S
E K O L
A H
P A
S C
A S A R JA N
A
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA
TESIS
Oleh
KRISTANTY MARINA NATALIA NADAPDAP 077019013/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA
TESIS
Diajukan Sebagai Salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sain dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
KRISTANTY MARINA NATALIA NADAPDAP 077019013/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA
Nama Mahasiswa : Kristanty Marina Natalia Nadapdap
Nomor Pokok : 077019013
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc)
Ketua Anggota
(Dra. Nisrul Irawati, MBA)
Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 19 Januari 2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA
PERNYATAAN
Dengan ini menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
”ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya. Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar
Medan, Januari 2012 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Universitas Methodist Indonesia (UMI) merupakan perguruan tinggi swasta yang tugasnya menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran kebudayaan bangsa Indonesia dengan cara ilmiah yang meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Masalah yang dihadapi selama ini adalah rendahnya kemampuan kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, sehingga terlambat dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, pada saat jam kerja ada beberapa pegawai yang tidak memanfaatkan waktunya untuk menyelesaikan pekerjaannya, pegawai yang datang terlambat, dan pulang kerja lebih awal dari waktu yang telah ditentukan. Permasalahan ini menjadi sumber penurunan kinerja pegawai. Rumusan masalah adalah bagaimana pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori motivasi kerja, kemampuan kerja dan kinerja.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei dan jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat dari penelitian ini adalah penjelasan. Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 62 orang pegawai Biro Rektorat Universitas Methodist Indonesia. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah Analisis Regresi Berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.
Hasil penelitian uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia, dan secara parsial kemampuan kerja lebih dominan dari pada motivasi kerja.
ABSTRACT
Universitas Methodist Indonesia (UMI) is a private university whose tasks is to provide education and teaching of Indonesian national culture in a scientific way including education and teaching, research and community service in a accordance with the existing regulations of legislation. The problems which have been long faced are the low job ability or skills of the employees in completing their jobs that they finish the job under their responsibility late; during working hours; a few of the employees do not utilize their time to finish their jobs; and the employees come late and leave their work earlier than the time set. These problems are the sources of the degradation of employees’ performance. Therefore, the research question is how work motivation and ability to work influence the performance of the employees of Universitas Methodist Indonesia.
The theory used in this study was the theory of work motivation, ability to work and performance.
The samples for this descriptive quantitative survey study were 62 employees working in the Administration Office of Universitas Methodist Indonesia. The data obtained were analyzed through multiple regression analysis with level of confidence of 95%.
The result of the hypothesis testing showed that simultaneously work motivation and ability work had significant influence on the performance of the employees of Universitas Methodist Indonesia, and partially, ability to work was more dominant than work motivation.
KATA PENGANTAR
Salam sejahtera,
Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan berkatNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
Tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul Penelitian yang
dilakukan penulis adalah: ” Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Universitas Methodist Indonesia”
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh
bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini
penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, MSC (CTM). Sp. A (K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA selaku Sekretaris Program Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang
dengan sepenuh hati telah meluangkan waktu untuk telah membimbing dan
mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan Tesis ini.
6. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang dengan
sepenuh hati telah meluangkan waktu untuk telah membimbing dan mengarahkan
7. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si, Ibu Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak dan Ibu
Yenny Absah, M.Si, selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan saran yang
baik demi penyempurnaan Tesis ini
8. Dosen dan pegawai Pascasarjana Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara
9. Bapak Rektor Universitas Methodist Indonesia
10. Kepala Unit Kepegawaian Universitas Methodist Indonesia
11. Kedua orang tua penulis dan adik-adikku yang senantiasa memberikan dukungan
dan doa
12. Suamiku dan anakku tercinta untuk semangat yang diberikan kepada penulis
13. Seluruh rekan-rekan Mahasiswa Angkatan XII di Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari tesis ini masih belum sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan
kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan Tesis ini. Semoga Tesis ini
bermanfaat untuk semua pihak.
Medan, Januari 2012
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Kristanty Marina Natalia Nadapdap, lahir di Medan pada tanggal
25 Desember 1982, anak pertama dari empat bersaudara, dari pasangan
ayahanda dr. Thomson P Nadapdap, MS dan Ibunda Etty Simatupang.
Menikah pada tanggal 9 Januari 2010 dengan Edward Rajagukguk, S.Kom, M.Kom dan
dikarunai satu orang anak laki-laki Moses Josua Rajagukguk.
Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar di SD PKMI-1 Medan, lulus tahun 1993,
Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Medan, lulus tahun 1997, Sekolah
Menengah Atas di SMU Immanuel lulus tahun 2000, selanjutnya meneruskan pendidikan
ke Politeknik Negeri Medan lulus tahun 2003. Melanjutkan pendidikan ke
Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara lulus tahun 2006. Dan
melanjutkan studi ke Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara, lulus tahun 2012.
