PADA PT SINAR SOSRO KANTOR PENJUALAN BOGOR
Oleh
LEZITA
H24104103
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
Lezita. H24104103. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. Dibawah bimbingan
Muhammad Syamsun
PT Sinar Sosro merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang industri minuman yang terkenal dengan produk Teh Botol Sosro. Perusahaan minuman kemasan yang mulai berdiri pada tahun 1974 ini ternyata telah menjelma menjadi suatu perusahaan yang mampu mendominasi pangsa pasar untuk industri minuman kategori teh (Detiker, Edisi 4 Juni 2009). Kantor Penjualan (KP) Bogor merupakan pusat jalur pendistribusian produk PT Sinar Sosro di Bogor. Keberhasilan yang ditunjukkan perusahaan mengindikasikan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan memiliki kehandalan dan tingkat profesionalisme yang tinggi. Oleh karena itu, keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola karyawan dan mempertahankannya. Hal ini dapat dilakukan dengan memperhatikan karyawan, yaitu dengan melihat kebutuhan, keinginan, harapan, bakat dan keterampilan karyawan serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dan akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mengkaji faktor-faktor yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja pada KP Bogor, (2) Menganalisis motivasi kerja karyawan pada KP Bogor, (3) Menganalisis hubungan antara faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada KP Bogor, (4) Menganalisis faktor lingkungan kerja yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada KP Bogor.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer yang diperoleh dari wawancara dan kuesioner, dan data sekunder diperoleh dari data perusahaan dan literatur-literatur yang relevan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sensus dengan 78 responden. Alat pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini dibantu dengan komputer program Minitab versi 14, Microsoft Excell for Windows 2003 dan Statistical Program for Social Scienseversi 13.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang significant
antara faktor-faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah hubungan atasan dengan bawahan, hubungan dengan rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Hal ini ditunjukkan dari nilai p-value dari setiap faktor < level of significant (α) 10%.
Tingkat motivasi kerja karyawan pada Kantor Penjualan Bogor adalah cukup baik. Hal ini terlihat dari nilai rata-rata skor motivasi kerja yang berada pada kategori cukup setuju.
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PADA PT SINAR SOSRO KANTOR PENJUALAN BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
LEZITA
H24104103
DEPARTEMEN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PADA PT SINAR SOSRO KANTOR PENJUALAN BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
Lezita
H24104103
Menyetujui, Januari 2010
Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M. Sc
Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar. M. Sc
Ketua Departemen
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Sei Apit pada tanggal 18 Januari 1986. Penulis merupakan anak kedua dari empat bersaudara, putri dari pasangan Bapak Syamsaiful dan Ibu Mizah.
Pada tahun 1992 penulis memulai pendidikan di Sekolah Dasar Negeri 043 Merempan sampai pada kelas IV dan melanjutkan pendidikan di SD Negeri 003 Tanjung Kuras dan pada kelas VI melanjutkan pendidikan di SD Negeri 004 Benteng Hulu dan lulus pada tahun 1998. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan ke SLTP Negeri 1 Siak dan lulus pada tahun 2001. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan sekolah di SMA Negeri 1 Siak dan lulus pada tahun 2004. Penulis meneruskan pendidikan di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Beasiswa Utusan Daerah IPB (BUD-IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor (FEM-IPB)
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif diberbagai organisasi kemahasiswaan. Antara lain menjadi pengurus di himpunan mahasiswa manajemen yaitu Center of Management (COM@) sebagai pengurus direktorat
KATA PENGANTAR
Bismillah, dengan nama Allah penulis berharap keridhoan dan rahmat Allah semata. Segenap harapan dan kebulatan tekad meraih cita menjadi kekuatan penulis untuk melalui segala tantangan. Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberi kekuatan, ketabahan dan kesabaran serta membukakan hati dan pikiran penulis dengan rahmat, hidayah dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor”. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak baik moril maupun materil dan langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc. selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya dan sabar untuk memberikan bimbingan, saran, dorongan dan pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama proses penelitian sampai terselesaikan skripsi ini.
2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. atas kesediaannya menjadi dosen penguji serta saran dan masukan yang membuat skripsi ini menjadi lebih baik. 3. Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM. atas kesediaannya menjadi dosen penguji
yang telah memberikan saran dan masukan yang berharga menjadikan skripsi ini lebih baik lagi.
4. Ibu Yusrina Permanasari, S.sos, ME. atas kesediaannya menjadi moderator seminar dan masukan yang membuat skripsi ini menjadi lebih baik.
5. Bapak Dr.Ir. Jono M. Munandar, MSc. selaku Ketua Departemen Manajemen. 6. Bapak Monik sebagai manajer yang telah memberikan kesempatan kepada
penulis untuk melaksanakan penelitian di Kantor Penjualan Bogor.
8. Bapak dan Ibu yang selalu menyayangiku dengan kasih sayang tulusnya dan tak terbalaskan, menemani disetiap langkah putrinya, memberikanku semangat dan do’a yang senantiasa dilafaskan. Harapan Bapak dan Ibu menjadi kekuatan untuk ilis mewujudkan cita-cita kalian.
9. Kakak, adik Juli, adik Nia, Ryan, bang Min dan Iin serta Chefilla Raca dengan cinta dan kasih sayang senantiasa memberikan dukungan, semangat, dan doa serta menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
10.Rubbi Cahyadi, S.Pt. yang membangkitkanku ketika ku jatuh, inspirasiku dan dengan sabar mengingatkan, menjaga dan memberikan penulis semangat, dorongan dan doa untuk mewujudkan cita-cita. Jangan pernah lelah meraih cita-cita bersama!!! Jadikan kegagalan yang kemaren adalah kegagalan yang
terbesar, sehingga esok tidak akan ada lagi kegagalan. Semangat!!!
11.Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Manajemen, khususnya Departemen Manajemen yang telah membimbing dan membantu penulis menyelesaikan studi di FEM IPB.
12.Arta, Alin, Erna, Uci, Vina, Marlia, Ita, Nana dan Bu de (Anak-anak Cendana), Mb Ai, Agil, Ipeh dan Tati terima kasih atas semangat, nasehat dan bantuan yang telah kalian berikan. Dian sahabatku terima kasih atas dukungan dan doanya. Maafkan aku jika ada salah dan khilaf.
13.Rani, Firstri, Heri, Fitriyah (Man 43), Mas Agus (Labkom), Adek-adek di bawah bimbingan bapak Syamsun (Man 43), Manajemen 41, 43 dan 44 terima kasih atas bantuan, perhatian dan semangat yang kalian berikan.
