PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA
KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJAPEGAWAI
( Studi Kasus Pada Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia)
Disusun Oleh : Ahmad Rozi Romadhon.
NIM : 109081000154
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Ahmad Rozi Romadhon
2. Tempat tanggal lahir : Jakarta, 24 Maret 1992
3. Alamat : Jl. Pedurenan Masjid I RT 016/04, Jak-Sel
4. Telepon : 08979187825
5. E-mail : ahmadrozy09@gmail.com
II. PENDIDIKAN
1. SDN Duren Tiga 11 Pagi Tahun 1997-2003
2. SMPIT Al-Hikmah Tahun 2003-2006
3. SMAN 3Jakarta Tahun 2006-2009
4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2016
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Idris
2. Ibu : Romlah, S.Pd
INFLUENCE OF WORK DICIPLINE, WORK MOTIVATION, LEADERSHIP STYLE, AND JOB SATISFICATION ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
(Case study on the employees of the Secretariat Directorate General of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia)
Ahmad Rozi Romadhon
ABSTRACT
This study aims to analyze the work discipline, work motivation, leadership style and job satisfaction on the performance of employees of the Directorate General of Intellectual Property Rights Republic of Indonesia. This research was held at the office of the Directorate General of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia. Population of this study is an employee Secretariat Directorate General of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia. Sample in this study were 87 respondents Secretariat employees Directorate General of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia. The sampling technique used in this study is convenience sampling, then the data in the process of using multiple regression analysis.
The results of this study, based on simultaneous test proved that the discipline of work, work motivation, leadership style, and job satisfaction have a significant effect on employee performance Directorate General of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia. Partially, work discipline, work motivation, and job satisfaction have a significant effect at a significance level of 5% or 0,05%, while leadership style did not significantly affect performance.
The result of the regression R2 analysis, showed that variable work discipline, work motivation, leadership style and job satisfaction can explain the dependent variable employee performance by 66,7% and the remaining 33,3% described other variable.
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia)
Ahmad Rozi Romadhon ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia. Penelitian ini diadakan di kantor Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia. Populasi penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 87 responden pegawaiSekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalahconvenience sampling, kemudian data diproses menggunakan analisa regresi berganda.
Hasil dari penelitian ini, berdasarkan uji simultan terbukti bahwa disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sekretariat direktorat jenderal hak kekayaan intelektual republik indonesia. Secara parsial, disiplin kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05, sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Hasil analisa regresi Uji R2,didapatkan hasil bahwa variabel disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerjamampu menjelaskan variabel dependen kinerjapegawai sebesar66,7% dan sisanya 33,3% dijelaskan variabel lain.
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepadaRasulullah SAW yang mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua, ayahanda Idris dan ibunda Romlah yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.
2. Bapak Arief Mufraini, Lc, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Titi Dewi Warnida SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Ella Patriana, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Lili Supriyadi, S.Pd, MM, selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
6. Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed, selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia memberikanmotivasi, banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.Bimbingan dan arahanuntuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.
8. Adik-adikku M. Reza Hapiez, Rana Kabbani, Rizki Muharram, dan Rafida Azmi yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam penulisan skripsi ini.
9. Seluruh teman-teman Manajemen angkatan 2009 yang selalu menemani dalam suka dan duka sejak awal kuliah, terutama Nugraha Yuda, Arief Sukmana, Jaka Pratama,Dedi Muhtadi, Fauzan Muzaki, dan Dika Anugrah yang selalu menghibur ketika penulis sedang kesulitan.
10. Wulandari Widyastuti yang sudah menyemangati dan menemani penulis dalam mengerjakan skripsi.
11. Seluruh teman-teman Manajemen SDM angkatan 2009 yang selalu mengisi hari-hari menjadi menyenangkan.
12. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.
13. Seluruh pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual yang telah membantu saya dalam memberikan informasi serta pengisian kuesioner.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen.
