PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Oleh:
0 8 0 9 0 3 0 3 0
ROSALINDA NUR CAHAYA HUTAURUK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh:
Nama : Rosalinda Nur Cahaya Hutauruk NIM : 080903030
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan).
Medan,
Ketua Departemen Dosen Pembimbing Ilmu Administrasi Negara
Dra. Beti Nasution, M.Si
NIP: 19610625198711200 NIP: 196401081991021001 Drs. M. Husni Thamrin, M.Si
Dekan,
FISIP USU MEDAN
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
atas berkat dan anugerah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan)”.
Penulis juga mengucapkan terimakasih yang tiada terukur kepada
Ayahanda terkasih () D. Hutauruk dan Ibunda tercinta R.br. Panjaitan yang telah
memberikan kasih sayang dan cinta setulus hati. Pada kesempatan ini penulis juga
menyampaikan terima kasih kepada:
1 Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan FISIP USU.
2 Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si, selaku Ketua Depatemen Ilmu Administrasi Negara.
3 Ibu Dra. Elita Dewi, M.Sp, selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara.
4 Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si, selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi petunjuk
serta arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6 Seluruh dosen dan pegawai Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP
USU.
7 Kak Dian dan Kak Mega yang telah membantu penulis dalam urusan administrasi.
8 Terkhusus kepada Bapak H.M. Yusuf Pane, S.P, M.T selaku Kasubbag
Umum BPPT Kota Medan serta seluruh pegawainya yang telah membantu
ketika melakukan penelitian serta seluruh informan telah meluangkan
waktu.
9 Buat sahabat-sahabat penulis, Ade Nina Pratiwi, Rhyn Archie, Yaumil Rahmi, Tri Andini, Rahmat Syaibani, Edy Syahputra yang telah meluangkan waktunya untuk menemani penulis dalam suka maupun duka.
10 Buat sahabat seperjuangan penulis Yuliani Estu Asih yang selama ini bersama mengerjakan skripsi, akhirnya kita siding dan wisuda
sama-sama .
11 Buat teman-teman kelompok magang Air Joman,yang tak dapat disebutkan
satu persatu. 14 hari bersama kalian tak kan terlupakan...
12 Serta buat keseluruhan kawan-kawan AN’08 yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Caiyyoo...
13 Untuk seseorang yang saya sayangi, yang telah memberikan do’a dan
dukungan kepada penulis dalam mengerjakan skripsi ini.. makasii sudah
14 Dan banyak lagi pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam
penyelesaian skripsi ini tapi tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis
ucapkan terima kasih banyak.
Dengan keterbatasan ilmu yang penulis miliki, penulis menyadari bahwa
skripsi ini masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karenanya penulis
mengharapkan adanya masukan dan saran yang sifatnya membangun dari semua
pihak, guna untuk menyempurnakan penelitian ini agar menjadi lebih baik lagi.
Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Juli 2012
Penulis
Rosalinda Nur Cahaya
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR. ...i
DAFTAR ISI ...v
DAFTAR TABEL ...x
DAFTAR GAMBAR ...xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...xiv
ABSTRAK ...xv
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1 Latar Belakang ...1
1.2 Rumusan Masalah ...9
1.3 Tujuan Penelitian...10
1.4 Manfaat Penelitian...10
1.5 Kepemimpinan. ...11
1.5.1. Pengertian Kepemimpinan ...11
1.5.2. Teori Kepemimpinan...14
1.5.3. Fungsi-fungsi Kepemimpinan ...18
1.5.5. Pengertian Gaya Kepemimpinan ...21
1.6. Kinerja Pegawai ...24
1.6.1. Pengertian Kinerja Pegawai ...24
1.6.2. Pentingnya Pengunaan Efektivitas Kerja ...25
1.6.3. Penilaian Kinerja ... ...26
1.6.4. Manfaat Penilaian Kinerja ...28
1.6.5. Syarat-syarat Pencapaian Kinerja ...32
1.6.6. Faktor yang pengaruhi Efektivitas Kinerja Pegawai ...32
