Desain Pekerjaan pada Seksi HRD PT Unitex Tbk

(1)

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2014

DESAIN PEKERJAAN PADA SEKSI HRD PT UNITEX TBK

(2)

(3)

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Desain Pekerjaan pada Seksi HRD PT Unitex Tbk adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, 27 Maret 2014

(4)

ABSTRAK

JUWITA OCTAVIANI. Desain Pekerjaan pada Seksi HRD PT Unitex Tbk. Dibimbing SITI RAHMAWATI.

Perekonomian dengan sektor sandang masih menjadi ciri utama di Jawa Barat, yang berkontribusi sebesar 26,33% dalam pembentukan PDRB Jawa Barat tahun 2011. Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang tekstil di Jawa Barat adalah PT Unitex Tbk yang berlokasi di Bogor. PT Unitex membutuhkan desain pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan saat ini agar mampu bertahan dalam persaingan global. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah mengidentifikasi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ada pada seksi HRD PT Unitex Tbk dan menganalisis desain pekerjaan yang efektif untuk diterapkan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer berupa hasil wawancara melalui instrumen kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh melalui peninjauan buku, internet, jurnal dan artikel terkait. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode judgement sampling. Uji keabsahan data yang digunakan adalah uji dependabilitas dan uji kredibilitas, sehingga diperoleh suatu desain pekerjaan yang efektif dan efisien untuk diterapkan.

Kata Kunci : Analisis Pekerjaan, Desain Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, Spesifikasi Pekerjaan, Seksi HRD pada PT Unitex Tbk.

ABSTRACT

JUWITA OCTAVIANI. Jobs Design in HRD Section on PT Unitex Tbk. Supervised by SITI RAHMAWATI.

Economy with clothing sector is still a major characteristic in West Java, which contributed 26,33% in West Java GDP in 2011. One of company that’s engaged in textiles in Wes Java is PT Unitex Tbk, located in Bogor. PT Unitex Tbk requires job design in accordance with the current needs in order to survive in the global competition. The purpose of this study is to identify job descriptions and job specifications that have been there for each position in the HR section on PT Unitex Tbk as well as analyzing the design of effective work to be applied. The data used are primary data and secondary data. The primary data of the interview through a questionnaire instrument, while the secondary data obtained through a review of books, internet, journals and related articles. Sampling was done by judgement sampling method. Test the validity of the data used is the dependability and credibility test, in order to obtain an effective job design and efficient to implement.

(5)

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada

Departemen Manajemen

JUWITA OCTAVIANI

DESAIN PEKERJAAN PADA SEKSI HRD PT UNITEX TBK

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(6)

(7)

Judul Penelitian : Desain Pekerjaan pada Seksi HRD PT Unitex Tbk Nama : Juwita Octaviani

NIM : H24090110

Disetujui oleh

Dra Siti Rahmawati, MPd Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM. Ketua Departemen

(8)

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan April 2013 ini ialah desain pekerjaan, dengan judul Desain Pekerjaan pada Seksi HRD PT Unitex Tbk .

Terima kasih penulis ucapkan kepada Dra. Siti Rahmawati, MPd. selaku dosen pembimbing. Di samping itu, terima kasih juga penulis sampaikan kepada Bapak Sukoco selaku HRD PT Unitex Tbk beserta seluruh karyawan PT Unitex Tbk yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu, seluruh keluarga, serta teman-teman atas segala doa dan dukungan semangatnya.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, 27 Maret 2014

(9)

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... x

PENDAHULUAN ... 1

Latar Belakang 1 Perumusan Masalah 3 Tujuan Penelitian 3 Manfaat Penelitian 3 Ruang Lingkup Penelitian 3 TINJAUAN PUSTAKA ... 3

Audit Organisasi 3 Struktur Organisasi 5 Analisis Pekerjaan 5 Deskripsi Pekerjaan (Job Description) 7 Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification) 8 Desain Pekerjaan (Job Design) 9 Penelitian Terdahulu 10 METODE PENELITIAN ... 10

Kerangka Pemikiran Penelitian 10 Lokasi dan Waktu Penelitian 11 Jenis dan Sumber Data 11 Metode Pengambilan Sampel 12 Metode Pengumpulan Data 12 Pengolahan dan Analisis Data 12 HASIL DAN PEMBAHASAN ... 13

Struktur Organisasi dan Uraian Pekerjaan Seksi HRD 13 Rancangan Pekerjaan Seksi HRD 15 Pengujian Keabsahan Temuan dan Efektivitas Desain 24 Implikasi Manajerial 25 SIMPULAN DAN SARAN... 26

Simpulan 26 Saran 26 DAFTAR PUSTAKA ... 27

LAMPIRAN ... 28

(10)

DAFTAR TABEL

1 Tanggung jawab pekerjaan Seksi HRD pada Office PT Unitex 16 2 Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Kepala Seksi HRD 17 3 Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Kepala Klinik 18 4 Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Staf Klinik 19 5 Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Kepala Kantin 19 6 Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Staf Kantin 20 7 Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Kepala Kendaraan 21 8 Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Staf Kendaraan 21 9 Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Kepala Keamanan 22 10 Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Anggota Keamanan 23

DAFTAR GAMBAR

1 Hasil penilaian kinerja Seksi HRD 2

2 Kerangka pemikiran penelitian 11

3 Struktur organisasi Office 14

4 Struktur organisasi Office di lapangan 14

5 Diagram alir proses pelatihan seksi HRD 15

6 Struktur organisasi (hasil restrukturisasi) Seksi HRD 24

7 Alur implikasi manajerial 26

DAFTAR LAMPIRAN

1 Rancangan pekerjaan Kepala Seksi HRD 29

2 Rancangan pekerjaan Kepala Klinik 31

3 Rancangan pekerjaan Staf Klinik 33

4 Rancangan pekerjaan Kepala Kantin 35

5 Rancangan pekerjaan Staf Kantin 37

6 Rancangan pekerjaan Kepala Kendaraan 39

7 Rancangan pekerjaan Staf Kendaraan 41

8 Rancangan pekerjaan Kepala Keamanan 43

9 Rancangan pekerjaan Anggota Keamanan 45

(11)

1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Setiap organisasi dituntut untuk memperoleh berbagai faktor penting terkait keberhasilannya, salah satunya adalah sumber daya manusia (SDM). Untuk menghasilkan SDM yang efektif dan efisien, organisasi perlu melakukan perencanaan dan penilaian SDM yang tepat sasaran, salah satu hal yang dapat dilakukan adalah dengan melaksanakan audit manajemen SDM. Audit manajemen SDM (Rivai 2004) adalah penilaian dan analisis komprehensif terhadap program-program audit. Audit manajemen SDM juga diartikan sebagai pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan. Audit manejemen SDM terbagi atas empat area, yaitu audit strategi perusahaan, fungsi SDM, kepatuhan dan iklim SDM (Bohlander, Sherman, Snell 2001). Penelitian ini memfokuskan pada audit strategi perusahaan, dilihat dari kesesuaian struktur organisasi dan fungsi SDM dengan strategi perusahaan.

Pada fungsi perencanaan SDM diperlukan suatu analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas pekerjaan. Produk akhir dari analisis pekerjaan adalah deskripsi tertulis dari persyaratan aktual pekerjaan, dengan menganalisis suatu pekerjaan akan diketahui tugas-tugas apa yang akan akan dilakukan dalam pekerjaan itu, kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai untuk menduduki posisi itu (Simamora, 2004). Sedangkan desain pekerjaan adalah pengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif. Ada tiga alasan pokok pentingnya desain pekerjaan dilakukan, yaitu desain pekerjaan mempengaruhi kinerja dari pekerjaan tertentu, mempengaruhi kepuasan kerja dan mempengaruhi kesehatan fisik dan mental karyawan.

Perekonomian pada sektor sandang masih menjadi ciri utama di Jawa Barat setelah mesin pesawat mekanik yang berkontribusi 32,47%, tekstil dan produk tekstil memberikan kontribusi sebesar 26,33% yang disusul oleh produk plastik dan karet sebesar 9,65% dalam pembentukan PDRB Jawa Barat tahun 2011. Cukup tingginya kontribusi sektor tekstil dan produk tekstil dalam pembentukan PDRB Jawa Barat menggambarkan bahwa sektor ini masih menjadi andalan utama bagi provinsi Jawa Barat (BPS Jawa Barat, 2011).