Jakarta, 02 Juni 2016 Penulis,
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI. ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP... v
ABSTRACT . ...vi
ABSTRAK... vii
KATA PENGANTAR... viii
DAFTAR ISI... x
DAFTAR TABEL... xiii
DAFTAR GAMBAR... xvii
DAFTAR LAMPIRAN... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Batasan Masalah... 9
C. Rumusan Masalah .. ... 10
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 12
A. Landasan Teori... 12
1. Disiplin Kerja ... 12
2. Motivasi Kerja... 15
3. Gaya Kepemimpinan... 18
4. Kepuasan Kerja ... 22
5. Kinerja... 26
B. Penelitian Terdahulu ... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 34
A. Ruang Lingkup Penelitian... 34
B. Metode PenentuanSampel... 34
C. Metode Pengumpulan Data ... 35
D. Metode Analisis Data ... 37
1. Uji Kualitas Data... 37
a. Uji Validitas... 37
b. Uji Reliabilitas ... 37
2. Uji Asumsi Klasik ... 38
a. Uji Normalitas ... 38
b. Uji Multikolinearitas ... 39
c.Uji Heteroskedastisitas ... 39
3.Analisis Regresi Berganda ... 40
4. Koefisien Determinasi (R2) ... 41
a. Uji t Hitung (Uji Parsial) ... 41
b. Uji F Hitung (Uji Simultan) ... 41
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian... 43
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN... 47
A. Gambaran Umum Objek Penelitan ... 47
1. Sejarah Singkat Organisasi ... 47
2. Visi, Misi, Motto dan Janji Layanan Organisasi... 51
3. Struktur organisasi ... 51
B. Analisis dan Pembahasan ... 53
1. Uji Kualitas Data ... 53
a. Uji Validitas... 53
b. Uji Reliabilitas... 55
2. Analisis Deskriptif Variabel ... 56
a. Disiplin Kerja... 56
b. Motivasi Kerja ... 65
c. Gaya Kepemimpinan ... 70
e. Kinerja... 81
3. Uji Asumsi Klasik ... 85
a. Uji Normalitas... 85
b. Uji Multikolinearitas... 86
c. Uji Heteroskedastisitas... 88
4. Uji Regresi Linier Berganda... 90
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)... 90
b. Uji t Hitung (Parsial)... 91
c. Uji F Hitung (Simultan) ... 95
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI... 97
A. Kesimpulan ... 97
B. Implikasi ... 98
DAFTAR PUSTAKA... 100
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
1.1 Rekapitulasi Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Dalam Realisasi Program Kerja
Tahun 2015... 4
1.2 Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Tahun 2015... 5
2.1 Penelitian Terdahulu... 29
3.1 Operasional Variabel ... 43
4.1 Hasil Uji Validitas ... 53
4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 55
4.3 Disiplin kerja membuat saya mampu mencapai tujuan organisasi... ... 56
4.4 Dengan adanya disiplin kerja membuat saya tertantang untuk mampu menerapkan sikap disiplin ... 57
4.5 Pimpinan harus dapat menjadi panutan dalam penerapan disiplin kerja ... 58
4.6 Pimpinan harus dapat melakukan pengawasan dalam penerapan disiplin kerja... 58
4.7 Saya merasa puas dengan balas jasa yang diberikan organisasi sehingga saya mampu menerapkan disiplin kerja. ... 59
4.8 Saya mencintai pekerjaan saya yang mampu membuatsaya dapat menerapkan disiplin kerja. ... 60
4.9 Balas jasa yang telah diberikan organisasi membuat saya lebih disiplin dalam bekerja... 60
4.10 Saya merasa pimpinan telah berlaku adil dalam pemberian sanksi bagi pegawai indisipliner... 61
4.12 Sanksi yang diberikan pimpinan terhadap indisipliner harus bersifat mendidik ... 62 4.13 Sanksi terhadap indisipliner dapat dijadikan motivasi untuk
menerapkan disiplin kerja... 62 4.14 Saya merasa pimpinan telah bertindak tegas dalam pemberian
sanksi untuk indisipliner... 63 4.15 Adanya hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan
dapat meningkatkan disiplin kerja ... 64 4.16 Adanya hubungan yang baik antar anggota organisasi dapat
meningkatkan disiplin kerja... 64 4.17 Saya bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai
masukan dalam memperbaiki diri... 65 4.18 Saya berani mengambil resiko pekerjaan denganpenuh
perhitungan ... 66 4.19 Saya bangga atas hasil kerja yang dicapai berkat kerja keras
diri sendiri... 66 4.20 Saya lebih suka bekerja bersama orang laindaripada sendirian 67 4.21 Saya sering berkomunikasi dengan rekan kerja di dalam
menyelesaikan masalah pekerjaan... 68 4.22 Saya selalu bermusyawarah untuk mufakat di dalam
menyelesaikan masalah ... 68 4.23 Saya sangat aktif dalam menentukan arah kegiatanorganisasi .. 69 4.24 Saya lebih mengutamakan tugas kerja daripada hubungan
pribadi ... 70 4.25 Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan
sendiri oleh pemimpin ... 70 4.26 Pemimpin lebih fokus di dalam meningkatkan produktifitas
kerja pegawai ... 71 4.27 Pemimpin mampu memotivasi pegawai agar merasa ikut
memiliki organisasi ... 72 4.28 Pemimpin mampu melibatkan pegawai di dalam proses
4.29 Pemimpin sepenuhnya menyerahkan pengambilan kebijaksanaan di dalam menyelesaikan pekerjaan kepada pegawai ... 73 4.30 Pemimpin menginginkan agar para bawahan bisa
mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan... 74 4.31 Pemimpin selalu memberikan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki bawahannya. ... 74 4.32 Tugas kerja yang diberikansangat menarik bagi saya ... 75 4.33 Tugas kerja yang diserahkan dapat memberikankesempatan
belajar bagi saya ... 76 4.34 Saya merasakan adanya perhatian dan hubungan baik dengan
pimpinan. ... 76 4.35 Pimpinanmampu menghargai pekerjaan yang telah saya
selesaikan... 77 4.36 Organisasi sudah mampu menciptakan kondisi kerja yang
stabil ... 77 4.37 Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untuk
memperoleh pengalaman kerja. ... 78 4.38 Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untuk
meningkatkan kemampuan selama bekerja ... 79 4.39 Gaji yang sudah saya peroleh mampu memenuhi kebutuhan
hidup saya dan keluarga saya ... 79 4.40 Rekan kerja dan lingkungan kerja telah mendukung saya
dalam melaksanakan pekerjaan ... 80 4.41 Organisasi telah menyediakan sarana dan prasarana kerja
yang memadai... 81 4.42 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan berdasarkan kuantitas
yang telah ditetapkan ... 81 4.43 Penilaian kinerja dilakukan pimpinan berdasarkan kualitas... 82 4.44 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target dengan
4.45 Saya selalu menerapkan disiplin kerja untuk menghasilkan
kinerja yang baik ... 83
4.46 Saya bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain ... 84
4.47 Saya selalu mengutamakan kejujuran dalam bekerja ... 84
4.48 Hasil Uji Multikolinieritas... 87
4.49 Hasil Uji Glejser ... 89
4.50 Hasil UjiKoefisien Determinasi ... 90
4.51 Hasil Uji t ... 91
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ... 32 4.1 Struktur Organisasi Sekretariat Direktorat Jenderal Hak
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian ... 103
2 Kuesioner... 104
3 Data Mentah Kuesioner ... 110
4 Hasil Uji Validitas ... 122
5 Hasil Uji Reliabilitas ... 125
6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 126
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Era reformasi dan globalisasi memberikan pengaruh yang kuat terhadap manajemen sumber daya manusia dan telah menimbulkan kompleksitas masalah. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap organisasi. Salah satu langkah perubahan paradigma tersebut dengan menempatkan sumber daya manusia (SDM) sebagai prioritas.