Sejak tahun 2007 sampai dengan saat ini bekerja sebagai Dosen di Fakultas
DAFTAR ISI
2.2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 9
2.2.1.3. Pengukuran Kinerja ... 12
2.2.2. Teori Tentang Kemampuan Kerja ... 16
2.2.2.2. Pengukuran Kemampuan Kerja ... 16
2.2.2.3. Hubungan Kemampuan Kerja dengan Kinerja ... 20
2.2.3. Teori Tentang Motivasi Kerja ... 22
2.2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 22
2.2.3.2. Teori-teori Motivasi Kerja ... 24
2.2.3.3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja ... 28
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 36
3.6.1. Identifikasi Variabel ... 36
3.6.2. Definisi Operasional Variabel ... 37
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40
3.8.2.3.Analisis Regresi Berganda ... 47
3.9. Uji Asumsi Klasik ... 48
3.9.1. Uji Normalitas ... 48
3.9.2. Uji Multikolinearitas ... 48
3.9.3 Uji Heteroskedastisitas ... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 50
4.1. Hasil Penelitian ... 50
4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 50
4.1.1.1. Gambaran Umum Universitas Methodist Indonesia ... 50
4.1.1.2. Struktur Organisasi Universitas Methodist Indonesia ... 53
4.1.1.3. Visi, Misi dan Tujuan Universitas Methodist Indonesia ... 55
4.1.2. Karakteristik Responden ... 56
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 56
4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 58
4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58
4.1.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59
4.1.3. Analisis Statistik Deskripsi ... 60
4.1.3.1. Penjelasan Responden Mengenai Motivasi ... 60
4.1.3.2. Penjelasan Responden Mengenai Kemampuan Kerja ... 64
4.1.3.3 Penjelasan Responden Mengenai Kinerja Pegawai ... 68
4.1.4.1. Hasil Uji Regresi ... 71
4.1.4.1.1. Hasil Uji F (Simultan) ... 71
4.1.4.1.2. Hasil Uji T (Parsial) ... 72
4.1.4.1.3. Hasil Persamaan Regresi Berganda ... 74
4.1.4.1.4. Hasil Koefisien Determinasi ... 75
4.1.4.2. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 76
4.1.4.2.1. Hasil Uji Normalitas ... 76
4.1.4.2.2. Hasil Uji Multikolinieritas . 78 4.1.4.2.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 79
4.2. Pembahasan ... 80
4.2.1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai UMI Medan ... 80
4.2.2. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai UMI Medan ... 82
4.2.3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai UMI Medan ... 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 85
5.1. Kesimpulan ... 85
5.2. Saran ... 86
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Jumlah mahasiswa UMI 3 tahun terakhir ... 1
1.2 Kinerja pegawai Biro Rektorat UMI 3 tahun terakhir ... 3
1.3 Tingkat pendidikan terakhir pegawai Biro Rektorat UMI ... 3
1.4 Kehadiran pegawai Biro Rektorat UMI 3 tahun terakhir ... 4
3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian, Variabel, Definisi Operasional, Dimensi, Indikator dan Skala Pengukuran Variabel ... 39
3.2 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ... 41
3.3 Hasil Uji Validitas Kemampuan Kerja ... 42
3.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai ... 43
3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 44
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 56
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 58
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59
4.6. Penjelasan Responden Mengenai Motivasi ... 60
4.7. Penjelasan Responden Mengenai Kemampuan Kerja ... 64
4.8. Penjelasan Responden Mengenai Kinerja Pegawai ... 68
4.9 Hasil Uji F (Simultan) ... 71
4.10 Hasil Uji t (Parsial) ... 73
4.11 Hasil Regresi Berganda ... 74
4.12 Nilai Koefisien Determinasi ... 76
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Dimensi Kinerja (Robbin, 2001:218 ... 30
2.2 Kerangka Konseptual Penelitian (Robbins, 2001 ... 32
4.1. Struktur Organisasi Universitas Methodist Indonesia ... 54
4.2. Grafik Normalitas ... 77
4.3. Grafik Histogram ... 78
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1 Angket ... 90
2 Hasil Penelitian Untuk Uji Validitas 30 Responden ... 93
3 Hasil Reliability ... 95
4. Hasil Penelitian Untuk 62 Responden ... 99
5 Tabel Frekuensi ... 102
ABSTRAK
Universitas Methodist Indonesia (UMI) merupakan perguruan tinggi swasta yang tugasnya menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran kebudayaan bangsa Indonesia dengan cara ilmiah yang meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Masalah yang dihadapi selama ini adalah rendahnya kemampuan kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, sehingga terlambat dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, pada saat jam kerja ada beberapa pegawai yang tidak memanfaatkan waktunya untuk menyelesaikan pekerjaannya, pegawai yang datang terlambat, dan pulang kerja lebih awal dari waktu yang telah ditentukan. Permasalahan ini menjadi sumber penurunan kinerja pegawai. Rumusan masalah adalah bagaimana pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori motivasi kerja, kemampuan kerja dan kinerja.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei dan jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat dari penelitian ini adalah penjelasan. Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 62 orang pegawai Biro Rektorat Universitas Methodist Indonesia. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah Analisis Regresi Berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.
Hasil penelitian uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia, dan secara parsial kemampuan kerja lebih dominan dari pada motivasi kerja.
ABSTRACT
Universitas Methodist Indonesia (UMI) is a private university whose tasks is to provide education and teaching of Indonesian national culture in a scientific way including education and teaching, research and community service in a accordance with the existing regulations of legislation. The problems which have been long faced are the low job ability or skills of the employees in completing their jobs that they finish the job under their responsibility late; during working hours; a few of the employees do not utilize their time to finish their jobs; and the employees come late and leave their work earlier than the time set. These problems are the sources of the degradation of employees’ performance. Therefore, the research question is how work motivation and ability to work influence the performance of the employees of Universitas Methodist Indonesia.
The theory used in this study was the theory of work motivation, ability to work and performance.
The samples for this descriptive quantitative survey study were 62 employees working in the Administration Office of Universitas Methodist Indonesia. The data obtained were analyzed through multiple regression analysis with level of confidence of 95%.
The result of the hypothesis testing showed that simultaneously work motivation and ability work had significant influence on the performance of the employees of Universitas Methodist Indonesia, and partially, ability to work was more dominant than work motivation.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Universitas Methodist Indonesia (UMI) merupakan perguruan tinggi swasta
yang tugasnya menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran kebudayaan bangsa
Indonesia dengan cara ilmiah yang meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian dan
pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
yang berlaku. UMI dalam pelayanannya mengalami peningkatan jumlah mahasiswa setiap
tahunnya.
