BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar belakang
Di era globalisasi ini, tingkat persaingan dalam dunia usaha semakin ketat.
Perusahaan yang tetap ingin bertahan dan tidak ingin tersingkir dari persaingan
usaha bisnis, harus peka terhadap perubahan yang rentan terjadi. Perusahaan juga
harus lebih kreatif dalam menciptakan strategi baru untuk menghadapi perubahan
baik itu berasal dari dalam atau luar organisasi.
Di dalam sebuah perusahaan, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
salah satu faktor terpenting. Namun yang sering terjadi adalah SDM acapkali
diabaikan, padahal keberhasilan suatu perusahaan tidak bisa terlepas oleh peran
SDM. Perusahaan (organisasi) dapat hidup karena adanya aktivitas yang
dilakukan para karyawannya.
Perusahaan pada hakikatnya rela melakukan berbagai hal, termasuk
strategi-strategi baru dalam halnya merekrut karyawan. Tidak jarang, banyak
perusahaan berani mengeluarkan biaya yang cukup besar demi mendapatkan
karyawan yang berkualitas. Karyawan merupakan bagian terpenting dalam SDM.
Perusahaan yang memiliki wawasan tentang masa depan memiliki harapan bahwa
dengan merekrut karyawan yang berkualitas mereka telah memperhitungkan
kemampuan SDM yang ada, untuk mencapai daya guna yang lebih baik pada
perusahaan di masa yang akan datang, Fathoni (2006:41).
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang menganggap karyawan
bukan hanya sebagai faktor produksi saja, namun juga sebagai aset penting
baik dan efektif, Indriwati (2012:136). Namun, sering dilihat pada kenyataannya
banyak perusahaan lebih sering terfokus pada upaya pencapaian target produksi
dan keinginan untuk menjadi perusahaan tingkat atas. Tanpa memperdulikan
keadaan karyawannya, karyawan dijadikan layaknya sama seperti mesin. Hal
itulah yang sering menyebabkan terjadinya penurunan terhadap kepuasan kerja,
timbulnya perasaan waswas, kekhawatiran yang berlebihan terhadap
kelangsungan pekerjaan mereka didalam perusahaan tersebut. Pada tingkat
tertentu timbul perasaan tidak aman (unsecure) dengan pekerjaanya, dan turnover
merupakan satu-satunya jalan yang sering diambil oleh karyawan.
Teori hierarki kebutuhan yang dicetuskan oleh Abraham Maslow
menyatakan kebutuhan akan rasa aman (safety and security) merupakan
kebutuhan dasar bagi setiap individu. Setiap individu (karyawan) akan berusaha
memenuhi kebutuhan mereka sesuai harapan masing-masing. Pada saat ekspektasi
tidak sesuai dengan kenyataan, pada saat itulah perasaan waswas tersebut muncul
dan pada tingkat tertentu dapat memunculkan job insecurity.
Wening (2005:136) menyatakan job insecurity merupakan kondisi ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam
situasi kerja yang mengancam. Perasaan tidak aman akan membawa dampak pada
job attitudes karyawan, penurunan komitmen, bahkan keinginan untuk turnover yang semakin besar. Robbins (2006:37) juga menyatakan bahwa kualitas SDM
yang berpengaruh kuat terhadap kinerja organisasi adalah komitmen organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan
usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Sedangkan
menurut Yuwono (2005:34), salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi adalah kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan
lingkungannya akan merasakan adanya persamaan dengan organisasi dan telibat
pada aktivitas perusahaan
Undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan menjelaskan
mengenai outsourcing didalam pasal 64, 65 dan 66. Outsourcing (alih daya) dikenal sebagai penyediaan jasa tenaga kerja. Di dalam UU No 13 tahun 2003
tidak ada menyebut istilah “outsourcing”. Namun lebih menyebutkan
“pemborongan kerja”. Pasal 64 dan pasal 65 menyebutkan bahwa perusahaan
dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya
melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/
buruh yang dibuat secara tertulis.
Berbeda halnya dengan Pasal 1 angka 3 Kepmenaker No.
KEP-150/MEN/1999 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial
Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu, menyebutkan “Tenaga kerja borongan adalah tenaga kerja yang
bekerja pada pengusaha untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan menerima
upah didasarkan atas volume pekerjaan atau satuan hasil kerja”. Dalam penelitian
berjumlah 110 orang. Berikut ini disajikan Tabel jumlah karyawan outsourcing berserta jabatannya.
TABEL 1.1
Jumlah Karyawan outsourcing PT. PLN Persero Di Sektor Pembangkitan Medan Beserta Jabatannya
No Bagian/Jenis Pekerjaan Jumlah
1
Dari Tabel 1.1 bisa dilihat, banyak karyawan outsourcing yang bekerja di
PT. PLN PERSERO Di Sektor Pembangkitan Medan ditempatkan pada posisi
yang strategis, misalnya seperti Administasi Sekretariat, Administrasi K3,
Logistik, dan lain sebagainya. Posisi tersebut seharusnya bisa diduduki oleh
karyawan tetap. Namun untuk menghemat pengeluaran yang lebih besar, PT PLN
PERSERO Sektor Pembangkitan Medan lebih memilih menempatkan karyawan
outsourcing.
