karaoke Nav II 5
6. Toko Asia 1
7. Asian Light 1
8. Tumble Tots 2
9. Tobrubber 3
10. Intraco Penta 4
11. Dynea Mugi 5
12. Intraco 1
Total 42 orang
3.3.2. Sampel
Adapun sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi dalam
penelitian ini (sensus) yaitu semua pegawai kontrak yang dimiliki oleh PT.
Catur Karya Sentosa Medan yang ditempatkan di 12 perusahaan di Medan
dengan jumlah 42 orang, dan cara pengambilan sampel dilakukan dengan
menjumpai langsung ke perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja dengan
mempedomani data yang ada di PT. Catur Karya Sentosa Medan tentang
jumlah karyawan, nama, dan tempat bekerja karyawan.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Dalam kegiatan penelitian ini, data dan informasi dikumpulkan dengan
menggunakan metode, yaitu :
1. Daftar pertanyaan (Questionaire) yang diberikan kepada Pegawai
Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa yang menjadi responden.
2. Wawancara (Interview) kepada pihak yang berkompeten atau berwenang
untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan oleh penelitian
ini.
3. Studi dokumentasi yaitu dengan melakukan pengumpulan dokumen-dokumen
pendukung yang diperoleh secara langsung dari PT. Catur Karya Sentosa
Medan, yang berhubungan dengan kepribadian, kemampuan, motivasi, dan
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer diperoleh dari wawancara (Interview) dan daftar pertanyaan (
Questionaire).
b. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi.
c.
3.6. Identifikasi dan Overasionalisasi Variabel
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan Variabel
terikat (Y). Variabel bebas terdiri dari Kepribadian, (X1), Kemampuan (X2), dan
Motivasi Kerja (X3
Definisi operasional variabel penelitian ini dilihat dalam tabel berikut: ), sedangkan yang menjadi variabel terikatnya adalah Kinerja
Tabel 3.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian: Definisi, Indikator, dan Skala Pengukuran
Variabel Defenisi Indikator Pengukura
X1 Kepribadian
Kepribadian diartikan sebagai kombinasi dari keseimbangan karakteristik fisik dan mental yang memberikan identitas seseorang.
1. Tanggung Jawab 2. Ketekunan 3. Disiplin waktu 4. Berpikir Positif 5. Cara 8. Bertukar pikiran 9. Saling percaya 10.Sikap tegas 11.Mencari solusi
Skala Likert
Kemampuan
(X2
Kemampuan adalah sifat ( bawaan lahir atau
dipelajari) yang
memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik. )
1. Cepat Tanggap 2. Inisiatif
3. Tangguh
4. Bekerja melebihi jam kerja wajib 5. Kesesuaian
dengan pendidikan 6. Pelatihan
Motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
4. Semangat dalam Melaksanakan program.
5. Disukai.
6. Loyalitas
Sumber: Kreitner (2001), Gibson (2002), Purnomo (2004), Kamars (2002)
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.7.1. Pengujian validitas
Validitas menunjuk kepada sejauhmana alat pengukur itu dapat melakukan
fungsinya mengukur dengan cermat dan tepat sesuai yang diharapkan. Suatu skala
pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan
mengukur apa yang seharusnya diukur. Bila skala pengukuran tidak valid maka ia
tidak bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur atau melakukan apa yang
seharusnya ia lakukan.(Kuncoro, 2003)
Pengujian v
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Purnomo 2004)
aliditas dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas suatu alat
ukur, semakin tinggi tingkat validitasnya maka alat ukur tersebut semakin
menunjukkan semakin mengenai sasaranya, atau semakin menunjukkan apa yang Y
Kinerja SDM Outsourcing
seharusnya diukur. Pengujan ini akan dilakukan kepada 30 orang di Perusahaan
Outsourcing PT “ASS”. Pengujian validitas instrument dilakukan dengan cara
membandingkan nilai korelasi antara setiap butir pertanyaan dan total pertanyaan,
apabila r hitung r tabel
Cara lain untuk menguji validitas data adalah dengan menggunakan Product
Moment Pearson dengan rumus sebagai berikut:
maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid.