Jumlah mahasiswa yang semakin meningkat setiap tahunnya, mengharuskan
para pegawai memberikan pelayanan bermutu tinggi. Jumlah mahasiswa terlihat pada
Tabel 1.1
Tabel 1.1. Jumlah Mahasiswa Universitas Methodist Indonesia 3 Tahun Terakhir
No Program Studi
Jumlah Mahasiswa per Tahun
1 Sastra Inggris 105 79 102
2 Kedokteran Umum 223 245 313
3 Agrotekhnologi 52 43 87
4 Agribisnis 39 64 59
5 Akuntansi 170 278 311
6 Manajemen 361 154 180
7 Manajemen Informatika 17 30 24
8 Komputerisasi Akuntansi 22 25 25
9 Sistem Informasi 69 48 74
10 Tekhnik Informatika 57 106 106
Jumlah 1115 1172 1281
Sumber: Biro Administrasi Akademik UMI, 2011
Pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa jumlah mahasiswa baru per tahun
mengalami peningkatan. Seiring dengan meningkatnya jumlah mahasiswa, maka akan
diikuti oleh meningkatnya volume pekerjaan pegawai di fakultas dan volume pekerjaan di
biro rektorat juga mengalami peningkatan. Untuk menyelesaikan pekerjaan ini, maka
perlu motivasi kerja dan kemampuan kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai. Jika
kinerja pegawai meningkat dengan baik, maka mutu pelayanan administrasi dan akademik
yang diberikan kepada mahasiswa juga akan baik.
Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan (Robins, 2001). Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu
menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjannya (Gibson, 2000).
Motivasi kerja adalah suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan
yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai
tujuan (Soehartono, 2004) .
Menurunnya kinerja pegawai UMI dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, yang
menjadi tanggung jawabnya, menunjukkan bahwa kemampuan pegawai tersebut juga
menurun, contohnya: pengumpulan data atau pengerjaan surat yang tidak tepat waktu
(lewat dari tanggal yang ditentukan). Kurangnya motivasi kerja dan semangat bekerja
pada pegawai sehingga pada saat jam kerja ada beberapa pegawai yang tidak
memanfaatkan waktunya untuk menyelesaikan pekerjaannya, contohnya: tidak ada
diruangan, pada saat jam kantor, mengerjakan hal-hal lain yang tidak ada hubungannnya
dengan pekerjaan kantor.
Kinerja pegawai tampak pada Tabel 1.2
Tabel 1.2. Kinerja Pegawai Biro Rektorat UMI 3 Tahun Terakhir
No Unit Rata-rata Kinerja Per Tahun (%)
2009 2010 2011
1 Biro Administrasi Umum 84 86 85
2 Biro Administrasi Akademik 88 88 87
3 Biro Administrasi Keuangan 89 88 86
4 Biro Perpustakaan 87 85 82
Pada Tabel 1.2 menunjukkan bahwa kinerja masing-masing biro rektorat,
mengalami penurunan, walaupun pada tahun 2010, Biro Administrasi Umum mengalami
peningkatan sebanyak 2% dari tahun sebelumnya, namun kembali mengalami penurunan
kinerja sebanyak 1% untuk tahun berikutnya.
Selain itu, kurangnya pemahaman pegawai akan tugas yang menjadi tanggung
jawabnya, contohnya: pegawai yang tidak dapat mengoperasikan komputer, menghambat
lancarnya pekerjaan administrasi. Hal ini terjadi karena pendidikan dan kemampuan kerja
pegawai berbeda-beda sesuai dengan pengetahuan dan ketrampilan masing-masing.
Jenjang pendidikan di tingkat pegawai seperti dapat dilihat pada Tabel 1.3
Tabel 1.3. Tingkat Pendidikan Terakhir Pegawai Biro Rektorat UMI
Pendidikan Terakhir Jumlah (orang)
S1 10
D3 5
SMA 33
< SMA 14
Jumlah 62
Sumber: Biro Kepegawaian UMI, 2011 per Oktober 2011
Berdasarkan Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan terakhir pegawai
didominasi oleh tamatan SMA sebanyak 33 orang atau 53%. Hal ini mengidentifikasikan
melanjutkan pendidikan ke jenjang S1, guna meningkatkan kemampuan kerja pegawai
tersebut juga. Hal ini disebabkan karena pekerjaan yang dilakukan membutuhkan tenaga
kerja, yang bukan saja terampil tetapi juga memiliki tingkat pengetahuan tertentu.
Pegawai yang datang terlambat, dan pulang kerja lebih awal dari waktu yang
telah ditentukan, contohnya: pegawai yang tidak hadir tanpa alasan yang jelas atau tidak
ada surat permisi, kehadiran pegawai yang tidak memenuhi jam kantor (08.00 – 16.00
wib). Hal ini terjadi karena motivasi dan kemampuan kerja yang rendah di dalam diri
pegawai tersebut.
Tingkat kehadiran pegawai terlihat pada Tabel 1.4
Tabel 1.4. Kehadiran Pegawai Biro Rektorat UMI 3 tahun terakhir
No Unit Rata-rata Kehadiran Per Tahun (%)
2009 2010 2011
1 Biro Administrasi Umum 80 87 83
2 Biro Administrasi Akademik 94 96 89
3 Biro Administrasi Keuangan 98 97 95
4 Biro Perpustakaan 86 84 80
Sumber: Biro Kepegawaian UMI, 2011
Berdasarkan fenomena yang terjadi di UMI, mendorong penulis untuk mengkaji
lebih lanjut dalam sebuah penelitian tentang “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian, maka rumusan masalah
sebagai berikut bagaimana pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap
kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia?
1.1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui
pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Universitas
Methodist Indonesia.
1.3. Manfaat Penelitian
Manfaat hasil penelitian diharapkan :
1. Bagi Universitas Methodist Indonesia, penelitian ini diharapkan menjadi bahan
masukan untuk kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas.
2. Bagi program studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara, penelitian ini merupakan tambahan pemahaman dan pengetahuan tentang
analisis motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai serta
tambahan kekayaan penelitian untuk dapat dipergunakan atau dikembangkan di
3. Bagi peneliti dapat menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang Ilmu
Manajemen khususnya yang berkaitan dengan ilmu yang didapat selama mengikuti
perkuliahan dan mengaplikasikannya dalam tugas sehari-hari.
4. Bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Soehartono (2004) dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat
Daerah Kabupaten Rembang. Metode penelitian ini adalah metode korelasi Rank atau T
(Tau Kendall). Dari hasil analisis tersebut membuktikan bahwa interaksi antara gaya
kepemimpinan, motivasi dan kemampuan kerja pegawai sangat meyakinkan dalam
mempengaruhi kinerja pegawai.
Eka Yuliana (2006) dengan judul penelitian adalah Pengaruh Kemampuan
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Mata Diklat Produktif Penjualan di SMK
Bisnis dan Manajemen Se Kabupaten Kebumen. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui
gambaran kemampuan intelektual, motivasi kerja dan kinerja guru, dan untuk mengetahui
besar pengaruh antara kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Metode
pengumpulan data dengan cara tes, angket dan observasi. Data yang telah terkumpul
kemudian dianalisis dengan analisis diskriptif persentase dan analisis regresi baik parsial
dan simultan. Hasil penelitian disimpulkan bahwa, kemampuan intelektual dan motivasi
Khairul Akhir Lubis (2008) dengan judul penelitian Pengaruh Pelatihan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan, baik secara parsial maupun secara simultan. Teknik pengambilan sampel adalah
purpose sampling. Metode pengumpulan data dilakukan dengan angket dan studi
dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Teori Tentang Kinerja
2.2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan (Robins, 2001)
Pengertian kinerja diberi batasan oleh Maier dalam Munandar (2001) sebagai
kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and
Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh
seseorang dari perbuatan perbuatannya (Munandar, 2001). Dari batasan tersebut Munandar
menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
Suprihanto (2000) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang
pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu
dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama
2.2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins (2001), tingkat kinerja pegawai sangat tergantung kepada
faktor-faktor yaitu: kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan,
pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan
mempunyai kinerja yang semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja pegawai
yaitu dorongan dari dalam seorang pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan
motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi demikian juga sebaliknya.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan
kemampuan mempunyai hubungan positif terhadap kinerja. Indikator kinerja adalah:
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Tanggun jawab
4. Waktu yang dibutuhkan
5. Kerjasama
Sutemeister dalam Suprihanto (2000) mengemukakan pendapatnya, bahwa
kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor Kemampuan :
a. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat,
b. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.
2. Faktor Motivasi :
a. Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan
b. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik
c. Kondisi fisik : lingkungan kerja.
Menurut Vroom dalam Munandar (2001), tingkat sejauh mana keberhasilan
seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut "level of performance". Biasanya
orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan
sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif
atau berperformance rendah. Pengukuran kinerja adalah salah satu tugas penting untuk
dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja
yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Pengukuran harus dihindarkan adanya "like
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara
satu pegawai dengan pegawai, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun
pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas pegawai tidaklah
sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (Munandar,
2001), yaitu : faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Ivancevich (2002), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi
perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik.
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian.
c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari: sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur,
desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
Menurut Tiffin dan Me. Cormick dalam Suprihanto (2000) ada dua variabel
yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual
lainnya.
a.Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur,
dan fentilasi)
b.Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat
organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
2.2.1.3. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen untuk meningkatkan
kualitas pengambilan keputusan oleh para pimpinan, antara lain:
a. Untuk memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi, transfer, demosi
atau penurunan pangkat, dan pemutusan hubungan kerja.
b. Sebagai kriteria bagi kebenaran sarana-sarana seleksi dan program-program
pelatihan.
c. Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para pegawai.
d. Untuk meyakinkan umpan balik bagi perorangan yang dapat menunjang
pengembangan diri dan kariernya dan dengan demikian menjamin efektivitas
organisasi.
Suprihanto (2000) menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai tidak hanya
hasil secara fisik tetapi juga pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut
berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, atau hal-hal khusus sesuai
a. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban
penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan kinerja pegawai. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian
bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi
kerja secara akurat, bila daftar pengukuran berisi item-item yang memadai.
b. Metode peristiwa kritis (critical incident method), pengukuran yang berdasarkan
catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau
jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut
peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada
pegawai, dan mengurangi kesalahan.
c. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen
membantu para penyelia dalam pengukuran pegawai. Personalia mendapatkan
informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja pegawai. Kemudian ahli itu
mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada
penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dengan pegawai yang dinilai.
Spesialis personalia bisa mencatat pengukuran pada tipe formulir pengukuran
apapun yang digunakan organisasi.
d. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pegawai terbatas, pengukuran prestasi
kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis
atau peragaan keterampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid.
Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor
pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya
menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode
pengukuran ini memisah-misahkan atau mensortir para pegawai dalam berbagai
klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada
setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai
dibenkan sejumlah nilai total dialokasikan di antara para pegawai dalam kelompok.
Para pegawai diberi nilai lebih besar dan pada para pegawai dengan kinerja lebih
jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di
antara para pegawai, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan
bias kesan terakhir masih ada.
Mengenai manfaat pengukuran kinerja, Sunarto (2005) mengemukakan:
a. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan
departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan pegawai untuk
meningkatkan prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa
lalu atau antisipasinya.
d. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan.
Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir tertentu yang harus diteliti.
f. Mendeteksi penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Melihat ketidakakuratan informasional.
Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia. Menggantungkan pada
informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-kepulusan personalia
tidak tepat.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Pengukuran prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tersebut.
i. Menjamin kesempatan kerja yang adil.
Pengukuran prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Melihat tantangan-tantangan eksternal.
Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi
lainnya.