1.6.7. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ...34
1.7. Hipotesis ...35
1.8. Definisi Konsep ...36
1.9. Defenisi Operasional ...37
BAB II METODE PENELITIAN ...40
2.1. Bentuk Penelitian ...40
2.2. Lokasi Penelitian ...40
2.3. Populasi dan Sampel ...40
2.4.1. Teknik Pengumpulan Data Primer ...41
2.4.2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder ...42
2.5. Teknik Penentuan Skor ...42
2.6. Teknik Analisa Data ...44
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ...48
3.1. Gambaran Umum Badan Pelayanan Perizinan Terpadu ...48
3.2. Visi dan Misi Badan Pelayanan Terpadu Kota Medan ...48
3.3. Profil Sumber Daya Manusia ...50
3.4. Program dan Kegiatan BPPT Kota Medan ...53
3.5. Struktur Organisasi BPPT Kota Medan ...53
3.6. Tugas Pokok Dan Fungsi BPPT Kota Medan ...55
BAB IV PENYAJIAN DATA ...66
4.1. Identitas Responden ...66
1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ...66
2. Karakteristik Responden berdasarkan Usia...67
3. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ...68
4.2. Penyajian Data tentang Kepemimpinan (Variabel X) ...70
4.3. Penyajian Data tentang Kinerja Pegawai (Variabel Y) ...94
4.4. Klasifikasi Data. ...109
4.4.1. Pengaruh Kepemimpinan (Variabel X). ...109
4.4.2. Kinerja Pegawai (Variabel Y). ...111
4.5. Koefesien Korelasi Product Moment. ...113
4.6. Koefisien Determinan. ...116
4.7. Pengujian Hipotesis. ...117
4.8. Koefisien Regresi Sederhana...118
BAB V ANALISIS DATA ...120
5.1. Pengaruh Kepemimpinan ...120
5.2. Kinerja Pegawai ...122
5.3. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai BPPT Kota Medan. ...123
BAB VI PENUTUP ...125
6.1. Kesimpulan ...125
6.2. Saran ...126
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment ...45
Tabel 2 Profil SDM Aparatur BPPT Kota Medan ...51
Tabel 3 Jumlah SDM Perbidang BPPT Kota Medan ...52
Tabel 4 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...66
Tabel 5 Distribusi Responden berdasarkan Usia ...67
Tabel 6 Distribusi Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ...68
Tabel 7 Distribusi Responden berdasarkan Masa Kerja ...69
Tabel 8 Distribusi Jawaban Responden tentang pemahaman pegawai atas arahan yang diberikan pemimpin dalam pelaksanaan tugas...71
Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden tentang komunikasi dua arah yang baik antara pemimpin dengan pegawai sehingga pegawai paham dengan tugasnya serta hormat dan memiliki sikap loyalitas. ...72
Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden tentang kerja sama yang baik antara pemimpin dan pegawai dalam menyelesaikan tugas. ...74
Tabel 11 Distribusi Jawaban Responden tentang cara pemimpin
atau otoriter. ...75
Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden tentang cara pemimpin
memotivasi pegawai melalui komunikasi yang baik sehingga
tercipta suasana kerja yang nyaman. ...76
Tabel 13 Distribusi jawaban responden tentang pemberian
insentif dalam meningkatkan semangat kerja. ...78
Tabel 14 Distribusi jawaban responden tentang cara memotivasi
semangat kerja pegawai melalui kegiatan rekreasi bersama. ...79
Tabel 15 Distribusi jawaban responden tentang cara
memotivasi pegawai melalui pemberian promosi. ...80
Tabel 16 Distribusi jawaban responden tentang cara pemimpin
memberikan motivasi kepada pegawai melalui pujian
dan hadiah atas prestasi pegawai. ...81
Tabel 17 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin mencontohkan
cara mengelola pekerjaan dengan cepat dan tepat kepada
pegawainya melalui teknik manajemen...83
menciptakan suasana kerja yang nyaman dengan menjalin
kerjasama yang baik. ...84
Tabel 19 Distribusi jawaban responden tentang keterlibatan
pemimpin membantu pegawai yang mengalami kesulitan
dalam melaksanakan tugasnya. ...85
Tabel 20 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin melibatkan
pegawai pada setiap pengambilan keputusan. ... 86