(12)

2

PT Unitex terdiri atas sembilan divisi, yaitu Office, Spinning, Weaving, Dyeing, Technical Production, Guarantee of Quality, Utility, BKP, dan Marketing. Divisi Office adalah divisi yang membawahi bagian SDM, keuangan, dan umum. Struktur organisasi divisi Office termasuk departementalisasi jenis fungsional, jenis ini memiliki keunggulan berupa berupa efisiensi dari pengumpulan spesialisasi yang serupa, koordinasi dalam bidang fungsional dan spesialisasi yang makin terasah. Kelemahan dari struktur ini adalah minimnya komunikasi antara berbagai bidang fungsional dan terbatasnya sudut pandang sasaran organisasi (Robbins, 2010).

Seksi HRD sebagai seksi yang bertanggung jawab atas SDM perusahaan secara keseluruhan dianggap perlu melakukan desain ulang pekerjaan untuk meningkatkan efisiensi dan kinerja karyawan. Gambar 1 adalah hasil penilaian kinerja Seksi HRD PT Unitex tahun 2009-2011.

Gambar 1. Hasil penilaian kinerja karyawan Office PT Unitex Tbk 2009-2011

Berdasarkan Gambar 1 diketahui, kinerja karyawan Seksi HRD mengalami penurunan selama tiga tahun terakhir. Penurunan kinerja saat itu terjadi bersamaan dengan turunnya jumlah karyawan Seksi HRD, di tahun 2009 berjumlah 65 dan menjadi 54 di tahun 2011. Penurunan jumlah karyawan dengan jumlah pekerjaan yang sama menyebabkan tidak maksimalnya kinerja karyawan. Belum terdapatnya deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, terjadinya tumpang tindih tanggung jawab dan menurunnya jumlah karyawan ikut andil dalam penurunan kinerja seksi HRD.

Seksi HRD belum pernah melakukan analisis pekerjaan sebelumnya. Hal tersebut menyebabkan belum terdapatnya pembagian kerja yang jelas untuk karyawan yang berdampak pula pada terjadinya overlapping pekerjaan pada perusahaan ini. Belum terdapatnya analisis pekerjaan juga menyebabkan tidak adanya dokumentasi pengetahuan tentang pekerjaan-pekerjaan yang terdapat dalam perusahaan. Perusahaan harus melakukan pelatihan kepada karyawan yang baru direkrut. Persaingan global menuntut setiap organisasi untuk dapat bergerak cepat mengikuti perubahan, dengan harus melaksanakan pelatihan terhadap karyawan baru karena tidak adanya analisis pekerjaan menyebabkan perusahaan tidak efisien. Oleh karena itu, diperlukan suatu desain pekerjaan untuk dapat meningkatkan efisiensi pada seksi HRD.

0

A (Sangat Baik) B (Baik) C (Cukup) D (Kurang)

(13)

3

Perumusan Masalah

Perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik tanpa SDM yang kompeten di dalamnya, agar SDM dapat bekerja dengan baik diperlukan desain pekerjaan yang efektif dan efisien yang dapat diimplementasikan di perusahaan, dalam hal ini pada seksi HRD PT Unitex Tbk. Untuk itu, berikut ini diajukan pertanyaan yang dapat menjawab permasalahan tersebut.

1. Bagaimana deskripsi pekerjaan yang telah ada untuk setiap jabatan pada Seksi HRD PT Unitex Tbk ?

2. Bagaimana desain pekerjaan yang efektif dan efisien untuk diterapkan pada Seksi HRD PT Unitex Tbk ?

Tujuan Penelitian

1. Mengidentifikasi deskripsi pekerjaan yang telah ada untuk setiap jabatan pada Seksi HRD PT Unitex Tbk.

2. Memberikan alternatif desain pekerjaan yang efektif dan efisien untuk diterapkan pada Seksi HRD PT Unitex Tbk.

Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran mengenai analisis pekerjaan serta desain pekerjaan yang efektif dan efisien guna meningkatkan daya saing perusahaan, serta mampu memberikan kemudahan dalam pelaksanaan Manajemen SDM terkait dengan perekrutan, penilaian kinerja, kompensasi juga dalam pelatihan dan pengembangan.

2. Bagi ilmu pengetahuan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi informasi untuk penelitian selanjutnya

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini memfokuskan pada identifikasi pekerjaan-pekerjaan dalam serangkaian aktivitaspada Seksi HRD PT Unitex Tbk melalui analisis deskriptif kualitatif.

TINJAUAN PUSTAKA

Audit Organisasi

(14)

4

menurut Rivai (2004) adalah penilaian dan analisis komprehensif terhadap program-program audit. Audit manajemen SDM juga diartikan sebagai pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan. Secara garis besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan evaluasi kinerja SDM.

Audit manajemen SDM terdiri atas beberapa area, yaitu:

1. Audit fungsi SDM. Audit fungsi SDM ini bertujuan untuk mengukur efektivitas dari fungsi SDM yang berada pada organisasi. Dalam tahap audit ini, maka auditor melakukan analisa terhadap tujuan dari setiap aktivitas SDM, kemudian mengkaji kinerja mereka yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan tersebut. Seringkali, misalnya, masalah yang terjadi adalah peran dan tanggung jawab tidak terdefinisikan dengan baik, sehingga ini menghambat tujuan tercapai. Melalui audit SDM, maka masalah seperti ini bisa ditemukan untuk kemudian dicari solusinya.

2. Audit kepatuhan yang merupakan audit yang mengkaji kepatuhann perusahaan terhadap hukum, kebijakan maupun prosedur yang terkait dengan fungsi SDM. Hal ini penting sekali karena jika kepatuhan tidak dipenuhi, maka artinya perusahaan melakukan pelanggaran di bidang SDM. Isu-isu yang berkaitan dengan ini antara lain adalah masalah kesehatan dan keselamatan, aturan jam kerja, aturan UMR, dan lainnya.

3. Audit iklim SDM, dimana ini sangat mempengaruhi kondisi karyawan, mulai dari motivasi, semangat hingga kepuasan kerja. Audit ini bisa dilakukan dengan memperhatikan absensi, turnover karyawan, ataupun melakukan pengamatan langsung terhadap perilaku karyawan.

4. Audit strategi perusahaan. Melalui audit strategi, maka perusahaan akan mampu melakukan analisa yang menentukan strategi perusahaan ke depan dan bagaimana seluruh aktivitas dan fungsi SDM berjalan sejalan dengan strategi perusahaan.

Manfaat Audit Organisasi

Manfaat dari audit organisasi ini antara lain yaitu:

1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan. 2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM.

3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM.

4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM. 5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM. 6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis.

7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku. 8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif.

9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam departemen SDM.

Tujuan Audit Organisasi

(15)

5 1. Menilai efektifitas SDM.

2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki. 3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam.

4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

Struktur Organisasi

Struktur organisasi (Robbins dan Coutler, 2010) adalah pengaturan pekerjaan secara formal dalam organisasi. Departementalisasi adalah uapaya membagi-mbagikan pekerjaan secara fungsional yang mempunyai spesifikasi tertentu, sifat dan batasan wewenang tertentu serta sarana yang digunakan dalam satu kesatuan kelompok aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.Departementalisasi memberikan batas kekuasaan dan tanggungjawab pada setiap departemen yang akan dibentuk sehingga memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan pembagian kerja. Keuntungan adanya departementalisasi adalah adanya kemudahan dalam melaksanakan koordinasi. Karena setiap fungsi dan pembagian kerja yang dilakukan telah memberikan fungsi dan ruang lingkup pekerjaan yang jelas.

Departemenisasi dilakukan berdasarkan kebutuhan sebagai berikut:

1. Departementalisasi atas dasar wilayah. Dilakukan atas dasar porsi kekuasaan dan wilayah operasi atau daerah geografis

2. Departementalisasi atas dasar produk. Didasarkan atas jenis-jenis produk yang dihasilkan oleh perusahaan

3. Departementalisasi atas dasar pelanggan. Didasarkan atas pembagian kelompok menjadi pelanggan perusahaan atau orang yang membeli barang yang dijual oleh perusahaan.

4. Departementalisasi atas dasar fungsi organisasi. Mengelompokan fungsi-fungsi yang sama atau sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi.

5. Departementalisasi atas dasar divisi. Pengelompokan pekerjaan berdasarkan divisi-divisi yang ada.

6. Departementalisasi atas dasar proses. Pengelompokan pekerjaan berdasarkan proses produksi.

7. Departementalisasi atas dasar matriks, merupakan penggabungan departementalisasi fungsional dan produk.

Analisis Pekerjaan

(16)

6

menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan dapat teridentifikasi.

