PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA
BANK SUMUT PUSAT
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
OLEH MASDALENI NIM. 7123210039
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
i ABSTRAK
MASDALENI, NIM: 7123210039, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Tahun 2016.
Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat baik secara simultan maupun parsial.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 250 orang dengan Sampel yang di ambil hanya 154 orang, penentuan pengambilan Sampel dengan menggunakan Random Sampling. Instrumen atau teknik pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan skala linear yang telah di uji tingkat validitas dan realibilitas nya. uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, multikolienaritas dan heterokedesitas dan Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda, uji F dan uji t uji R square pada taraf signifikan (taraf kepercayaan) alpha 0.05.
Dari hasil uji validitas diperoleh rhitung > rtabel untuk masing-masing item pertanyaan dan uji reliabilitas angket diperoleh alpha cronbach masing-masing variabel yaitu 0, untuk variabel X1, 0,858 untuk variabel X2 0,896 dan 0,836 untuk variabel Y. Nilai ini lebih besar dari taraf signifikan rtabel yaitu 0,361.
Analisis data masing-masing variabel diperoleh persamaan regresi berganda Y = 1,901 + 0,288 x1 + 0,468 x2 + e. Diperoleh R2 sebesar 0,724, yang berarti X1 dan X2 menjelaskan pengaruh terhadap variabel Y sebesar 72,4 % sedangkan sisanya 27,6% dijelaskan variabel lain diluar penelitian. Uji parsial yang dihasilkan masing-masing variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dengan signifikansi penelitian lebih kecil dari 0,05, serta hasil perhitungan uji-simultan sebesar 198,180 dengan Ftabel 3,060 yang artinya Fhitung > Ftabel dengan level of significant (α) 0,000 <0,05, yang artinya hipotesis diterima yaitu gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja karyawan pada Bank Sumut Pusat.
ii ABSTRACT
MASDALENI, NIM: 7123210039, Influence Style Leadership and Work Environment Physical Against Non Employee Morale On Central Bank of North Sumatra. Thesis Department of Management Faculty of Economics, University of Medan. 2016.
Issues raised in this study is whether there is influence leadership style and Non Physical Work Environment Against Employee Morale On Central Bank of North Sumatra. This study aims to determine and describe the influence of Leadership Style and Working Environment Non Physical Against Employee Morale On Central Bank of North Sumatra either simultaneously or partially.
The population in this study were all employees numbering 250 people with samples taken only 154 people, the determination of sample collection using random sampling. Instrument or data collection techniques in this study using a linear scale that has been in testing its validity and reliability. test the classical assumption of normality test, multikolienaritas and heterokedesitas and hypothesis test uses multiple linear regression analysis, F test and t test R-square at significant level (confidence level) 00:05 alpha.
Validity of test results obtained rhitung> rtabel for each item reliability test questions and questionnaires obtained a Cronbach alpha of each variable is 0, to variable X1, X2 0.858 to 0.896 and 0.836 for the variable Y. This value is greater than the significance level rtabel is 0.361.
The data analysis of each variable regression equation Y = 1.901 + 0.288 + 0.468 x1 x2 + e. Retrieved R2 of 0.724, which means the X1 and X2 explain the effect on variable Y by 72.4% while the remaining 27.6% is explained by other variables outside the research. The resulting partial test each independent variables affect the dependent variable with research significance less than 0.05, and the results of the test-simultaneous calculation of 198.180 with 3,060 Ftabel which means Fhitung> F table with a level of significant (α) 0,000 <0, 05, which means that the hypothesis is accepted that the style of leadership and non-physical work environment on employee morale at the Central Bank of North Sumatra.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada kehadirat Allah SWT karena atas
segala anugerah dan karunia-Nya lah penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi
ini, yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat”.
Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan. Selain itu penulis juga berharap kiranya skripsi ini dapat
memperluas, menambah wawasan dan menambah pengetahuan pembaca, secara
khusus mahasiswa Jurusan Manajemen.