Tabel 21 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin selalu
mendengarkan kritik dan saran dari pegawai. ...87
Tabel 22 Distribusi jawaban responden tentang keputusan yang
dikeluarkan merupakan hasil keputusan bersama. ...88
Tabel 23 Distribusi jawaban responden tentang pengawasan langsung
yang dilakukan pemimpin untuk memperkecil kesalahan
yang terjadi. ...90
Tabel 24 Distribusi jawaban responden tentang tindakan perbaikan atau
pengoreksian yang dilakukan pemimpin bila terjadi kesalahan
Tabel 25 Distribusi jawaban responden tentang sikap pemimpin yang
menegur langsung pegawai bila melakukan kesalahan. ...92
Tabel 26 Distribusi jawaban responden tentang pemberian hukuman
atau sanksi bagi pegawai yang melakukan kesalahan dalam
mengerjakan tugasnya ...93
Tabel 27 Distribusi jawaban responden tentang kesetiaan dan
ketaatan pegawai dalam menjalankan tugasnya penuh
tanggung jawab. ...95
Tabel 28 Distribusi jawaban responden tentang ketelitian pegawai dalam
menjalankan tugasnya sehingga minim terjadi kesalahan. ...96
Tabel 29 Distribusi jawaban responden tentang pengoreksian
pekerjaan terlebih dahulu untuk memperkecil kesalahan
sebelum diberikan kepada pemimpin. ...97
Tabel 30 Distribusi jawaban responden pekerjaan yang dihasilkan
selalu rapi dan bersih. ...98
Tabel 31 Distribusi jawaban responden tentang tuntutan untuk
mengerjakan tugas dengan cepat dan baik. ...99
menyelesaikan tugas yang diberikan.. ...100
Tabel 33 Distribusi jawaban responden tentang tanggung jawab
pegawai atas pekerjaannya. ...101
Tabel 34 Distribusi jawaban responden tentang kesesuaian antara
layanan yang diberikan dengan peraturan yang berlaku. ...103
Tabel 35 Distribusi jawaban responden tentang tindakan pegawai yang
menggunakan wewenang dengan sebaik-baiknya dalam
melaksanakan tugasnya. ...104
Tabel 36 Distribusi jawaban responden tentang pegawai dan pemimpin
berdiskusi bila terjadi kesulitan dalam mengerjakan tugas. ...105
Tabel 37 Distribusi jawaban responden tentang pegawai bertukar
fikiran dengan pegawai yang lain apabila mengalami
kesulitan dalam melaksanakan tugas mereka. ...106
Tabel 38 Distribusi jawaban responden tentang terciptanya suasana
kerjasama yang baik antara pemimpin dengan pegawai dan antar
sesama pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
peraturan yang berlaku. ...107
Tabel 39 Rekapitulasi Klasifikasi Jawaban Responden Berdasarkan
Tabel 40 Rekapitulasi Klasifikasi Jawaban Responden Berdasarkan
Tingkat Kinerja Pegawai ...112
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Data mentah Skala Penelitian
Lampiran 3 Transformasi Data Ordinal ke Interval
Lampiran 4 Surat Permohonan Persetujuan Judul Skripsi
Lampiran 5 Surat Penunjukan Dosen Pembimbing
Lampiran 6 Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi
Lampiran 7 Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Rencana Usulan Penelitian
Lampiran8 Berita Acara Seminar Proposal Rencana Usulan Penelitian Departemen Ilmu Administrasi Negara
Lampiran 9 Kartu Kendali bimbingan skripsi
Lampiran 10 Undangan Ujian Meja Hijau
Lampiran 11 Surat Izin Penelitian
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan, Sumatera Utara)
Nama : Rosalinda Nur Cahaya Hutauruk NIM : 080903030
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Betti Nasution, M.Si
Kepemimpinan merupakan faktor utama dalam menentukan maju mundurnya suatu organisasi ataupun perusahaan dalam usaha mencapai tujuan, dalam hal ini adalah Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan oleh Kepala Badan.
Peran pemimpin BPPT Kota Medan dalam meningkatkan kinerja pegawai untuk memberikan pelayanan memiliki berbagai prinsip pelayanan, seperti kesederhanaan, kejelasan, kepastian, keamanan, keterbukaan, efisien, ekonomis, dan keadilan yang merata merupakan prinsip-prinsip pelayanan yang harus diperhatikan oleh pemimpin.