Berdasarkan definisi tersebut, maka analisis pekerjaan merupakan suatu proses sistematis dimulai dari pengumpulan, analisis, hingga informasi akhir mengenai suatu jabatan secara tertulis sesuai kebutuhan suatu pekerjaan dengan desain pekerjaan sebagai hasil akhir dari analisis pekerjaan.

Prinsip-prinsip dan Syarat-syarat Analisis Pekerjaan

Moekijat (1999) menjelaskan terdapat prinsip-prinsip dalam analisis jabatan, yaitu :

1. Analisis pekerjaan hendaknya memberikan semua fakta penting yang berhubungan dengan pekerjaan.

2. Analisis pekerjaan tunggal hendaknya dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk bermacam-macam tujuan.

3. Analisis pekerjaan hendaknya sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki.

4. Analisis pekerjaan hendaknya dapat menunjukkan unsur-unsur pekerjaan mana yang paling penting diantara beberapa unsur lainnya dalam tiap pekerjaan. 5. Analisis pekerjaan hendaknya dapat memberikan informasi yang teliti dan

dapat dipercaya.

Mangkuprawira (2004), syarat-syarat teknis analisis pekerjaan yang diperlukan meliputi :

1. Harus dinamis dan sejalan dengan perubahan-perubahan lingkungan eksternal dan internal.

2. Prosedurnya harus dapat diaplikasikan dan dikelola secara akurat, absah, dan efisien-efektif.

3. Pelaksana analisis pekerjaan memiliki pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang memadai.

4. Melibatkan semua komponen karyawan dan pimpinan secara aktif.

Tujuan Analisis Pekerjaan

Menurut Mondy (2008), tujuan analisis pekerjaan adalah memberikan jawaban atas enam pertanyaan penting, yaitu:

1. Tugas-tugas mental dan fisik apa sajakah yang dilaksanakan karyawan? 2. Kapan pekerjaan tersebut diselesaikan?

3. Di mana pekerjaan tersebut diselesaikan?

4. Bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya? 5. Mengapa pekerjaan tersebut perlu dijalankan?

6. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut?

(17)

7

Manfaat Analisis Pekerjaan

Dessler (2006) menyatakan bahwa informasi analisis pekerjaan adalah dasar dari aktivitas manajemen SDM yang saling terkait, antara lain.

1. Perekrutan dan Penyeleksian. Analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai kebutuhan pekerjaan dan karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas ini. Informasi dapat berupa deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

2. Kompensasi. Analisis pekerjaan digunakan untuk memperkirakan nilai dari setiap pekerjaan dan kompensasi yang tepat. Kompensasi bergantung pada keterampilan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut, tingkat bahaya dan keamanan pekerjaan, tingkat tanggung jawab, dan seterusnya.

3. Penilaian Prestasi. Penilaian prestasi dilakukan dengan membandingkan prestasi dari setiap karyawan dengan standar prestasi perusahaan.

4. Pelatihan. Deskripsi pekerjaan harus member gambaran tentang aktivitas, keterampilan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut.

5. Menentukan Kewajiban yang Tidak Ditugaskan. Analisis pekerjaan juga dapat membantu mengungkapkan kewajiban yang belum ditugaskan.

Menurut Sirait (2006), manfaat analisis pekerjaan yaitu :

1. Digunakan sebagai data untuk menyusun uraian pekerjaan (job description). 2. Digunakan sebagai data untuk menyusun spesifikasi (syarat khusus) pekerjaan

(job specification).

3. Dijadikan bahan untuk menetapkan standar pencapaian hasil kerja (job performance standard).

4. Digunakan untuk menetapkan materi latihan, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama.

5. Digunakan untuk menempatkan pegawai dalam suatu jabatan sehingga sesuai dengan minat dan kemampuan.

6. Digunakan untuk bahan penciptaan rencana pengembangan potensi-potensi pegawai.

7. Digunakan untuk penetapan imbalan bagi pemegang jabatan secara lebih adil.

Tahap Analisis Pekerjaan

Dessler (2006) menyatakan ada enam langkah dalam melakukan analisis pekerjaan.

1. Menentukan penggunaan informasi analisis pekerjaan. 2. Mengumpulkan informasi mengenai latar belakang. 3. Memilih posisi yang akan dianalisis.

4. Mengumpulkan data analisis pekerjaan.

5. Meninjau kembali informasi tersebut dengan partisipan.

6. Mengembangkan sebuah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

(18)

8

dan kondisi-kondisi dimana tugas-tugas dijalankan. Mondy (2008) berpendapat bahwa deskripsi pekerjaan adalah dokumen yang memberikan informasi berkenaan dengan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan.

Menurut Dessler (2006), tidak ada format standar untuk menuliskan deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar deskripsi berisi bagian :

1. Identifikasi Pekerjaan. Berupa jabatan pekerjaan yang menyebutkan nama pekerjaan, tanggal deskrispsi pekerjaan ditulis, siapa yang menulisnya, pihak yang menyetujui deskripsi tersebut, dan lokasi dari pekerjaan tersebut seperti perusahaan/divisi, departemen/bagian, juga tingkatan/level pekerjaan.

2. Ringkasan Pekerjaan yang menjelaskan sifat umum pekerjaan tersebut beserta fungsi dan aktivitas utamanya.

3. Tanggung jawab dan kewajiban. Bagian ini berisis daftar tanggung jawab dan kewajiban utama pekerjaan tersebut, yang mendefinisikan batas dari otoritas job holder, termasuk otoritas pembuatan keputusan milik orang tersebut, pengawasan langsung dari personel lain, dan pembatasan anggaran.

4. Otoritas pemegang pekerjaan (Job Holder). Otoritas ini merupakan hak kuasa yang dimiliki oleh pemegang pekerjaan. Batas-batas otoritas perlu dimasukkan ke dalam deskripsi pekerjaanagar pemegang pekerjaan tidak melakukan pelanggaran.

5. Standar prestasi. 6. Kondisi kerja.

7. Spesifikasi pekerjaan.

Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification)

Simamora (2004) menjelaskan, spesifikasi pekerjaan adalah sebuah daftar pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang harus dimiliki oleh individu untuk melakukan sebuah pekerjaan. Ia menyebutkan bahwa pengertian dari bagian-bagian spesifikasi pekerjaan sebagai berikut:

1. Pengetahuan (mengacu ke informasi prosedural dan faktual yang diperlukan bagi pelaksanaan sebuah tugas secara berhasil)

2. Keahlian (tingkat kecakapan individu dalam menunaikan tugas tertentu)

3. Kemampuan (merujuk pada kapabilitas umum yang dimiliki oleh karyawan secara individual)

4. Karakteristik lainnya (dapat berupa tindak-tanduk, kepribadian seperti motivasi pencapaian atau ketekunan)

Pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya itu merupakan kompetensi yang dimiliki individu dalam menunaikan tugas pekerjaannya. Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Karakteristik seseorang yang tidak dapat diamati secara langsung. Karakteristik itu hanya dapat diamati ketika individu menjalankan tugas dan tanggung jawab dari pekerjaannya.

(19)

9 fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu secara fisik, efektif, efisien, dan produktif.

Desain Pekerjaan (Job Design)

Mathis (2004) berpendapat job design adalah pengorganisasian tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif. Menurut Rivai (2009), dalam desain pekerjaan ada tiga hal yang harus diperhatikan, seperti rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan, mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal, dan para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik. Desain pekerjaan yang baik akan memberikan hasil pada efektivitas, produktivitas, dan kepuasan yang tinggi.

Jika analisis pekerjaan telah dilaksanakan, deskripsi dan spesifikasi pekerjaan juga sudah tersedia, maka organisasi dapat menggunakan informasi tersebut untuk melakukan desain pekerjaan baru atau desain ulang pekerjaannya.

Filosofi dan Pendekatan Desain Pekerjaan

1. Scientific management, mengembangkan desain pekerjaan menurut aspek efisiensinya untuk kegiatan produksi. Pendekatan yang digunakan adalah simplifikasi pekerjaan dan perluasan pekerjaan.

2. Human relation philosophy, reaksi terhadap scientific management yang dinilai mengabaikan aspek-aspek manusiawi pekerjaan. Tujuan utamanya berupa melakukan pengujian tentang variasi kondisi kerja yang mempengaruhi produktivitas. Pendekatan yang dipakai adalah tim kerja.

