ABSTRAK
ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI LAPAS NARKOTIKA KELAS II A
BANDAR LAMPUNG Oleh
M. FERRY SYUKRI
Kinerja merupakan sesuatu yang kompleks dan senantiasa perlu ditingkatkan baik dari sisi individual, kelompok maupun organisasi. Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung sebagai sebuah instansi yang bergerak dalam pembinaan narapidana di Bandar Lampung terus mengembangkan sumber daya manusianya (pegawai) agar memberikan kontribusi yang baik bagi intitusi pemerintah.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan yang terjadi antara kepuasan kerja dengan kinerja kerja pada Intitusi pemerintah Lapas Narkotika Narkotika Kelas II A Bandar Lampung. Hipotesis yang diajukan Kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai Lapas Narkotika Narkotika Kelas II A Bandar Lampung.
ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI LAPAS NARKOTIKA KELAS II A
BANDAR LAMPUNG
Oleh M. Ferry Syukri
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI LAPAS NARKOTIKA KELAS II A
BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh M. Ferry Syukri
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
iv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Model Penelitian ... 9 Gambar 2 Struktur Organisasi Lapas Narkotika Klas II A ... 23
i
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian... 7
1.3.1 Tujuan Penelitian... 7
2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kinerja ... 14
2.3 Kepuasan Kerja dan Kinerja ... 16
III. METODE PENELITIAN ... 20
3.1 Desain Penelitian... 20
3.2 Populasi Penelitian ... 20
3.3 Definisi Operasional Variabel ... 20
3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 21
3.5 Alat Analisis ... 21
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... 23
4.1 Hasil Uji Coba Kuesioner ... 25
ii
4.3 Profil Responden ... 28
4.4 Analisis Deskriptif... 31
4.5 Hasil Korelasi ... 33
4.6 Implikasi Manajerial ... 34
V. SIMPULAN DAN SARAN ... 37
5.1 Simpulan... 37
5.2 Saran... 38
DAFTAR PUSTAKA ... 39
iii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung ... 2
Berdasarkan Jabatan Tabel 1.2 Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Lapas Narkotika ... 3
Kelas II A Bandar Lampung Tahun 2015 Tabel 1.3 Lakip Kinerja Lapas Narkotika Narkotika Kelas II A ... 5
Bandar Lampung Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel... 21
Tabel 4.1 Hasil Faktor Analisis Uji Coba Kuesioner... 26
Tabel 4.2 Hasil Pengelompokan Indikator dan ... 27
Nilai KMO & Bartlett’s Test Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden ... 29
Tabel 4.4 Pendidikan Responden ... 29
Tabel 4.5 Jumlah Tanggungan Responden ... 30
Tabel 4.6 Lama Bekerja Pegawai Lapas Narkotika Kelas IIA ... 31
Bandar Lampung Tabel 4.7 Jawaban Responden Atas Pertanyaan Yang Diajukan... 31
PERSEMBAHAN
Untuk Papa Risdam Syukri, Mama Elyuzar Rosmala Dewi , Mama Asna Dewi, Mas Didik Kusyanto, Atu Derry Nadia Syukri, Istriku Bunga Aneke Putri, Adikku Mutiara Indira Putri dan Terry Denisa Syukri, Keponakan tersayang,
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 03 Februari 1986, sebagai anak kedua dari tiga bersaudara, dari pasangan Bapak H. Risdam Syukri, S.H.dan Ibu Hj. Elyuzar Rosmala Dewi, S.Sos.
Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri 2 Palapa Bandar Lampung pada tahun 1998, Sekolah Menengah Pertama Negeri 2 Bandar Lampung pada tahun 2001 dan Sekolah Menengah Atas Negeri 2 pada tahun 2004
SANWACANA
Puji syukur kehadirat ALLAH SWT, karena atas rahmat karunia dan hidayahnya skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu mohon maaf atas segala kekurangannya.