2.2.2. Teori Tentang Kemampuan Kerja
2.2.2.1. Pengertian Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja adalah kondisi potensi yang dimiliki seseorang pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang secara penuh
kesungguhan, berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan pekerjaannya (Gibson
2000)
Thoha (2002: 154) bahwa "kemampuan adalah suatu kondisi yang
menunjukkan unsur kematangan yang berkaitan pula dengan pengetahuan dan ketrampilan
2.2.2.2. Pengukuran Kemampuan Kerja
Dalam susunan organisasi kemampuan seseorang perlu diidentikkan dengan
peranan dan kedudukan pegawai, sehingga dalam proses pengembangan organisasi dan
pengembangan sumber daya manusia dalam tahap seleksi, pembinaan, dan pengawasan
karier dapat dicapai dengan prinsip "menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan
yang dimiliki".
Kemampuan pegawai menurut Gibson (2000) meliputi :
1. Kemampuan berhubungan antar manusia (berinteraksi)
2. Kemampuan konseptual
3. Kemampuan teknis
Gibson (2000: 55) menjelaskan ada beberapa kemampuan yang harus dimiliki
oleh aparat untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja :
1). Kemampuan berinteraksi yang meliputi indikator :
a). Kemampuan pegawai untuk menciptakan dan menjaga hubungan pribadi
b). Kemampuan pegawai untuk berkomunikasi dengan rekannya secara efektif
c). Kemampuan pegawai untuk menangani konflik dengan konflik baik dengan orang
lain maupun teman sekerja
d). Kemampuan untuk meningkatkan atau mempertahankan rasa keadilan dan
persamaan kedudukan dalam suatu sistem imbalan.
a). Kemampuan pegawai untuk membina dan menganalisis informasi baik dari dalam
maupun dari luar lingkungan organisasi.
b). Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam tugas.
c). Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya
d). Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya terutama yang
perlu dalam organisasi.
3). Kemampuan Teknis
a). Kemampuan pegawai untuk mengembangkan dan mengikuti rencana-rencana
kebijakan dan prosedur yang efektif
b). Kemampuan untuk memproses tata warkat atau kertas kerja dengan baik, teratur,
dan tepat waktu.
c). Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran
d). Kemampuan untuk menggunakan pengetahuannya, peralatan-peralatan (tools),
pengalaman (experience), dan teknis-teknis dari berbagai disiplin ilmu untuk
memecahkan masalah.
Soehartono, (2004) menyimpulkan bahwa ada tiga kemampuan yang
penerapannya dapat digunakan untuk menentukan seberapa besar kemampuan yang harus
dimiliki berkaitan dengan kedudukan seseorang dalam organisasi. Tiga kemampuan yang
dapat diaplikasikan dalam organisasi yaitu :
Yaitu ketrampilan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keahlian dalam berbagai
kegiatan kerja yang memerlukan keahlian dalam mempergunakan berbagai sarana dan
teknik-teknik yang bersifat khusus.
2). Kemampuan Ketrampilan (Human Skill)
Yaitu kemampuan yang didalamnya mencerminkan berbagai ketrampilan seperti:
a). Ketrampilan bekerja sama dengan orang lain
b). Kemampuan menciptakan kesadaran dan rasa kebersamaan.
c). Kemampuan menciptakan suasana kerja yang menyebabkan seluruh pegawai
merasa aman, tidak dipaksa, tidak dicurigai, suasana kerja yang penuh
kekeluargaan, toleransi kerja, dan saling mempercayai.
3). Kemampuan Konseptual (Conseptual and Design Skill)
Yaitu kemampuan pengolahan seseorang tidak hanya difokuskan untuk melihat,
mengidentifikasi, dan merumuskan permasalahan yang timbul, tetapi juga sekaligus
mampu merumuskan berbagai alternatif pemecahan permasalahan itu sendiri.
Ketiga kemampuan tersebut dapat dimiliki oleh semua pegawai disemua
tingkatan, meskipun dalam kadar yang berbeda-berbeda. Seorang pegawai tingkat rendah
lebih efektif jika memiliki kemampuan teknik yang lebih besar dibandingkan kemampuan
lainnya. Seorang manajer puncak mutlak harus memiliki kemampuan konseptual dan
desain pekerjaan di samping kemampuan lainnya dan untuk itu diperlukan suatu tingkat
pengembangan organisasi dapat dipahami bahwa manusia merupakan sumber daya penting
dalam organisasi.
Berkaitan dengan pendapat Gibson tentang kemampuan berinteraksi yang
tidak boleh dilupakan adalah kemampuan berkomunikasi, karena melalui komunikasi
segala permasalahan dalam suatu organisasi mampu dicarikan jalan keluarnya. Handoko
(2004: 272) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau
informasi dari seorang ke orang lain. Dalam proses komunikasi ini diperlukan
keterampilan-keterampilan untuk membuat sukses pertukaran informasi. Oleh sebab itu
kemampuan berkomunikasi sangat memegang peranan penting dalam melaksanakan
pekerjaan serta memudahkan tercapainya tujuan organisasi.
Robbins (2001: 8), menyatakan komunikasi vertikal dapat dibagi menjadi
dua yaitu ke bawah dan ke atas :
1). Komunikasi ke bawah, pola ini digunakan oleh pemimpin untuk menetapkan tujuan,
pemberian instruksi pekerjaan, menginformasikan kebijakan dan prosedur kepada
bawahan, menunjukkan masalah yang memerlukan perhatian, dan mengemukakan
umpan balik tentang kinerja.
2). Komunikasi keatas, pola ini digunakan untuk memberikan umpan balik kepada atasan,
dan meneruskan masalah-masalah yang ada. Komunikasi ke atas menyebabkan para
manajer menyadari perasaan para karyawan terhadap pekerjaannya, rekan sekerjanya,
mendapatkan gagasan-gagasan mengenai urusan yang harus diperbaiki.
2.2.2.3. Hubungan Kemampuan Kerja dengan Kinerja
Kemampuan pegawai adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara
penuh kesungguhan, berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga
menghasilkan sesuatu yang optimal. Ketidak sungguhan, ketidak sanggupan, dan ketidak
mampuan kerja akan mengakibatkan kelambanan dalam melaksanakan tugas.