Dalam menghadapi tantangan ini, maka BPPT Kota dituntut kinerja pegawai yang tinggi demi tercapainya kualitas pelayanan publik yang sesuai dengan keinginan masyarakat, dimana kinerja pegawai yang diharapkan tersebut salah satunya dipengaruhi oleh motivasi. Melalui pemberian motivasi mampu menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang maksimal.
Penelitian ini dilakukan di Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan dengan responden sebanyak 75 orang, dan penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara kepemimpinan BPPT Kota Medan terhadap kinerja pegawainya.
Terbukti hasil penelitian bahwa sekitar 47,25% pengaruh yang diberikan kepemimpinan kepala BPPT Kota Medan terhadap kinerja pegawainya. Jadi penelitian ini tidak bertentangan dengan hipotesis yang dibuat penulis yaitu terdapat pengaruh yang positif antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan, Sumatera Utara)
Nama : Rosalinda Nur Cahaya Hutauruk NIM : 080903030
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Betti Nasution, M.Si
Kepemimpinan merupakan faktor utama dalam menentukan maju mundurnya suatu organisasi ataupun perusahaan dalam usaha mencapai tujuan, dalam hal ini adalah Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan oleh Kepala Badan.
Peran pemimpin BPPT Kota Medan dalam meningkatkan kinerja pegawai untuk memberikan pelayanan memiliki berbagai prinsip pelayanan, seperti kesederhanaan, kejelasan, kepastian, keamanan, keterbukaan, efisien, ekonomis, dan keadilan yang merata merupakan prinsip-prinsip pelayanan yang harus diperhatikan oleh pemimpin.
Dalam menghadapi tantangan ini, maka BPPT Kota dituntut kinerja pegawai yang tinggi demi tercapainya kualitas pelayanan publik yang sesuai dengan keinginan masyarakat, dimana kinerja pegawai yang diharapkan tersebut salah satunya dipengaruhi oleh motivasi. Melalui pemberian motivasi mampu menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang maksimal.
Penelitian ini dilakukan di Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan dengan responden sebanyak 75 orang, dan penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara kepemimpinan BPPT Kota Medan terhadap kinerja pegawainya.
Terbukti hasil penelitian bahwa sekitar 47,25% pengaruh yang diberikan kepemimpinan kepala BPPT Kota Medan terhadap kinerja pegawainya. Jadi penelitian ini tidak bertentangan dengan hipotesis yang dibuat penulis yaitu terdapat pengaruh yang positif antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung kepada baik dan
buruknya kinerja dari organisasi tersebut. Kinerja dari suatu organisasi tergantung
kepada kinerja karyawannya di mana setiap karyawan merupakan motor bagi
berjalannya sebuah perusahaan. Kinerja yang baik dari karyawan akan berdampak
langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut.
Kinerja karyawan menunjuk kepada kemampuan karyawan dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang telah
ditetapkan. Pengertian tersebut menjelaskan bahwa kinerja dapat dimaknai
sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang karyawan. Tingkat kinerja
pegawai juga dapat mempengaruhi kemajuaan suatu negara khususnya dalam
memberikan pelayanan publik yang tepat dan efisien. Salah satu contoh negara
yang memandang pentingnya kinerja pegawai yang efektif dan efisien adalah
Indonesia, dimana tingkat kepuasan masyarakat menjadi tolak ukur apakah
pelayanan yang diberikan pegawai memuaskan atau mengecewakan masyarakat
sebagai pengguna layanan publik.
Di Indonesia kinerja birokrat (Pegawai Negeri Sipil-PNS) masih sangat
rendah. Hal inilah yang membuat daya saing Indonesia, terutama dalam bidang
Indonesia (Apindo), Djimanto, dan Ketua Umum Kamar Dagang dan Industri
(Kadin) Indonesia, Suryo Bambang Sulisto. Menurut Djimanto, ada beberapa hal
mengapa kinerja dan produktivitas PNS Indonesia rendah. Pertama, sistem
rekrutment PNS yang masih berkolusi, korupsi dan nepotisme (KKN), bukan
berdasarkan merit system atau berdasarkan kompetensi. Kedua, kenaikan pangkat
dan sistem penggajian PNS dilakukan secara berkala bukan berdasarkan prestasi
kerja. Ketiga, sistem pengawasan internal PNS seperti adanya inspektorat jenderal
tidak berjalan.