Bogor, Januari 2010
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK*
RIWAYAT HIDUP... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR TABEL...viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
I. PENDAHULUAN ... . 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 2
1.3. Tujuan Penelitian ... 2
1.4. Manfaat Penelitian ... 3
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 4
2.1. Lingkungan Kerja ... 4
2.2. Motivasi Kerja ... 4
2.3. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja ... 5
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu ... 6
III. METODOLOGI PENELITIAN... 7
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 7
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 8
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9
3.4. Metode Penelitian ...10
3.4.1. Jenis dan Pengumpulan Data ...10
3.4.2. Skala Pengukuran...10
3.4.3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas...11
3.4.4. Pengolahan dan Analisis Data ...12
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN...18
4.1. Gambaran Umum Perusahaan...18
4.1.1. Sejarah Perusahaan ...18
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ...18
4.1.3. Struktur Organisasi ...19
4.2. Karakteristik Responden...20
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...20
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...20
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....21
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...21
4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...22
4.4.1. Hubungan Atasan dengan Bawahan... 25
4.4.2. Hubungan dengan Rekan Kerja ... 25
4.4.3. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan ... 26
4.4.4. Kondisi Kerja... 26
4.4.5. Kompensasi ... 27
4.5. Tingkat Motivasi Kerja Karyawan ... 28
4.5.1. Bekerja Keras ... 29
4.5.2. Bekerjasama... 29
4.5.3. Pengakuan dan Keberhasilan... 30
4.5.4. Tanggung Jawab ... 30
4.6. Hubungan Faktor Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja... 31
4.7. Faktor Lingkungan Kerja yang Mempengaruhi Motivasi Kerja... 32
4.7.1. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 33
4.7.2. Analisis Regresi Berganda dan Stepwise Variabel Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawa... 34
4.8. Implikasi Manajerial... 37
KESIMPULAN DAN SARAN...38
1. Kesimpulan ... 38
2. Saran ... 38
DAFTAR PUSTAKA... 39
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Teori motivasi Herzberg... 5
2. Bobot nilai jawaban responden... 10
3. Rentang skala (Rs) faktor lingkungan kerja ... 23
4. Posisi keputusan penilaian faktor-faktor lingkungan kerja berdasarkan rentang skala ... 24
5. Nilai rata-rata skor faktor lingkungan kerja ... 24
6. Rentang skala (Rs) motivasi kerja ... 28
7. Posisi keputusan penilaian motivasi kerja berdasarkan rentang skala ... 28
8. Nilai rata-rata skor motivasi kerja... 29
9. Hasil uji korelasi Pearson... 31
10. Hasil analisis regresi linear sederhana faktor-faktor lingkungan kerja terhadap motivasi kerja ... 33
11. Hasil analisis regresi berganda faktor-faktor lingkungan kerja terhadap motivasi kerja ... 34
12. Hasil analisis regresi stepwise faktor-faktor lingkungan kerja terhadap motivasi kerja... 35
PADA PT SINAR SOSRO KANTOR PENJUALAN BOGOR
Oleh
LEZITA
H24104103
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
Lezita. H24104103. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. Dibawah bimbingan
Muhammad Syamsun
PT Sinar Sosro merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang industri minuman yang terkenal dengan produk Teh Botol Sosro. Perusahaan minuman kemasan yang mulai berdiri pada tahun 1974 ini ternyata telah menjelma menjadi suatu perusahaan yang mampu mendominasi pangsa pasar untuk industri minuman kategori teh (Detiker, Edisi 4 Juni 2009). Kantor Penjualan (KP) Bogor merupakan pusat jalur pendistribusian produk PT Sinar Sosro di Bogor. Keberhasilan yang ditunjukkan perusahaan mengindikasikan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan memiliki kehandalan dan tingkat profesionalisme yang tinggi. Oleh karena itu, keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola karyawan dan mempertahankannya. Hal ini dapat dilakukan dengan memperhatikan karyawan, yaitu dengan melihat kebutuhan, keinginan, harapan, bakat dan keterampilan karyawan serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dan akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mengkaji faktor-faktor yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja pada KP Bogor, (2) Menganalisis motivasi kerja karyawan pada KP Bogor, (3) Menganalisis hubungan antara faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada KP Bogor, (4) Menganalisis faktor lingkungan kerja yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada KP Bogor.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer yang diperoleh dari wawancara dan kuesioner, dan data sekunder diperoleh dari data perusahaan dan literatur-literatur yang relevan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sensus dengan 78 responden. Alat pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini dibantu dengan komputer program Minitab versi 14, Microsoft Excell for Windows 2003 dan Statistical Program for Social Scienseversi 13.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang significant
antara faktor-faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah hubungan atasan dengan bawahan, hubungan dengan rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Hal ini ditunjukkan dari nilai p-value dari setiap faktor < level of significant (α) 10%.
Tingkat motivasi kerja karyawan pada Kantor Penjualan Bogor adalah cukup baik. Hal ini terlihat dari nilai rata-rata skor motivasi kerja yang berada pada kategori cukup setuju.
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PADA PT SINAR SOSRO KANTOR PENJUALAN BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
LEZITA
H24104103
DEPARTEMEN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PADA PT SINAR SOSRO KANTOR PENJUALAN BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
Lezita
H24104103
Menyetujui, Januari 2010
Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M. Sc
Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar. M. Sc
Ketua Departemen
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Sei Apit pada tanggal 18 Januari 1986. Penulis merupakan anak kedua dari empat bersaudara, putri dari pasangan Bapak Syamsaiful dan Ibu Mizah.
Pada tahun 1992 penulis memulai pendidikan di Sekolah Dasar Negeri 043 Merempan sampai pada kelas IV dan melanjutkan pendidikan di SD Negeri 003 Tanjung Kuras dan pada kelas VI melanjutkan pendidikan di SD Negeri 004 Benteng Hulu dan lulus pada tahun 1998. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan ke SLTP Negeri 1 Siak dan lulus pada tahun 2001. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan sekolah di SMA Negeri 1 Siak dan lulus pada tahun 2004. Penulis meneruskan pendidikan di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Beasiswa Utusan Daerah IPB (BUD-IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor (FEM-IPB)
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif diberbagai organisasi kemahasiswaan. Antara lain menjadi pengurus di himpunan mahasiswa manajemen yaitu Center of Management (COM@) sebagai pengurus direktorat
KATA PENGANTAR
Bismillah, dengan nama Allah penulis berharap keridhoan dan rahmat Allah semata. Segenap harapan dan kebulatan tekad meraih cita menjadi kekuatan penulis untuk melalui segala tantangan. Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberi kekuatan, ketabahan dan kesabaran serta membukakan hati dan pikiran penulis dengan rahmat, hidayah dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor”. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak baik moril maupun materil dan langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc. selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya dan sabar untuk memberikan bimbingan, saran, dorongan dan pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama proses penelitian sampai terselesaikan skripsi ini.
2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. atas kesediaannya menjadi dosen penguji serta saran dan masukan yang membuat skripsi ini menjadi lebih baik. 3. Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM. atas kesediaannya menjadi dosen penguji
yang telah memberikan saran dan masukan yang berharga menjadikan skripsi ini lebih baik lagi.
4. Ibu Yusrina Permanasari, S.sos, ME. atas kesediaannya menjadi moderator seminar dan masukan yang membuat skripsi ini menjadi lebih baik.
5. Bapak Dr.Ir. Jono M. Munandar, MSc. selaku Ketua Departemen Manajemen. 6. Bapak Monik sebagai manajer yang telah memberikan kesempatan kepada
penulis untuk melaksanakan penelitian di Kantor Penjualan Bogor.