Penulis juga mengucapkan rasa terima kasih dan penghargaan yang sebesar
besarnya kepada yang teristimewa kedua orang tua penulis Ayah saya Alm
Mawardi dan Ibu saya Kartini yang selalu memberikan kasih saying, semangat, dukungan memotivasi dan selalu mendoakan penulis, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Terima Kasih juga penulis ucapkan untuk Nenek saya Hj.
Upik Enek dan Abang kandung Penulis Ardiansyah dan serta Adik Kandung Penulis Adit Haji yang selalu memberikan semangat kepada penulis dan bantuan
dalam hal apapun sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
iv
1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom , M.Si, selaku Rektor Universitas Negeri
Medan.
2. Bapak Prof. Indra Maipita, M.Si, Ph.D , selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
3. Bapak Dr. Eko Wahyu Nugrahadi, M.Si, selaku pembantu Dekan I Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
4. Ibu T. Teviana, SE. M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
5. Ibu Dita Amanah, M.BA, selaku sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan
6. Bapak Sulaiman SE, MM, selaku dosen Pembimbing Akademik yang telah
membimbing penulis selama mengikuti perkuliahan Universitas Negeri
Medan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
7. Bapak Zulkarnain Siregar SE, MM, selaku dosen Pembimbing Skripsi yang
telah memberikan arahan, bimbingan, motivasi, serta meluangkan waktu
selama proses penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih
sebesar-besarnya.
8. Ibu Fauziah Agustini SE, M.BA memberikan saya arahan dan motivasi serta
meluangkan waktu selama proses penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan
v
9. Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Medan, yang telah banyak memberikan ilmu-ilmu kepada penulis selama
menjadi mahasiswi.
10.Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan atas bantuannya
dalam administrasi penulis.
11.Bapak Drs. Chairul Azmi, M.Pd. Terima Kasih sebesar-besarnya Telah
memberikan saya semangat, dukungan, motivasi dan bantuan selama ini.
12.Kepada Kak Ummi pengawas kajur yang selalu membantu saya dalam
berbagai hal untuk menyelesaikan penelitian ini.
13.Teristimewa untuk Mas Eko Purnomo ST yang selalu memberikan dukungan,
semangat tanpa hent, motivasi dan selalu mendoakan dalam penyelesaian
skripsi ini. iloveyou.
14.Kepada Bapak Romy Junefer G. dan Abang Feri Nofirman Tanjung, S.os
M.Si telah membantu saya mengerjakan skripsi.
15.Kepada Seluruh Karyawan Bank Sumut Pusat yang telah memberikan izin
penelitian dan banyak membantu penulis dalam melengkapi skripsi ini.
16.Teman/Sahabat/Saudara penulis dari Ria Anggelina, Latifa Hanum, Yustika
Vena Sari, Dona Elvira, Nila Riga Putri Islami, Bani terimakasih dukungan
dan bantuan dari kalian, semoga kita sukses dan selalu bersama dalam suka
maupun duka.
17.Kepada Kak Ade Marhamah dan Zul fadhli terimakasih atas waktu dan
vi
18.Kepada teman – teman seangkatan kelas A dan kelas B, terima kasih
dukungannya dalam proses pembuatan skripsi dan bantuan juga dorongan
semangat dari kalian, terutama buat Rani Purwandary, Risa, Winda Limbong,
Kartika, Winda silviana, Anggi Sinaga dan lainnya yang gak bisa diucapkan
satu persatu.
Atas segala bantuan dan jasa mereka penulis tidak dapat membalasnya selain
dengan doa semoga Allah SWT selalu menyertai langkah dan melimpahkan berkah
dan Rahmad-NYA kepada mereka semua.
Penulis telah berusaha sebaik mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini dan
penulis menyadari masih banyaknya kekurangan yang diperbaiki lagi. Oleh karena
itu, penulis mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan dimasa yang akan datang.
Akhir kata penulis ucapkan terima kasih.