Senada dengan itu, Ketua Umum Kamar Dagang dan Industri (Kadin)
Indonesia, Suryo Bambang Sulisto, mengatakan, salah satu unsur penting dalam
negara adalah birokrat (PNS). Jikalau PNS-nya tidak berbobot (kompetensi) maka
daya saing bangsa yang bersangkutan rendah. Oleh karena itu, sudah saatnya
melakukan perbaikan sistem perekrutan PNS yakni harus berdasarkan
kompetensi. Selain itu, sistem pemberian sanksi kepada PNS yang berkinerja
rendah harus tegas. Salah satu bentuk perbaikannya dengan menggunakan sistem
kenaikkan pangkat dan penggajian berdasarkan prestasi kerja.1
Perbaikan kualitas kinerja pegawai tersebut dapat diawali dari
pembentukan karakter pemimpin yang baik sehingga mampu mengayomi
bawahannya menuju kearah yang lebih baik. Kualitas kinerja pegawai berkaitan
erat dengan kualitas pemimpinnya. Hal ini akan membawa konsistensi bahwa
setiap pemimpin berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh
1
untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan
dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan.
Demikian pula halnya dalam birokrasi publik, pemimpin memegang peranan yang
sangat strategis.
Berhasil atau tidaknya birokrasi publik menjalankan tugas-tugasnya
sangat ditentukan oleh kualitas pimpinannya, karena kedudukan pemimpin sangat
mendominasi semua aktivitas yang dilakukan. Dalam organisasi publik, bawahan
bekerja selalu tergantung pada pimpinan. Bila pimpinan tidak memiliki
kemampuan memimpin, maka tugas-tugas yang sangat kompleks tidak dapat
dikerjakan dengan baik.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Felicia dalam penulisan
skripsinya dikatakan bahwa:
Dalam pengujian hipotesis yang dilakukannya membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara peran kepemimpinan dengan kinerja karyawan, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,034 (signifikan pada level 5%). Hal ini mendukung penelitian Kohli dkk yang mengatakan bahwa manajer atau pemimpin yang berorientasi kemampuan dan menekankan pengembangan ketrampilan dapat meningkatkan pengetahuan prosedural karyawan, sehingga sangat membantu dan memotivasi mereka untuk belajar lebih baik cara-cara untuk mengerjakan tugas.Ketertarikan pada tugas yang lebih besar, motivasi intrinsik yang lebih tinggi, dan fokus pada isi tugas-tugas akan membawa pada meningkatnya kinerja karyawan. Oleh karena itu, pengaruh pemimpin organisasi dapat mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun kebutuhan organisasi2
2
Wibowo, Felicia Dewi, (2006): Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ; Kasus PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang, Tesis Magister Manajemen, Universitas Diponegoro. Semarang. Hlm 73-74
Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai untuk
memberikan pelayanan memiliki berbagai prinsip pelayanan, seperti
kesederhanaan, kejelasan, kepastian, keamanan, keterbukaan, efisien, ekonomis,
dan keadilan yang merata merupakan prinsip-prinsip pelayanan yang harus
diperhatikan oleh pemimpin. Dalam menghadapi tantangan ini, maka pemerintah
perlu untuk menuntut kinerja pegawai yang tinggi dari pegawainya demi
tercapainya kualitas pelayanan publik yang sesuai dengan keinginan masyarakat,
dimana kinerja pegawai yang diharapkan tersebut salah satunya dipengaruhi oleh
motivasi. Melalui pemberian motivasi mampu menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang maksimal. Selain itu dalam upaya meningkatkan kinerja sektor publik
dan kualitas pelayanan kepada masyarakat, dalam Kep. Menpan
25/KEP/M.PAN/04/2002 diuraikan beberapa keadaan yang terjadi saat ini,
diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Banyak sorotan masyarakat terhadap profesionalisme aparatur
negara, menandakan bahwa masyarakat belum puas terhadap
pelayanan yang diberikan oleh aparatur negara.