8. Bapak dan Ibu yang selalu menyayangiku dengan kasih sayang tulusnya dan tak terbalaskan, menemani disetiap langkah putrinya, memberikanku semangat dan do’a yang senantiasa dilafaskan. Harapan Bapak dan Ibu menjadi kekuatan untuk ilis mewujudkan cita-cita kalian.
9. Kakak, adik Juli, adik Nia, Ryan, bang Min dan Iin serta Chefilla Raca dengan cinta dan kasih sayang senantiasa memberikan dukungan, semangat, dan doa serta menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
10.Rubbi Cahyadi, S.Pt. yang membangkitkanku ketika ku jatuh, inspirasiku dan dengan sabar mengingatkan, menjaga dan memberikan penulis semangat, dorongan dan doa untuk mewujudkan cita-cita. Jangan pernah lelah meraih cita-cita bersama!!! Jadikan kegagalan yang kemaren adalah kegagalan yang
terbesar, sehingga esok tidak akan ada lagi kegagalan. Semangat!!!
11.Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Manajemen, khususnya Departemen Manajemen yang telah membimbing dan membantu penulis menyelesaikan studi di FEM IPB.
12.Arta, Alin, Erna, Uci, Vina, Marlia, Ita, Nana dan Bu de (Anak-anak Cendana), Mb Ai, Agil, Ipeh dan Tati terima kasih atas semangat, nasehat dan bantuan yang telah kalian berikan. Dian sahabatku terima kasih atas dukungan dan doanya. Maafkan aku jika ada salah dan khilaf.
13.Rani, Firstri, Heri, Fitriyah (Man 43), Mas Agus (Labkom), Adek-adek di bawah bimbingan bapak Syamsun (Man 43), Manajemen 41, 43 dan 44 terima kasih atas bantuan, perhatian dan semangat yang kalian berikan.
Bogor, Januari 2010
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK*
RIWAYAT HIDUP... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR TABEL...viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
I. PENDAHULUAN ... . 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 2
1.3. Tujuan Penelitian ... 2
1.4. Manfaat Penelitian ... 3
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 4
2.1. Lingkungan Kerja ... 4
2.2. Motivasi Kerja ... 4
2.3. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja ... 5
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu ... 6
III. METODOLOGI PENELITIAN... 7
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 7
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 8
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9
3.4. Metode Penelitian ...10
3.4.1. Jenis dan Pengumpulan Data ...10
3.4.2. Skala Pengukuran...10
3.4.3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas...11
3.4.4. Pengolahan dan Analisis Data ...12
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN...18
4.1. Gambaran Umum Perusahaan...18
4.1.1. Sejarah Perusahaan ...18
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ...18
4.1.3. Struktur Organisasi ...19
4.2. Karakteristik Responden...20
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...20
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...20
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....21
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...21
4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...22
4.4.1. Hubungan Atasan dengan Bawahan... 25
4.4.2. Hubungan dengan Rekan Kerja ... 25
4.4.3. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan ... 26
4.4.4. Kondisi Kerja... 26
4.4.5. Kompensasi ... 27
4.5. Tingkat Motivasi Kerja Karyawan ... 28
4.5.1. Bekerja Keras ... 29
4.5.2. Bekerjasama... 29
4.5.3. Pengakuan dan Keberhasilan... 30
4.5.4. Tanggung Jawab ... 30
4.6. Hubungan Faktor Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja... 31
4.7. Faktor Lingkungan Kerja yang Mempengaruhi Motivasi Kerja... 32
4.7.1. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 33
4.7.2. Analisis Regresi Berganda dan Stepwise Variabel Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawa... 34
4.8. Implikasi Manajerial... 37
KESIMPULAN DAN SARAN...38
1. Kesimpulan ... 38
2. Saran ... 38
DAFTAR PUSTAKA... 39
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Teori motivasi Herzberg... 5
2. Bobot nilai jawaban responden... 10
3. Rentang skala (Rs) faktor lingkungan kerja ... 23
4. Posisi keputusan penilaian faktor-faktor lingkungan kerja berdasarkan rentang skala ... 24
5. Nilai rata-rata skor faktor lingkungan kerja ... 24
6. Rentang skala (Rs) motivasi kerja ... 28
7. Posisi keputusan penilaian motivasi kerja berdasarkan rentang skala ... 28
8. Nilai rata-rata skor motivasi kerja... 29
9. Hasil uji korelasi Pearson... 31
10. Hasil analisis regresi linear sederhana faktor-faktor lingkungan kerja terhadap motivasi kerja ... 33
11. Hasil analisis regresi berganda faktor-faktor lingkungan kerja terhadap motivasi kerja ... 34
12. Hasil analisis regresi stepwise faktor-faktor lingkungan kerja terhadap motivasi kerja... 35
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
1. Kerangka pemikiran konseptual... ... 7
2. Kerangka pemikiran operasional... ... 9
3. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 20
4. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 21
5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 21
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1. Kuesioner penelitian... ... 40 2. Program Macro Minitab... 44 3. Hasil konversi data ordinal ke data interval ... 46 4. Hasil uji validitas dan reliabilitas... 52 5. Hasil perhitungan nilai rata-rata skor faktor lingkungan kerja dan motivasi
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manusia merupakan aset paling penting yang dimiliki perusahaan, karena manusia yang bekerja membuat tujuan, mengadakan inovasi dan mencapai tujuan perusahaan. Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh kondisi lingkungan kerja yang baik, yaitu ketika manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Linkungan kerja yang kondusif akan mendorong efektivitas perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya, serta akan menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan. Hal ini sangat bermanfaat bagi kelangsungan hidup perusahaan dan akan meningkatkan produktivitas sehingga tercapainya tujuan perusahaan.
Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola karyawan dan mempertahankannya. Hal ini dapat dilakukan dengan memperhatikan karyawan, melihat kebutuhan, keinginan, harapan, bakat dan keterampilan karyawan serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dan akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak perusahaan atau bagian personalia, bahwa masih ada beberapa karyawan yang datang terlambat bekerja. Permasalahan diatas bisa terjadi karena karyawan jenuh bekerja, lingkungan kerja yang kurang kondusif dan kurangnya motivasi kerja atau dapat juga disebabkan oleh faktor lain. Hal tersebut diatas membuat peneliti berminat untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan hal yang telah dikemukakan pada latar belakang, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah :
1. Apa saja faktor-faktor yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor?
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor?