Medan, Agustus 2016
Penulis
Masdaleni
vii DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
DAFTAR ISI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 6
1.3 Pembatasan Masalah ... 6
1.4 Rumusan Masalah ... 7
1.5 Tujuan Penelitian ... 7
1.6 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9
2.1 Landasan Teori ... 9
2.1.1 Semangat Kerja ... 9
2.1.1.1 Pengertian Semangat Kerja………9
2.1.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja... 11
2.1.1.3 Indikator Semangat Kerja ... 14
2.1.1 Kepemimpinan ... 15
viii
2.1.2.2 Syarat-syarat Kepemimpinan ... 17
2.1.2.3 Fungsi Kepemimpinan ... 17
2.1.3 Gaya Kepemimpinan ... 18
2.1.3.1 Defenisi Gaya Kepemimpinan ... 18
2.1.3.2 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan ... 19
2.1.3.3 Fungsi Gaya Kepemimpinan ... 22
2.1.3.4 Indikator Gaya Kepemimpinan ... 23
2.1.4.Lingkungan Kerja Non Fisik ... 24
2.1.4.1 Defenisi Lingkungan Kerja Non Fisik ... 24
2.1.4.2 Jenis Lingkungan Kerja... 25
2.1.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Non Fisik .... 26
2.1.4.4 Usaha Dalam Menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik ... 27
2.1.4.5 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik ... 27
2.2 Penelitian Yang Relavan ... 28
2.3 Kerangka Berfikir ... 31
2.4 Hipotesis ... 33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 34
3.1 Lokasi Penelitian ... 34
ix
3.2.1 Populasi ... 34
3.2.2 Sampel ... 35
3.3 Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional ... 36
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 38
3.5 Uji Coba Instrumen ... 40
3.5.1 Uji Validitas ... 40
3.5.2 Uji Reabilitas ... 40
3.6 Teknik Analisis Data ... 41
3.6.1 Uji Asumsi Klasik ... 41
3.6.1.1 Uji Normalitas ... 41
3.6.1.2 Uji Multikolinearisitas ... 42
3.6.1.3 Uji Heteroskedastisitas ... 42
3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda ………..…..42
3.6.3 Uji Hipotesis ………..………...43
3.6.3.1 Uji F ... 43
3.6.3.2 Uji T ... 44
3.6.3.3 Uji Determinasi (R²)... 45
BAB IV HASIL PEMBAHASAN DAN PENELITIAN ... 46
x
4.1.1 Sejarah Bank Sumut Pusat ... 46
4.1.2 Visi, Misi, Budaya Perusahaan, Motto Pelayanan, Fungsi, Tugas Dan Tujuan Perusahaan Pada Bank Sumut Pusat ... 47
4.1.2.1 Visi ... 47
4.1.2.2 Misi ... 47
4.1.2.3 Budaya Perusahaan ... 48
4.1.2.4 Motto Pelayanan ... 48
4.1.2.5 Fungsi Bank Sumut Pusat t ... 48
4.1.2.6 Uraian Tugas Bank Sumut Pusat ... 49
4.1.2.7 Tujuan Perusahaan ... 50
4.2 Struktur Organisasi ... 50
4.3 Deskripsi Responden ... 53
4.3.1 Karakteristik Responden Bank Sumut Pusat ... 53
4.4 Uji Validitas Dan Reabilitas Angket ... 55
4.4.1 Variabel Gaya Kepemimpinan ... 55
4.4.2 Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 57
4.5 Transformasi Skala Data Ordinal Menjadi Data Interval ... 58
4.6 Teknik Analisis Data ... 60
4.6.1 Uji Normalitas ... 60
xi
4.6.3 Uji Heterokodesitas ... 63
4.7 Analisis Regresi Berganda ... 65
4.8Uji Hipotesis ... 66
4.8.1 Pengujian Hipotesis Secara Parsial Menggunakan Uji T ... 66
4.8.2 Pengujian Hipotesis Secara Simultan Menggunakan Uji F ... 67
4.8.3 Koefisien Determinasi (R²) ... 68
4.9 Pembahasan Hasil ... 69
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 71
5.1 Simpulan ... 71
52 Saran ... 72
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Hal
Tabel 3.1 Skor Pertanyaan ... 38
Tabel 3.2 Lay Out Angket ... 39
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 53
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 54
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Penikahan ... 54
Tabel 4.5 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan……….………. 55
Tabel 4.6 Uji Reabilitas Gaya Kepemimpinan………. 56
Tabel 4.7 Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik……….. 57
Tabel 4.8 Uji Reabilitas Lingkungan Kerja Non Fisik……… 58
Tabel 4.9 Uji Validitas Semangat Kerja……….. 58
Tabel 4.10 Uji Reabilitas Semangat Kerja ………... 59
Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas………...………. 60
Tabel 4.12 Model Summary……….. 62
Tabel 4.13 Analisis Regresi Berganda……… 65
Tabel 4.14 Uji T………. 66
Tabel 4.15 Uji F……….. 67
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Hal
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir... 33
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 51
Gambar 4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ... 60
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Tabulasi Data Angket 30 Responden Variabel Gaya Kepemimpinan
(X1)
Lampiran 3 Tabulasi Data Angket 30 Responden Variabel Lingkungan Kerja Non
Fisik (X2)
Lampiran 4 Tabulasi Data Angket 30 Responden Variabel Semangat Kerja (Y)
Lampiran 5 Tabulasi Data Angket 154 Responden Variabel (X1,X2,Y)
Lampiran 6 Transformasi Data Ordinal Ke Data Interval
Lampiran 7 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)
Lampiran 8 Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Lampiran 9 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (Y)
Lampiran 10 Uji Reliabilitas Variabel (X1,X2,Y)
Lampiran 11 Uji Normalitas
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam
reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global. Oleh
karena itu, organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang
dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi. Berhasil
tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan
pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan sifat
dan keadaannya. Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar
karyawan tetap bersemangat dalam bekerja.
Dalam mewujudkan semangat kerja, pengelolaan atas tenaga kerja menjadi
bagian yang strategis dan menentukan bagi organisasi. Artinya pada satu sisi
karyawan harus dikelola dalam kerangka alur kepentingan organisasi, dilain pihak
kegiatan perusahaan juga harus dapat memperhatikan kepentingan karyawan dan
kebutuhan yang diinginkan karyawan atau organisasi dengan karyawan sudah
merupakan komunitas yang memiliki hubungan yang bersifat simultan dan harus
seimbang.
Siantuli (2011:1) menyatakan sumber daya manusia merupakan faktor yang
2
ataupun usaha-usaha sosial dimana ia mendapatkan suatu balas jasa atau imbalan
tertentu. Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan
yaitu terwujudnya semangat kerja.
Melihat pentingnya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan maka
diperlukan adanya penanganan agar mereka dapat bekerja sesuai dengan apa yang di
inginkan oleh pimpinan perusahaan. Dengan demikian pemeliharaan tenaga kerja
mutlak diperlukan baik moral maupun fisik, dengan adanya lingkungan kerja yang
baik, yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan dengan sendirinya karyawan
akan menyadari tanggung jawabnya terhadap perusahaan.
Hal ini dapat digunakan sebagai faktor untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat berguna untuk mencegah kejenuhan
kerja dan kerugian pada perusahaan, sehingga dengan lingkungan kerja yang
mendukung dan memenuhi kebutuhan karyawan dapat meningkat kegairahan
kerja karyawan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan,
karena lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap para karyawan.
Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan
sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai menurunkan kinerja karyawan.
Syafi’ie (2003:27-30) menyatakan didalam kepemerintahan seorang pemimpin
menggunakan gaya kepemimpinan demokratis, yaitu cara dan irama seorang
pemimpin pemerintahan dalam menghadapi bawahan dan masyarakatnya dengan
memakai metode pembagian tugas dengan bawahannya, begitu juga antara
3
dilakukan secara terbuka, antar bawahan dianjurkan berdiskusi tentang
keberadaaannya untuk membahas tugasnya, baik bawahan yang terendah
sekalipun boleh menyampaikan saran serta diakui haknya, dengan demikian
dimiliki persetujuan dan konsensus atas kesepakatan bersama.