2. Kurangnya kesadaran aparatur negara meningkatkan integritas dan
profesionalisme pribadi melalui peningkatan dan kemampuan yang
sesuai dengan teknologi dan kondisi aktual.
3. Pemimpin masih menunjukan sikap sebagai seorang “birokrat
menuruti segala perintah dan keinginannya, sehingga
menumbuhkan karakter bawahan yang ABS (Asal Bapak Senang).
4. Pemimpin belum atau kurang memiliki kesadaran untuk
menjadikan kualitas kepemimpinannya sebagai pusat perhatian
positif dan karenanya mampu menjadi teladan bagi anak buahnya.
5. Tidak adanya sanksi yang jelas dan tegas jika pegawai bekerja
tidak tepat dan tidak cepat, dst.
Salah satu bentuk pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawainya
dapat dilihat pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT). BPPT merupakan
badan bentukan dari Pemerintah Kota yang mengurus tentang proses pembuatan
Surat Izin. Tugas dan tanggungjawab BPPT tidaklah mudah, masih banyak
masalah-masalah atau pun kendala-kendala yang harus dihadapi oleh BPPT. Salah
satunya kekecewaan masyarakat tentang kinerja pegawai Badan Pelayanan
Perizinan Terpadu Kota Medan.
Berikut adalah pernyataan kekecewaan dari B. Marbun, seorang pelaku
usaha kecil dan menegah (UKM) di Kota Medan:
satu paket saat ini justru terbagi antara BPPT dan Dinas Perindustrian dan Perdagangan (Disperindag) Kota Medan.3
Sejak dikeluarkannya Peraturan Wali Kota No. 7 Tahun 2010, Ir. Wiriya
Alrahman, MM menjabat sebagai Kepala Badan Pelayanan dan Perizinan
mengatakan bahwa tidak hanya mempermudah pelayanan dalam pengurusan izin
usaha saja, tapi prosedur serta prosesnya juga sudah mulai ditata dengan baik dan
transparan. Keseriusan perkataan dari Ketua Badan Pelayanan Perizinan Terpadu
Kota Medan dapat dilihat seperti yang dikutip dari lif1.com:
Berdasarkan kutipan diatas terlihat jelas bahwa masyarakat merasa
dipersulit dan diperumit dalam proses pembuatannya, di tambah lagi mahalnya
biaya restribusi pengurusan izin yang semakin membuat warga Kota Medan
enggan berurusan dengan urusan pemerintah. Sehingga menimbulkan banyaknya
usaha yang didirikan tanpa didasari oleh badan hukum.
Melihat kekecewaan masyarakat dalam mengurus surat pembuatan izin,
maka Pemerintah Kota Medan mengambil tindakan dengan mengeluarkan
Peraturan Wali Kota No. 7 Tahun 2010 yang bertujuan memisahkan tugas antara
Dinas Perindustrian dan Perdagangan dengan Badan Pelayanan Perizinan Terpadu
(BPPT) dalam pembuatan izin. Dimana pada dasarnya BPPT adalah sebuah badan
yang mengurusi masalah perizinan diantaranya izin usaha perdagangan, izin usaha
industri, izin usaha pelataran parkir, izin usaha jasa konstruksi, izin air bawah
tanah, dan izin reklame yang berdiri sendiri dan tidak terkait dengan instansi
lainnya .