Sebuah organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:306) organisasi adalah tempat atau wadah manusia untuk berinteraksi, dalam interaksi itu manusia dapat mencapai tujuannya. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam organisasi tersebut.
pasif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi pemerintah. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai.
Fenomena yang terjadi pada saat ini adalah adanya citra negatif terhadap kualitas pelayanan publik yang diberikan oleh pemerintah. Hal ini tentu saja disebabkan oleh rendahnya tingkat kedisiplinan yang dimiliki oleh para pegawai seperti tidak masuk tanpa izin, terlambat datang, maupun melakukan aktivitas diluar kantor pada jam kerja yang tentunya akan berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri.
tugas menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang kekayaan intelektual sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Perkembangan Hak Kekayaan Intelektual di Indonesia, menuntut Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual untuk meningkatkan pelayanan prima kepada masyarakat, sehingga Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dituntut pula untuk meningkatkan kinerja pegawai agar dapat melayani masyarakat dengan memberikan pelayanan prima.
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual terdiri dari beberapa satuan organisasi, salah satunya adalah Sekretariat Direktorat Jenderal. Sekretariat Direktorat Jenderal mempunyai tugas memberikan pelayanan teknis dan administratif kepada seluruh satuan organisasi di lingkungan Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
Sekretariat Direktorat Jenderal menyelenggarakan fungsi: 1. Koordinasi dan penyusunan rencana, program, dan anggaran; 2. Koordinasi dan penyusunan peraturan perundang undangan;
3. Fasilitasi pelaksanaan penataan kelembagaan dan reformasi birokrasi;
4. Evaluasi dan penyusunan laporan Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual;
7. Pelaksanaan urusan rumah tangga, pengelolaan barang milik negara, dan layanan pengadaan; dan
8. Pelaksanaan urusan tata usaha, hubungan masyarakat, persuratan dan perjalanan dinas.
Namun sayangnya fungsi-fungsi tersebut nampaknya belum dijalankan dengan baik, hal ini terlihat dari tingkat kinerja pegawai dalam realisasi pencapaian program kerja selama tahun 2015 yang belum maksimal.
Tabel. 1.1
Rekapitulasi Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Dalam Realisasi Program Kerja
Tahun 2015
Sumber : Laporan Tahunan Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Tahun 2015
No Bagian
Pelaporan 19 100% 68%
2 Kepegawaian 39 100% 80%
3 Keuangan 25 100% 85%
Berdasarkan Tabel. 1.1 diketahui bahwa tingkat realisasi program kerja yang paling rendah ada di bagian umum dengan 67% dan bagian program dan pelaporan dengan 68%. Pada bagian umum, berarti dari 15 program kerja pada tahun 2015, hanya 10 program yang terealisasi. Sedangkan pada bagian program dan pelaporan, dari 19 program kerja pada tahun 2015, hanya 13 program yang terealisasi.
Belum maksimalnya kinerja pegawai dalam pencapaian program kerja tersebut tentu saja mengindikasikan ada permasalahan yang terjadi pada Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain disiplin kerja.
Tabel. 1.2
Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Tahun 2015
Sumber : Rekapitulasi Absensi Tahunan Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Tahun 2015
No Bagian
Pelaporan 245 120 35 20 3
2 Kepegawaian 245 98 27 24 1
3 Keuangan 245 95 24 15 1
Berdasarkan Tabel. 1.2, dapat dilihat bahwa jumlah pegawai yang tidak masuk tanpa keterangan banyak terdapat pada bagian umum dan bagian program pelaporan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai bagian umum dan bagian program pelaporan selama tahun 2015 belum maksimal disebabkan oleh masih banyaknya pegawai yang tidak masuk dengan alasan tanpa keterangan. Selain itu juga masih banyak terlihat pegawai yang tidak memaksimalkan jam kerja ketika sudah masuk jam kerja. Hal tersebut dapat mengakibatkan pekerjaan terbengkalai dan target yang telah ditetapkan tidak tercapai.
Selain disiplin kerja, yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu motivasi kerja. Hasibuan dalam Sutrisno (2009:117) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas dan prestasi kerjanya, kurangnya motivasi dari pribadi untuk mengembangkan diri, dan menyesuaikan dengan perkembangan yang terjadi di luar lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena kondisi pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan.