Menurut Kartono (dalam Hidayatullah 2010), terdapat beberapa jenis gaya
kepemimpinan seperti gaya kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinan
paternalistik, kharismatik, transaksional, leissez faire, transformasional dan
demokratis.
Perusahaan menginginkan setiap karyawannya bekerja dengan semangat kerja
dan disiplin yang tinggi sehingga kewajibanya sebagai karyawan melaksanakan
pekerjaan dengan cepat dan tepat dengan hasil yang terbaik. As’ad, (2000: 65 )
mendefenisikan lingkungan kerja adalah yang berkaitan dengan masalah kondisi
fisik kerja yang meliputi : tata letak,jenis pekerjaan, waktu kerja, waktu istirahat
serta kondisi non-fisik yang meliputi hubungan atasan dengan karyawan dan
karyawan dengan karyawan. Hal ini merupakan masalah yang penting, sebab
semangat kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan
yang dilakukan sehingga pekerjaan dapat lebih cepat diselesaikan dan dapat pula
mencapai hasil yang lebih baik.
Dalam penelitian awal, berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Romy di
bagian Humas (kemasyarakatan) pegawai Bank Sumut Pusat menyatakan bahwa
gaya kepemimpinan di bank sumut pusat tersebut menggunakan gaya
4
dan terarah. Demikian pula dengan lingkungan kerja non fisik yang terjadi pada
kantor tersebut dimana kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman. Menurut Bambang (1991:122), lingkungan kerja merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang
bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal
akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja
dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja
secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat
lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
Bagi suatu organisasi, seorang pemimpin sangat penting artinya. Hal ini
dikarenakan seorang pemimpin adalah pemegang kendali organisasi, pemimpin
organisasi selalu membuat keputusan, membuat rencana dasar dan menentukan
tujuan organisasi.
Didalam kepemimpinan perlu adanya mengetahui lingkungan kerja antara
pemimpin dan juga karyawannya. Seorang pemimpin yang baik, cerdas, trampil,
kerja dapat tercapai dengan maksimal. disiplin dan tekun tentu dapat
meningkatkan semangat kerja karyawannya dan meningkatkan hasil. Siagian
(dalam Hidayatullah 2010), menyatakan dalam menciptakan kepemerintahan yang
baik, salah satu unsur yang penting adalah gaya kepemimpinan dan komunikasi
yang baik antara atasan dan bawahan dan juga sesama pegawai karena pemimpin
5
anggota guna mencapai tujuan lembaga atau organisasi secara berhasil dan
berdaya guna sehingga bisa menciptakan supatu kepemerintahan yang baik seperti
yang diharapkan, yang menyatakan bahwa keberhasilan atau kegagalan yang
dialami sebagian besar dari organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan
yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas untuk memimpin organisasi
tersebut.
Berdasarkan observasi yang dilakukan terhadap karyawan Bank Sumut Pusat,
Bank sumut adalah salah satu yang dipercaya masyarakat dikota medan. Terdapat
beberapa fenomena hal positif yang saya lihat di bank sumut pusat dilingkungan
sangat bersih, nyaman dan karyawannya disiplin. Sedangkan fenomena
permasalahan negatif yang berhubungan dengan penurunan terhadap semangat
kerja karyawan yaitu :
1. Ada rasa kejenuhan dalam bekerja
2. Rendahnya penyesuaian diri dalam perubahan pekerjaan.
3. Rendahnya inisiatif dalam bekerja.
Dengan memperhatikan permasalahan diatas dan mengingat betapa
pentingnya masalah semangat kerja bagi perusahaan, maka penulis tertarik untuk
meneliti masalah yang ada hubungannya dengan gaya kepemimpinan dan
Semangat Kerja karyawan pada Bank Sumut.
