ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI UPT V PADA DINAS PENDAPATAN DAERAH
KOTA MEDAN
GELADIKARYA
Oleh :
WINNI NADYA LUBIS NIM 127007016
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2015
PERSETUJUAN GELADIKARYA
Judul Geladikarya : Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kemampuan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai UPT V Pada Dinas Pendapatan Kota Medan
Nama : Winni Nadya Lubis
NIM : 127007016
Program Studi : Magister Manajemen
Menyetujui : Komisi Pembimbing
Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E.
Ketua
Dr. Ir. Iskandarini, M.M.
Anggota
Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana
Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng. Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc.
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini Saya menyatakan bahwa Geladikarya yang berjudul :
“ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UPT V PADA DINAS PENDAPATAN DAERAH KOTA MEDAN”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Semua sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan dengan benar dan jelas.
Medan, Oktober 2015 Yang Membuat Pernyataan
Winni Nadya Lubis NIM. 127007016
RINGKASAN EKSEKUTIF
Winni Nadya Lubis, 2015, Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kemampuan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Upt V Pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan, Dibawah bimbingan Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E. dan Dr. Ir. Iskandarini, M.M.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap karyawan di perusahaan manapun karena kinerja merupakan gambaran tentang hasil pekerjaan karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan produktif. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Mengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan kooperatif antara pegawai, pimpinan dan organisasi melalui pemahaman dan penjelasan kerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan terencana standar dan kompetensi yang disetujui bersama. Jadi, sangat jelas bahwa untuk mencapai suatu kinerja yang tinggi dan maksimal, maka sinergi antara orang dalam suatu organisasi menjadi sangat penting sehingga kinerja menjadi meningkat.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kemampuan kerja dan motivasi, baik parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Dinas Pendapatan Kota Medan. Dimana sampel yang diambil pada penelitian ini adalah sebanyak 60 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan observasi dan kuesioner. Data diuji dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas dan data harus memenuhi unsur uji asumsi klasik.
Selanjutnya dilakukan uji analisa data dengan menggunakan analisis regresi berganda, analisis korelasi, ujit t, uji F dan koefisien determinasi.
Penelitian ini berkesimpulan bahwa kepemimpinan terhadap kinerja di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan sedangkan hubungan kepemimpinan dengan kinerja adalah hubungan yang kuat. Selanjutnya terdapat pengaruh yang signifikan kemampuan kerja terhadap kinerja di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan, sedangkan hubungan kemampuan kerja dengan kinerja adalah hubungan
yang kuat. Kemudian terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan. Kepemimpinan, sedangkan hubungan Motivasi dengan Kinerja adalah hubungan yang kuat/ kemampuan kerja dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan, dengan tingkat kemampuan kepemimpinan, kemampuan kerja dan motivasi menjelaskan kinerja pegawai adalah sebesar 81.6% sedangkan sisanya sebesar 18,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Kemampuan Kerja, Motivasi, Kinerja
RIWAYAT HIDUP
Data Personal :
Nama : Winni Nadya Lubis
Tempat / Tanggal Lahir : Medan / 05 Februari 1991
Alamat : Jalan Kapten M. Jamil Lubis No 20 Medan Alamat Tempat Bekerja : Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan
Jalan Brigjen Katamso Dalam No : 90 K Medan
Status : Belum Menikah
Agama : Islam
Nomor Ponsel : 08116120252 / 08126395252
Email : winnilubis@yahoo.co.uk
Pendidikan Formal :
Medan, Oktober 2015
Winni Nadya Lubis NIM. 127007016 1996-2002 : SD Negeri 060851 Medan
2002-2005 : SMP Swasta Harapan 2 Medan 2005-2008 : SMA Negeri 1 Medan
2008-2012 : Universitas Sumatera Utara, Fakultas Ekonomi, Departemen Akuntansi
2012-2015 : Universitas Sumatera Utara, Magister Manajemen
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, Tuhan semesta alam, sehingga penulis dapat menyusunan Proposal Geladikarya ini dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kemampuan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai UPT V Pada Dinas Pendapatan Kota Medan”.
Geladikarya ini merupakan salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (MM) di Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Dalam proses pengerjaan proposal geladikarya ini penulis banyak mendapatkan bantuan, motivasi, pengetahuan, dan lain-lain. Oleh sebab itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Drs. Subhilhar, M.A, Ph.d, sebagai Pejabat Sementara Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan Ketua Komisi Pembimbing.
4. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT, selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara dan Anggota Komisi Pembimbing.
5. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E, selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Ir. Iskandarini, MM, selaku pembimbing II.
6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis hingga akhir studi dan seluruh pegawai administrasi di Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.
7. Ayahanda Drs. H. A. Empani Lubis dan Ibunda tercinta Hj. Safitri Dewi Batubara terima kasih ananda haturkan atas segala cinta dan kasih mereka
yang telah memberikan dukungan serta do’a yang diatada henti-hentinya kepada penulis, dan juga ucapan terima kasih kepada seluruh keluarga tercinta yang menjadi warna dan dapat menghibur bagi penulis.
8. Rekan-rekan Angkatan XXXII-1 yang telah banyak membantu penulis dalam penyelesaian penulisan proposal geladikarya ini.
Atas bantuan, bimbingan, serta dukungan yang diberikan semoga mendapat balasan dari Allah SWT.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan geladikarya ini, dan penulis mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun dari pembaca untuk perbaikan lebih lanjut.
Demikianlah geladikarya ini disusun dan semoga apa yang penulis sajikan dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca.