3. Bagaimana hubungan antara faktor-faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor? 4. Faktor lingkungan kerja apa yang paling berpengaruh terhadap motivasi
kerja karyawan pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
1. Mengkaji faktor-faktor yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor.
2. Menganalisis motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor.
3. Menganalisis hubungan antara faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan maupun dasar pertimbangan oleh PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Sedangkan Sedarmayanti (2001) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan, kompensasi serta peraturan dan kebijakan perusahaan. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
2.2. Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif, yang berarti daya penggerak yang mencakup dorongan, alasan dan kemauan yang timbul dari diri seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu (Winardi, 2004). Menurut Arep dan Tanjung (2003), motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang digunakan untuk mencapai suatu tujuan.
motivasi ini disebut juga teori pemiliharaan motivasi (motivation maintenance theory) yang menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kerja pegawai, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik (seperti prestasi, pengakuan, dan tanggung jawab) terkait dengan kepuasan (satisfier) dan motivasi kerja. Sedangkan faktor ekstrinsik (seperti kebijakan dan pengelolaan perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja) terkait dengan ketidakpuasan kerja (dissatisfier). Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan terpisah dan berbeda dari yang menghasilkan ketidakpuasan kerja. Oleh sebab itu, penghapusan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja hanya dapat menghasilkan harmoni di tempat kerja, namun bukan motivasi. Faktor
Higienis merupakan faktor ekstrinsik yang menghilangkan ketidakpuasan kerja tetapi tidak memotivasi, sedangkan motivator adalah faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi. Teori motivasi Herzberg dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Teori motivasi Herzberg
Motivator Faktor Higienis
1. Prestasi 1. Pengawasan
2. Pengakuan 2. Kebijakan perusahaan 3. Bekerja sendiri 3. Hubungan dangan atasan 4. Tanggung jawab 4. Kondisi kerja
5. Perkembangan 5. Hubungan dengan rekan kerja 6. Pertumbuhan 6. Upah
7. Keamanan
8. Kehidupan pribadi 9. Hubungan dengan bawahan 10.Status
Sangat Memuaskan Netral Sangat Tidak Memuaskan Sumber : Robbins dan Coulter (2005)
2.3. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja
menyangkut hubungan sesama karyawan dan hubungan dengan atasan serta kultur organisasi.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Lingkungan kerja mempengaruhi sikap para karyawan terhadap pekerjaannya. Lingkungan kerja yang menyenangkan akan memberikan dampak positif pada hasil kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan semangat dan kepuasan kerja. Faktor lingkungan kerja membantu dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Shanty Indriyani (2005) melakukan penelitian mengenai Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor Lingkungan Perusahaan yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan pada PT Lasallefood Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan keseluruhan faktor lingkungan perusahaan yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan seperti hubungan atasan dengan bawahan, hubungan dengan rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi mempunyai hubungan nyata dengan motivasi kerja karyawan. Artinya dengan semakin erat/puasnya karyawan terhadap faktor-faktor tersebut maka motivasi kerjanya akan meningkat dan peningkatan motivasi kerja karyawan akan tercapai bila didukung oleh perbaikan pada faktor-faktor tersebut. Keeratan hubungan tersebut dinyatakan dalam koefisien korelasi Rank Spearman dengan nilai korelasi masing-masing peubah yaitu: hubungan atasan dengan bawahan 0,742, hubungan dengan rekan kerja 0,391, peraturan dan kebijakan perusahaan 0,840, kondisi kerja 0.776 dan kompensasi 0,520.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Penelitian ini dimulai dengan melihat visi dan misi PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. Visi dan misi perusahaan merupakan suatu arahan perusahaan untuk mencapai suatu tujuan. Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas yang diembankan sangat berperan terhadap pencapaian tujuan perusahaan tersebut, sehingga keberadaannya harus mendapat perhatian yang lebih. Hal ini menjadi tugas bagi perusahaan dalam menciptakan lingkungan kerja yang dibutuhkan karyawan dengan harapan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Kemudian menganalisis faktor-faktor lingkungan kerja yang diduga mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada Kantor Penjualan (KP) Bogor. Peubah faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja berdasarkan teori Herzberg adalah hubungan atasan dengan bawahan, hubungan dengan rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. Faktor-faktor tersebut dikaji untuk mengetahui pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan meningkatnya motivasi kerja akan meningkatkan produktivitas kerja, sehingga tercapai tujuan perusahaan. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.
Visi dan Misi Kantor Penjualan Bogor
Faktor-faktor Lingkungan Kerja
1. Faktor hubungan atasan dengan bawahan.
2. Faktor hubungan dengan rekan kerja. 3. Faktor peraturan dan kebijakan perusahaan 4. Faktor kondisi kerja
5. Faktor kompensasi
Peranan SDM dalam pelaksanaan kerja
Motivasi Kerja
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Sumber daya manusia sangat berperan penting dalam melaksanakan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan perusahaan. Peranan seseorang dalam pelaksanaan kerja dapat diketahui melalui struktur organisasi perusahaan yang menunjukkan posisi dan jabatan yang dimiliki seorang karyawan sehingga karyawan mengerti tugas dan tanggungjawabnya. Dalam menjalankan tugas yang diembankan, lingkungan kerja yang baik dan motivasi kerja karyawan yang tinggi dapat memudahkan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja dan memotivasi karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi dan karyawan dengan motivasi kerja yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah pula. Peubah faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja berdasarkan teori Herzberg adalah hubungan atasan dengan bawahan berkaitan dengan gaya kepemimpinan manajer, hubungan dengan rekan kerja berkaitan dengan saling membantu, hubungan yang erat, dan semangat kerja. Kondisi kerja berkaitan dengan suasana kerja yang aman dan nyaman. Peraturan dan kebijakan perusahaan berkaitan dengan ketentuan yang berlaku di dalam lingkungan perusahaan, kompensasi berkaitan dengan gaji dan tunjangan. Faktor-faktor lingkungan kerja dan motivasi kerja dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif. Analisis ini bertujuan untuk melihat faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan.
Setelah itu, dengan menggunakan korelasi Product Moment
dijadikan alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Kerangka pemikiran operasional dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional
Keterangan :
: Ruang lingkup penelitian
3.3. Lokasi Dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor, Jalan Raya Baru KM. 26 Kedung Jaya, Tanah Sareal, Bogor. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan November sampai Desember 2008.
Visi dan Misi Kantor Penjualan Bogor
Peranan SDM dalam pelaksanaan kerja
Faktor-faktor Lingkungan Kerja 1. Faktor hubungan atasan
dengan bawahan 2. Faktor hubungan dengan
rekan kerja
3. Faktor peraturan dan kebijakan perusahaan 4. Faktor kondisi kerja 5. Faktor kompensasi
Motivasi kerja Analisis Deskriptif Faktor-faktor yang mempengaru hi lingkungan kerja Tingkat motivasi kerja karyawan Analisis hubungan dan pengaruh faktor-faktor lingkungan kerja dan motivasi kerja
Faktor lingkungan kerja yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja
Implikasi Manajerial
Pencapaian tujuan perusahaan Analisis
3.4. Metode Penelitian
3.4.1. Jenis dan Pengumpulan Data
Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan kepala bagian personalia PT Sinar Sosro Kantor Penjualan (KP) Bogor. Data sekunder diperoleh dari dokumen perusahaan, buku yang memuat teori-teori, penelitian terdahuludan internet.
Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang diberikan kepada responden. Responden pada penelitian ini adalah keseluruhan karyawan KP Bogor yang berjumlah 78 orang. Pengambilan sampel dengan menggunakan metode sensus yaitu populasi diambil secara keseluruhan sehingga jumlah sampel sama dengan jumlah populasi (Umar, 2003)
3.4.2. Skala Pengukuran
[image:32.612.189.508.505.681.2]Skala pengukuran untuk menilai setiap jawaban kuesioner menggunakan skala Likert, dengan bobot tertentu pada setiap jawaban pertanyaan dan pernyataan. Jawaban-jawaban yang telah diberi bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap peubah yang akan diteliti. Tabel 2 menyajikan bobot nilai jawaban responden.