3. Work characteristic approach, yaitu pendekatan terhadap desain pekerjaan yang fokus pada interaksi fisiologis antara karyawan dan pekerjaannya. Model ini mengidentifikasi lima aspek yaitu, skill variety, task identity, task significance, autonomy dan feedback. Teknik desain pekerjaan yang sesuai adalah pemerkayaan pekerjaan.

4. High performance work system, yaitu pendekatan sosioteknis terhadap desain pekerjaan, mengangkat pentingnya sosiologi tempat kerja dan pencapaian produktivitas melalui penataan pekerjaan yang mengoptimalkan aspek teknologis. Pendekatan yang digunakan adalah tim.

Simamora (1999) dalam desain pekerjaan ada beberapa teknik yang digunakan, yaitu :

1. Penyederhanaan pekerjaan (job simplification) adalah membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang sederhana dan berulang-ulang yang memaksimalkan efisiensi. Simplifikasi pekerjaan dapat memanfaatkan pekerjaan secara lebih efektif guna menghasilkan produk yang terstandarisasi.

2. Rotasi pekerjaan (job rotation), yaitu memindahkan karyawan dari suatu posisi ke posisi lain dalam perusahaan, ini memungkinkan karyawan mempelajari tugas-tugas, fungsi dan keterampilan baru dari setiap unit kerja dalam sebuah perusahaan.

(20)

10

4. Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment), yaitu merancang pekerjaan dengan cara meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali bagi para pemangku jabatan.

5. Tim kerja, yaitu sekelompok karyawan yang diminta ntuk merampungkan sebuah tugas besar dalam bentuk penugasan khusus dari perusahaan.

6. Kelompok kerja otonom, yaitu tim kerja yang diberikan tugas khusus dan kendali atas pencapaian tujuan tersebut.

7. Lingkaran-lingkaran mutu, yaitu sekelompok karyawan dan penyelia yang bertemu secara rutin guna membahas masalah-masalah mutu beserta solusinya.

Penelitian Terdahulu

Penelitian ini merujuk pada penelitian Hamdani (2006) dalam Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kinerja Karyawan pada Departemen Penerbitan PT Yudhistira Ghalia Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi desain pekerjaan yang terdapat pada Departemen Penerbitan PT Yudhistira Ghalia Indonesia, mengetahui kepuasan karyawan pada Departemen Penerbitan PT Yudhistira Ghalia Indonesia, dan menganalisis hubungan antara desain pekerjaan dengan kepuasan karyawan Departemen Penerbitan PT Yudhistira Ghalia Indonesia. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif dan uji korelasi Rank Spearman. Hasil dari penelitian ini adalah, Departemen Penerbitan PT Yudhistira Ghalia Indonesia menerapkan desain pekerjaan otonom, yang terlihat dari tingkat keanekaragaman keterampilan yang tinggi pada pekerjaan-pekerjaan Departeman Penerbitan PT Yudhistira Ghalia Indonesia. Tingkat kepuasan kerja karyawan berada pada level sedang dan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja berkorelasi sedang dan nyata dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,514.

Artiningsih (2007) dalam Desain Analisa Jabatan PT Bunga Wangsa Sejati Jawa Timur Park. Penelitian ini bertujuan untuk pengembangan desain analisa jabatan yang efektif di PT Bunga Wangsa Sejati Jawa Timur Park. Analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis kualitatif menggunakan uji kredibilitas dan dependibilitas. Hasil dari penelitian ini adalah terbentuknya desain pekerjaan baru yang memuat persyaratan jabatan, deskripsi jabatan yang spesifik dan sesuai dengan fakta yang ada di lapangan.

METODE PENELITIAN

Kerangka Pemikiran Penelitian

(21)

11 dengan wawancara dan observasi hingga dihasilkan deskripsi pekerjaan yang dimiliki perusahaan saat ini. Setelah diperoleh data-data, dilakukan analisis data dengan mereduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan, kemudian dihasilkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang sesuai dan diuji keabsahannya dengan uji kredibilitas, dependabilitas dan kesesuaian dengan tujuan dilakukannya analisis pekerjaan yaitu menganalisis desain pekerjaan yang efektif untuk diterapkan seluruh karyawan dalam aktivitas pelatihan pada seksi HRD.Alur kerangka pemikiran penelitian tersebut dapat dilihat pada Gambar 2.

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan April-Mei 2013 bertempat di PT Unitex, Jalan Raya Tajur No. 1, Bogor 16000.

Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer bersifat kualitatif diperoleh langsung dari perusahaan baik dari manajemen perusahaan maupun karyawan pemegang jabatan di Seksi HRD, dengan observasi langsung dan metode wawancara dengan menggunakan

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian

(22)

12

kuesioner. Data sekunder diperoleh dari data internal perusahaan, buku, internet, dan artikel yang terkait.

Metode Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non–probability sampling, yaitu pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah judgement sampling, yaitu pengambilan sampel dengan pertimbangan tertentu. Dalam hal ini, seseorang diambil menjadi sampel karena dianggap bahwa seseorang tersebut mampu memberikan informasi yang diperlukan bagi penelitian.

Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data mengenai analisis pekerjaan dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :

1. Observasi

Observasi adalah kegiatan pengamatan yang melibatkan perhatian terhadap suatu objek dengan menggunakan seluruh alat indra. Jenis observasi yang digunakan adalah partisipasi aktif, dimana peneliti ikut melakukan apa yang dilakukan oleh narasumber dalam aktivitas sumber data, tetapi tidak sepenuhnya lengkap. Observasi digunakan untuk menggali data yang tampak, seperti peralatan dan perlengkapan kerja yang digunakan serta kondisi kerja yang dibutuhkan.

2. Wawancara

Jenis wawancara yang digunakan adalah wawancara tidak terstruktur, dimana pewawancara tidak menggunakan pedoman terstruktur, tetapi menggunakan garis besar permasalahan sebagai pedoman wawancara, dan wawancara dengan instrumen kuesioner. Wawancara digunakan untuk memperoleh data mengenai tugas dan kewajiban serta spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.

Pengolahan dan Analisis Data

Pengolahan Data

Uji keabsahan data dalam penelitian, seringkali hanya ditekankan pada uji validitas dan reliabilitas. Kriteria utama terhadap data hasil penelitian dalam penelitian kuantitatif adalah valid dan reliabel. Dalam penelitian kualitatif, uji validitas dikenal dengan uji kredibilitas, sedangkan uji reliabilitas dikenal dengan uji dependabilitas. Uji kredibilitas adalah derajat kepercayaan terhadap data hasil penelitian, sedangkan uji dependabilitas adalah derajat kebergantungan yang dapat tercapai jika terjadi pengulangan penelitian dalam kondisi yang sama akan meghasilkan data yang serupa.

Teknik yang digunakan untuk uji kredibilitas antara lain :

(23)

13 2. Triangulasi sumber data (mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa

sumber).

3. Triangulasi teknik pengumpulan data (mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik berbeda).

Uji dependabilitas dilakukan dengan audit terhadap keseluruhan proses penelitian. Auditor penelitian ini adalah dosen pembimbing penelitian dan pimpinan HRD PT Unitex Tbk.

Analisis Data

Analisis data deskriptif kualitatif bertujuan menggambarkan keadaan yang ada di lapangan, analisisis data pada penelitian ini terdiri atas tahapan :

1. Reduction Data (Data Reduksi)

Data yang diperoleh di lapangan jumlahnya cukup banyak, sehingga peru dicatat secara teliti dan rinci. Reduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal pokok, fokus pada hal-hal penting.

2. Data Display (Penyajian Data)

Dalam penelitian kuantitatif, data disajikan dalam bentuk tabel, grafik, pie chart dan lainnya. Dalam penelitian kualitatif, penyajian data berupa uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya.

3. Conclusion Drawing/Verification

Mengambil kesimpulan dari data yang telah diolah untuk mendapatkan suatu jawaban. Pada tahap ini kesimpulan dibuat untuk menjawab permasalahan sehingga menghasilkan gambaran yang jelas, ringkas, dan mudah dipahami mengenai bentuk usulan desain pekerjaan pada PT Unitex Tbk.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Struktur Organisasi dan Uraian Pekerjaan Seksi HRD

(24)

14

Staf Keuangan Staf IT Staf Umum Staf Kantin Staf Klinik Staf Kendaraan _KeamananAnggota Wakil Pengawas

Gambar 3. Struktur organisasi Office PT Unitex Tbk (2012)

Terdapat perbedaan struktur yang terdapat pada dokumen dengan yang terjadi di lapangan. Pada struktur organisasi yang terdapat dalam dokumen perusahaan diketahui bahwa tidak ada koordinasi antara Wakil Pengawas dan Staf Umum dengan Kepala Seksi HRD, tetapi fakta di lapangan terlihat adanya koordinasi antara Wakil Pengawas dan Staf Umum dalam aktivitas pelatihan karyawan yang tidak terdaftar dalam uraian pekerjaan Seksi Umum. Gambar 4 adalah struktur organisasi Office PT Unitex di lapangan.