Medan, Oktober 2015 Penulis,
Winni Nadya Lubis NIM. 127007016
DAFTAR ISI
Halaman
PERSETUJUAN GELADIKARYA ... i
LEMBAR PERNYATAAN ... ii
RINGKASAN EKSEKUTIF ... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Rumusan Masalah... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Hasil Penelitian ... 7
1.5. Ruang Lingkup dan Batasan ... 8
1.6. Asumsi-asumsi... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Teori Kepemimpinan ... 10
2.1.1. Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan ... 12
2.1.2. Perilaku Pemimpin ... 15
2.1.3. Indikator Kepemimpinan ... 18
2.2. Teori Kemampuan Kerja ... 21
2.2.1. Pengukuran Kemampuan Kerja ... 23
2.3. Teori Motivasi ... 27
2.3.1. Pengertian Motivasi ... 27
2.3.2. Jenis – Jenis Motivasi ... 28
2.3.3. Teori – Teori Motivasi ... 29
2.4. Teori Kinerja Pegawai ... 35
2.4.1. Pengertian Kinerja ... 35
2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 36
2.5. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja ... 39
2.6. Hubungan Kemampuan Kerja dengan Kinerja ... 40
2.7. Hubungan Motivasi dengan Kinerja ... 41
2.8. Review Hasil Penelitian Sebelumnya ... 42
2.9. Resume Penelitian Sebelumnya ... 46
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ... 47
3.1. Kerangka Konseptual ... 47
3.2. Definisi Operasional Variabel ... 48
3.3. Rumusan Hipotesis ... 50
BAB IV METODE PENELITIAN ... 52
4.1. Jenis Penelitian ... 52
4.2. Lokasi Penelitian dan Jadwal Penelitian ... 52
4.3. Populasi dan Sampel ... 52
4.4. Jenis dan Sumber Data ... 53
4.5. Teknik Pengumpulan Data ... 53
4.6. Uji Instrumen Penelitian ... 54
4.6.1. Pengujian Validitas ... 54
4.6.2. Pengujian Reliabilitas ... 55
4.7. Teknik Analisis Data ... 56
4.7.1. Uji Asumsi Klasik ... 56
4.7.2. Regresi Linear Berganda ... 58
4.7.3. Analisis Korelasi... 59
4.8.Uji Hipotesis... 61
4.8.1. Uji t ... 61
4.8.2. Uji F ... 61
4.8.3. Analisis Koefisien Determinasi ... 62
BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 63
5.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 63
5.2. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan 65 5.3. Tugas Pokok dan Fungsi ... 66
BAB VI HASIL DAN PEMBAHASAN... 74
6.1. Hasil Penelitian ... 74
6.1.1 Karakteristik Responden ... 74
6.1.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 76
6.1.3 Uji Instrumen Penelitian ... 79
6.1.4 Pengujian Asumsi Klasik ... 82
6.1.5 Regresi Linear Berganda ... 86
6.1.6 Analisis Korelasi Variabel Bebas dengan Kinerja... 87
6.1.7 Pengujian Hipotesis ... 89
6.2 Pembahasan ... 93
6.2.1 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja ... 93
6.2.2 Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja ... 95
6.2.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja ... 96
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ... 98
7.1. Kesimpulan ... 98
7.2. Saran ... 99
DAFTAR PUSTAKA ... 100 LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Tabel 1.1 Perbandingan Realisasi dan Target PBB 2012 – 2014 ... 3
Tabel 2.1. Resume Penelitian Sebelumnya ... 46
Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 50
Tabel 4.1 Tabel Kriteria Guilford ... 60
Tabel 6.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja ... 77
Tabel 6.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan ... 77
Tabel 6.3 Penjelasan Responden Atas Variabel Kemampuan Kerja... 78
Tabel 6.4 Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi ... 79
Tabel 6.5 Uji Validitas Kinerja ... 80
Tabel 6.6 Uji Validitas Kepemimpinan ... 80
Tabel 6.7 Uji Validitas Kemampuan Kerja ... 81
Tabel 6.8 Uji Validitas Motivasi ... 81
Tabel 6.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel ... 82
Tabel 6.10 One Sample Kolmogorov Smirnov Test ... 84
Tabel 6.11 Uji Multikolinieritas ... 85
Tabel 6.12 Asumsi Regresi Linear Berganda ... 86
Tabel 6.13 Correlations ... 88
Tabel 6.14 Uji t ... 89
Tabel 6.15 Anova ... 91
Tabel 6.16 Model Summary ... 93
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
Gambar 2.1. Kriteria Seorang Pemimpin ... 15
Gambar 2.2. Gunung Es Schumacher ... 22
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual... 48
Gambar 5.1 Struktur Organisasi ... 66
Gambar 6.1 Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ... 74
Gambar 6.2 Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 75
Gambar 6.3 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 76
Gambar 6.4 Uji Normalitas Histogram ... 83
Gambar 6.5 Uji Normalitas Normal P-Plot ... 83
Gambar 6.6 Uji Heteroskedastisitas Scatter Plot ... 85
RINGKASAN EKSEKUTIF
Winni Nadya Lubis, 2015, Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kemampuan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Upt V Pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan, Dibawah bimbingan Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E. dan Dr. Ir. Iskandarini, M.M.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap karyawan di perusahaan manapun karena kinerja merupakan gambaran tentang hasil pekerjaan karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan produktif. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Mengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan kooperatif antara pegawai, pimpinan dan organisasi melalui pemahaman dan penjelasan kerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan terencana standar dan kompetensi yang disetujui bersama. Jadi, sangat jelas bahwa untuk mencapai suatu kinerja yang tinggi dan maksimal, maka sinergi antara orang dalam suatu organisasi menjadi sangat penting sehingga kinerja menjadi meningkat.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kemampuan kerja dan motivasi, baik parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Dinas Pendapatan Kota Medan. Dimana sampel yang diambil pada penelitian ini adalah sebanyak 60 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan observasi dan kuesioner. Data diuji dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas dan data harus memenuhi unsur uji asumsi klasik.
Selanjutnya dilakukan uji analisa data dengan menggunakan analisis regresi berganda, analisis korelasi, ujit t, uji F dan koefisien determinasi.
Penelitian ini berkesimpulan bahwa kepemimpinan terhadap kinerja di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan sedangkan hubungan kepemimpinan dengan kinerja adalah hubungan yang kuat. Selanjutnya terdapat pengaruh yang signifikan kemampuan kerja terhadap kinerja di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan, sedangkan hubungan kemampuan kerja dengan kinerja adalah hubungan
yang kuat. Kemudian terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan. Kepemimpinan, sedangkan hubungan Motivasi dengan Kinerja adalah hubungan yang kuat/ kemampuan kerja dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan, dengan tingkat kemampuan kepemimpinan, kemampuan kerja dan motivasi menjelaskan kinerja pegawai adalah sebesar 81.6% sedangkan sisanya sebesar 18,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Kemampuan Kerja, Motivasi, Kinerja
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan (Dispenda) merupakan salah satu instansi pemerintah yang memiliki peran yang sangat vital. Hal ini disebabkan oleh tugas yang diemban oleh instansi tersebut. Tugas yang diembannya disatu sisi adalah melayani masyarakat dan di sisi lain menjadi pintu masuk pendapatan daerah yang pada gilirannya menjadi salah satu sumber pembiayaan dalam pembangunan ekonomi dan kegiatan pemerintah secara keseluruhan. Oleh sebab itu, untuk dapat menunjang peran yang sangat vital dimaksud, dibutuhkan kinerja yang maksimal dari setiap pegawai di Dinas Pendapatan Daerah ini. Dengan tingkat kinerja yang baik dari setiap pegawai yang dimiliki oleh Dinas Pendapatan Daerah maka apa yang menjadi tugas dan fungsi Dinas Pendapatan Daerah untuk memungut pajak daerah dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan oleh pemerintah, artinya ketika pegawai bekerja secara maksimal dengan memberikan kinerja yang baik, maka fungsi Dinas Pendapatan Daerah akan berjalan dengan baik pula.
Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggunggung jawabnya masing - masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 1999). Jelas bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari setiap sumber daya manusia yang dimiliki setiap
organisasi, dalam konteks penelitian ini adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
Dibutuhkannya kinerja yang maksimal dari setiap pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan adalah merupakan suatu keniscayaan yang harus dilakukan. Dengan kinerja yang maksimal, maka pemerintah Kota Medan akan mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakatnya karena memiliki keuangan yang mencukupi untuk itu dan sebaliknya jika kinerja yang buruk akan menyebabkan pelayanan yang diberikan menjadi tidak maksimal.
Untuk dapat meningkatkan kinerja dari Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan serta pemerintah dapat dengan mudah menjangkau masyarakat yang dituju serta seiring dengan meningkatnya pembangunan dan pertumbuhan wajib pajak/retribusi daerah, maka Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan membentuk Unit Pelayanan Teknis (UPT) sesuai dengan wilayah kerja dengan membagi satu UPT untuk membawahi 3 kecamatan di kota Medan.
Menurut Mardiasmo dalam Purnamasari (2004) tujuan pengukuran kinerja adalah sebagai alat mengkomunikasikan strategi secara lebih baik, mengukur kinerja finansial dan non finansial secara berimbang sehingga dapat diteselusuri perkembangan pencapaian strategi dan alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan kemampuan kolektif yang rasional. Sejalan dengan hal tersebut, Purnamasari (2004) dalam mengukur kinerja lembaga menggunakan rasio ekonomi dengan membandingkan target dan realisasi anggaran.
Berdasarkan pada pendapat tersebut, maka pada penelitian ini menggunakan cara yang sama untuk mengukur kinerja UPT V Dinas Pendapatan
Daerah Kota Medan yaitu menggunakan perbandingan target dan realisasi anggaran penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan.
Berkaitan dengan permasalahan yang muncul dalam penelitian adalah walaupun Dinas Pendapatan Kota Medan telah membentuk Unit Pelayanan Teknis (UPT) namun penerimaan pajak khususnya Pajak Bumi dan Bangunan belum tercapai. Data sehubungan dengan target dan realisasi penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan pada UPT V adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Perbandingan Realisasi dan Target Pajak Bumi dan BangunanTahun 2012 – 2014
Kecamatan Tahun Target Realisasi
% Capaian
Medan Baru
2012 15.036.689.162 9.949.190.750 66.17
2013 9.886.406.408 7.693.362.155 77.82
2014 15.280.429.969 10.658.210.748 69.75 Medan
Maimun
2012 14.708.217.663 10.408.641.646 70.77 2013 11.357.543.412 8.860.182.517 78.01 2014 14.879.073.298 10.823.419.727 72.74 Medan
Polonia
2012 52.475.336.801 43.276.644.025 82.47 2013 22.885.511.592 41.898.884.579 183.08 2014 32.784.923.438 25.754.331.063 78.56 Sumber: Dinas Pendapatan Kota Medan, 2015
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa Dinas Pendapatn Kota Medan UPT V memiliki kinerja yang rendah. Hal ini dapat diukur dengan capaian realisasi penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan yang rata-rata tidak mencapai target yang telah ditetapkan. Kecamatan Medan Baru dan Kecamatan Medan Maimun dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 tidak mampu mencapai 80% realisasi penerimaan pajak bumi dan bangunannya. Selanjutnya Medan Polonia memiliki kecenderungan penurunan pencapai penerimaan pajak bumi dan bangunan, sedangkan pada tahun 2013 UPT V Dinas Pendapatan Kota Medan menetapkan target yang terlalu kecil, bahkan lebih kecil jika dibandingkan dengan realisasi pada tahun sebelumnya. Hal ini memberikan gambaran tentang rendahnya kinerja
dari pegawai UPT Dinas Pendapatan Kota Medan. Dibuat rendahnya target pada tahun 2013, bisa saja karena kekhawatiran pemerintah Kota Medan dalam mencapai realisasi anggaran yang sulit, sehingga penetapan target penerimaan pajak dibuat rendah. Hal lain yang bisa saja terjadi sehingga anggaran disusun rendah karena terlalu tingginya pajak yang tidak tertagih pada tahun sebelumnya.
Oleh sebab itu dalam pelaksanaan aktivitasnya, UPT V Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan memerlukan perbaikan kinerja pegawainya sehingga UPT V Dinas Pendapatan Kota Medan mampu menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2012) menyatakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan di organisasi tersebut. Gaya Kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja kepada bawahannya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut (Dewi, 2012).
Soegihartono (2012) juga menyatakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja karyawan adalah kepemimpinan.
Kepemimpinan yang menghormati ide dan pendapat para karywan akan memberikan kebebasan untuk memunculkan daya kreatifivitas dan inisiatif dalam usaha penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Pemimpin yang baik akan mampu menumbuhkan kepercayaan dari para karyawan sehingga mampu menimbulkan dorongan bawahan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan (Soegihartono, 2012). Apabila dalam suatu perusahaan tercipta kesenjangan antara pimpinan dan bawahannya, maka akan timbul rasa tidak nyaman yang nantinya akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Susanta, 2013).
Hal lain yang perlu dicermati dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah Kemampuan yang dimiliki oleh SDM tersebut. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rachmawati, (2006) yang menggunakan Kemampuan Kerja karyawan untuk melihat tingkat kinerja pegawai. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan reality artinya pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan, pengetahuan yang memadai dan memiliki sifat-sifat tersebut untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah menjalankan sesuatu usaha hingga berhasil untuk mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan keahliannya (Anggraeni, 2014). Menurut Sterr dalam Luhgiatno (2006) menyatakan factor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah Kemampuan, kepribadian dan unit kerja. Kemampuan kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara, standard of excellent disamping itu hal ini disebabkan mereka memiliki kontrol diri yang baik (Anggraeni, 2014).