Tabel 2. Bobot nilai jawaban responden
Jawaban Bobot nilai
Tidak Baik/ Tidak Puas/Tidak Erat/Tidak
Sering/Tidak Termotivasi 1
Kurang Baik/Kurang Puas/Kurang Erat/Kurang
Sering/Kurang Termotivasi 2
Cukup Baik/ Cukup Puas/ Cukup Erat/ Cukup
Sering/Cukup Termotivasi 3
Baik /Puas/Erat/ Sering/Termotivasi 4 Sangat Baik/Sangat Puas/Sangat Erat/Sangat
Oleh karena itu, data yang berskala ordinal perlu ditransformasi terlebih dahulu menjadi skala interval agar dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut sehingga dapat diketahui jaraknya (Waryanto dan Millafati, 2006). Metode transformasi yang digunakan adalah
Macro Minitab yang dapat mempermudah dan mempercepat transformasi data (Junaidi, 2008). Program ini dinamakan Konversi Umum. Pada transformasi data tersebut umumnya jawaban responden yang diukur dengan Skala Likert dibuat nilai skornya dengan memberikan nilai numerikal 1, 2, 3, 4 dan 5. Program Konversi Umum dapat dilihat pada Lampiran 2.
3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2003). Teknik analisis untuk menguji validitas dari instrumen pengumpulan data menggunakan teknik korelasi Product Moment (Pearson) dengan rumus sebagai berikut:
r =
)] ) ( )( ) ( [( ) ( ) ( 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n ………...(1)Dimana : r = Angka Korelasi n = Jumlah responden
X= Skor masing-masing pernyataan atau pertanyaan Y = Skor total tiap pertanyaan atau pernyataan dari tiap
responden
Bila nilai p-value < level of significant (α) 10%, maka pertanyaan dan pernyataan dalam penelitian adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
yang sama (Umar, 2003). Pengukuran dilakukan dengan uji reliabilitas teknik Alpha Cronbach dengan rumus sebagai berikut :
r11 =
22 1 1 t b k k
...(2)Dimana : r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyak butir pertanyaan dan pernyataan
2b
= Jumlah varians butir
t2 = Varians total Rumus varians yang digunakan :
2 =
n n X X
22 ( )
...(3)
Di mana : n = Jumlah responden
X = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor butir pertanyaan dan pernyataan)
3.4.4 Pengolahan Dan Analisis Data
Pengolahan data dilakukan dengan bantuan komputer program
Microsoft Excel 2003 dan Statistical Program For Social Science (SPSS) for Windows versi 13.0 dan Minitab versi 14.
1. Analisis Deskriptif
x=
n x
……….……….…...…….…..(4)Dimana : x = Mean / rata-rata
x= Jumlah data semua responden n = Jumlah respondenApriadi dalam Aisyah (2007), interpretasi rentang skala (Rs) menggunakan rumus sebagai berikut:
Rs=
uran kalapenguk Banyaknyas Xik Xib ……….…(5) Dimana:
Xib = Skor terbesar yang diperoleh terhadap setiap variabel i pada faktor-faktor lingkungan kerja/ motivasi kerja
Xik = Skor terkecil yang diperoleh terhadap setiap variabel i pada faktor-faktor lingkungan kerja/ motivasi kerja
Berdasarkan rumus diatas, maka didapat rentang skala dari tiap faktor lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan yang dibagi menjadi lima kategori berdasarkan rentang skala, yaitu (1) tidak setuju ; (2) kurang setuju; (3) cukup setuju; (4) setuju; (5) sangat setuju.
2. Korelasi Product Moment (Pearson)
Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain (Nugroho dalam Aisyah, 2007). Korelasi Product Moment (Pearson) digunakan apabila dua variabel yang akan dicari korelasinya adalah variabel kontinu yang bersifat rasional atau minimum bersifat interval. Rumus Product Moment (Pearson) adalah sebagai berikut:
r =
)] ) ( )( ) ( [( ) ( ) ( 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n …………...(6)Y= Skor total tiap pertanyaan atau pernyataan dari tiap responden
Nilai koefisien koralasi r berkisar antara -1 sampai +1 yang kriteria pemanfaatannya adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai r>0 artinya telah terjadi hubungan linear positif. Makin besar nilai variabel X, maka makin besar pula nilai variabel Y, begitu sebaliknya.
2. Jika nilai r<0 artinya telah terjadi hubungan linear negatif. Makin besar nilai variabel X, maka makin kecil nilai variabel Y, begitu sebaliknya.
3. Jika r=0 artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X dan Y.
4. Jika nilai r = +1 atau r = -1 artinya terjadi hubungan linear sempurna.
Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1. 0,00 – 0.20 berarti korelasi memiliki keeratan yang sangat lemah.
2. 0.21 – 0.40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah 3. 0,41 – 0.70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat. 4. 0.71 – 0.90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat. 5. 0,91– 0.99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat
sekali.
6. 1 berarti korelasi sempurna.
Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang akan diuji secara korelasi adalah :
1. Ho1= Hubungan atasan dengan bawahan tidak berkorelasi dengan motivasi kerja
Ha1= Hubungan atasan dengan bawahan berkorelasi dengan motivasi kerja
Ha2= Hubungan dengan rekan kerja berkorelasi dengan motivasi kerja
3. Ho3= Peraturan dan kebijakan perusahaan tidak berkorelasi dengan motivasi kerja
Ha3= Peraturan dan kebijakan perusahaan berkorelasi dengan motivasi kerja
4. Ho4= Kondisi kerja tidak berkorelasi dengan motivasi kerja Ha4= Kondisi kerja berkorelasi dengan motivasi kerja 5. Ho5= Kompensasi tidak berkorelasi dengan motivasi kerja
Ha5= Kompensasi berkorelasi dengan motivasi kerja
Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis nol dan hipotesis alternatif adalah:
a. Tolak Ho : jika p- value < Level of Significant
Terima Ho : jika p- value > Level of Significan
b. Tolak Ha : jika p- value > Level of Significant
Terima Ha : jika p- value < Level of Significant 3. Uji Regresi Linear Sederhana
Regresi linear sederhana adalah regresi yang memiliki satu variabel dependen dan satu variabel independen (Nugroho dalam
Aisyah, 2007). Model persamaan yang dapat digambarkan adalah sebagai berikut :
Y = a + bX………(7)
Dimana : Y = Variabel dependen (motivasi kerja)
X = Variabel independen (faktor lingkungan kerja) a = Nilai intercept (konstan)
b = Koefisien regresi
Hipotesis untuk uji regresi linear sederhana adalah sebagai berikut :
Ha1= Diduga faktor lingkungan kerja bepengaruh terhadap motivasi kerja
4. Uji Regresi Berganda
Regresi berganda bertujuan untuk menguji pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Pada penelitian ini variabel dependen adalah motivasi kerja karyawan, sedangkan variabel independen adalah faktor-faktor lingkungan kerja. Rumus Regresi Berganda adalah sabagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + ………+………bnXn………...…(8)
Dimana :
Y = Variabel dependen Xn = Variabel independen
a = Nilai intercept (konstant) bn = Koefisien regresi
b merupakan koefisien arah regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen berdasarkan pada variabel independen.