Direktur Umum & HRD

Staf Keuangan Staf IT Staf Umum Staf Kantin Staf Klinik Staf Kendaraan Anggota Keamanan

Gambar 4. Struktur organisasi Office PT Unitex di lapangan (2013)

Seksi Umum adalah seksi yang bertanggung jawab atas impor barang, perizinan perusahaan, tenaga asing, pelaksanaan audit, pelaksanaan ISO 9001:2008, dan pembayaran gaji karyawan. Meskipun pelaksanaan pelatihan karyawan tidak termasuk dalam tanggung jawab Seksi Umum, Wakil Pengawas dan Staf Umum selalu membantu pelaksanaan program pelatihan karena terbatasnya SDM yang dimiliki oleh Seksi HRD.

(25)

15 belum lengkapnya dokumentasi pekerjaan yang dimiliki perusahaan. Belum lengkapnya deskripsi pekerjaan mengakibatkan tidak jelasnya dokumentasi mengenai pekerjaan-pekerjaan sebelumnya. Jika karyawan tidak masuk, atasan langsung di atasnya yang akan mengambil alih dan jika terjadi pergantian karyawan, atasan langsung jabatan tersebut bertanggung jawab atas pelatihan kepada karyawan baru hingga ia dapat melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya. Hal ini dianggap tidak efisien dan memakan waktu, karena setiap ada karyawan baru, perusahaan akan melakukan pelatihan dari awal. Diagram alir pelatihan dijelaskan pada Gambar 5.

Gambar 5. Diagram alir proses pelatihan seksi HRD

Berdasarkan Gambar 5 dapat dilihat bahwa terjadi dua kali pengajuan surat permintaan terhadap pelatihan, yaitu oleh Kepala Regu dan Kepala Unit, sedangkan Wakil Pengawas hanya bertugas untuk menganalisis kebutuhan pelatihan dan mengajukan ke Kepala Seksi HRD. Seksi HRD sendiri bertugas untuk pemberian persetujuan, penganggaran, penjadwalan dan penyusunan peserta. Dalam penyusunan peserta pelatihan yang terdapat pada gambar 4, terlihat tidak adanya koordinasi antara Wakil Pengawas dengan Kepala Seksi HRD, padahal pengaturan jadwal kerja staf adalah tanggung jawab Wakil Pengawas, bukan Kepala Seksi HRD. Selain itu, tidak sesuainya diagram alir dengan struktur organisasi yang ada menyebabkan alur pelatihan yang terjadi di lapangan tidak mengikuti diagram alir tersebut. Contohnya pada struktur organisasi yang terdapat di klinik dan kendaraan yang tidak memiliki Wakil Pengawas, pengajuan surat permintaan, surat permohonan, analisis kebutuhan pelatihan dan pengajuan kepada Kepala Seksi HRD dilakukan seluruhnya oleh Kepala Regu. Pada Tabel 1 berikut ini adalah Tanggung jawab dari masing-masing jabatan yang terdapat pada seksi HRD.

Seperti yang terlihat pada Tabel 1, uraian pekerjaan yang terdapat pada Seksi HRD masih bersifat umum. Uraian pekerjaan tersebut terdiri dari tanggung jawab dan kriteria, itupun tidak semua memiliki daftar kriteria untuk dapat melaksanakan pekerjaan. Daftar di atas juga tidak mencantumkan tugas, wewenang, kondisi kerja, persyaratan kerja dan kualifikasi minimal yang dibutuhkan pekerjaan.

Rancangan Pekerjaan Seksi HRD

Setelah melakukan analisis data, maka diperoleh produk analisis pekerjaan yang memuat uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang dihasilkan diharapkan akan berjalan lebih efektif dengan melakukan restrukturisasi. Penerapan analisis pekerjaan untuk penyusunan

Kepala Regu Kepala Unit Wakil Pengawas HRD Surat permintaan 1.ACC Surat

permintaan 2.Pengajuan surat

permohonan

Analisis kebutuhan pelatihan

(26)

16

formasi karyawan diterapkan dengan memperhatikan kesesuaian kualitas karyawan dengan jenis pekerjaan.

Tabel 1. Tanggung jawab pekerjaan Seksi HRD pada Office PT Unitex Tbk

Jabatan Kriteria Tanggung Jawab

Kepala Seksi HRD

Usia maksimal 45 tahun. Menjabat sebagai Kepala Bagian minimal 10 tahun. Pernah mengikuti pelatihan AMT&HRM, ISO 9001:2008, Audit internal, dan kepemimpinan

Mengawasi, mengkoordinir, dan mengevaluasi kegiatan administrasi karyawan, rekrutmen hingga penempatan, pembinaan karyawan yang bermasalah, pelaksanaan K3, ISO 9001:2008 di lingkungan

Office, juga penerimaan dan pembinaan baik siswa maupun mahasiswa yang melakukan penelitian atau magang. Juga sebagai wakil perusahaan dalam perundingan perusahaan

Kepala Unit Kendaraan

Minimal SMA atau sederajat. Mengelola supir dan kendaraan perusahaan, mengatur anggaran operasional kendaraan, membuat laporan perbaikan dan kerusakan kendaraan, membantu mengantar karyawan bagian Office. Staf

Kendaraan

Minimal SMA atau sederajat. Memeriksa kondisi kendaraan, mengantar-jemput karyawan perusahaan.

Kepala Regu Klinik

Minimal Diploma di bidang keperawatan.Pernah mengikuti pelatihan K3 dan Kemenkes.Pernah bekerja sebagai perawat di Puskesmas minimal 2 tahun dan rumah sakit daerah minimal 2 tahun.

Memberikan pemeriksaan awal, membuat surat rujukan, dan memeriksa laporan kesehatan karyawan, serta melaksanakan program K3.

Staf Klinik Minimal Diploma di bidang keperawatan.Pernah mengikuti pelatihan K3 dan Kemenkes.Pernah bekerja sebagai perawat di puskesman minimal 2 tahun dan rumah sakit daerah selama 1 tahun

Memberikan pemeriksaan awal, membuat surat rujukan, laporan kesehatan karyawan, pengajuan obat untuk klinik, dan melaksanakan program K3.

Wakil Pengawas Satpam

Minimal SMA atau sederajat. Mengatur, mengawasi, mengawal dan menilai kinerja anggota, serta menjamin keamanan dan ketertiban perusahaan serta menganalisis kebutuhan pelatihan untuk anggota.

Kepala Unit Satpam

Minimal SMA atau sederajat. Mengatur dan menertibkan karyawan, mengurus administrasi satpam, menjaga keamanan perusahaan Kepala Regu

Satpam

Minimal SMA atau sederajat. Mengatur dan menertibkan karyawan serta anggota di dalam perusahaan, menjaga keamanan perusahaan Anggota

Satpam

Minimal SMA atau sederajat. Memeriksa kendaraan, karyawan dan dokumen yang keluar dan masuk perusahaan, melaksanakan patroli rutin, serta menjaga ketertiban lingkungan perusahaan

Wakil Pengawas Kantin

- Mengawasi, mengkoordinir dan mengontrol proses penyediaan makanan di kantin perusahaan serta mengatur administrasi kantin

Kepala Regu Kantin

- Bertanggung jawab terhadap pernyediaan makanan bagi karyawan.

Staf Kantin - Bertanggung jawab atas penyediaan makanan bagi karyawan, dan menjaga kebersihan sarana memasak serta makan yang digunakan.

Sumber: Data Internal Perusahaan (2013)

Daftar tanggung jawab pekerjaan pada Tabel 1 disusun berdasarkan keterangan yang diperoleh dari masing-masing pemegang jabatan, agar penyusunan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sesuai dengan standar-standar yang berlaku untuk setiap pekerjaan, maka dibuat perbandingan dengan uraian jabatan pada perusahaan lainnya. Berikut ini adalah perbandingan tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan di PT Unitex pada Tabel 2 dengan standar perusahaan lainnya.