Faktor berikutnya yang perlu diperhatikan dalam mengukur kinerja baik indivual maupun kinerja perusahaan secara keseluruhan adalah Motivasi. Gibson dalam Luhgiatno (2006) menyatakan kinerja pegawai merupakan fungsi dari motivasi dan ability atau perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang dan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Sejalan dengan itu Arizona, (2013) menyebutkan untuk meningkatkan komitmen organisasional dalam mencapai kinerja yang maksimal sangat perlu memperhatikan motivasi yang diberikan kepada pegawai, karena komitmen pegawai untuk terus bekerja
menjadi bagian dari suatu organisasi yang tidak terpisahkan untuk dapat meningkatkan kinerja. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, senantiasa mempunyai semangat atau dorongan untuk bekerja keras, sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri sehingga mencapai prestasi.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka pokok permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja pegawai yang berdampak pada rendahnya realisasi target pajak daerah. Saat ini diduga ketercapaian kinerja sangat tergantung kepada kepemimpinan, kemampuan kerja dan motivasi pegawai dalam beradaptasi terhadap tuntutan kinerja tersebut.
Pada dasarnya saat ini masih terjadi kesenjangan antara tuntutan kinerja dengan kinerja yang dihasilkan oleh pegawai khususnya di UPT V Dinas Pendapatan Kota Medan.
Berdasarkan uraian sebagaimana dijelaskan pada latar belakang dan permasalahan yang dihadapi UPT V Dinas Pendapatan Kota Medan terkait dengan kinerja pegawai, sehingga perlu rumuskan permasalahan penelitian untuk mengetahui :
1. Apakah faktor kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai UPT V pada Dispenda Kota Medan?
2. Apakah faktor kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai UPT V pada Dispenda Kota Medan?
3. Apakah faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai UPT V pada Dispenda Kota Medan?
4. Apakah faktor kepemimpinan, kemampuan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai UPT V pada Dispenda Kota Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai UPT V pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
2. Menganalisis pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai UPT V pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai UPT V pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
4. Menganalisis kepemimpinan, kemampuan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai UPT V pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan.
1.4. Manfaat Hasil Penelitian
Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Manfaat Manajerial
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi Pemerintah, khususnya Dinas Pendapatan Daerah dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Daerah yang pada gilirannya akan meningkatkan pelayanan dinas pendapatan daerah kepada
masyarakat.
2. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan kontribusi dalam mengembangkan teori-teori mengenai kepemimpinan, kemampuan kerja dan motivasi terkait dengan kinerja pegawai, sehingga nantinya memberikan sumbangan pemikiran bermanfaat bagi dunia ilmu pengetahuan pada umumnya.
3. Manfaat Bagi Penulis
Untuk khazanah ilmu pengetahuan bidang sumber daya manusia dan melatih penulis untuk dapat menerapkan teori-teori yang diperoleh pada masa perkuliahan
4. Manfaat Bagi Penelitian Lain
Sebagai bahan referensi atau acuan dalam pengembangan rancangan penelitian selanjutnya dengan fokus variabel-variabel yang mempengaruhi masalah kinerja pegawai.
1.5. Ruang Lingkup dan Batasan
Agar penelitian ini dapat fokus dan terarah serta terhindar dari hasil penelitian yang tidak relevan, maka perlu ditetapkan batasan-batasan penelitian.
Batasan-batasan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini dilakukan di Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan mengambil data dari tahun 2012 – 2014.
2. Penelitian ini hanya untuk melihat pengaruh kepemimpinan, kemampuan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai UPT V Dinas Pendapatan
Daerah Kota Medan.
3. Faktor-faktor lain diluar faktor yang diteliti dalam penelitian ini dianggap konstan (ceterisparibus).
1.6. Asumsi - Asumsi
Asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Hasil penelitian yang diperoleh dari penelitian ini dapat diterima dengan baik oleh Dinas Pendapatan Daerah dan menjadi salah satu rujukan dalam meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Kota Medan.
2. Data yang diperoleh dari kuesioner yang akan disebarkan dianggap benar dan layak untuk digunakan.
3. Sampel yang mengisi kuesioner adalah sampel yang kriterianya dianggap sama.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori Kepemimpinan
Pada suatu organisasi pimpinan merupakan unsur terpenting karena memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakkan manusia lainnya bekerja untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan proses dimana pimpinan mempengaruhi sikap dan perilaku pengikut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan merupakan faktor yang paling penting dalam kegiatannya menggerakkan orang lain untuk bekerja sama dalam pencapaian tujuan.
Siagian (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya. Keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar dari organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu. Hal ini mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan dalam suatu organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan untuk memotivasi, mengarahkan, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan organisasi itu bisa tercapai secara efektif dan effisien.
Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan kepemimpinan (leadership) sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Sedangkan Hersey, Blanchard dan
Johnson (2007) menjelaskan kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi tertentu.
Cleary (2009) membagi definisi kepemimpinan dilihat dari aneka sudut pandang antara lain :
1. Dari Segi Organisasi
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mempengaruhi, mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam menentukan tujuan melaksanakan kegiatan - kegiatan yang terarah pada tujuan bersama.
2. Dalam Konteks Struktural
Kepemimpinan diartikan sebagai proses pemberian motivasi agar orang- orang yang dipimpin melakukan kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan program yang telah ditetapkan. Kepemimpinan juga berarti usaha mengarahkan, membimbing, dan mempengaruhi orang lain, agar pikiran dan kegiatannya tidak menyimpang dari tugas pokok unit atau bidangnya masing-masing. Kepemimpinan merupakan inti dari manajemen yang berarti bahwa menajemen akan mencapai sasarannya apabila ada kepemimpinan yang tepat.
3. Dalam Konteks Nonstruktural
Kepemimpinan diartikan sebagai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku dan mengarahkan semua fasilitas untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan secara bersama pula.
Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektifitas dan keberhasilan organisasi. Kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang mengerahkan sumber daya institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya (Yukl, 2005). Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memperdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. Lodge dan Derek, (Darwito, 2008) menyebutkan, kepemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai.
2.1.1. Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan
Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen, 2002) sebagai berikut:
1. Seorang yang Belajar Seumur Hidup.
Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah.
Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar.
Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.
2. Berorientasi pada Pelayanan.
Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpjn dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.
3. Membawa Energi yang Positif.
Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang
positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti:
a. Percaya pada orang lain, seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan yang baik;
b. Keseimbangan dalam kehidupan, seorang pemimpin haras dapat menyeimbangkan tugasnya;
c. Melihat kehidupan sebagai tantangan, dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya, sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri;
d. Sinergi, orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis perubahan;
e. Perorangan, seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang, atasan, staf, teman sekerja;
f. Latihan mengembangkan diri sendiri, seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi.