Hipotesis untuk uji regresi linear berganda sebagai berikut :
1. Ho2= Diduga faktor hubungan atasan dengan bawahan, faktor hubungan dengan rekan kerja, faktor peraturan dan kebijakan perusahaan, faktor kondisi kerja dan faktor kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja
Ha2= Diduga faktor hubungan atasan dengan bawahan, faktor hubungan dengan rekan kerja, faktor peraturan dan kebijakan perusahaan, faktor kondisi kerja dan faktor kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja
Ha3= Diduga hubungan atasan dengan bawahan berpengaruh terhadap motivasi kerja
3. Ho4= Diduga hubungan dengan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja
Ha4= Diduga hubungan dengan rekan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
4. Ho5= Diduga peraturan dan kebijakan perusahaan tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja
Ha5= Diduga peraturan dan kebijakan perusahaan berpengaruh terhadap motivasi kerja
5. Ho6= Diduga kondisi kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja
Ha6= Diduga kondisi kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
6. Ho7= Diduga kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja
Ha7= Diduga kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja
5. Uji F dan Uji T
Uji simultan dengan F-Test bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil F-Test menunjukkan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen jika p-value < level of significant (α) yang ditentukan (α = 10%).
Uji parsial dengan T-Test bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (Parsial) terhadap variabel dependen. Nilai uji T-test
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah Perusahaan
PT Sinar Sosro bermula dari sebuah usaha keluarga Bapak Sosrodjojo pada tahun 1940. Usaha tersebut dilakukan dengan menjual teh kering. Pada tahun 1953 didirikan sebuah perusahaan dengan nama PT Gunung Slamat di Slawi, Jawa Tengah. Perusahaan ini memproduksi dan menjual teh kering dengan merek Teh Cap Botol, Teh Cap Poci, dan Teh Celup Sosro. Pada tahun 1965 perusahaan memperkenalkan produknya di Jakarta dengan strategi promosi “Cicip Rasa”.
Setelah bertahun-tahun strategi promosi “ Cicip Rasa” dilakukan, pada tahun 1969 muncul gagasan untuk menjual Teh Siap Minum dalam kemasan botol “Ready to Drink Tea” dengan merek Teh Botol. Awal tahun 1970 dimulai memproduksi Teh Botol dengan bentuk usaha home industri. Pada tanggal 17 Juli 1974 perusahaan ini berdiri dengan nama PT Sinar Sosro yang berlokasi di Cakung, Bekasi. PT Sinar Sosro memproduksi produknya dengan mesin berteknologi canggih dari Jerman dan merupakan pabrik teh siap minum pertama di Indonesia dan dunia. Seiring dengan pertumbuhan dan perkembangan usaha yang semakin meningkat, saat ini PT Sinar Sosro sudah memiliki 9 unit Kantor Pabrik (KPB), 11 Kantor Perwakilan Wilayah (KPW) dan 92 Kantor Penjualan (KP) yang tersebar diseluruh provinsi di Indonesia.
Pada tanggal 25 Februari 1992 didirikan Kantor Penjualan (KP) Bogor yang berlokasi di Jl. Raya Baru Km.26 Bogor. KP Bogor merupakan unit distribusi penjualan dan pemasaran produk-produk PT Sinar Sosro.
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan
PT Sinar Sosro memiliki suatu visi “total beverage company” yaitu menjadi perusahaan minuman yang dapat melepaskan rasa dahaga konsumen, kapan saja, dimana saja, serta memberikan nilai tambah kepada semua pihak yang terkait.
Selain Visi, dalam menjalankan usahanya PT Sinar Sosro merumuskan beberapa misi yang disebut “Tugas Mulia”, yaitu: (1) membangun merek sosro sebagai merek teh yang alami, bekualitas dan unggul, (2) melahirkan merek dan produk minuman baru, baik yang berbasis teh, maupun non teh, dan menjadikannya pemimpin pasar dalam kategorinya masing-masing, (3) membangun dan memimpin jaringan distribusi, (4) menciptakan dan memelihara komitmen terhadap pertumbuhan jangka panjang, baik dalam volume penjualan maupun penciptaan pelanggan, (5) membangun sumber daya manusia dan melahirkan pemimpin yang sesuai dengan nilai-nilai utama perusahaan, (6) memberikan kepuasan kepada para pelanggan, (7) menyumbang devisa kepada negara.
4.1.3. Struktur Organisasi
Kantor Penjualan (KP) Bogor struktur organisasinya disusun atas dasar kegiatan dari tiap-tiap fungsi sesuai dengan kepentingan perusahaan. Struktur organisasi diperlukan agar karyawan mengerti tugas dan tanggung jawabnya. Struktur organisasi KP Bogor dapat dilihat pada Lampiran 8. Tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan adalah sebagai berikut:
2. Administrasi Data bertugas dalam mengkoleksi seluruh data perusahaan dan hasil penjualan serta memberikan laporan akhir penjualan kapada unit manajer.
3. Administrasi bertugas menyusun seluruh hasil penjualan, menangani pesanan pelanggan dan bertanggungjawab atas kegiatan penyediaan alat bantu jual dan material promosi.
4. Bagian Gudang bertugas melakukan pemiliharaan terhadap persediaan barang jadi dan fungsi logistik perusahaan serta melakukan pengecekan terhadap keluar masuk barang.
5. Sales supervisor bertugas melakukan pengawasan terhadap penjualan, memantau kondisi lapangan penjualan, melakukan koordinasi dilapangan dengan distributor dan mengevaluasi hasil penjualan salesman.
6. Salesman bertugas mengirimkan barang kepada pelanggan.
4.2. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan KP Bogor. Karakteristik responden didapat dari kuesioner yang diberikan kepada responden. Karakteristik responden yang dianalisis meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja.
4.2.1. Usia
0 34 38 6 0 10 20 30 40
< 20 20-30 31-40 >40
Um ur (Tahun)
J u m la h ( O ra n g )
Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan usia
4.2.2. Jenis Kelamin
Responden secara keseluruhan terdiri dari 75 orang (96,1%) adalah laki-laki dan sisanya perempuan sebanyak 3 orang (3,9 %). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di KP Bogor adalah laki-laki, dikarenakan perusahaan memiliki tugas sebagai distributor produk-produk Sosro yang lebih membutuhkan tenaga kerja laki-laki. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 4.
75 3 0 20 40 60 80 Laki-laki Perempuan Jenis Kelamin J u m la h ( O ra n g )
Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
4.2.3. Tingkat Pendidikan
(3,8%) dan D3 sebanyak 1 orang (1,3%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan KP Bogor berpendidkan SLTA/ sederajat. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 5.