Skripsi dengan judul “Analisis Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja
Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung” ini adalah salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
2. Ibu Dr. Hj. Rr. Erlina, S.E., M.Si., Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung serta Pembimbing Utama atas ketersediaannya memberikan waktu, pengetahuan, bimbingan, saran dan kritik dalam proses penyelesaian skripsi ini
4. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Pembimbing Pendamping atas ketersediaannya memberikan waktu, pengetahuan, bimbingan, saran serta kritik dalam proses penyelesaian skripsi ini
6. Bapak dan Ibu dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Terima Kasih atas semua ilmu, pelajaran,waktu dan kesabaran yang telah diberikan selama ini
7. Teruntuk orang tuaku papa, mama, kakak dan adik yang selalu menyayangiku dan memberikan dukungan terbesar untuk kesuksesanku. Terima Kasih yang sebesar-besarnya atas doa dan semangat yang telah diberikan selama ini
8. Istriku Bunga Aneke Putri, S.T dan anakku Khalisha Almahyra Syukri atas segala dukungan, kasih sayang serta doa-doa yang tak pernah putus di sepanjang jalan hidupku
9. Saudara-saudaraku dan sahabat-sahabatku terima kasih atas segala dukungan dan doanya
10. Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung atas segala dukungan dan bantuannya
11. Para staf yang berada di lingkungan Universitas Lampung, terima kasih atas bantuannya hingga skripsi ini dapat terselesaikan
12. Almamater tercinta, Universitas Lampung
13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini
Akhir kata, skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Mohon maaf apabila ada kesalahan pada skripsi ini. Sedikit harapan agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bandar Lampung, Februari 2016 Penulis
1 I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kinerja merupakan sesuatu yang kompleks dan senantiasa perlu ditingkatkan baik dari sisi individual, kelompok maupun organisasi. Hal ini dikarenakan kinerja merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh semua komponen serta unsur organisasi dan merupakan urusan semua orang dalam organisasi kerja sehingga mereka mampu mengatasi situasi perekonomian dan moneter di Indonesia. Aksioma ini berlaku tidak hanya pada organisasi yang bergerak dibidang ekonomi, melainkan pula bidang organisasi lain, seperti kenegaraan, politik, nirlaba, bisnis, sosial budaya, lembaga sosial masyarakat keagamaan (Siagian, 2002).
2 sumber daya manusia pada kinerja kerja dapat terlihat pada hasil pekerjaannya, tingkat absensi, kecelakaan, intensi keluar dan kontribusinya pada perusahaan (Latham dan Kenneth, 1994). Oleh sebab itu pengembangan SDM untuk meningkatkan kinerja dan motivasi perlu diperhatikan dan menjadi skala prioritas.
Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung sebagai sebuah instansi yang bergerak dalam pembinaan narapidana di Bandar Lampung terus mengembangkan sumber daya manusianya (pegawai) agar memberikan kontribusi yang baik bagi intitusi pemerintah. Tabel 1.1 berikut ini menyajikan jumlah pegawai berdasarkan jabaran pada intitusi pemerintah Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung.
Tabel 1.1 Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung Berdasarkan Jabatan
5 Staf Kepeg & Keuangan 5
6 Staf Bimkemas 6
Sumber: Selayang Pandang Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung, 2015
3 Berdasarkan data ketidakhadirian setiap pegawai rata-rata dalam satu bulan berlangsung selama 2 hari (Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung; 2015). Jumlah ketidakhadiran ini dirasakan manajemen mulai menggangu kinerja pegawai.
Tabel 1.2 berikut ini menyajikan jumlah absensi dan keterlambatan pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung tahun 2015.
Tabel 1.2 Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung Tahun 2015
Berdasarkan Tabel 1.2 jumlah ketidakhadiran Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung Tahun 2015 tergolong cukup tinggi. Hal ini diketahui dari jumlah pegawai yang tidak hadir selama tahun 2015 dengan frekuensi 4 kali atau lebih sebanyak 17 pegawai dari total 72 pegawai.
4 hanya jika individu atau kelompok individu tersebut memiliki kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa adanya tujuan serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya (Dessler; 2007)
Selanjutnya Dessler (2007: 79), kinerja merupakan prosedur yang meliputi (1) penetapan standar kinerja; (2) penilaian kinerja aktual pegawai dalam hubungan dengan standar-standar ini; (3) memberi umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebuh tinggi lagi.
Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Kinerja perorangan dan kinerja kelompok sangat mempengaruhi kinerja organisasi atau organisasi secara keseluruhan dalam rangka mencapai tujuan organisasi, sehingga kinerja dinggap sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, atau hasil kerja atau unjuk kerja atau penampilan kerja.
5 Tabel 1.2 berikut ini menyajikan kinerja Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung selama Tahun 2015 yang tercermin dalam Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP)
Tabel 1.3 Lakip Kinerja Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung
No Program Tingkat Pencapaian (%)
1 Pelayanan administrasi perkantoran 82,96 2 Peningkatan sarana dan prasarana aparatur 89,43 3 Peningkatan disiplin aparatur 88,83 4 Peningkatan kapasitas sumber daya aparatur 74,88 5 Peningkatan pengembangan sistem pelaporan 89,89 6 Pengembangan data/informasi 88,85 Sumber : Lakip, 2015
Berdasarkan Tabel 2 terlihat rata-rata pencapaian kinerja hanya sebesar kurang lebih 85%. Jadi masih terdapat sasaran kerja yang belum terpenuhi selama tahun 2015. Pencapaian tertinggi pada peningkatan pengembangan sistem pelaporan sebesar 89,89%. Sedangkan capaian terendah peningkatan kapasitas sumber daya aparatur yaitu sebesar 74,88%. Capaian kinerja masih dibawah target yang ditetapkan yaitu 100%.
Tugas pokok dan Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung adalah melaksanakan pemasyarakatan narapidana/anak didik pengguna narkotika dan obat terlarang lain. Sedangkan Fungsi lembaga ini adalah:
1. Melaksanakan pembinaan narapidana/anak didik kasus narkotika. 2. Memberikan bimbingan, terapi dan rehabilitasi narapidana/anak didik
kasus narkoba
3. Melakukan bimbingan sosisal/kerohanian
6 5. Melakukan urusan tata usaha dan rumah tangga
Orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi harus mampu bekerja sesuai tata alur tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Selain itu kemampuan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi mempunyai dampak positif terhadap perilaku anggotanya berupa kerelaan untuk meningkatkan kinerjanya.
1.2 Permasalahan
Tabel 1 menunjukan jumlah pegawai total Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung berjumlah 72 orang. Berdasarkan data yang dikeluarkan oleh manajemen Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung tingkat ketidak hadiran setiap pegawai selama 1 bulan rata-rata berlangsung 2 hari (Lakip Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung, 2015). Keadaaan ini dirasakan manajemen intitusi pemerintah mulai mengganggu kinerja intitusi pemerintah. Menurut Anoraga et al (1995) tingginya masalah ketidakhadiran pegawai dalam bekerja mengindikasikan terjadinya masalah pada kepuasan kerja pegawai pada intitusi pemerintah.
7 ditetapkan. Tingkat capaian yang harus mampu diperoleh adalah semua program harus selesai 100%.
Penelitian terdahulu yang menjadi acuhan dan mengulas mengenai kinerja kerja pegawai adalah Taviprawati (1997), menghasilkan variabel disiplin kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai intitusi pemerintah tenun setagen di Yogyakarta.
Berdasarkan uraian terebut, maka permasalahan penelitian ini adalah Apakah kepuasan kerja pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja kerja pegawai?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan diatas, maka tujuan penelitian adalah : untuk mengetahui hubungan yang terjadi antara kepuasan kerja dengan kinerja kerja pada Intitusi pemerintah Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk :
8 2. Sebagai sumbangan pemikiran bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, khususnya jurusan manajemen sumber daya manusia dalam kaitannya dengan studi kasus yang berkaitan dengan implementasi manajemen sumber daya manusia..
1.4 Kerangka Penelitian
Perlu diketahui bahwa tidak semua orang yang menghasilkan produk itu dikatakan produktif. Seseorang dikatakan produktif apabila orang tersebut dapat menghasilkan paling tidak atau sedikitnya sejumlah dengan ketentuan minimal, dimana ketentuan minimal berdasarkan atas besarnya output normal yang dikerjakan dalam waktu kerja yang layak (Hadi, 1998 pada Haryani, 2002).