Karena dengan lingkungan kerja yang memenuhi syarat dan memenuhi kebutuhan
karyawan dapat meningkatkan kegairahan kerja karyawan agar dapat bekerja
6
dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan
judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat”
1.2Identifikasi Masalah
Rumusan masalah merupakan suatu upaya untuk mengetahui secara tersirat
yang dicari jawaban nya. Hal ini penting karena menjadi penentu bagi langkah
selanjut nya, disamping itu untuk mencapai tujuan peneliti, kegiatan peneliti juga
digunakan untuk mengetahui kebenaran atau ketidak benaransuatu obyek tertentu.
Berdasarkan latar belakang permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja
pada Bank Sumut Pusat?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap semangat
kerja pada Bank Sumut Pusat?
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja non
fisik terhadap semangat kerja pada Bank Sumut Pusat?
1.3Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah, maka yang
menjadi batasan dalam penelitian ini akan melihat dibatasi kepada gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja di Bank
7
1.4Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, serta pembatasan
masalah diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah
1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja pada
Bank Sumut Pusat?
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja
pada Bank Sumut Pusat?
3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik
terhadap semangat kerja pada Bank Sumut Pusat?
1.5Tujuan Penelitian
Dalam suatu penelitian pasti mempunyai tujuan tertentu yaitu menemukan
serta menguji kebenaran suatu pengetahuan. Sehubungan dengan hal tersebut,
maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja
pada Bank Sumut Pusat.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap semangat
kerja pada Bank Sumut Pusat.
3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja
8
1.6Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Peneliti
Untuk mentransformasikan ilmu yang didapat dibangku kuliah serta
untuk mengetahui kondisi yang sebenarnya mengenai gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik pada Bank Sumut Pusat.
2. Bagi Universitas Negeri Medan
Sebagai Literature Kepustakaan dibidang Penelitian mengenai
Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap
semangat kerja pada Bank Sumut Pusat.
3. Bagi Perusahaan
Memberi masukan kepada Bank Sumut agar mampu mengambil
langkah-langkah yang tepat dalam menerapkan gaya kepemimpinan
dan lingkungan kerja non fisik yang efektif sehingga mampu
mewujudkan semangat kerja pegawai yang positif yang dapat
mencapai tujuan perusahaan.
4. Bagi Peneliti lain
Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi
71 BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan analisis data dan evaluasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank
Sumut Pusat maka penulis menarik kesimpulan dan saran yang mungkin dapat
bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam upaya meningkatkan
Semangat Kerja dimasa yang akan datang.
5.1 Kesimpulan
1. Setelah penulis melakukan penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat
Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat, maka dapat disimpulkan bahwa
secara parsial Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat. Hal ini
menyatakan hipotesis yang dirumuskan penulis yaitu “Gaya
Kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap Semangat Kerja
Karyawan Pada Bank Sumut” Pusat telah diuji dan terbukti dapat diterima
kebenarannya.
2. Selanjutnya Lingkungan Kerja Non Fisik secara parsial menyatakan ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan
Pada Bank Sumut Pusat. Hal ini menyatakan hipotesis yang dirumuskan
72
terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Sumut Pusat” telah di uji
dan terbukti dapat diterima kebenarannya.
3. Setelah penulis melakukan penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat
Kerja Karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan
dan Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh secara bersama-sama
Simultan terhadap Semangat Kerja Pada Bank Sumut Pusat.
5.2 Saran
1. Bagi Bank Sumut Pusat
Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa Gaya Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja Non Fisik mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan
Pada Bank Sumut Pusat. Sebaiknya Bank Sumut Pusat lebih menerapkan
gaya kepemimpinan yang lebih demokratis dengan memperhatikan
hubungan dengan pegawainya, dimana yang nantinya akan mempengaruhi
kinerja instansi, agar tujuan instansi dapat terlaksana dan tercapai secara
optimal.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bank Sumut Pusat hendaknya memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan seperti motivasi, dan lain-lain yang
dapat meningkatkan Semangat Kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat
DAFTAR PUSTAKA
Adaddanuarta.blogspot.com/.../lingkungan-kerja-menurut-para-ahli.html Menurut Sedarmayanti 2001:26,(21 Jan 2016)
Agustini, Fauzia. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM1).