0 1
61
3 1 12
0 20 40 60 80
SD SLTP SLTA D1 D3 S1
[image:44.612.211.480.179.307.2]Pendidikan J u m la h ( O ra n g )
Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
4.2.4. Masa Kerja
Masa kerja responden sebagian besar antara 5-10 tahun sebanyak 34 orang (43,6%) dan 11-15 tahun sebanyak 17 orang (21,80%). Responden dengan masa kerja lebih dari 16 tahun sebanyak 3 orang (3,8%) dan responden dengan masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 24 orang (30,8%). Hal ini menunjukkan bahwa masa kerja mayoritas karyawan pada KP Bogor adalah lebih dari 5 tahun Karakteristik respoden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Gambar 6.
24 34 17 3 0 10 20 30 40
<5 5-1O 11-I5 >16
Lam a Kerja (Tahun)
J u m la h ( O ra n g )
4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan pada setiap butir pertanyaan untuk faktor-faktor lingkungan kerja dan pernyataan untuk motivasi kerja pada kuesioner dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment (Pearson) dalam
Minitab versi 14.0 dengan menggunakan data ordinal yang telah ditransformasikan terlebih dahulu ke data interval. Dari hasil uji validitas tersebutdiperoleh 20 pertanyaan yang valid dari 25 pertanyaan untuk faktor-faktor lingkungan kerja dan 19 pernyataan yang valid dari 25 pernyataan untuk motivasi kerja karyawan dengan 78 responden pada selang kepercayaan (α) 10%. Pertanyaan dan pernyataan yang tidak valid tersebut dibuang dan tidak diikutsertakan untuk pengolahan selanjutnya. Hasil konversi data ordinal ke data interval dapat dilihat pada Lampiran 3.
Uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan menggunkan program SPSS versi 13. Reliabilitas suatu konstruk veriabel dikatakan baik jika memiliki nilai Alpha Cronbach > 0,60.
Hasil perhitungan uji reliabilitas didapatkan nilai Alpha Cronbach
sebesar 0,87 untuk semua pertanyaan dan pernyataan dalam kuesioner. Hal ini menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach >0,60, sehingga kuesioner yang diberikan dapat diandalkan untuk menjadi alat ukur dalam penelitian ini. Hasil perhitungan uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.
4.4. Persepsi Responden terhadap Faktor-faktor Lingkungan Kerja
Analisis dilakukan untuk mengetahui hubungan faktor-faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan dengan menggunakan nilai rata-rata. Hasil perhitungan nilai rata-rata skor faktor lingkungan kerja dapat dilihat pada Lampiran 5.
Tabel 3. Rentang skala (Rs) faktor-faktor lingkungan kerja No Variabel Skor terkecil
(Xik)
Skor terbesar (Xib)
Rentang skala (Xib-Xik)/5 1 Hubungan atasan
dengan bawahan 24.87 38.68 2.76
2 Hubungan dengan
rekan kerja 15.09 20.00 0.98
3
Peraturan dan kebijakan perusahaan
11.80 15.00 0.64
4 Kondisi kerja 7.57 10.00 0.49
5 Kompensasi 11.57 15.00 0.67
Faktor-faktor
lingkungan kerja 70.90 96.68 5.16 Berdasarkan nilai rataan skor tersebut, maka posisi keputusan penilaian berdasarkan rentang skala dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Posisi keputusan penilaian faktor-faktor lingkungan kerja berdasarkan rentang skala
Kategori Variabel
Tidak setuju Kurang setuju
Cukup
setuju Setuju Sangat setuju Hubungan
atasan dengan bawahan
24.87≤x≤27.63 27.63<x≤30.39 30.39<x≤33.15 33.15<x≤35.91 35.91<x≤38.68
Hubungan dengan rekan
kerja
15.09x≤16.07 16.07<x≤17.05 17.05<x≤18.03 18.03<x≤19.01 19.01<x≤20.00
Peraturan dan kebijakan perusahaan
11.80≤x≤12.44 12.44<x≤13.08 13.08<x≤13.72 13.72<x≤14.36 14.36<x≤15.00
Kondisi kerja 7.57≤x≤8.06 8.06<x≤8.55 8.55<x≤9.04 9.04<x≤9.53 9.53<x≤10.00 Kompensasi 11.57≤x≤12.24 12.24<x≤12.91 12.91<x≤13.58 13.58<x≤14.25 14.25<x≤15.00
Faktor Lingkungan
Kerja 70.90≤x≤76.06 76.06<x≤81.22 81.22<x≤86.38 86.38<x≤91.54 91.54<x≤96.68
[image:46.612.151.517.344.543.2]Tabel 5. Nilai rata-rata skor faktor-faktor lingkungan kerja
No
Faktor-faktor lingkungan
kerja
N Total Skor
Nilai Rata-rata
x
Kategori Interpretasi Pelaksanaan
1
Hubungan atasan dengan
bawahan
20 652.4 32.62 Cukup setuju Cukup baik
2
Hubungan dengan rekan
kerja
20 347.6 17.38 Cukup setuju Cukup baik
3
Peraturan dan kebijakan perusahaan
20 264 13.20 Cukup setuju Cukup baik 4 Kondisi kerja 20 173 8.65 Cukup setuju Cukup baik 5 Kompensasi 20 262.8 13.14 Cukup setuju Cukup baik
Faktor-faktor lingkungan
kerja
20 1699.8 84.99 Cukup setuju Cukup baik
4.4.1. Hubungan Atasan dengan Bawahan.
Hubungan atasan dengan bawahan adalah interaksi yang terjadi antara atasan dengan bawahan. Hubungan atasan dengan bawahan dapat diukur melalui penilaian karyawan terhadap gaya pimpinan dalam mengarahkan dan membina bawahan. Gaya kepemimpinan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Hubungan yang erat antara atasan dan bawahan dapat menciptakan suasana yang komunikatif, sehingga keduanya dapat lebih terbuka, jujur dan saling mengerti apa yang menjadi keinginannya masing-masing.
Pada penelitian ini, faktor hubungan atasan dengan bawahan terdiri dari kedekatan dalam hubungan kerja, pengawasan kerja, perhatian terhadap ide, usul dan keluhan, tanggapan terhadap lingkungan kerja, intensitas pemberian pujian, objektivitas dalam penilaian prestasi kerja, perhatian terhadap masalah karyawan, serta teguran dalam melakukan kesalahan.
sangat objektif dalam memberikan penilaian kepada setiap karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi akan dipromosikan sesuai dengan prestasi yang telah dicapai tersebut. Selain itu, terkadang atasan menanyakan keadaan keluarga bawahannya, memberikan bimbingan dan pengarahan pekerjaan, sehingga kondisi tersebut memacu karyawan untuk bekerja lebih giat lagi.
4.4.2. Hubungan dengan Rekan Kerja.
Hubungan dengan rekan kerja adalah interaksi yang terjadi antara karyawan, baik satu unit kerja maupun dengan unit kerja yang lain. Hubungan ini perlu terjalin baik, dengan harapan terciptanya koordinasi kerja optimal dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diembankan.
Nilai rata-rata skor faktor hubungan dengan rekan kerja yang didapat dari hasil perhitungan adalah 17.38 dengan kategori cukup setuju berdasarkan penilaian responden. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan dengan rekan kerja adalah cukup baik. Hubungan antara rekan kerja tidak hanya terjalin di tempat kerja saja, tetapi belanjut diluar tempat kerja. Hal ini telihat dari hubungan yang baik dengan kelurga rekan kerja yang satu dengan yang lainnya. Selain itu, diantara rekan kerja saling memberikan semangat dan bantuan apabila ada rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam bekerja.