Irawati (2004) juga menjelaskan beberapa sifat atau kriteria seorang pemimpin yang berguna bagi bawahannya antara lain:
1. Keinginan Untuk Menerima Tanggung Jawab
Seorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan,
berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya atas apa-apa yang dilakukan bawahanya. Pemimpin harus mampu mengatasi bawahanya, mengatasi tekanan kelompok informal, bahkan serikat buruh.
Hampir semua pemimpin merasa bahwa pekerjaan lebih banyak menghabiskan energi dari pada jabatan bukan pimpinan.
2. Kemampuan untuk Bisa ”Perceptive”
Perceptive menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. Setiap pimpinan haruslah mengetahui tujuan organisasi sehingga mereka bisa bekerja untuk membantu mencapai tujuan tersebut. Pemimpin memerlukan kemampuan untuk memahami bawahan, sehingga dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka serta juga berbagai ambisi yang ada. Di samping itu pemimpin harus juga mempunyai persepsi intropektif (menilai diri sendiri) sehingga ia bisa mengetahui kekuatan, kelemahan dan tujuan yang layak baginya.
3. Kemampuan untuk Bersikap Objektif
Objektivitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau merupakan perluasan dari kemampuan perceptive. Apabila perceptive menimbulkan kepekaan terhdap fakta, kejadian dan kenyatan-kenyatan yang lain, objektivitas membantu pemimpin untuk meminimumkan faktor-faktor emosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realitas.
4. Kemampuan untuk Menentukan Perioritas
Seorang pemimpin yang pandai adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk memiliki dan menentukan mana yang penting dan
mana yang tidak. Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada kenyataannya sering masalah-masalah yang harus dipecahkan bukan datang satu per satu tetapi sering kali masalah datang bersamaan dan berkaitan antara satu dengan yang lainnya.
5. Kemampuan untuk Berkomunikasi
Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain, karena itu pemberian perintah, penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai. Sementara itu menurut study yang dilakukan Kurt Lewin dan teman-teman di Iowa State University (Samriyah, 2013).
Mengemukakan kriteria-kriteria seorang pemimpin pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1. Kriteria Seorang Pemimpin
2.1.2. Perilaku Pemimpin
Pemimpin yang efektif kelihatannya tidak mempunyai sifat-sifat yangberbeda dengan mereka yang tidak efektif. Sehingga para ahli perilaku
manajemen tidak lagi meneliti tentang apa persyaratan (kriteria) seorang pemimpin yang efektif melainkan para ahli ini meneliti tentang hal-hal yang dilakukan oleh pemimpin yang efektif. Bagaimana mereka mendelegasikan tugas, bagaimana mereka mengambil keputusan, bagaimana mereka berkomunikasi, dan memotivasi para bawahan. Seorang pemimpin harus memiliki kualitas tertentu atau kriteria tertentu, maka perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang dapat diajarkan dan dilatih, sehingga dengan kepemimpinan yang tepat akan bisa menjadi pemimpin yang efektif.
Perilaku pemimpin ini disebut juga gaya kepemimpinan (style of leadership). Berbagai gaya kepemimpinan telah diteliti dan ditemukan bahwa bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dengan yang lain.
Para ahli mencoba mengelompokkan gaya kepemimpinan dengan menggunakan suatu dasar tertentu. Dasar yang sering dipergunakan adalah tugas yang dirasakan harus dilakukan oleh pemimpin, kewajiban yang pimpinan dengan harapan diterima oleh bawahan dan falsafah yang dianut oleh pimpinan untuk pengembangan dan pemenuhan harapan para bawahan. Irawati (2004) menjelaskan bahwa terdpata berbagai gaya kepemimpinan antara lain :
1. The Autocratic Leader
Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan tindakan, memberi motivasi, dan mengawasi bawahanya terpusat ditanganya. Seorang pemimpin yang otokratik punya perasaan bahwa bawahannya tidak mampu untuk mengarahkan dan mengawasi
pelaksanaan pekerjaaan dengan maksud untuk meminimumkan penyimpangan dari arah yang ia berikan.
2. The Paticipative Leader
Seorang pemimpin dengan gaya partisipasi akan menjalankan kepemimpinan dengan konsultasi. Ia tidak mendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan memberikan pengarahan tertentu kepada bawahanya, tetapi ia mencari berbagai pendapat dan pemikiran dari bawahanya mengenai keputusan yang akan diambil. Ia akan secara serius mendengarkan dan menilai pikiran-pikiran para bawahanya dan menerima sumbangan pikiran mereka. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan mengambil keputusan dari bawahanya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkat dan makin matang. Para bawahan juga didorong agar meningkatkan kemampuan mengendalikan diri dan menerima tanggungjawab yang lebih besar. Pemimpin akan lebih supportive dalam kontak dengan para bawahan dan bukan menjadi bersikap diktator.
Meskipun tentu saja, wewenang terakhir dalam pengambilan keputusan terletak pada pimpinan.
3. The Free Rein Leader
Dalam gaya kepemimpinan free rein pemimpin mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahanya dengan lengkap. Pada prinsipnya pimpinan akan mengatakan “inilah pekerjaan yang harus saudara lakukan. Saya tidak peduli bagaimana kalau mengerjakannya, asalkan pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan
baik”. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada para bawahanya. Pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri di dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan tersebut dan hanya para bawahan dituntut untuk memiliki kemampuan atau keahlian yang tinggi.
2.1.3. Indikator Kepemimpinan
Menurut Sujak (1990), dimensi dan indikator gaya kepemimpinan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Direktif
Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan. Bila tugas tidak terstruktur dan kompleks, para bawahan tidak berpengalaman dan terdapat sedikit formalisasi peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur untuk mengatur pekerjaan tersebut, maka kepemimpinan direktif akan menghasilkan kepuasan dan usaha yang lebih tinggi dari para bawahannya. Jika tugas terstruktur atau bila para bawahan sangat kompeten, maka kepemimpinan direktif tidak akan mempunyai dampak terhadap usaha tersebut. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Menetapkan keputusan sendiri
b. Penetapan tanggungjawab pelaksanaan kerja c. Pengawasan ketat
d. Memberikan instruksi secara ketat
e. Cenderung memberikan hukuman dari pada imbalan
2. Kepemimpinan Supportif
Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya. Bila tugas tersebut terlalu menekan, membosankan atau berbahaya, maka kepemimpinan supportif akan menyebabkan meningatkanya usaha dan kepuasan bawahan dengan cara meningkatkan rasa percaya diri, mengurangi ketegangan dan meminimalisasi aspek-aspek yang tidak menyenangkan dan para bawahan merasa percaya maka dampak kepemimpinan supportif hanya sedikit. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Menunjukkan perhatian
b. Bersahabat dan mudah ditemui c. Berusaha membuat keselarasan
d. Menggunakan imbalan sebagai alat pendorong 3. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan model ini, pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada ditangan pimpinan. Kepemimpinan ini dihipotesiskan akan meningkatkan usaha dan kepuasan bawahan bilamana tugas tersebut tidak terstruktur dengan meningkatkan kejelasan peran. Bilamana tugas tersebut terstruktur, maka perilakuk tersebut mempunyai dampak yang sedikit atau sama sekali tidak ada.
Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Mengikut sertakan karyawan merumuskan pelaksanaan kerja
b. Mengatasi perbedaan dan kesulitan
c. Peran serta karyawan untuk alat komunikasi d. Kerjasama
e. Bersedia menaggung keberhasilan dan kegagalan 4. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi
Kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berprestasi. Demikian pula pemimpinan memberikan kenyakinan pada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan dan mencapai tujuan secara baik. Kepemimpinan model ini dihipotesakan akan meniingkatkan usaha dan kepuasan bila pekerjaan tersebut tidak terstruktur (kompleks dan tidak diulang-ulang) dengan meningkatkan rasa percaya diri dan harapan akan menyelesaikan sebuah tujuan yang menantang. Bilamana pekerjaan tersebut sederhana dan diulang-ulang, maka perilaku ini tidak atau hanya mempunyai efek yang sedikit saja. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Memberikan kepercayaan penuh b. Menetapkan target prestasi
c. Membuat pekerjaan menarik dan menantang d. Memberikan fasilitas kepada karyawan e. Pendidikan dan pelatihan
Berdasarkan dari beberapa teori kepemimpinan yang telah dikemukan oleh para ahli maka dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun indikator pengukuran kepemimpinan
yang diperoleh dari beberapa teori adalah sebagai berikut: (1) Penetapan keputusan oleh pimpinan; (2) Keputusan bersama; (3) Pengawasan perilaku pegawai; (4) Kebijaksanaan pimpinan; dan (5) Pimpinan mendorong prestasi dari bawahan.
2.2. Teori Kemampuan Kerja
Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang tercapainya visi dan misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat, guna mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Menurut Sofo (2003) istilah kemampuan didefinisikan dalam arti apa yang diharapkan di tempat kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan. Ada tiga komponen penting yang tidak tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu;
keterampilannya, kemampuannya dan etos kerjanya (Schumacher, dalam Sinamo, 2002). Tanpa ketiganya, semua sumber daya tetap terpendam, tidak dapat dimanfaatkan dan tetap merupakan potensi belaka. Jika di simak ketiga komponen yang tidak kelihatan tersebut memang berada dalam diri manusia, tersimpan dalam bentuk kemampuan insani operasional (operational human abilities).
Sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 2.2.
Sumber : Sinamo, Jansen H (2002).
Gambar 2.2. Gunung Es Schumacher
Lowler dan Porter mendefinisikan kemampuan (ability) sebagai karakteristik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil (dalam As’ad, 2000). Selain itu kemampuan dinyatakan sebagai seperangkat tindakan cerdas penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu (Mendiknas,045/U/2002 dalam Sedarmayanti, 2003). Kemampuan pada individu tersebut paling tidak ditentukan oleh tiga aspek kondisi dasar yaitu;
kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang benar, dan kemampuan melaksanakan respon tersebut. Jadi kemampuan (ability) merupakan suatu potensi untuk melakukan sesuatu. Atau dengan kata lain kemampuan (ability) adalah what one can do dan bukanlah what he does do (As’ad, 2000).
Sebagai makhluk psikologikal (psycological being) manusia ditandai dengan kemampuan dalam enam hal, antara lain; (1) Kemampuan berpikir persepsional-rasional; (2) Kemampuan berpikir kreatif-imajinatif;
(3) Kemampuan berpikir kritikal-argumentatif; (4) Kemampuan memilih sejumlah pilihan yang tersedia; (5) Kemampuan berkehendak secara bebas; (6) Kemampuan untuk merasakan. (Sinamo, 2002).
Sedangkan kemampuan sejati adalah kekuatan yang dapat mendorong terwujudnya sinergi kemampuan konstruktif seluruh potensi yang ada dalam diri manusia berupa kekuatan fisik, akal pikiran, jiwa, hati nurani (spiritualitas) dan etikasosial di lingkungannya untuk mewujudkan hasil karya terbaik dan bermanfaat (Kepmenpan RI No. 25/2002).
2.2.1. Pengukuran Kemampuan Kerja
Dalam susunan organisasi kemampuan seseorang perlu diidentikkan dengan peranan dan kedudukan pegawai, sehingga dalam proses pengembangan organisasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam tahap seleksi, pembinaan dan pengawasan karier dapat dicapai dengan prinsip "menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki”.
Kemampuan pegawai menurut Gibson (2000) meliputi : (1) Kemampuan berhubungan antar manusia (berinteraksi); (2) Kemampuan konseptual; (3) Kemampuan teknis. Gibson (2000) menjelaskan ada beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh pegawai untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja :
1. Kemampuan berinteraksi yang meliputi indikator;
a. Kemampuan pegawai untuk menciptakan dan menjaga hubungan pribadi.
b. Kemampuan pegawai untuk berkomunikasi dengan rekannya secara efektif.
c. Kemampuan pegawai untuk menangani konflik dengan konflik baik dengan orang lain maupun teman sekerja.
d. Kemampuan untuk meningkatkan atau mempertahankan rasa keadilan dan persamaan kedudukan dalam suatu sistem imbalan.
2. Kemampuan Konseptual Cconceptual Ability)
a. Kemampuan pegawai untuk membina dan menganalisis informasi baik dari dalam maupun dari luar lingkungan organisasi.
b. Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam tugas.
c. Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya.
d. Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya terutama yang perlu dalam organisasi.
3. Kemampuan Teknis
a. Kemampuan pegawai untuk mengembangkan dan mengikuti rencana- rencana kebijakan dan prosedur yang efektif.
b. Kemampuan untuk memproses tata warkat atau kertas kerja dengan baik, teratur dan tepat waktu.
c. Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran.
d. Kemampuan untuk menggunakan pengetahuannya, peralatan- peralatan (tools), pengalaman (experience), dan teknis-teknis dari berbagai disiplin ilmu untuk memecahkan masalah.