Kepuasan pekerjaan merupakan cermin hubungan antara variabel yang terkait dengan kinerja kerja pegawai. Hal ini dapat dijelaskan melalui program–program manajemen yang bertujuan menciptakan keseimbangan antara kehidupan kerja dan keluarga, misalnya bantuan kesehatan keluarga, asuransi kesehatan keluarga, rencana gaji pension dan sebagainya. Dengan melakukan program tersebut manajemen dapat menghemat biaya, mengurangi tingkat absensi (karena pegawai merasa puas), mengurangi tingkat labour turnover serta peningkatan kinerja. (Merces, 1991 pada Yasin 2000).
9 bekerja, dia tidak akan bekerja pada tingkat kemampuan penuh dan hal ini berakibat pada merosotnya pada kinerja kerja.
Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui, bahwa kepuasan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap sikap dan tingkah laku pegawai. Hal ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Haryani (1998) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan kinerja kerja bagi pegawai yang memiliki pengalaman kerja diatas 10 tahun dan berusia diatas 30 tahun.
10 1.5 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran yang dikemukan sebelumnya, maka hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
11 II. LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja
Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun keiompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Manulang, 2000:78).
2.1.1. Pengertian Kinerja
12 target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.
Menurut Vroom (dalam Anoragan 1995:48), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut "level of performance". Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut
sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya "like dan lislike" dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.
Menurut T. Hani Handoko (dalam Tampubolon, 2003:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:
1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
13 Metode ini biasa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli akan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan dan persetujuan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
14 faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan
penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai diberikan
sejumlah nilai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.
2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (Anoragan, 1995:49), yaitu : faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Gibson, et al (dalam Tampubolon, 2003:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
15 a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari: variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional:
16 b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Sutemeister (dalam Manullang, 2000:40-41) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor Kemampuan
a. Pengetahuan pendidikan, pengalaman, latihan dan minat
b. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian. 2. Faktor Motivasi
a. Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan
b. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik
Dari berbagai pendapat ahli tersebut, maka sesuai dengan penelitian ini, maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu.
2.3 Kepuasan Kerja dan Kinerja
17 untuk mengurangi jangka pendek, absensi, kekeliruan, perputaran kerja, penggunaan obat, sabotase dan keterlambatan (Taviprawati, 1997;42). Jadi saat manajemen tidak menjamin adanya keterkaitan antara kepuasan induvidu , minat atau keinginan menjdi berkurang.
Perlu diketahui bahwa tidak semua orang yang menghasilkan produk itu dikatakan produktif. Seseorang dikatakan produktif apabila orang tersebut dapat menghasilkan paling tidak atau sedikitnya sejumlah dengan ketentuan minimal, dimana ketentuan minimal berdasarkan atas besarnya output normal yang dikerjakan dalam waktu kerja yang layak (Hadi, 1998 pada Haryani, 2002).
Kepuasan keluarga dan pekerjaan merupakan cermin hubungan antara variabel yang terkait dengan kinerja kerja pegawai. Hal ini dapat dijelaskan melalui program–program manajemen yang bertujuan menciptakan keseimbangan antara kehidupan kerja dan keluarga, misalnya bantuan kesehatan keluarga, asuransi kesehatan keluarga, rencana gaji pensiun dan sebagainya. Dengan melakukan program tersebut manajemen dapat menghemat biaya, mengurangi tingkat absensi (karena pegawai merasa puas), mengurangi tingkat labour turnover serta peningkatan kinerja. (Merces, 1991 pada Yasin 2000).
Kepuasan kerja menempati porsi penting di perusahaan. Setiap pegawai merasa puas diharapkan dapat bekerja pada tingkat ’full capacity’, sehingga diharapkan
18 pegawai. Hal ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Haryani (1998)yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan kinerja kerja bagi pegawai yang memiliki pengalaman kerja diatas 10 tahun dan berusia diatas 30 tahun.
Kinerja kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk. Seorang tenaga kerja dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan keluaran (output) yang lebih banyak dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama. Jadi pegawai yang mampu menghasilkan produk sesuai standar yang telah ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat, maka pegawai tersebut dikatakan berkinerja tinggi atau lebih baik.