4.4.3. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan
Peraturan dan kebijakan perusahaan merupakan ketentuan- ketentuan yang ditetapkan perusahaan dan berlaku bagi seluruh karyawan perusahaan. Faktor peraturan dan kebijakan perusahaan terdiri dari kebijakan yang ditetapkan perusahaan, jam lembur dan upah kerja lembur.
Perusahaan sangat konsisten dengan peraturan dan kebijakan yang telah dibuat dan akan dikenakan sanksi bagi yang melanggar peraturan tersebut. Sanksi yang diterapkan perusahaan dibuat agar karyawan lebih disiplin dan mentaati semua ketentuan yang telah disepakati bersama. Misalnya, setiap karyawan diwajibkan untuk mengisi absensi, baik ketika datang maupun meninggalkan kantor sesuai dengan peraturan jam kerja yang berlaku.
4.4.4. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang dimaksud adalah faktor suasana dan perlengkapan kerja yang menunjang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Faktor-faktor situasi kerja mencakup ketenangan tempat kerja, kebersihan tempat kerja, fasilitas keselamatan kerja dan perlengkapan kerja.
Nilai rata-rata skor faktor kondisi kerja yang didapat dari hasil perhitungan adalah 8.65 dengan kategori cukup setuju berdasarkan penilaian responden. Hal ini menunjukkan bahwa kondisi kerja adalah cukup baik.
Kantor Penjualan Bogor merupakan sebuah perusahaan yang akrtivitasnya sebagai distributor produk-produk Sosro. Pada perusahaan tesebut tidak terdapat pabrik yang ada hanya gudang sebagai tempat menyimpan produk dan perkantoran. Tempat kerja yang dirasakan karyawan sangat tenang, tidak ada kebisingan yang dapat mengganggu karyawan dalam bekerja, suasana kantor yang bersih dan perlengkapan kerja seperti seragam, topi dan sarung tangan untuk bagian tertentu membuat karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja. Perusahaan juga telah menyediakan alat-alat keselamatan kerja, seperti penyediaan gas pemadam kebakaran ditempat kerja.
4.4.5. Kompensasi
dilakukan berupa kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung.
Nilai rata-rata skor faktor kompensasi yang didapat dari hasil perhitungan adalah 13.14 dengan kategori cukup setuju berdasarkan penilaian responden. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan adalah cukup baik. Kompensasi yang diberikan perusahaan terdiri dari gaji dan tunjangan. Gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah gaji diatas Upah Minimum Regional (UMR) yang pembayarannya melalui Bank dan setiap tahun perusahaan melakukan kenaikan gaji yang besarnya dilihat dari penilaian prestasi kerja, kerajinan, keterampilan, kejujuran dan kedisiplinan karyawan. Tunjangan yang diberikan perusahaan terdiri dari tunjangan pengobatan dan perawatan, tujangan uang makan dan transportasi, insentif penjualan, tunjangan jabatan dan Tunjangan Hari Raya (THR).
4.5. Tingkat Motivasi Kerja Karyawan
Analisis deskriptif juga dilakukan untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan dengan nilai rata-rata skor menggunakan variabel interval. Rentang skala (Rs) motivasi kerja karyawan dari hasil perhitungan rumus rataan skor dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Rentang skala (Rs) motivasi kerja No Variabel Skor terkecil
(Xik)
Skor terbesar (Xib)
Rentang skala (Xib-Xik)/5
1 Bekerja keras 8.38 19.08 2.14
2 Bekerjasama. 8.84 19.63 2.16
3 Pengakuan dan
Keberhasilan 6.76 14.99 1.65
4 Tanggung jawab 8.75 18.90 2.03
Motivasi kerja 32.74 72.60 7.97
Tabel 7. Posisi keputusan penilaian motivasi kerja berdasarkan rentang skala
Kategori
N
o Variabel Tidak setuju Kurang setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju 1 Bekerja keras 8.38≤x≤10.52 10.52<x≤12.66 12.66<x≤14.80 14.80<x≤16.94 16.94<x≤19.08
2 Bekerjasama 8.84≤x≤11.00 11.00<x≤13.16 13.16<x≤15.32 15.32<x≤17.4
8 17.48<x≤19.63
3
Pengakuan dan
Keberhasilan 6.76≤x≤8.41 8.41<x≤10.05 10.05<x≤11.70 1.70<x≤13.34 13.34<x≤14.99
4 Tanggung
jawab 8.75≤x≤10.78 10.78<x≤12.81 12.81<x≤14.84 14.84<7 x≤16.8 16.87<x≤18.90 Motivasi
kerja 32.74≤x≤40.71 40.71<x≤48.68 48.68<x≤56.65 56.65<x≤64.63 64.63<x≤72.60
Nilai rata-rata skor per faktor dihasilkan dari penjumlahan seluruh skor jawaban responden kemudian dibagi dengan banyaknya data yang ada. Hasil nilai rata-rata skor mengenai motivasi kerja berdasarkan persepsi responden dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Nilai rata-rata skor motivasi kerja
4.5.1. Bekerja Keras
Tingkat motivasi kerja kayawan dapat dilihat dari kemauannya untuk bekerja keras dalam melaksanakan pekerjaannya. Faktor bekerja keras terdiri dari kerja keras dalam pencapaian tujuan perusahaan, kesediaan mentaati jam kerja, bekerja diluar jam kerja, dan kerja keras untuk menyelesaikan tugas tepat waktu.
Nilai rata-rata skor sebesar 13.42 yang berada pada kategori cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa aspek bekerja keras pada Kantor Penjualan Bogor adalah cukup baik. Karyawan yang disiplin, mentaati jam kerja dan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan berprestasi, N
o Variabel N
Total Skor
Nilai
Rata-rata Kategori
Interpretasi Pelaksanaan 1 Bekerja keras 19 1046.79 13.42 Cukup setuju Cukup baik 2 Bekerjasama 19 1141.82 14.64 Cukup setuju Cukup baik 3 Pengakuan dan
Keberhasilan 19 864.00 11.07 Cukup setuju Cukup baik 4 Tanggung
[image:51.612.159.520.343.487.2]menjadi penilaian tersendiri bagi atasan. Kerja keras karyawan sangat diperhatikan oleh perusahaan, yaitu dengan adanya penilaian prestasi kerja yang dinilai secara objektif sehingga seluruh karyawan memiliki kesempatan untuk dipromosikan, kenaikan jabatan dan bonus yang diberikan perusahaan.
4.5.2. Bekerjasama
Faktor bekerja sama dalam penelitian ini terdiri dari kesediaan bekerja sama, pemberian dorongan dan semangat kerja, kesediaan saling membantu, kesediaan mengganti tugas dan kesediaan memberikan masukan serta kesediaan memberikan usul dan saran kapada perusahaan. Nilai rata-rata skor sebesar 14.64 yang berada pada kategori cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa aspek bekerja sama pada Kantor Penjualan Bogor adalah cukup baik