(27)

17 dibebankan kepada kepala keamanan. Variansi masalah yang timbul pada jabatan ini adalah terjadinya kesalahan informasi antar jabatan, kurang terdokumentasinya data-data kebutuhan dan kompetensi karyawan dan kurang berkembangnya pengelolaan SDM perusahaan. Hal ini terlihat dari tidak adanya deskripsi dan spesifikasi pekerjaan karyawan, tidak dilakukannya penilaian kinerja secara rutin. Mengingat pentingnya tanggung jawab tersebut dalam perusahaan, maka tanggung jawab tersebut ditambahkan ke dalam rancangan pekerjaan Kepala Seksi HRD pada Lampiran 1.

Tabel 2. Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Kepala Seksi HRD

No Tanggung Jawab Pekerjaan Dilakukan/Tidak Unitex Grandtex

Menyusun rencana kerja dan anggaran bagian sesuai dengan strategi, kebijakan dan sistem SDM yang telah ditetapkan untuk memastikan tercapainya sasaran.

Mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan fungsi SDM di seluruh perusahaan.

Mengarahkan, menganalisa dan mengelola praktik dan prosedur remunerasi agar paket remunerasi yang ditetapkan perusahaan kompetitif, sejalan dengan praktik industri dan kemampuan finansial perusahaan.

Mengkoordinasikan dan mengontrol penyusunan dan pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan serta memastikan tercapainya target tingkat kemampuan dan kompetensi karyawan.

Merencanakan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan perkembangan organisasi.

Mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan rekrutmen dan seleksi untuk memastikan tersedianya tenaga kerja yang dibutuhkan.

Mengelola dan mengontrol aktivitas administrasi kantor, sistem informasi SDM.

Mengelola mutasi dan rotasi karyawan. Memberikan dukungan terhadap serikat buruh.

Berpartisipasi dalam rapat eksekutif, manajemen dan staf serta menghadiri rapat dan seminar lainnya.

Menjaga alur kerja intra departemen dan antar departemen dengan memberikan informasi secara jelas.

Memastikan kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan.

Merencanakan dan membuat sistem pengamanan perusahaan bersama Kepala Satpam.

Mendorong terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan perusahaan.

Persentase Keterlaksanaan 92,86 100

Ket. :√: dilakukan; -: tidak dilakukan

Sumber : Data diolah, Grandtex (Rusmana, 2007)

Kepala Klinik bertanggung jawab atas pelayanan klinik perusahaan, pelaksanaan K3 di klinik dan konsultasi kesehatan pekerja, pada Tabel 3 dilampirkan perbandingan klinik PT Unitex dengan PT Kahatex yang terletak di Bandung. Kahatex adalah perusahaan multinasional di Bandung yang bergerak di bidang tekstil.

(28)

18

lingkungan yang fokus pada asesmen risiko tidak dilakukan karena kurangnya kemampuan personel klinik. Sedangkan pemeriksaan kualitas air minum dan kebersihan makanan kantin tidak dilaksanakan karena dianggap bukan tanggung jawab klinik, melainkan tanggung jawab kantin. Tidak dipenuhinya tanggung jawab tersebut mengakibatkan pelayanan yang diberikan oleh pihak klinik tidak maksimal, terjadi kesalahan informasi mengenai pelayanan kesehatan kepada karyawan. Mengingat pentingnya tanggung jawab tersebut dalam pelayanan klinik, maka tanggung jawab tersebut dimasukan ke dalam rancangan pekerjaan Kepala Klinik pada Lampiran 2.

Tabel 3. Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Kepala Klinik

No. Tanggung Jawab Pekerjaan Dilakukan/Tidak

Unitex Kahatex

Melakukan pemeriksaan kesehatan awal, berkala maupun khusus.

Melakukan pendidikan hidup sehat.

Konsultasi psikologi kerja, KB, dan masalah lainnya.

Koordinasi di dalam dan luar perusahaan dengan pihak terkait. Diagnosis PAK dan PAHK.

Pertolongan pertama kasus emergency. Pemeriksaan fisik dan penunjang. Melakukan rujukan.

Pencatatan, pelaporan dan dokumentasi.

Melakukan pembinaan lingkungan kerja yang fokus pada asesmen risiko.

Mengatur jenis pelayanan klinik.

Pemeriksaan kualitas air minum dan kebersihan

makanan/pekerja kantin.

Menganalisis kebutuhan obat periode selanjutnya. Menyusun program kesehatan.

Memastikan pelaksanaan K3 di klinik.

√

Sumber: Data diolah, Kahatex (Lesmana, 2008)

Staf Klinik memiliki tanggung jawab memberikan pelayanan pemeriksaan umum kepada karyawan, melaksanakan K3, dan membantu tugas Kepala Klinik. Pada Tabel 4 dilampirkan perbandingan klinik PT Unitex dengan PT Kahatex.

(29)

19 Tabel 4. Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Staf Klinik

Unitex Kahatex

Melakukan pemeriksaan kesehatan awal, berkala maupun khusus.

Melakukan pendidikan hidup sehat.

Konsultasi psikologi kerja, KB, dan masalah lainnya.

Koordinasi di dalam dan luar perusahaan dengan pihak terkait. Membantu dokter dalam pemeriksaan.

Ikut ambil bagian dalam usaha keselamatan kerja. Deteksi dini dan pengobatan segera PAK dan KK. Pertolongan pertama kasus emergency.

Pemeriksaan fisik dan penunjang. Melakukan rujukan.

Pencatatan, pelaporan dan dokumentasi. Ikut menyelenggarakan pendidikan hygiene. Membantu penyusunan program kesehatan. Melaksanakan program K3 di Klinik.

√

Kantin bertanggung jawab atas pelayanan makanan yang diberikan untuk karyawan perusahaan. Kepala Kantin bertanggung jawab mengatur penyediaan makanan, mengatur keuangan kantin, mengatur jadwal kerja staf dan memastikan kebersihan kantin. Pada Tabel 5 dilampirkan perbandingan Kepala Kantin PT Unitex dengan PT Kahatex.

Tabel 5. Perbandingan tanggung jawab Kepala Kantin

Unitex Kahatex

Merencanakan, mengatur, mengendalikan dan mengevaluasi kebutuhan kantin.

Mengatur keuangan kantin.

Memesan bahan makanan dan minuman yang diperlukan untuk persediaan kantin.

Memastikan restocked kantin berjalan lancar. Mengawasi kinerja staf kantin.

Memastikan kualitas bahan makanan dalam keadaan baik. Membuat laporan keuangan kantin.

Mengevaluasi menu kantin.

Memastikan lingkungan kerja yang sehat dan aman. Memastikan gizi makanan kantin.

Membantu Staf Kantin saat jam sibuk. Memastikan kualitas bahan makanan. Menentukan supplier bahan makanan.

√

(30)

20

lingkungan kerja yang sehat dan aman tidak dilakukan karena keterbatasan kemampuan personel dan pendanaan kantin. Masalah yang terjadi dengan tidak dilaksanakannya tanggung jawab tersebut antara lain tidak terjaminnya kualitas makanan, gizi makanan, kurang bervariasinya menu makanan dan kurangnya SDM saat jam makan. Kurangnya SDM saat pelayanan makanan di jam makan menyebabkan karyawan mengantre lama, selain itu, diperlukan koordinasi dengan klinik untuk menyusun menu yang sesuai dengan kebutuhan gizi karyawan. Mengingat pentingnya tanggung jawab tersebut dilaksanakan dan masalah yang sering terjadi, maka tanggung jawab tersebut ditambahkan ke dalam rancangan pekerjaan pada Lampiran 4.

Staf Kantin bertanggung jawab atas penyajian makanan dan menjaga kebersihan kantin dan sarana utama di dalamnya. Pada Tabel 6 dilampirkan perbandingan tanggung jawab pekerjaan Staf Kantin PT Unitex dan PT Grandtex. Berdasarkan Tabel 6, diketahui masih terdapat tanggung jawab pekerjaan Staf Kantin yang berbeda pada kedua perusahaan. Tanggung jawab itu antara lain membantu perancangan menu makanan dan memeriksa tanggal bahan makanan. Perancangan menu makanan tidak dilaksanakan karena dianggap sebagai tanggung jawab dari kepala kantin dan keterbatasan kemampuan dari staf kantin. Masalah yang sering terjadi akibat hal itu adalah kurang terjaminnya kualitas, gizi makanan yang dihasilkan. Untuk menangani masalah gizi, diperlukan koordinasi antara klinik dan kantin untuk menjaga kualitas dan gizi makanan. Mengingat perlunya tanggung jawab tersebut dilaksanakan, maka tanggung jawab tersebut ditambahkan ke dalam rancangan pekerjaan Staf Kantin di Lampiran 5.