Pengembangan, kemampuan pegawai dengan menggunakan seluruh potensi
pegawai akan dapat mengupayakan prestasi organisasi. Dengan demikian kemampuan
pegawai berpengaruh pada pengembangan organisasi yang muaranya kearah produktifitas
kerja atau kinerja para pegawainya. Seperti yang dikemukakan oleh Payaman S.
Simanjuntak bahwa sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam
meningkatkan produktivitas. Hal ini dikarenakan arah produksi dan teknologi pada
hakekatnya merupakan hasil kerja manusia (Simanjuntak 2005: 143 ). Dari uraian diatas
dapat disimpulkan bahwa dengan adanya pengembangan pegawai akan mendorong
organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Untuk itu pimpinan organisasi harus
dapat memberikan dorongan pada pegawainya untuk mengembangkan kemampuannya
baik melalui pendidikan moral informal maupun non formal serta pelatihan-pelatihan yang
dapat meningkatkan sumber daya manusia. Sehingga akan meningkatkan pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai.
keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan,
'
Faktor kemampuan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
kinerja, sebab kemampuan biasanya menunjukkan potensi orang dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaannya. Seperti pendapat Nayono (2000: 4) kemampuan adalah
tersedianya modal kecakapan, ketangkasan, keterampilan atau modal lain yang
memungkinkan anggotanya dapat berbuat banyak untuk organisasinya. Dengan demikian
apabila karyawan memiliki kemampuan pendidikan formal yang ditempuh, pendidikan non
formal, tingkat pengalaman kerja yang dimiliki, tingkat keinginan (kemauan), maka akan
mampu mendorong kinerjanya.
disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan
pekerjaan. Gibson, et al (2001: 54), mengatakan bahwa kemampuan dan keterampilan
memainkan peranan utama dalam perilaku dan prestasi individu. Kemampuan dalam
hubungannya dengan pekerjaan dapat diartikan sebagai berikut " sebagai variabel individu,
kemampuan tidak dapat dipisahkan dengan konsep keterampilan. Keterampilan dalam hal
ini merupakan sifat (bawaan dari lahir atau dipelajari) yang memungkinkan seseorang
melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik. Keterampilan dinyatakan sebagai
kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan dalam tugas".
Jika setiap karyawan menyadari kemampuan yang dimilikinya, maka akan berpengaruh
besar terhadap kinerjanya.
Kemampuan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kemampuan seorang
kemampuan berinteraksi (interaction ability), kemampuan konseptual (Conceptual
ability), dan kemampuan administratif (Administratifability).
2.2.3. Teori Tentang Motivasi Kerja
2.2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Soehartono (2004), motivasi adalah suatu kehendak atau keinginan
yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk
bekerja secara optimal guna mencapai tujuan.
Menurut Hasibuan (2003:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang
mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar pegawai mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Robbins (2001:166), motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi
apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan.
Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan
pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi
kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu
atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja pegawai adalah
kondisi yang membuat pegawai mempunyai kemauan atau kebutuhan untuk mencapai
tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja pegawai akan mensuplai
energi untuk bekerja atau mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan
seorang pegawai mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan
tujuan pribadinya.
2.2.3.2. Teori-Teori Motivasi Kerja
Menurut Miftah Toha (2000: 193) menyatakan bahwa Abaraham Maslow
dalam teori Hirarki kebutuhan mengatakan bahwa motivasi didasarkan atas tingkat
kebutuhan yang disusun menurut prioritas kekuatannya seperti dibawah ini:
1. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan yang pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh
tiap individu. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk
melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa
uang, ataupun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini
2. Kebutuhan keamanan atau perlindungan, tiap individu mendambakan keamanan bagi
3. Kebutuhan kebersamaan atau sosial, tiap individu senantiasa perlu pergaulan dengan
sesamanya.
4. Kebutuhan penghormatan atau penghargaan, tiap individu melakukan pekerjaan atau
kegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan penghormatan dan penghargaan
masyarakat.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan puncak yang paling tinggi, sehingga seseorang
ingin mempertahankan prestasinya secara optimal.
Dimensi motivasi terdiri dari:
1. Motif
Motif adalah dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau
sedikitnya adalah suatu kecenderungan yang menimbulkan perbuatan atau tingkah
laku tertentu yang merupakan hasil dari suatu proses pemikiran.
2. Harapan
Misalnya sumber-sumber kepuasan kerja, motivator dalam bentuk harapan
sendiri dan tanggung jawab dan faktor higenis adalah kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, gaji dan kondisi kerja.
Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan–pendekatan yang
berbeda–beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang
komplek. Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami karyawan (pegawai)
dan mengarahkan karyawannya (pegawai) untuk melakukan sesuatu.
a. Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg
Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang
mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah
hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan, teknik supervisi, kebijakan
administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Sedangkan faktor instrinsik (motivator)
adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan
prestasi atau hasil kerja individu. Menurut siswanto (1990:137), motivasi seseorang akan
ditentukan motivatornya, yang meliputi: prestasi (Achievement), penghargaan
(Recognition), tantangan (Challenge), tanggungjawab (Responsibility), pengembangan
(Development), keterlibatan (Involvement), dan kesempatan (Opportunity).
Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator meliputi: prestasi,
pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan
(a). Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di bidang
pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai
kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai sasaran.
(b). Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan dari
pimpinan atas hasil karya atau hasil kerja yang telah dicapai.
(c). Tanggungjawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh tanggung jawab
dibidang pekerjaan yang ditangani.
d). Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier
(jabatan).
(e). Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat menangani
pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.
(f). Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan untuk
memperoleh peningkatan karier.
Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan maslow menjadi kebutuhan tingkat
rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan
aktualisasi diri). Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang
adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
b. Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
dorongan yaitu: (a). Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat; (b). Harapan dan
keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak pada tujuan.
Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja
dikelompokkan menjadi tiga yaitu:
(1). Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan
kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan, seseorang menyadari bahwa dengan
hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang
besar, dengan pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya.
(2). Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan
mengembangkan diri serta memanfaatkan semua energinya.
(3). Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggarak yang
memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Ego manusia yang ingin berkuasa
lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan, persaingan ini oleh
manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi
untuk bekerja giat.
Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland gaji atau upah, penting sebagai
suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High
Achivers) ia dapat bersifat atraktif bagi orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan
afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok, dan ia sangat dinilai tinggi
oleh orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk
Robbins (2001) menyatakan bahwa untuk memaksimalkan motivasi, pegawai
perlu mempersepsikan bahwa upaya yang dikeluarkan mengarah ke evaluasi kinerja yang
diharapkan akan menghasilkan imbalan yang dihargai. Mengikuti model harapan dari
motivasi, jika sasaran yang diharapkan tidak jelas, jika kriteria pengukuran sasaran
samar-samar dan jika pegawai kekurangan keyakinan diri bahwa upaya tersebut akan mengarah
ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja atau meyakini bahwa akan ada
pembayaran yang tidak memuaskan oleh organisasi bila sasaran kinerja tercapai, maka
dapat diperkirakan individu-individu akan berkerja jauh di bawah potensinya.
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan.
Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. Pada
dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada
motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada
kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan
kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika pegawai mempunyai motivasi kerja
tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi
sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
2.3. Kerangka Konseptual
Keberhasilan kinerja pegawai dalam suatu instansi dipengaruhi oleh beberapa
faktor, diantaranya adalah motivasi dan kemampuan kerja.
specified time period. Artinya kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi
suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu.
Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa,” Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan atau pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”.
Dalam kajian teori Robbins (2001:218), kinerja dapat digambarkan sebagai
berikut :
Gambar 2.1. Dimensi Kinerja (Robbins, 2001:218)
Terlihat pada teori perilaku organisasi diatas bahwa kinerja (performance)
merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, yaitu kinerja = f (AxM).
Persamaan ini menggambarkan bahwa performance merupakan fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Semakin tinggi motivasi dan kemampuan seorang, maka akan semakin tinggi
pula kinerjanya. Namun demikian dalam teori ditambahkan kesempatan untuk berkinerja,
yang menjadi kendala kinerja. Tingkat-tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan
fungsi dan tidak adanya rintangan yang menjadi kendala karyawan itu. Dari teori Robbins
tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah
kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kemampuan seseorang menurut Robbins
(2001:46), meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Motivasi sebagai faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang
menggerakkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu (Gitosudarmo,2000). Motivasi
tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua
potensi, baik karyawan maupun sumber daya lainnya. Di lain pihak dari segi aktif,
motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan sumber daya dan potensi
pegawai agar secara produktif berhasil mencapai tujuan.
Kemampuan kerja merujuk ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam
suatu pekerjaan (Robbins, 2001).
Dalam penelitian ini, dibatasi dengan hanya menggunakan variabel
motivasi, kemampuan dan kinerja. Sedangkan variabel kesempatan tidak diikut sertakan
Kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.2
Gambar 2.2. Kerangka Konseptual Penelitian (Robbins, 2001)
2.4. Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan kemampuan
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia.
Motivasi K j
Kemampuan K j
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan metode survey, yaitu
kegiatan mengumpulkan data mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap
penelitian, dengan maksud untuk mengetahui status, gejala, menentukan kesamaan status
dengan cara membandingkan dengan standar yang sudah dipilih dan atau ditentukan
(Arikunto, 2006).
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Nazir (2005) menyatakan
bahwa, penelitian deskriptif adalah metode dalam penelitian suatu sekelompok manusia,
suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan
untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat
mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Sedangkan
Arikunto (2002) menyatakan bahwa, penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang
dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil
penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki hipotesis jika perlu, memiliki desain
jelas dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan
Adapun sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory. Sugiyono (2004)
menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud
menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungannya antara satu
variabel dengan yang lain.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Methodist Indonesia Medan.
Penelitian ini dimulai bulan September 2011 sampai dengan bulan Desember 2011.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2002: 108). Populasi
pada penelitian ini adalah seluruh pegawai biro rektorat di Universitas Methodist Indonesia
Medan dengan jumlah keseluruhan adalah 64 orang pegawai (Data Kepegawaian per
Oktober 2011) . Biro Rektorat tersebut terdiri dari Biro Pelaksana Kegiatan Yayasan
(PKY), Biro Adminstrasi Akademik (BAA) , Biro Administrasi Umum (BAU) , Biro
Administrasi Keuangan (BAK) dan Biro Perpustakaan.
Apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya terlalu besar, dapat
diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih”
Oleh karena itu, seluruh jumlah pegawai, yakni sebanyak 64 orang yang
diberikan kuesioner. Namun dalam pengembalian kuesioner hanya 62 kuesioner yang sah
dan dijadikan sampel dalam penelitian ini. Sedangkan 2 kuesioner tidak dapat dijadikan
sampel dengan beberapa alasan yaitu kuesioner tidak dikembalikan dan ada beberapa item
kuesioner yang tidak dijawab.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Kuesioner sebagai panduan yang diberikan kepada pegawai rektorat Universitas
Methodist Indonesia yang menjadi responden dalam penelitian, untuk mengetahui
tanggapan mereka mengenai motivasi dan kemampuan kerja di Universitas
Methodist Indonesia.
2. Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan dan mempelajari data yang berkaitan
dengan penelitian misalnya, peraturan-peraturan dalam lingkup pendidikan, adapun
3.5. Jenis Dan Sumber Data
Jenis data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti adalah :
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari wawancara, daftar pertanyaan
(kuesioner) dan pengamatan.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi dokumentasi.