Koefisien korelasi produk moment antara butir instrument yang akan
digunakan dengan skor semua butir instrument dalam variable yang
bersangkutan
Jumlah skor butir instrument yang digunakan
= Jumlah skor semua butir dalam varviabel tersebut
Jumlah responden sementara
Teknik pengujian validitas dengan menggunakan tingkat signifikan 5%
untuk mengetahui keeratan antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan cara
mengkorelasikan antara skor ítem pertanyaan terhadap skor total. Apabila nilai total
pearson correlation > 0,3, atau probabilitas kurang dari 0,05 maka ítem tersebut valid
3.7.1.1. Pengujian validitas Instrumen Variabel Kepribadian
Hasil pengujian validitas instrument variabel kepribadian dapat dilihat pada
Tabel 3.3 berikut:
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepribadian Pernyataan Corrected
Item total
1. Bertanggung jawab atas pekerjaan 2. Tekun dalam mengerjakan
pekerjaan
3. Tidak pernah terlambat masuk kerja 4. Tidak pulang kerja sebelum jam
keluar kerja
5. Berpikiran positif terhadap kebijakan yang dilakukan atasan 6. Tidak gampang gelisah apabila ada
masalah.
7. Selalu merasa aman dalam setiap pekerjan
8. Selalu bekerja sama dengan teman sekerja
9. Selalu bertukar pikiran dengan teman sekerja
10.Rekan sekerja saya selalu percaya kepada saya
11.Selalu bersikap tegas kepada rekan kerja
12.Memberikan jalan keluar apabila mendapat hambatan/masalah.
Berdasarkan Tabel 3.3 di atas, tentang pengujian instrumen kepribadian
diperoleh nilai Corrected Item Total Correlation secara keseluruhan lebih besar dari
0,30. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh instrument pernyataan dari variabel
dalam penelitian, selain itu hal ini juga diperkuat oleh nilai signifikansi (2-tailed)
yang seluruhnya dibawah 0.05.
3.7.1.2. Pengujian validitas Instrumen Variabel kemampuan
Hasil pengujian validitas daftar pertanyaan variabel kemampuan dapat dilihat
pada Tabel 3.4 berikut:
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel kemampuan
Pernyataan Corrected
Item total
1. Menanggapi Pemberitahuan atau instruksi atasan
2. Memikirkan bagaimana cara paling baik mengerjakan pekerjaan
3. Mengerjakan pekerjaan yang berat 4. Sanggup bekerja melebihi jam kerja
wajib
5. Memiliki pendidikan yang sesuai dengan pekerjaan.
6. Mengikuti pelatihan yang berhubungan dengan pekerjan
7. Bekerja di perusahaan lain 8. Terampil mengerjakan
pekerjaan-pekerjaan kantor
Berdasarkan Tabel 3.4 di atas, dipeoleh hasil pengujian instrument variabel
kemampuan secara keseluruhan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation
diatas 0,30. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh daftar pertanyaan yang
penelitian, selain itu hal ini juga diperkuat oleh nilai signifikansi (2-tailed) yang
seluruhnya dibawah 0.05.
3.7.1.3. Pengujian validitas Instrument Variabel Motivasi
Hasil pengujian validitas instrument variabel motivasi dapat dilihat pada
Tabel 3.5 berikut:
Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrument Variabel Motivasi
Pernyataan Corrected
Item total
1. Merasa nyaman bekerja diperusahaan.
2. Menghargai pegawai yang berprestasi.
3. Merasa bangga menjadi bagian perusahaan.
4. Menikmati pekerjaan 5. Mendapat gaji yang tinggi 6. Membela perusahaan
0.825
Berdasarkan Tabel 3.5 di atas, diperoleh hasil pengujian instrument variabel
motivasi secara keseluruhan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation diatas
0,30. Maka disimpulkan bahwa seluruh daftar pertanyaan dari variabel motivasi yang
digunakan adalah valid dan instrument ini dapat digunakan dalam penelitian, selain
itu hal ini juga diperkuat oleh nilai signifikansi (2-tailed) yang seluruhnya dibawah
3.7.1.4. Pengujian validitas Instrumen Variabel Kinerja
Hasil pengujian validitas instrumen variabel Kinerja dapat dilihat pada Tabel
3.6 berikut:
Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja
Pernyataan Corrected
Item total
1. Mencapai jumlah pekerjaan yang ditetapkan perusahaan.
2. Kualitas pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
3. Mampu mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu
4. Mengerjakan pekerjaan dengan teliti 5. Selalu sopan kepada tamu/pelanggan. 6. Mematuhi peraturan yang ditetapkan
perusahaan.
7. Selalu tepat waktu tiba dikantor.
8. Memberikan pelayanan yang baik kepada tamu/pelanggan
Berdasarkan Tabel 3.6 di atas, dipeoleh hasil pengujian instrument variabel
kinerja secara keseluruhan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang
lebih besar dari 0,30. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh
instrument pernyataan dari variabel kinerja yang digunakan adalah valid dan
instrument ini dapat digunakan dalam penelitian, hal diperkuat juga oleh nilai