Selain disiplin kerja dan motivasi kerja, hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan.Menurut Hasibuan (2012:170), kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat dari para pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual, pimpinan dirasa kurang optimal terutama dalam menciptakan suasana kerja yang menyenangkan bagi para pegawainya. Lebih lanjut, cara pendelegasian wewenang dari pimpinan yang sering tidak jelas menambah permasalahan menjadi semakin kompleks.
pegawai ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan organisasi.
Selain itu, kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai (2010:856), pada dasarnya bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan kerja pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2012 : 202).
harmonis. Kondisi kerja yang demikian dapat menurunkan kepuasan kerja para pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
Bertolak dari latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengkaji
dan melakukan penelitian ilmiah yang berjudul, “PENGARUH DISIPLIN
KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJAPEGAWAI”.
B. Batasan Masalah
Untuk menghindari kesalahpahaman dalam menginterpretasi, dan memperhatikan akan keterbatasan substansi atau materi, waktu penelitian dan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis, sekaligus memudahkan pembaca dalam memahami judul penelitian ini, maka penulis merasa perlu untuk mencantumkan batasan masalah dalam penelitian ini. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Peneliti memfokuskan penelitian ini pada pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia. Hal ini dimaksudkan agar peneliti dapat fokus dalam satu bagian. Sehingga data yang diperoleh valid, spesifik, mendalam dan memudahkan peneliti untuk menganalisis data yang diperoleh. 2. Peneliti mengobservasi pada fenomena di Sekretariat Direktorat
kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja.
3. Peneliti mewawancarai atau menggali informasi dari para pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. 2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. 4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
5. Bagaimana pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Menganalisis hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja
pegawai.
2. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai.
4. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai.
5. Menganalisis hubungan antara disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai.
2. Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak instansi.
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2. Bagi pihak akademisi.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor konflik disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja.
3. Bagi pihak lain.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Disiplin Kerja
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturan-aturan kerja atau dari harapan-harapan. Dengan kata lain, disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja (Nur Rofi, 2012: 3).
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perushaan dan norma-norma sosial yang berlaku(Rivai dan Sagala, 2011:825).
Selain itu, Hasibuan (2012: 193) mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Definisi lain mengenai disiplin kerja dikemukakan oleh Mangkunegara (2004) dalam Maryadi (2012:179) bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah diterapkan.Selain itu, menurut Singodimejo (2002) dalam Sutrisno (2009:90) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.
Pada dasarnya banyak indikator yang dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2012:195-198) sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
b. Teladan pimpinan, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya.
c. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan), ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya.
d. Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain.
e. Waskat (pengawasan melekat), tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
g. Ketegasan, pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
h. Hubungan kemanusiaan, hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
2. Motivasi Kerja
Pengertian motivasi seperti dikemukakan Wexley dan Yukl dalam Sutrisno (2009:117) adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara (2008:93) bahwa“motivation as an energizing condition of
the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain
class”(motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu).
Edwin B. Filippo dalam Hasibuan (2012:143) mengemukakan bahwa“direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives”(motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Dari beberapa definisi motivasi kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah tenaga pendorong yang terdapat dalam diri individu untuk menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama dan bekerja efektif di dalam mencapai tujuan organisasi.
1. Kebutuhan akan prestasi(need of achievement)
Motivasi berprestasi ialah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Teori ini berusaha menjelaskan achievement-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standard of excellent. Menurut teori ini, seseorang yang memiliki needs of achievement yang tinggi selalu mempunyai pola berpikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu, yaitu selalu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Seandainya pekerjaan itu menantang, maka ia memikirkan kekuatan, peluang, dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Kebutuhan akan berprestasi memiliki beberapa indikator antara lain yaitu :
a) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya, selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya.
b) Berani mengambil resiko dengan penuh perhitungan (menantang dan terwujud) melebihi orang lain, lebih unggul, ingin menciptakan yang terbaik.
2. Kebutuhan akan afiliasi(need of affiliation)
Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk memiliki sahabat sebanyak-banyaknya. Kebutuhan akan afiliasi memiliki beberapa indikator antara lain yaitu :
a) Lebih suka bersama orang lain daripada sendirian. b) Sering berkomunikasi dengan orang lain.
c) Selalu bermusyawarah untuk mufakat dengan orang lain. 3. Kebutuhan akan kekuasaan(need of power)
Motivasi berkuasa ialah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya. Kebutuhan akan kekuasaan memiliki beberapa indikator antara lain yaitu :
a) Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi. b) Mengutamakan tugas kerja daripada hubungan pribadi.
3.Gaya Kepemimpinan
memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.
Menurut Kreitner &Kinicki (2008) dalam Sandy (2013: 3), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dari seorang individu terhadap orang lain untuk mencapaisebuah tujuan bersama.
Sedangkan kepemimpinan menurut Yukl (2010: 8) adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 170), kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.Selain itu, kepemimpinan menurut Sutrisno (2009:231) adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
Gaya kepemimpinan menurut pendapat Hasibuan (2012: 172) terbagi menjadi 3 macam, yaitu :
a. Gaya kepemimpinan otoriter.