Ananta.2008. “Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Semangat Kerja Pegawai Di Kantor Badan Pusat Statistik Kota Surabaya”. Jurnal Ilmu-ilmu sosial vol.8 No.1, April 2008:1-7
Anoraga, Pandji. 2007. Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
As’ad, M. 2000. Psikologi Industri Seri Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua, Penerbit Liberty.
Asnawi,Sahlan.1999. “Semangat Kerja dan Gaya Kepemimpinan”. Jurnal
psikologi 1999, No. 2, 86 – 92 ISSN : 0215 – 8884
Bambang, Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktvitas Karyawan. Pustaka
Binaman Pressindo: Jakarta.
David, Keith dan John W. Newstrom. 2002. Perilaku Kerja Manusia. Jakarta: Erlangga.
Davis. 2007. “Prilaku dalam Organisasi”. Edisi Revisi. CV. Haji Mas Agung: Jakarta
Dalimunthe, Syahdan Taufiq. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Pertamina Instalasi Medan Group.Skripsi.http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22559/4/c hapter%2011.pdf
Ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Manajemen/article/viewFile/67/40 oleh A Wahyudi - 2006
Ejournal.unp.ac.id/students/index.php/mnj/article/download/542/312 oleh SRI RAMADHANI - 2013
Harsidi.2016.“Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Real Glass Semarang”. Journal of management Vol.02 No.02, Maret 2016
Hasibuan, Malayu S.P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Hidayatullah. 2010. Pengaruh Kepemimpinan Kharismatik dan Non Kharismatik Terhadap Kinerja Ditinjau dari Motivasi Pegawai Negeri Sipil (Didinas Kesehatan Kab. Kutai Kartanegara). perpustakaan.uns.ac.id.
Ika Pratini,Aprillianda.2015. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Hal: 53-64 ISSN : 2407-8239
Juliandi, Azuar. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif untuk Ilmu-Ilmu Bisnis. Medan: M2000.
Jurnal-sdm.blogspot.com/.../semangat-kerja-definisi-dan-aspeknya.html(16 januari 2016)
Kuncoro, Mudrajad. 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Edisi 3. Jakarta: Erlangga.
Lubis,Irsyad. 2010. Bank & Lembaga Keuangan Lain. USU press, Medan
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Maju: Bandung.
Marzuki. 2006. Efektifitas Peran Perbankan Memberdayakan Sektor Ekonomi Unggulan. Mitra Wacana Media, Jakarta Medan Madenatera.
Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. 17(2): 197-209.
Moekijat, Manajemen Personalia, Galia Indonesia, Jakarta 2004.hal 185
Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cetakan Kelima. Yogyakarta: Gadjha Mada University Press.
Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Ghaila Indonesia: Jakarta.
Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalian: Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Ghaila Indonesia: Jakarta
Puslit2.petra.ac.id › Home › Vol 2, No 1 (2008) › Didit Darmawan oleh D Darmawan(18 Jan 2016)
Rivai, Veithzal. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Kepraktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. 2001. SPSS Statistik Multivariat, PT Alex Komputindo, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar
Sedermayanti. 2001. Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Siagian, P. 2001. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Siagian, S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
___________2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
___________2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Situmorang, (2012).Analisis Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis, Edisi kedua USU Press, Medan.
Sugiyono.(2008). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Soehardi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sondang P. Siagian,MPA. Manajemen SDM. Jakarta Bumi Aksara 2004.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Universitas Trisakti: Jakarta.
Syafiie, Inu Kencana. 2003. Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia. Bandung: Refika Aditama.
Tampubolon, Manahan P. 2004.”Perilaku Keorganisasian”, Edisi pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia
Tri, Winarno.2002. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja dan Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Perguruan Tinggi Swasta STIMART-AMNI Semarang”. Jurnal manajemen Hal:1-19
Wahyudi, Bambang. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita, Bandung.
www.journal.unitas-pdg.ac.id/downlotfilemh.phpJURNAL%20RIA%(14jan2016)