Menjadi karyawan outsourcing merupakan sebuah dilema, karena mereka
merupakan ahli daya yang ditempatkan sebuah perusahaan penyedia jasa ke
perusahaan yang membutuhkan jasa mereka, sehingga seringkali komitmen
karyawan outsourcing dipertanyakan. Karyawan outsourcing sendiri banyak mengalami hal-hal yang cukup merugikan selama mereka bekerja, seperti adanya
resiko untuk dilakukannya Pemutusan Hubungan kerja (PHK) terhadap karyawan
outsourcing lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap. Namun, perlu diketahui bahwa peraturan atau kebijakan terhadap karyawan outsourcing berbeda-beda, sesuai dengan peraturan dan kebijakan perusahaan penyedia tenaga
kerja masing-masing. Berikut ini disajikan perbedaan hak-hak yang dimiliki
karyawan outsourcing pada perusahaan PT.PLN PERSERO Sektor Pembangkitan
Medan dengan karyawan tetap.
Tabel 1.2
Perbedaan Hak Yang Dimiliki Karyawan Outsourcing Dengan Karyawan Tetap PT.PLN Persero Sektor Pembangkitan Medan
No Karyawan Outsourcing Karyawan Tetap
1 Upah sesuai UMK (Upah Minimum Kota) Lebih tinggi dari UMK
2 Tidak ada jenjang karir Terdapat jenjang karir
3 Pelanggaran disiplin
Terlambat= <15 menit = Rp.5000 >15 menit =Rp. 10.000 >30 menit=Rp.30.000
Tidak adanya pemotongan
4 Cuti/ sakit/absensi: dipotong= Rp10.000/hari Tidak adanya pemotongan gaji
5 Kemungkinan terjadinya mutasi atau PHK sangat besar
Kemungkinan terjadinya mutasi atau PHK sangat kecil
6 Tidak adanya insentif kecuali jika karyawan lembur dengan upah lembur Rp.6000/jam
Memiliki insentif dan upah lembur sebanyak 1/173 penghasilan tetap /bulan
7 Cuti melahirkan: pemotongan uang transport Tidak ada pemotongan gaji
8 Uang pesangon dibayarkan sesuai dengan, dari sejak awal kerja hitungan pertahun sebulan gaji UMK pertahun
PHdP dibayarkan sesuai dengan 100% gaji Pokok
Sumber: UU PKB PT PLN (Persero) sektor pembangkitan Tahun 2010-2012
Tabel 1.2 menjelaskan bahwa terdapat kesenjangan hak yang sangat tinggi
antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap di PT.PLN PERSERO Sektor Pembangkitan Medan. Perbedaan ini yang menyebabkan menurunnya
tingkat persentase absensi, Jika ada absensi 3 x berturut-turut dalam 1 bulan tanpa
adanya keterangan/ surat dokter akan diberikan sanksi berupa surat peringatan,
bila surat Peringatan pertama sudah diberikan tidak adanya perbaikan, Surat
peringatan akan terus diberikan sampai surat peringatan ketiga atau PHK.
Penelitian Widodo (2010:82) menemukan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh
terhadap disiplin, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja, dan job
insecurity juga mempengaruhi komitmen kerja dan perilaku kerja. Studi yang dilakukan oleh Greenglass dkk (2002:3) menunjukkan bahwa individu yang bisa
melalui tahapan kritis dari rasa tidak aman akan makin berkurang komitmennya,
dan meningkatnya tingkat persentase ketidakhadiran karyawan terindikasi adanya
penurunan komitmen pada karyawan. Selaras dengan itu Linda (2013:789)
menyatakan karyawan yang memiliki OCB dan memiliki komitmen organisasi,
akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, baik bagi organisasi maupun bagi diri
sendiri. Sedangkan Ristiana (2013:67-68), Komitmen organisasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya ketika
komitmen karyawan tinggi, kinerja yang dimiliki karyawan akan tinggi, demikian
pula sebaliknya.
Indriwati (2013:141) mengatakan kepuasan kerja memiliki pengaruh
signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan, Artinya semakin baik kepuasan
kerja yang dialami karyawan akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut
Penelitian yang dilakukan Pangat (2013:167-168), menunjukkan bahwa ada
melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasi, Pangat menambahkan bahwa
jika dalam organisasi ditemukan komitmen dan organisasi yang rendah, hal itu
terindikasi adanya job insecurity yang muncul dalam organisasi tersebut.
Lydiasari (2010:56) mengatakan bahwa ketidakamanan kerja tidak
berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Setiawan dkk (2007:8-9), yang
melakukan sebuah penelitian dengan variabel yang sama, menunjukkan job insecurity berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Keinginan keluar, komitmen organisasional, dan OCB tidak dipengaruhi oleh job insecurity.
Berdasarkan fenomena dan adanya perbedaan hasil dari penelitian
terdahulu yang memakai variabel yang sama yaitu job insecurity, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Penulis tertarik untuk kembali melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Job Insecurity terhadap Komitmen
Organisasi melalui Kepuasan Kerja pada karyawan PT.PLN (PERSERO)
Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan.”
1.2 Perumusan Masalah
1. Apakah job insecurity berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing PT.PLN (PERSERO) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi
3. Apakah job insecurity berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan outsourcing PT.PLN (PERSERO) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan?
1.3 Tujuan penelitian
1. Menganalisis pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja karyawan
outsourcing PT.PLN (PERSERO) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan.
2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
karyawan outsourcing PT.PLN (PERSERO) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan.
3. Menganalisis pengaruh job insecurity terhadap komitmen organisasi karyawan
outsourcing PT.PLN (PERSERO) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak
manajemen perusahaan khususnya manajer perusahaan untuk dapat mendeteksi
job insecurity sejak dini, dan dapat mengatasinya melalui kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi serta dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi peneliti
Bagi peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah
wawasan secara ilmiah dalam bidang ilmu manajemen khususnya yang berkaitan
3 Peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini dapat menjadi referensi untuk
melakukan penelitian yang sama dengan keadaan yang berbeda di masa yang akan