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Falsafah pemimpin ialah “bawahan adalah untuk pimpinan/atasan”.
Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah, ancaman hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
b. Gaya kepemimpinan partisipatif.
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Falsafah pemimpin ialah “pimpinan adalah untuk bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.
Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
c. Gaya kepemimpinan delegatif.
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan
dan mengatakan kepada bawahan, “inilah pekerjaan yang harus Saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah Saudara bagaimana
mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik”.
Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan, dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahannya. Dalam hal ini, bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Sedangkan kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.
4. Kepuasan Kerja
kepuasan yang berbeda-bedasesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi penilaianterhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggikepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakanevaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atautidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Hal yang hampir sama jugadikemukakan oleh Amilin dan Dewi (2008:16), kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi.
Selain itu, Hasibuan (2012: 202) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sedangkan menurut Umam (2010:192), kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Berdasarkan penjabaran yang ada di atas maka yang dimaksud dengankepuasan kerja adalah penilaian karyawan tentang berbagai aspek yang berkaitandengan pekerjaannya. Penilaian ini bersifat subyektif yang diekspresikan dalamperasaan senang atau tidak senang, puas atau tidak puas. Apabila karyawanmerasa bahwa pekerjaannya sesuai dengan apa yang diharapkannya dan mampumemenuhi kebutuhan-kebutuhannya maka karyawan akan merasa puas dansebaliknya.
Menurut Rivai dan Sagala (2010:860) indikator dari kepuasan kerja terdiri dari :
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrolterhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas bila tugas kerja dianggapmenarik dan memberikan kesempatan belajar dan menerima tanggung jawab.
c. Organisasi dan manajemen, yang mampu memberikan situasi dan kondisikerja yang stabil, untuk memberikan kepuasan kepada karyawan.
d. Kesempatan untuk maju. Adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya. e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya
intensif. Gaji adalah suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah (gaji). Jika karyawan merasa bahwa gaji yang diperoleh mampu memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya maka kecenderungan karyawan untuk merasa puas terhadap kerjanya akan lebih besar.
f. Rekan kerja. Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan salingmemperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan lingkungan kerja yangnyaman dan hangat sehingga menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan.
5. Kinerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi hal berikut :
a. Kuantitas dari hasil. b. Kualitas dari hasil.
c. Ketepatan waktu dari hasil. d. Kehadiran.
e. Kemampuan bekerjasama.
Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. (Mangkunegara,
2011:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. (Wirawan, 2009:5). Menurut Wirawan (2009:54-55) dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukkan kinerja. Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu:
a. Hasil kerja, adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
dengan pekerjaan. Perilaku kerja dapat digolongkan menjadi perilaku kerja general dan perilaku kerja khusus. Perilaku kerja general adalah perilaku kerja yang diperlukan semua jenis pekerjaan, yaitu disiplin kerja. Sedangkan perilaku kerja khusus adalah perilaku yang hanya diperlukan dalam satu jenis pekerjaan tertentu, yaitu kemampuan bekerjasama.
c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, adalah sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaaannya, yaitu kejujuran.
Dari beberapa definisi mengenai kinerja menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dan bertujuan untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi.
B. Penelitian Terdahulu
Tabel. 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti/Tahun. Judul, Tujuan, Metode & Sampel dengan Peneliti Saat Ini.
1. M. Harlie
Sampel : 112 PNS Pemkab Tebalong.
Nilai signifikansi yang diperoleh adalah sebesar 0,000 < 0,05. Artinya variabel terdahulu dan peneliti saat ini sama-sama
menggunakan variabel disiplin kerja dan motivasi sebagai variabel bebas, dan kinerja pegawai sebagai
2. Suwardi dan Joko
Utomo (2011) sebesar 0,000 < 0,05. Artinya variabel terdahulu dan peneliti saat ini sama-sama
No. Peneliti/Tahun. Judul, Tujuan, dengan Peneliti Saat Ini.
Metode : Analisis regresi.
Sampel : 76 orang pegawai setda value sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti ini dan peneliti terdahulu sama-sama menggunakan motivasi sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat. peneliti saat ini tidak.
4. Dewi Sandy Trang (2013). sebesar 0,000 < 0,05. Artinya variabel terdahulu dan peneliti saat ini sama-sama
No. Peneliti/Tahun. Judul, Tujuan, dengan Peneliti Saat Ini.
Sampel : 92 orang karyawan kantor
Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
C. Kerangka Pemikiran
Gambar. 2.1 Kerangka Pemikiran
Judul Penelitian
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI.
Objek Penelitian
Sekretariat Ditjen Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.
Populasi dan Sampel Pegawai di Sekretariat Ditjen Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.
DISIPLIN KERJA (X1)
MOTIVASI KERJA (X2)
GAYA KEPEMIMPINAN (X3)
KINERJA (Y)
Uji Statistik
Uji Asumsi Klasik
Uji Hipotesis
Kesimpulan & Saran
D. Hipotesis
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. H01 = Disiplin Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
H1 = Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
2. H02 = Motivasi Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
H2 = Motivasi Kerjaberpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
3. H03 = Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
H3 = Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
4. H04 = Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
H4 = Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
5. H05 = Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan
Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
H5 = Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinandan kepuasan kerjaterhadap kinerja sebagai variabel-variabel dalam penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Ditjen Hak Kekayaan Intelektual Kementerian Hukum dan HAM Republik Indonesia.