Tabel 6. Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Staf Kantin

Unitex Grandtex

Menyediakan makanan yang mendukung kesehatan. Menyimpan makanan dengan benar agar terjaga kualitasnya. Memeriksa tanggal persediaan bahan makanan.

Membersihkan kantin dan peralatan utama.

Menyediakan dan menyajikan makanan saat jam makan. Membuang sisa makanan.

Mengusulkan supplier bahan makanan.

-

Sumber: Data diolah, Grandtex (Rusmana, 2007)

Kepala Kendaraan bertanggung jawab atas kelancaran antar jemput karyawan, mengatur jadwal kerja staf dan anggaran kendaraan, mengajukan usulan perbaikan kendaraan dan pembuatan laporan keuangan kendaraan. Pada Tabel 7 dilampirkan perbandingan tanggung jawab Kepala Kendaraan PT Unitex dengan PT Mulia Knitting. Mulia Knitting adalah perusahaan multinasional yang bergerak di bidang tekstil, terkenal dengan merek Rider dan berlokasi di Jakarta.

(31)

21 jadwal pemakaian kendaraan oleh karyawan dan jadwal kedatangan muatan untuk meminimalisasi kesalahan informasi. Rancangan pekerjaan Kepala Kendaraan dapat dilihat pada Lampiran 6.

Tabel 7. Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Kepala Kendaraan

No Tanggung Jawab Pekerjaan Dilakukan/Tidak

Unitex Mulia

Memeriksa dan membersihkan kendaraan.

Mengantar dan menjemput karyawan dan dokumen perusahaan. Menyusun laporan keuangan kendaraan.

Mengajukan usul perbaikan dan pemeliharaan kendaraan. Menilai kinerja karyawan.

Mengatur jadwal kerja staf.

√

Persentase Keterlaksanaan 100 83,33

Sumber: Data diolah, Mulia Knitting (Basuki, 2006)

Staf Kendaraan bertanggung jawab atas antar jemput karyawan dan dokumen perusahaan, kebersihan dan kelayakan kendaraan dan menyerahkan bukti-bukti pengeluaran kendaraan. Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Staf Kendaraan PT Unitex dan Mulia Knitting dilampirkan pada Tabel 8.

Berdasarkan Tabel 8 dapat diketahui, Staf Kendaraan Unitex memiliki tanggung jawab pekerjaan yang sama dengan Staf Kendaraan Mulia Knitting. Masalah yang sering terjadi untuk jabatan ini adalah terjadinya kesalahan informasi pemakaian kendaraan dan kurangnya koordinasi dengan bagian-bagian lain yang akan menggungakan kendaraan. Hal ini mengakibatkan keterlambatan antar jemput karyawan dan dokumen, untuk itu perlu penjadwalan pemakaian kendaraan untuk mengurangi keterlambatan penjemputan. Rancangan pekerjaan Staf Kendaraan terdapat pada Lampiran 7.

Tabel 8. Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Staf Kendaraan

No Tanggung Jawab Pekerjaan Dilakukan/Tidak

Unitex Mulia

1 2 3

4

Memeriksa dan membersihkan kendaraan.

Mengantar dan menjemput karyawan dan dokumen perusahaan. Membawa kendaraan ke bengkel untuk perbaikan dan pemeliharaan.

Memberikan bukti pengeluaran kendaraan.

√

Persentase Keterlaksanaan 100 100

Sumber: Data diolah, Mulia Knitting (Basuki, 2006)

(32)

22

Kepala Keamanan bertanggung jawab atas keamanan seluruh area perusahaan, pengawasan penerapan SOP, mengatur jadwal kerja anggota, berkoordinasi dengan aparat keamanan setempat, dan patroli rutin. Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Kepala Keamanan PT Unitex dengan Ciptaartha Grahamulia dilampirkan pada Tabel 9. Ciptaartha Grahamulia merupakan perusahaan tekstil tang termasuk dalam Artha Graha Group, Ciptaartha adalah perusahaan multinasional yang memproses pencelupan kain dan berlokasi di Bandung.

Tabel 9. Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Kepala Keamanan

Unitex Ciptaartha

Menerapkan dan mengawasi pelaksanaan SOP. Mengawasi tugas pengamanan anggota. Memberikan laporan berkala ke manajemen.

Melakukan pembinaan dan pelatihan untuk meningkatkan disiplin anggota.

Merencanakan dan menyusun kegiatan keamanan berkala. Mengusulkan sistem keamanan perusahaan.

Memeriksa absensi anggota. Melakukan evaluasi kinerja.

Melakukan koordinasi dengan aparat pengamanan wilayah untuk meningkatkan kerjasama pengamanan wilayah.

Mengevaluasi susunan jadwal kerja.

Melakukan investigasi, memproses, membuat berita acara pemeriksaan jika terjadi tindak pidana atau kejahatan lain. Memberikan teguran dan tindakan administratif kepada anggota yang melanggar peraturan.

Melakukan patroli rutin bersama anggota.

Memimpin apel sebelum melaksanakan tugas, memeriksa kelengkapan dan kerapihan seragam serta memberikan pengarahan terhadap anggota.

Persentase Keterlaksanaan 80 93,33

Sumber: Data diolah, Ciptaartha Grahamulia (Pandjaitan, 2008)

Berdasarkan Tabel 9, masih terdapat perbedaan tanggung jawab pekerjaan di kedua perusahaan, yaitu mengusulkan sistem keamanan perusahaan, melakukan investigasi dan pembuatan berita acara jika terjadi tindak pidana, serta pelaksanaan apel dan pengarahan kepada anggota. Pada PT Unitex sistem keamanan tidak diusulkan oleh kepala keamanan karena merupakan wewenang dari kepala seksi HRD dan atasan lainnya, jika terjadi tindak pidana atau kejahatan dalam perusahaan, petugas keamanan tidak membuat berita acara, pelaku akan diserahkan langsung ke pihak HRD untuk diproses lebih lanjut. Mengingat tanggung jawab tersebut perlu dilaksanakan maka ditambahkan ke dalam rancangan pekerjaan Kepala Keamanan pada Lampiran 8. Masalah yang sering terjadi pada jabatan ini yaitu kurangnya koordinasi, terjadinya kesalahan informasi dan kurang berkembangnya sistem keamanan perusahaan.

(33)

23 Tabel 10. Perbandingan tanggung jawab pekerjaan Anggota Keamanan

Unitex Ciptaartha

Melaksanakan pengamanan secara menyeluruh. Melaksanakan patroli rutin.

Mengikuti apel sebelum tugas.

Melakukan pemeriksaan kepada tamu dan kendaraan yang keluar dan masuk perusahaan.

Mencatat tamu pada daftar buku tamu. Mengantarkan tamu pada tempat perjanjian. Memeriksa muatan dan surat jalan kendaraan. Melakukan laporan rutin melalui HT.

Menjaga keamanan pintu utama dan posko. Menjaga dan memelihara aset perusahaan. Menertibkan parkir kendaraan.

Persentase Keterlaksanaan 72,72 90,9

Sumber: Data diolah, Ciptaartha Grahamulia (Pandjaitan, 2008)

Berdasarkan Tabel 10, masih terdapat perbedaan tanggung jawab pekejaan di kedua perusahaan, yaitu melakukan laporan rutin selama patroli, mengikuti apel sebelum tugas dan menertibkan parkir kendaraan. Laporan keamanan dilakukan saat petugas keamanan sampai di posko, sedangkan menertibkan parkir kendaraan dianggap bukan sebagai tanggung jawab dari petugas keamanan. Mengingat perlunya tanggung jawab tersebut dilakukan, maka tanggung jawab tersebut ditambahkan ke dalam rancangan pekerjaan Anggota Keamanan pada Lampiran 9. Masalah yang sering terjdi pada jabatan ini adalah kurangnya koordinasi antar bagian.

Berdasarkan pemaparan pada struktur organisasi yang terdapat pada Office PT Unitex diketahui, dalam menjalankan aktivitas pelatihan, Seksi HRD selalu mendapat bantuan dari Seksi Umum, meskipun aktivitas tersebut tidak termasuk dalam uraian pekerjaan dari Seksi Umum. Hal itu terjadi karena keterbatasan SDM yang dimiliki oleh Seksi HRD. Untuk itu, perubahan jabatan dirasa perlu untuk menangani masalah ini, agar Seksi HRD tidak selalu membebani Seksi Umum dalam pelaksanaan aktivitas pelatihan. Perubahan jabatan yang dimaksud adalah dengan menambahkan jabatan baru yaitu Wakil Kepala Seksi HRD.