Nadapdap, (2012) menyimpulkan bahwa ada tiga kemampuan yang penerapannya dapat digunakan untuk menentukan seberapa besar kemampuan
yang harus dimiliki berkaitan dengan kedudukan seseorang dalam organisasi. Tiga kemampuan yang dapat diaplikasikan dalam organisasi yaitu :
1. Kemampuan Teknik (Technical Ability), yaitu keterampilan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keahlian dalam berbagai kegiatan kerja yang memerlukan keahlian dalam mempergunakan berbagai sarana dan teknik-teknik yang bersifat khusus.
2. Kemampuan Ketrampilan (Human Skill), yaitu kemampuan yang didalamnya mencerminkan berbagai ketrampilan seperti: (a) Ketrampilan bekerja sama dengan orang lain; (b) Kemampuan menciptakan kesadaran dan rasa kebersamaan; dan (c) Kemampuan menciptakan suasana kerja yang menyebabkan seluruh pegawai merasa aman, tidak dipaksa, tidak dicurigai, suasana kerja yang penuh kekeluargaan, toleransi kerja, dan saling mempercayai.
3. Kemampuan Konseptual (Conseptual and Design Skill), yaitu kemampuan pengolahan seseorang tidak hanya difokuskan untuk melihat, mengidentifikasi dan merumuskan permasalahan yang timbul, tetapi juga sekaligus mampu merumuskan berbagai alternatif pemecahan permasalahan itu sendiri.
Ketiga kemampuan tersebut dapat dimiliki oleh semua pegawai disemua tingkatan, meskipun dalam kadar yang berbeda-berbeda. Seorang pegawai tingkat rendah lebih efektif jika memiliki kemampuan teknik yang lebih besar dibandingkan kemampuan lainnya. Seorang manajer puncak mutlak harus memiliki kemampuan konseptual dan desain pekerjaan di samping kemampuan lainnya dan untuk itu diperlukan suatu tingkat pendidikan tertentu serta didukung
pengalaman lapangan. Dalam kaitannya dengan pengembangan organisasi dapat dipahami bahwa manusia merupakan sumber daya penting dalam organisasi.
Berkaitan dengan tentang kemampuan berinteraksi yang tidak boleh dilupakan adalah kemampuan berkomunikasi, karena melalui komunikasi segala permasalahan dalam suatu organisasi mampu dicarikan jalan keluarnya. Menurut Handoko (2004) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seorang ke orang lain. Dalam proses komunikasi ini diperlukan keterampilan-keterampilan untuk membuat sukses pertukaran informasi. Oleh sebab itu kemampuan berkomunikasi sangat memegang peranan penting dalam melaksanakan pekerjaan serta memudahkan tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Djati dan Adiwijaya (2015) indikator untuk mengukur kemampuan kerja adalah:
1. Kerjasama antar pegawai
2. Terciptanya sinergi antar pegawai 3. Terciptanya sinergi antar bidang kerja 4. Bersedia ditempatkan dibagian manapun
5. Bersedia membantu rekan lainnya jika mendapat masalah
Berdasarkan teori-teori yang menjelaskan definisi kemampuan sumber daya manusia maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan sumber daya manusia adalah kondisi potensi yang dimiliki seseorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang secara penuh kesungguhan, berdaya guna, dan berhasilguna dalam melaksanakan pekerjaannya. Adapun indikator yang diperoleh dari teori-teori yang dijelaskan sebagai berikut; (1) komunikasi
yang baik; (2) menjaga hubungan pribadi; (3) memahami instruksi; (4) menganalisa informasi; (5) membuat laporan; (6) melaksanakan prosedur kerja;
dan (7) menyusun agenda kegiatan.
2.3. Teori Motivasi
Sebagaimana diketahui bahwa manusia adalah suatu faktor yang terpenting dalam mencapai tujuan organisasi. Agar tercapainya tujuan organisasi dengan efektifitas diperlukan suatu pelaksanaan tugas dengan baik. Salah satu faktor yang memantau kelancaran tugas dengan baik dan efektif serta efisien adalah adanya motivasi, baik motivasi yang timbul dari diri seseorang, maupun yang datang dari luar seseorang. Secara etimologi, motivasi itu adalah merupakan sebab, alasan dasar atau pemikiran dasar bagi seseorang melakukan suatu pekerjaan tidak hanya timbul begitu saja, melainkan karena adanya sebab ataupun alasan yang menyebabkan mereka berbuat, apakah itu untuk memiliki kebutuhan pokok ataupun keinginan - keinginan lainnya.
2.3.1. Pengertian Motivasi
Motivasi kerja suatu dorongan kebutuhan diri pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampun mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara ,2005).
Menurut Moekizat (2002), Motivasi adalah proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu, proses motivasi mencakup:
1. Pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum dipuaskan.
2. Penentuan tujaun yang akan memuaskan kebutuhan, dan
3. Penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan.
Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada dasarnya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif. Hal tersebut tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. (Winardi 2001). Menurut Tohardi (2002), motivasi adalah kekuatan (dorongan) yang kuat dari dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas sesuai dengan dorongan tersebut.
2.3.2. Jenis – Jenis Motivasi
Sebagai seorang pemimpin yang mempunyai wewenang untuk memerintah bawahannya di dalam menjalankan pekerjaannya guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, tidak cukup rasanya jika hanya mengetahui kebutuhan bawahannya saja.
Menurut Hasibuan (2005), Jenis-jenis motivasi dapat dibedakan:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Manager memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Manager memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan
motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.3.3. Teori – Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan manajemen perusahaan untuk dapat menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan.
Teori 2 faktor Hezberg, menurut Hezberg, (Ranupandoyo. 2005) seorang ahli ilmu kelakuan mengemukakan bahwa kepuasan terdiri atas dua hal, yaitu dinamakan motivasional (intrinsik) dan pemeliharaan/ hygiene (ekstrinsik).
1. Faktor Motivasional
Faktor motivasional merupakan faktor yang menimbulkan kepuasan pada karyawan. Faktor ini antara lain a) perkembangan kreatif dan menantang, b) prestasi, c) penghargaan, d) tanggung jawab, e) kemungkinan meningkat, e) kemajuan. Apabila dikaitkan dengan teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow, faktor motivasional ini terkait dengan kebutuhan pada urutan tingkat atas.
2. Faktor Pemeliharaan/Hygiene (Ekstrinsik).
Faktor pemeliharaan merupakan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan pada karyawan. Faktor ini antara lain : a) status hubungan antar pribadi dengan atasan, b) bawahan dan rekan sejawat, c) pengawasan dalam administrasi perusahaan, d) kemampuan kerja, e) kondisi kerja, f) pengupahan, kehidupan pribadi.