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Ditjen Hak Kekayaan Intelektual Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia yang beralamat di Jalan H.R Rasuna Said Kav 8-9 Jakarta Selatan dengan jumlah pegawai sebanyak 111 pegawai.
dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif
(Hamid, 2012:28).Penentuan sampel size sebagai berikut:
n = . ²
dimana: n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
E = margin of error, yang ditetapkan yaitu 5%. Sehingga dengan jumlah populasi (N) sebanyak 111 pegawai, derajat kepercayaan 95% dapat memperoleh besarnya sampel sebagai berikut:
n = . ,
n = ,
n = 86,8
Jadi, minimal besar sampel adalah 87 pegawai.
C. Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer
a. Angket (Questionnaire)
Angket (Questionnaire) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada responden untuk dijawab. Menurut Ghozali (2011:47) skala yang sering dipakai dalam penyusunan questionnaire adalah skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebangai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju
3 = Ragu-ragu atau Netral 4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
Dalam hal ini yang menjadi responden dalam pengisian angket adalah beberapa pegawai pada Ditjen Hak Kekayaan Intelektual. 2. Data Sekunder
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Sebuah pernyataan dikatakan valid jika korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya > 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construck yang kuat. (Sugiyono, 2009:178).
b. Uji Reliabilitas
Ghozali 2011:48). 2. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali, 2011:160).
Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali, 2011: 161).
b. Uji Multikolinearitas
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≥0.10 atau sama dengan nilai VIF≤10. (Ghozali, 2011:105-106).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik scatterplots dan menggunakan Uji Glejser. Analisis dengan grafik plots memiliki kelemahan yang sangat signifikan oleh sebab itu diperlukan uji statistik yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan Uji Glejser .(Ghozali, 2011:139-141).
data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011: 143).
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda dilakukan untuk menganalisis besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya lebih dari dua digunakan analisis regresi linear berganda (Suharyadi dan Purwanto, 2009:210).
Berikut ini model persamaan regresi linier berganda menurut Murty dan Hudiwinarsih (2012:224):
Y = a + b
1X
1+ b
2X
2+ b
3X
3+ b
4X
4+ e
Dimana:
Y = Kinerja a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi disiplin kerja
X1 = Disiplin kerja
b2 = Koefisien regresi motivasi kerja
X2 = Motivasi kerja
b4 = Koefisien regresi kepuasan kerja
X4 = Kepuasan kerja
e = Standar error 4. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel-variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel-variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2011:97).
a. Uji Statistik t (Uji Parsial)
Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hipotesis nol (H0) yang
hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol. Cara melakukan uji t adalah dengan membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel.
b. Uji Statistik F (Uji Simultan)
diuji adalah apakan semua parameter dalam model sama dengan nol. Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada
E. Operasional Variabel Penelitian
Tabel. 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan
Disiplin Kerja
1. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal.
3. Balas Jasa 1. Kepuasan.
2. Kecintaan terhadap pekerjaan.
1.5 1.6
4. Keadilan 1. Balas Jasa. 2. Hukuman.
1.7 1.8
5. Waskat 1. Pengarahan. 1.9
6. Sanksi
7. Ketegasan 1. Bertindak tegas untuk indisipliner.
1.12
8. Hubungan Kemanusiaan
1. Hubungan antara atasan dengan bawahan. 2. Hubungan antar
anggota organisasi.
Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan
3. Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.
Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan
1. Otoriter. 1. Sentralisasi wewenang.
2. Produktivitas kerja.
3.1 3.2
2. Partisipatif. 1. Motivasi pegawai. 2. Partisipasi pegawai.
3.3 3.4 3. Delegatif. 1. Pendelegasian
wewenang.
1. Isi Pekerjaan. 1. Tugas kerja yang diberikan dianggap menarik.
2. Tugas kerja yang memberikankesempat an belajar.
4.1
4.2
Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan
bekerja.
5. Gaji 1. Gaji yang diperoleh mampu memenuhi kebutuhan hidup dan keluarga.
4.8
6. Rekan Kerja. 1. Dukungan dari rekan kerja.
4.9
7. Kondisi Pekerjaan.
1. Tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai.
4.10
Kinerja (Y)
Wirawan (2009 : 54-55)
1. Hasil Kerja. 1. Kuantitas. 2. Kualitas.
5.1 5.2, 5.3 2. Perilaku Kerja. 1. Disiplin.
2. Kemampuan Bekerjasama
5.4 5.5
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Organisasi
Secara historis, peraturan perundang-undangan di bidang HKI di Indonesia telah ada sejak tahun 1840-an. Pemerintah Kolonial Belanda memperkenalkan undang-undang pertama mengenai perlindungan HKI pada tahun 1844. Selanjutnya, Pemerintah Belanda mengundangkan UU Merek (1885), UU Paten (1910), dan UU Hak Cipta (1912). Indonesia yang pada waktu itu masih bernamaNetherlands East-Indiestelah menjadi anggota Paris Convention for the Protection of Industrial Property sejak tahun 1888 dan anggota Berne Convention for the Protection of Literary and Aristic Workssejak tahun 1914. Pada jaman pendudukan Jepang yaitu tahun 1942 s.d. 1945, semua peraturan perundang-undangan di bidang HKI tersebut tetap berlaku.
yang berada di Batavia ( sekarang Jakarta ), namun pemeriksaan atas permohonan paten tersebut harus dilakukan di Octrooiraad yang berada di Belanda.