Melihat perkembangan pasar yang harus segera direspon dengan cepat dan sejalan dengan visi perusahaan yang ingin dikenal secara internasional sebagai produsen kualitas terbaik, maka penambahan jabatan ini dirasa perlu untuk Seksi HRD. Adanya Wakil Kepala Seksi HRD nantinya akan membantu tanggung jawab Kepala Seksi HRD yang selama ini dilimpahkan kepada Seksi Umum, sehingga Seksi Umum dapat lebih fokus dalam mengerjakan tanggung jawabnya. Masalah yang sering tejadi pada jabatan ini adalah kesalahan informasi antar karyawan dan kurangnya koordinasi dengan masing-masing bagian. Untuk mengatasi hal tersebut dapat dilakukan rapat koordinasi antar bagian dan evaluasi baik kinerja maupun pekerjaan secara rutin. Rancangan pekerjaan untuk Wakil Kepala Seksi HRD dijelaskan pada Lampiran 10. Gambar 6 adalah struktur organisasi Seksi HRD hasil restrukturisasi.

(34)

24

menggantikan struktur lama dengan menghapus jabatan Wakil Pengawas dan Kepala Unit dan menambahkan jabatan Wakil Kepala Seksi HRD. Berdasarkan Robbins dan Coulter (2010), struktur ini temasuk dalam departemenisasi geografis, kelebihan dari struktur ini adalah lebih efektif dan efisien menangani masalah yang timbul dan dianggap dapat memenuhi kebutuhan seksi HRD akan karyawan yang dapat membantu tugas dari Kepala Seksi HRD dalam mengelola karyawan, selain itu penghapusan beberapa jabatan yang digabungkan menjadi satu jabatan perlu dilakukan untuk merampingkan struktur organisasi dan mempercepat koordinasi dan informasi antar karyawan.

Gambar 6. Struktur organisasi (hasil restrukturisasi) Seksi HRD

Pengujian Keabsahan Temuan dan Efektivitas Desain

Dalam penelitian, pengujian keabsahan temuan merupakan hal yang penting karena menjadi titik ukur kebenaran suatu informasi yang ditemukan di lapagan. Informasi suatu penelitian harus dapat dibuktikan sesuai dengan fakta, dan bukan rekayasa. Sedangkan efektivitas desain pekerjaan memiliki kriteria bahwa informasi jabatan harus sesuai dengan fakta dengan uji keabsahan temuan dan kesesuaian tujuam desain pekerjaan. Efektivitas desain penting agar temuan yang dihasilkan benar-benar bermanfaat secara efektif bagi jabatan yang diteliti.

Berikut ini adalah pemaparan pengujian keabsahan temuan dan efektivitas desain pekerjaan dalam penelitian.

1. Uji Kredibilitas

Kriteria derajat kepercayaan data yang ditemukan di lapangan (kredibilitas) dilakukan dengan ketekunan pengamatan, triangulasi teknik pengumpulan data dan sumber data. Kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi akurasi desain pekerjaan antara lain dari data analisis pekerjaan dan tingkat informasi antara data analisis pekerjaan dengan suatu nilai yang dianggap lebih dekat dengan nilai ‘nyata’ dan karakteristik pekerjaan dan persyaratan.

Contohnya mengenai wewenang karyawan, data mengenai wewenang karyawan diperoleh melalui wawancara dan observasi. Setelah data diperoleh dilakukan pengecekan kembali apakah data yang telah didapat telah benar dengan menggunakan sumber berbeda, seperti atasan karyawan tersebut. Proses triangulasi dilakukan selama pengumpulan dan analisis data hingga tidak ada yang perlu dikonfirmasikan kepada informan, sehingga informasi desain pekerjaan yang didapat pada penelitian ini dapat dikatakan telah memiliki tingkat kepercayaan (credible).

Kepala Seksi HRD Wakil Kepala Seksi HRD Kepala Klinik

Staf Klinik

Kepala Kantin Staf Kantin

Kepala Keamanan

Staf Kendaraan

Anggota Keamanan

(35)

25 2. Uji Dependabilitas

Derajat kebergantungan konsistensi hasil temuan dalam proses penelitian ini diperoleh dari hasil audit atas keseluruhan proses penelitian. Audit yang dilakukan oleh dosen pembimbing penelitian Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen dapat dibuktikan dengan adanya persetujuan usulan penelitian dan data konsultasi penelitian. Audit yang dilakukan pihak PT Unitex dibuktikan dengan adanya persetujuan atas usulan penelitian yang diajukan. Oleh karena itu, informasi analisis pekerjaan dan hasil berupa desain pekerjaan ini dapat dikatakan memiliki tingkat kebergantungan konsistensi (dependable).

3. Kesesuaian Tujuan Analisis

Desain pekerjaan ini dikatakan efektif jika memenuhi kriteria sesuai dengan tujuan dilakukannya analisis pekerjaan, yaitu untuk menganalisis pekerjaan yang efektif dan efisien untuk dapat diterapkan dalam Seksi HRD PT Unitex, dengan melalui desain ulang pekerjaan yang telah ada sebelumnya. Desain ulang pekerjaan dilakukan dengan membuat deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjan, dan restrukturisasi organisasi untuk meningkatkan efisiensi aktivitas pada Seksi HRD.

Dengan demikian, pengujian keabsahan temuan ini telah credible, dependable, dan sesuai dengan tujuan analisis. Oleh karena itu produk desain pekerjaan yang dihasilkan dalam penelitian ini dapat dikatakan efektif karena telah memenuhi kriteria efektivitas, seperti dapat dipercaya, konsistensi, dan sesuai dengan tujuan analisis.

Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil penelitian yang dipaparkan, untuk meningkatkan efisiensi aktivitas seksi HRD, perusahaan perlu merekstrukturisasi kembali organisasinya sesuai dengan model yang dianalisis. Hal ini dilakukan dengan mengubah struktur lama yang terdiri atas Kepala Seksi HRD, Wakil Pengawas kantin, Wakil Pengawas Keamanan, Kepala Unit Kendaraan, Kepala Unit Keamanan, Kepala Regu Kantin, Kepala Regu Klinik, Kepala Regu Keamanan dan staf-stafnya menjadi struktur organisasi hasil restrukturisasi. Restrukturisasi dilakukan dengan menghilangkan jabatan Wakil Pengawas dan Kepala Unit, dikarenakan fungsinya yang serupa dan penyesuaian dengan standar yang ada dan menambah jabatan Wakil Kepala Seksi HRD. Selain restrukturisasi, perusahaan perlu mengimplementasikan daftar tugas menjadi deskripsi pekerjaan. Setiap karyawan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan jabatan yang dimiliki. Penambahan dan penggabungan jabatan seperti Wakil Kepala Seksi HRD, Kepala Keamanan dan Anggota Keamanan penting agar organisasi dapat berjalan lebih efektif, mengawasi kelancaran berjalannya desain pekerjaan baru dan menjaga organisasi tetap ramping.

(36)

26

karyawan dengan tujuan pekerjaan dan pemahaman materi pelatihan dengan jenis pekerjaan. Selain pelatihan, impact yang diharapkan lainnya adalah terciptanya desain pekerjaan yang efektif dan efisien pada Seksi HRD PT Unitex Tbk. Gambar 7 ini adalah alur implikasi manajerialnya.

Struktur organisasi baru Observasi, Wawancara,

Dokumentasi Struktur organisasi lama

Desain pekerjaan yang efektif dan efisien Pelatihan untuk karyawan

yang bersangkutan

Gambar 7. Alur implikasi manajerial

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan :

1. PT Unitex belum memiliki uraian pekerjaan untuk keseluruhan jabatan yang terdapat disana. Uraian pekerjaan yang sudah ada berupa daftar tanggung jawab dan alur proses sehingga tidak ada pembagian kerja yang jelas antar karyawan. Tidak adanya uraian pekerjaan juga mengakibatkan tidak tercantumnya kemampuan-kemampuan yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan, sehingga pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan standar.

2. Perlu dilakukan rancangan pekerjaan berupa perubahan daftar tanggung jawab dan alur proses menjadi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.Rancangan pekerjaan hasil analisis pekerjaan menghasilkan pembagian kerja berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang memberikan rincian mengenai kondisi kerja, tugas-tugas, wewenang, dan kemampuan lain yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Selain itu, juga dilakukan restrukturisasi organisasi berupa penambahan jabatan baru dan penggabungan jabatan lama.

Saran