Untuk memahami dua faktor menurut Hezberg yaitu faktor motivasional dan faktor pemeliharaan yang mana digunakan untuk memotivasi karyawan, berikut ini diuraikan penjelasan masing-masing bagian, faktor-faktor tersebut yaitu:
1. Faktor Motivasional (Intrinsik)
a. Pekerjaan yang kreatif dan menantang
Merupakan kebutuhan yang paling atas kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk berkembang tumbuh sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata.
Kebutuhan ini biasanya dicapai dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi yang optimal untuk mencapai prestasi karena yang sangat memuaskan.
b. Prestasi
Kondisi internal yang spesifik dan mengarahkan perilaku seseorang pada suatu tujuan. Achievement / prestasi diartikan sebagai kesuksesan setelah didahului oleh suatu usaha. Prestasi merupakan dorongan untuk mengatasi kendala, melaksanakan kekuasaan, berjuang untuk melakukan sesuatu yang sulit, sebaik dan secepat mungkin.
c. Penghargaan
Penghargaan merupakan suatu kebutuhan yang berdimensi dua, sebagian dimensi kebutuhan penghargaan ini adalah kebutuhan harga diri, kemampuan harga diri kemampuan seseorang yang berkeja pada orang lain. Dimensi yang lain adalah kebutuhan untuk menerima
pengakuan dan penghargaan dari orang-orang yang menjadi temannya (Moekizat, 2002).
d. Tanggungjawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melakukan tugas serta menggunakan sarana yang telah dipercaya kepada seseorang.
Sedangkan pendapat lain menyebutkan bahwa tanggung jawab merupakan kesanggupan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Dari pengertian diatas disimpulkan bahwa : melakukan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya didasari rasa tanggung jawab atas pekerjaannya yang dilaksanakannya dengan tepat waktu dan sebaik-baiknya.
e. Kemungkinan Meningkat
Kebutuhan untuk mengembangkan merupakan kebutuhan yang paling tinggi bagi setiap orang. Dengan menggunakan kecakapan, kemampuan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepeuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Dalam suatu organisasi kesempatan meningkatkan melalui pendidikan atau pelatihan. Usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawan guna memenuhi kebutuhan.
f. Kemajuan
Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan, kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang. Dikaitkan dengan pemberian motivasi kepada karyawan, salah satu tindakan pemuasan kebutuhan ini adalah pemberitahuan mengenai kemajuan yang dilakukan oleh pimpinan.
2. Faktor Pemeliharaan (Ekstrinsik) a. Status
Kebutuhan akan status atau kedudukan ini terkait dengan keinginan manusia untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya pengakuan serta status, sesama rekan kerja dan masyarakat lingkungan. Dalam sebuah perusahaan, kebutuhan ini tercermin dalam sebuah simbol status, semakin tinggi kekuasaan atau jabatan seseorang dalam sebuah perusahaan semakin tinggi pula akan harga diri
b. Hubungan Antar Pribadi Dengan Atasan, Bawahan Dengan Rekan Sejawat Hubungan internasional merupakan hubungan antar karyawan pada perusahaan atau instansi. Hubungan antar karyawan setingkat atau seprofesi yang baik akan mendukung pekerjaan mereka. Hubungan antara karyawan setinmgkat akan menimbulkan saling kerjasama.
Saling membantu, sedangkan hubungan antara atasan dengan karyawan di bawah akan menjadikan komando yang serasi. Artinya karyawan pada bagian bawah tidak hanya diperintah akan tetapi akan
merasa senang melakukan semua pekerjaan yang diberikan oleh atasanya. Jadi, dengan hubungan interpersonal yang baik akan terjadi kerjasama yang serasi, selanjutnya menjadikan pekerjaan menjadi mudah untuk diselesaikan secara optimal sesuai tujuan perusahaan/
organisasi
c. Pengawasan, Kebijakan dalam Administrasi Perusahaan
Setap organisasi akan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawainya semaksimal mungkin, dalam batas kemampuan organisasi tersebut. Dengan adanya motivasi kerja yang maksimal pada pegawai diharapkan akan menghasilkan kerja yang lebih baik sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari upaya yang tepat untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan. Menilainya, mengoreksinya bila perlu dengan maksud supaya pekerjaan sesuai dengan semula. Pegawai yang tidak komitmen terhadap tujuan organisasi dan mudah terganggu dalam bekerja membutuhkan pengawasan yang tinggi. Dengan demikian melalui pengawasan secara efektif maka kesalahan-kesahalahan kerja akan dapat ditekan.
Bila dalam pekerjaan tadi sedikit sekali kesalahan atau bahkan tidak ada sama sekali. Maka pegawai dalam organisasi akan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya apabila proses pengawasan kerja tidak diperhatikan juga pegawai akan kehilangan motivasi dan
bekerja seenaknya. Dengan begitu maka pencapaian tujuan pekerjaan tidak tercapai dengan efektif dan efisien. Apabila pengawasan dilaksanakan dengan efektif yaitu dengan perhatian terhadap tujuan organisasi pekerjaan dan pegawai, maka motivasi kerja dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang stabil dan cenderung meningkat, maka produktivitas kerjaan juga dapat ditingkatkan.
d. Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja adalah yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaan/ melakukan suatu yang bersifat mental/ fisik. Selanjutnya dari dari definisi tentang kemampuan tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan pegawai berkaitan dengan kesanggupan pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas dan pekerjaannya yang didukung dengan segenap daya, kecakapan yang dimiliki pegawai baik yang bersifat fisik maupun mental. Tingkat kemampuan pegawai akan ditentukan oleh tinggi rendahnya pendidikan dan pengalaman yang dimiliki pegawai tersebut. Kemampuan pegawai yang tinggi dilatarbelakangi oleh tingkat pendidikan yang tinggi dan pengalaman keja yang banyak e. Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah persyaratan, keadaan. Sedangkan kerja diartika sebagai kegiatan melakukan sesuatu atau yang dilakukan, perbutan mencari nafkah; mata pencaharian. Jadi kondisi kerja adalah:
persyaratan yang harus dipenuhi dan mempengaruhi manusia dalam melakukan sesuatu kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.4. Teori Kinerja Pegawai 2.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan- kegiatan utama dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan dan lain-lain.
Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam kaitannya dengan sumber yang dihabiskan dan harus diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif, maka pengembangan instrumen dilakukan untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja diri mereka sendiri dalam kaitannya dengan item-item seperti output, pencapaian tujuan, pemenuhan deadline, penggunaan jam kerja dan ijin sakit (Siswanto, 2002).
Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dariinteraksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil atau tidak kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok.