Pada tahun 1953 Menteri Kehakiman RI mengeluarkan pengumuman yang merupakan perangkat peraturan nasional pertama yang mengatur tentang paten, yaitu Pengumuman Menteri Kehakiman No. J.S. 5/41/4, yang mengatur tentang pengajuan semetara permintaan paten dalam negeri, dan Pengumuman Menteri Kehakiman No. J.G. 1/2/17 yang mengatur tentang pengajuan sementara permintaan paten luar negeri.
Pada tanggal 11 Oktober 1961 pemerintah RI mengundangkan UU No. 21 tahun 1961 tentang Merek Perusahaan dan Merek Perniagaan (UU Merek 1961) untuk menggantikan UU Merek kolonial Belanda. UU Merek 1961 yang merupakan undang-undang Indonesia pertama di bidang HKI.
Berdasarkan pasal 24, UU No. 21 Th. 1961, yang berbunyi
"Undang-undang ini dapat disebut Undang-"Undang-undang Merek 1961 dan mulai
berlaku satu bulan setelah undang-undang ini diundangkan".
Undang-undang tersebut mulai berlaku tanggal 11 November 1961. Penetapan UU Merek 1961 dimaksudkan untuk melindungi masyarakat dari barang-barang tiruan/bajakan. Saat ini, setiap tanggal 11 November yang merupakan tanggal berlakunya UU No. 21 tahun 1961 juga telah
ditetapkan sebagai Hari HKI Nasional.
Revision 1967)] berdasarkan Keputusan Presiden No. 24 Tahun 1979. Partisipasi Indonesia dalam Konvensi Paris saat itu belum penuh karena Indonesia membuat pengecualian (reservasi) terhadap sejumlah ketentuan,yaitu Pasal 1 s.d. 12, dan Pasal 28 ayat (1).
Pada tanggal 12 April 1982 Pemerintah mengesahkan UU No.6 tahun 1982 tentang Hak Cipta ( UU Hak Cipta 1982) untuk menggantikan UU Hak Cipta peninggalan Belanda. Pengesahan UU Hak Cipta 1982 dimaksudkan untuk mendorong dan melindungi penciptaan, penyebarluasan hasil kebudayaan di bidang karya ilmu, seni dan sastra serta mempercepat pertumbuhan kecerdasan kehidupan bangsa.
Pada tanggal 19 September 1987 Pemerintah RI mengesahkan UU No. 7 tahun 1987 sebagai perubahan atas UU No. 12 tahun 1982 tentang Hak Cipta. Dalam penjelasan UU No. 7 tahun 1987 secara jelas dinyatakan bahwa perubahan atas UU No. 12 tahun 1982 dilakukan karena semakin meningkatnya pelanggaran hak cipta yang dapat membahayakan kehidupan sosial dan menghancurkan kreativitas masyarakat.
Menyusuli pengesahan UU No. 7 tahun 1987 Pemerintah Indonesia menandatangani sejumlah kesepakatan bilateral di bidang hak cipta sebagai pelaksanaan dari UU tersebut.
Pada tahun 1988 berdasarkan Keputusan Presiden No. 32 di tetapkan pembentukan Direktorat Jenderal Hak Cipta, Paten dan Merek (DJ HCPM) untuk mengambil alih fungsi dan tugas Direktorat Paten dan Hak Cipta yang merupakan salah satu unit eselon II di lingkungan Direktorat Jendral Hukum dan Perundang-undangan, Departemen Kehakiman.
2. Visi, Misi, Motto dan Janji Layanan Organisasi
a. Visi
Menjadi institusi kekayaan intelektual berstandar internasional.
b. Misi
1) Melayani dengan prima.
2) Memasyarakatkan kekayaan intelektual. 3) Menjamin kepastian hukum.
c. Janji Layanan
1) Pelayanan prima. 2) Integritas.
3) Kinerja terbaik dan konsistensi. 4) Akuntabilitas.
5) Teamwork.
3. Struktur Organisasi
Gambar. 4.1
B. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2011:52). Untuk mendapatkan data primer dilakukan penyebaran kuesioner kepada pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual sebanyak 87 responden yang dianggap dapat mewakili.
Sebelum kuesioner diberikan kepada 87 responden, peneliti melakukan try out atau pra survey terhadap 20 responden dengan memberikan 45 pernyataan untuk menguji validitas dan reliabilitas dari seluruh pertanyaan tersebut.