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
3.6.1. Identifikasi Variabel
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek
yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono,
2006). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel
penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas (Independen)
Menurut Sugiyono (2006) variabel bebas atau independen merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen
(variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah
motivasi dan kemampuan kerja. Motivasi kerja adalah suatu kehendak atau
dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan. Kemampuan kerja
adalah kondisi potensi yang dimiliki seseorang pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang secara penuh kesungguhan, berdaya
guna, dan berhasil guna dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Variabel Terikat (Dependen)
Menurut Sugiyono (20060. Variabel terikat atau dependen merupakan variabel
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
(independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah
kinerja pegawai. Kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
3.6.2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah menjelaskan variabel penelitian dan skala
pengukuran variabel. Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah:
1. Motivasi (X1)
Suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang
menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai
tujuan. Dimensi motivasi terdiri dari motif dengan indikator seperti kebutuhan
fisiologis, kebutuhan sosial, kebutuhan berafliasi. Dimensi harapan dengan
2. Kemampuan Kerja (X2)
Kondisi potensi yang dimiliki seseorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan
yang dibebankan kepada seseorang secara penuh kesungguhan, berdaya guna, dan
berhasil guna dalam melaksanakan pekerjaannya. Dimensi kemampuan
berhubungan antar manusia, indikatornya terdiri dari komunikasi yang baik,
menjaga hubungan pribadi. Dimensi kemampuan konseptual dan desain,
indikatornya terdiri dari: menangkap instruksi, menganalisa informasi dan membuat
laporan. Dimensi kemampuan teknis, indikatornya terdiri dari: melaksanakan
prosedur kerja dan mengagendakan kegiatan. Untuk mengukur variabel
kemampuan kerja digunakan skala likert.
3. Kinerja Pegawai (Y)
Hasil kerja pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dimensi
kualitas, indikatornya pengetahuan dan ketrampilan. Dimensi
kuantitas indikatornya kegiatan koordinasi dan fasilitas kerja. Dimensi tanggung
jawab, indikatornya hasil pekerjaan dan pencapaian target. Dimensi waktu yang
dibutuhkan indikatornya terdiri dari tingkat kecerdasan dan tingkat ketrampilan.
Dimensi kerjasama indikatornya terdiri dari hubungan atasan dan hubungan antar
rekan kerja. Dimensi ketaatan indikatornya adalah regulasi. Untuk mengukur
Teknik skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert yang
merupakan bagian dari jenis attitude scales. Skala likert adalah dimana responden
menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pernyataan tentang
perilaku, objek, orang atau kejadian (Kuncoro, 2003)
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka definisi operasional variabel seperti yang
ditunjukkan oleh Tabel 3.1
Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel, Definisi
1. Komunikasi yang Baik
dan berhasil
1. Hubungan Atasan
2. Hubungan dengan rekan
kerja
1. Terhadap Regulasi
Likert
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas
3.7.1. Uji Validitas
Arikunto (2000) mengemukakan tujuan uji coba berhubungan dengan
pengelolaan tujuan lain adalah diperolehnya informasi mengenai kualitas instrumen yang
digunakan yaitu informasi mengenai sudah dan belumnya instrumen yang bersangkutan
memenuhi syarat.
Nazir (2000) menyatakan reliabilitas dan validitas mencakup mutu seluruh
proses pengumpulan data sejak konsep disiapkan sampai kepada data siap untuk dianalisa.
Sebelum kuesioner dibagikan kepada responden, maka perlu diuji dulu kesahihannya,
dengan alat uji validitas. Uji validitas dilakukan pada instansi sejenis yaitu di UNIKA
Santo Thomas Medan sebanyak 30 orang. Menurut Arikunto (2000), bahwa jumlah
responden untuk uji coba adalah antara 15-50 responden. Responden dalam uji coba
Pengujian validitas instrumen dengan bantuan perangkat lunak SPSS, nilai
validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Jika angka korelasi
yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik (r hitung > r tabel) maka instrumen
tersebut dikatakan valid. Angka kritik pada penelitian ini adalah N-2=30-2=28
dengan taraf signifikan 5% maka angka kritik untuk uji validitas pada penelitian adalah
0,361. Berdasarkan pengujian validitas instrumen, nilai corrected item-total correlation
bernilai positif dan di atas nilai r tabel 0,361 yang artinya semua butir pertanyaan dapat
dikatakan valid.
Pada Tabel 3.2 diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel motivasi
memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
seluruh instrumen penelitian dari variabel motivasi yang digunakan adalah valid dan dapat
digunakan dalam penelitian.
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja
Variabe l
No Pernyataan Corrected Item-
Total
Ket
Correlation
Motivas i
1 Penghasilan yang diterima di setiap
bulannya, cukup untuk memenuhi kebutuhan pokok
0,587
Valid
2 Mendapatkan jaminan kesehatan
dalam bentuk fasilitas asuransi
kesehatan
3 Mendapatkan kesempatan untuk
menyampaikan saran 0,621
Valid
4 Mendapatkan kesempatan untuk
menyampaikan kritik 0,689
Valid
5 Mendapatkan jaminan hari tua 0,528 Valid
6 Situasi pekerjaan sangat kondusif
diantara sesama pegawai 0,587
Valid
7 Rekan sekerja selalu memberikan
respon yang positif (memberikan ide)
0,763
Valid
8 Pimpinan selalu memberikan pujian,
jika melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu
0,621
Valid
9 Pimpinan selalu memberikan
insentif, jika melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu
0,689
Valid
10 UMI memberikan kesempatan
untuk mengembangkan pengetahuan 0,528
Valid
11 UMI memberikan kesempatan
untuk mengembangkan ketrampilan 0,587
Valid
12 Ada kesempatan untuk mencoba
tugas baru 0,763
Valid
Sumber: Hasil penelitian tahun 2011 (data diolah)
Hasil pengujian validitas variabel motivasi menunjukkan bahwa r hitung diatas r