20 III. METODE PENELITIAAN
3.1 Desain Penelitian
Obyek penelitian ini adalah pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung yang berjumlah 72 pegawai yang secara keseluruhan akan dijadikan obyek dalam penelitian ini. Sehingga penelitian ini menggunakan populasi.
3.2 Populasi Penelitian
Berdasarkan populasi diketahui jumlah pegawai dilingkungan Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung berjumlah 72 orang, maka dalam penelitian ini digunakan metode sensus dengan mengambil data secara keseluruhan pada populasi, dengan demikian penelitian ini merupakan penelitian populasi.
3.3 Definisi Operasional Variabel
21
3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji coba kuesioner dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas kuesioner. Alat analisis yang akan digunakan untuk menguji kuesioner adalah:
a. Uji reliabilitas digunakan faktor analisis b. Uji validitas digunakan Cronbach’ Alpha
3.5 Alat Analisis
V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan pembahasan dan hasil perhitungan dalam menganalisis motivasi terhadap kinerja, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Hipotesis yang menyatakan bahwa gaji, kesempatan promosi, kondisi kerja dan rekan kerja memiliki hubungan yang signifikan terhapap kinerja dapat diterima. Hal ini berdasarkan nilai signifikansi setiap variabel bebas lebih kecil dari 0,05.
38 3. Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung sebagian besar memiliki masa kerja antara 5–10 tahun sebanyak 45,8%. Masa kerja 10– 15 tahun sebanyak 40,3%. Masa kerja 15 – 20 tahun sebanyak 8,3% dan masa kerja kurang dari 5 tahun hanya sebanyak 5,6%.
5.2 Saran
Saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Kondisi kerja perlu diperhatikan oleh pihak Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung. Hal ini terjadi karena variabel ini memiliki hubungan yang paling lemah dengan kinerja. Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung perlu meningkatkan lingkungan kerja yang lebih baik melalui peningkatan kebersihan dan suasana ruang kerja yang nyaman dan menambah sarana dan prasarana bagi pegawai seperti peralatan pengamanan baik bagi individu maupaun sarana pengamanan Lapas.
2. Pimpinan Lapas Narkotika Kelas II A perlu memperhatikan pemberian gaji serta insentif yang sesuai berdasarkan parameter lama waktu bekerja, posisi yang diemban dan insentif atas tugas tambahan. Pemberian gaji serta insentif yang adil dapat meningkatkan kinerja pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung .
DAFTAR PUSTAKA
Anoragan, Pandji dan Sri Suyati., ”Perilaku Organisasi”., PT. Dunia Pustaka Jaya., Cetakan Pertamaa., 1995
Cahyono, Dwi dan Imam Ghozali., “Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasi dan Konflik Peran terhadap hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi:Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik”., Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5 No.3, September 2002.
Dessler. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: PT.Prenhallindo.
Haryani., “Hubungan Kepuasan Kerja dengaan Produktivitas Kerja di Perusahaan Tenun Stagen’ Ibu Wasill”., Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi., No. 8 Th 5, Agustus, 1998.
Kuntari,Yeni dan Indra Wijaya Kusuma.,”Pengalaman Organisasi, Evaluasi Terhadap Kinerja dan Hasil Karir pada Kantor Akuntan Publik : Pengujian Pengaruh Gender.,Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia., Vol. 16, No. 1 , 2001
Manullang, Laurance A.,”Motivasi Sebagai Instrumen Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia”,.Jurnal Ilmiah Bussiness Forum., Vol. 1, June, 2000
Nurahma, Myrna dan Nur Indrinto., ” Tindakan Suprvisi dan Kepuasaan Kerja Akuntan Pemula Di Kantor Akuntan Publik”.,Simposium Nasional Akutansi III, Malang, September, 1999
40 Tampubolon, Manahan., “Hubungan Loyalitas Karyawan dengan Kelangsungan Organisasi (Survey di STIE Trisakti, 2001)”., Jurnal Widya Ekonomika., Tahun V, No. 1, Januari-june, 2003.
Trisnaningsih ., Sri dan Didik Ardiyanto., “Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja auditor . Motivation sebagai Variabel Intervening”., Simposium Nasional Akuntansi III, September, 1999.
Umar, Husen, “Metode Penelitian” Grafika. Jakarta, 2000