Disiplin Kerja (X1)
DK1 0,785 Valid
DK10 0,282 Tidak Valid
DK11 0,683 Valid
DK12 0,629 Valid
DK13 0,532 Valid
Motivasi Kerja (X2)
Gaya Kepemimpinan (X3)
GK1 0,367 Valid
Kepuasan Kerja (X4)
KK1 0,554 Valid
KK9 0,285 Tidak Valid
KK10 0,605 Valid
Sumber : Data Primer, diolah 2016
merupakanconstruckyang kuat (Sugiyono, 2009:178).Dari hasiltry out di atas menunjukkan ada beberapa pernyataan yang tidak valid, yaitu DK10 dan KK9 karena nilainya kurang dari 0,3. Pernyataan yang tidak valid tersebut tidak dihapus dari kuesioner namun diperbaiki susunan kalimatnya agar mudah dimengerti oleh responden sehingga dapat digunakan dalam kuesioner selanjutnya dan disebar kepada 87 responden.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011:47). Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam Ghozali, 2011:48). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel. 4.2 berikut :
Tabel. 4.2 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Disiplin Kerja 0,905 Reliabel
Motivasi Kerja 0,896 Reliabel
Gaya Kepemimpinan 0,780 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,871 Reliabel
Kinerja 0,751 Reliabel
Berdasarkan Tabel. 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
2. Analisis Deskriptif Variabel
Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja akan dilihat dari indikator masing-masing variabel. Berikut adalah hasil output kuesioner yang diberikan kepada responden pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
a. Disiplin kerja
Jawaban responden mengenai variabel disiplin kerja adalah sebagai berikut :
Tabel. 4.3
Disiplin kerja membuat saya mampu mencapai tujuan organisasi.
DK1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Tidak setuju 2 2,3 2,3 2,3
Netral 20 23,0 23,0 25,3
Setuju 52 59,8 59,8 85,1
Sangat Setuju 13 14,9 14,9 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
menjawab menjawab netral, 52responden dengan persentase 59,8% menjawab setuju, dan 13 responden dengan persentase 14,9% menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi dengan menerapkan disiplin kerja.
Tabel. 4.4
Dengan adanya disiplin kerja membuat saya tertantang untuk mampu menerapkan sikap disiplin.
S u S
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.4 di atas terlihat 3 responden dengan persentase 3,4% menjawab netral, 53 responden dengan persentase 60,9% menjawab menjawab setuju dan 31 responden dengan persentase 35,6% menjawab sangat setuju menyatakan bahwa dengan adanya disiplin kerja membuat responden tertantang untuk mampu menerapkan sikap disiplin.
DK2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Netral 3 3,4 3,4 3,4
Setuju 53 60,9 60,9 64,4
Sangat Setuju 31 35,6 35,6 100,0
Tabel. 4.5
Pimpinan harus dapat menjadi panutan dalam penerapan disiplin kerja.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.5 di atas terlihat 2 responden dengan persentase 2,3% menjawab tidak setuju, 22 responden dengan persentase 25,3% menjawab menjawab netral, 58 responden dengan persentase 66,7% menjawab setuju, dan 5 responden dengan persentase 5,7% menjawab sangat setuju menyatakan bahwa pimpinan harus dapat menjadi panutan dalam penerapan disiplin kerja.
Tabel. 4.6
Pimpinan harus dapat melakukan pengawasan dalam penerapan disiplin kerja.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.6 di atas terlihat 24 responden dengan persentase DK3
Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3
Netral 22 25,3 25,3 27,6
Setuju 58 66,7 66,7 94,3
Sangat Setuju 5 5,7 5,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
DK4
Netral 24 27,6 27,6 27,6
Setuju 52 59,8 59,8 87,4
Sangat Setuju 11 12,6 12,6 100,0
menjawab menjawab setuju dan 11 responden dengan persentase 12,6% menjawab sangat setuju menyatakan bahwa pimpinan harus dapat melakukan pengawasan dalam penerapan disiplin kerja.
Tabel. 4.7
Saya merasa puas dengan balas jasa yang diberikan organisasi sehingga saya mampu menerapkan disiplin kerja.
DK5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Netral 8 9,2 9,2 9,2
Setuju 51 58,6 58,6 67,8
Sangat Setuju 28 32,2 32,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.8
Saya mencintai pekerjaan saya yang mampu membuat saya dapat menerapkan disiplin kerja.
Setuju 47 54,0 54,0 59,8
Sangat Setuju 35 40,2 40,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.8 di atas terlihat 5 responden dengan persentase 5,7% menjawab netral, 47 responden dengan persentase 54,0% menjawab setuju dan 35 responden dengan persentase 40,2% menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden sangat mencintai pekerjaan responden sehingga responden dapat menerapkan disiplin kerja.
Tabel. 4.9
Balas jasa yang telah diberikan organisasi membuat saya lebih disiplin dalam bekerja.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.9 di atas terlihat 9 responden dengan persentase 10,3% menjawab netral, 58 responden dengan persentase 66,7%
DK7
Netral 9 10,3 10,3 10,3
Setuju 58 66,7 66,7 77,0
Sangat Setuju 20 23,0 23,0 100,0
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa balas jasa yang telah diberikan organisasi membuat responden lebih disiplin dalam bekerja.
Tabel. 4.10
Saya merasa pimpinan telah berlaku adil dalam pemberian sanksi bagi pegawai indisipliner.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.10 di atas terlihat 8 responden dengan persentase 9,2% menjawab netral, 61 responden dengan persentase 70,1% menjawab setuju dan 18 responden dengan persentase 20,7% menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden merasa pimpinan telah berlaku adil dalam pemberian sanksi bagi pegawai indisipliner.
Tabel. 4.11
Pimpinan selalu memberikan pengarahan dalam penerapan disiplin kerja.
Sumber : Data Primer, diolah 2016 DK8
Setuju 61 70,1 70,1 79,3
Sangat Setuju 18 20,7 20,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
DK9
Netral 11 12,6 12,6 12,6
Setuju 58 66,7 66,7 79,3
Sangat Setuju 18 20,7 20,7 100,0