3
“lif1.com. Kalau dulu ada warga yang ingin mengurus izin agak mengalami kesulitan, sekarang semua dipermudah dan masa prosesnya juga sudah mulai dipersingkat dari 7 hari jadi 5 hari sejak Maret tahun 2010 dan kalau warga yang berkepentingan secara langsung datang mengurus, diupayakan selesai dalam waktu 3 hari. Semuanya itu tercantum dalam kartu kendali, mulai dari tanggal masuknya berkas pendaftaran sampai pada terbitnya izin.”4
Bukti keseriusan kinerja BPPT dapat dibanggakan mengingat badan ini baru
saja didirikan pada tahun 2010. BPPT mampu menyumbangkan pendapatan
mereka ke PAD dalam junlah yang cukup besar seperti yang dihimpun dari
medanbisnisdaily.com, bahwa BPPT telah menyumbang untuk Pendapatan Asli
Daerah (PAD) sektor retribusi perizinan sebesar Rp14.047.640.767. Serapan PAD
sebesar itu sama dengan 98,15% dari target PAD lembaga perizinan satu atap Langkah nyata yang dilakukan oleh Kepala Badan Pelayanan Perizinan
Terpadu Kota Medan sebagai bentuk kepemimpinannya yaitu dengan
membuktikan keseriusannya malalui pemutasian sebanyak 12 orang staffnya
dalam setahun ke dinas lain karena telah melakukan “penggelembungan” biaya
retribusi izin. Hal lain yang membanggakan bagi BPPT adalah bahwa hanya BPPT
Kota Medan yang telah mempunyai Standar Operasional Pelayanan atau SOP,
sesuai dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri No.24 Tahun 2006 tentang
Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan Terpadu Satu Pintu bahwa Penyelenggaraan
pelayanan terpadu satu pintu adalah kegiatan penyelenggaraan perizinan dan non
perizinan yang proses pengelolaannya mulai dari tahap permohonan sampai ke
tahap terbitnya dokumen dilakukan dalam satu tempat dan satu pintu (hanya ada
satu tempat yang dituju masyarakat ketika memerlukan pelayanan perizinan).
4
milik Pemko Medan itu yakni sebesar Rp 14,6 miliar dengan jumlah perizinan
yang diterbitkan mencapai 17.905 izin, yang terdiri dari 17.728 izin yang memiliki
retribusi dan untuk nonretribusi sekitar 627 izin yaitu untuk petugas kesehatan
seperti izin bekerja bidan, perawat, apoteker dan lainnya.Sampai saat ini saja, per
5 Januari 2012 BPPT telah menerbitkan izin sebanyak 288 izin. Hal ini
menunjukkan kalau saat ini animo pelaku usaha di Medan telah tinggi ditambah
pihak BPPT memberikan kemudahan bagi pelaku usaha di kota Medan untuk
mengurus izinnya sendiri tanpa harus menggunakan jasa “calo” yang mana dengan
mengurus sendiri si pelaku usaha akan mengetahui secara transparan retribusi
yang harus dibayarnya sesuai peraturan ketimbang menggunakan jasa calo.
Melihat animo masyarakat semakin tinggi Wiria Alrahman, selaku Kepala BPPT,
menargetkan di tahun 2012 BPPT mampu menyumbangkan sebesar Rp 15miliar
lebih untuk PAD.5
Selain masalah prosedur yang berbelit-belit yang telah dikemukakan diatas,
maka masalah percaloan juga perlu diperhatikan dimana mereka meminta fasilitas Namun sikap keseriusan dan keterbukaan dari BPPT masih saja dianggap
kurang memuaskan oleh masyarakat. Masyarakat masih mengganggap sistem
prosedur yang diberikan terlalu berbelit-belit tidak sesuai dengan pelayanan satu
atap. Hal inilah yang menjadi tantangan bagi efektivitas kinerja para pegawai
BPPT untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat dalam pembuatan surat izin.
5
medanbisnisdaily.com.2012. Sepanjang 2011, BBPT Medan terbitkan 17.905 izin
usahaWarta.http://www.medanbisnisdaily.com/news/read/2012/01/06/74806/sepanjang_20 11_bppt_medan_terbitkan_17-905_izin/#.T0HN11HEy_I. diakses pada tanggal
dalam pengurusan izin sama seperti masyarakat lainnya. Fasilitas yang mereka
minta umumnya adalah mengenai kemudahan kelengkapan administrasi serta
kuota jumlah izin agar diperbesar sementara berkas-berkas mereka tidak lengkap.
Tentu saja pihak BPPT menolak hal tersebut karena mereka tidak melayani
masyarakat ataupun calo yang tidak mempunyai kelengkapan berkas dan kuota
yang lebih dari 1 dalam waktu seminggu. Hal ini dikarenakan mengingat masih
banyak masyarakat pengguna jasa layanan BPPT berikutnya yang mempunyai
kepentingan yang sama dengan lainnya dalam kepengurusan surat izin, sehingga
tidak hanya bertumpuk pada urusan seorang saja tetapi dapat melayani semua
masyarakat secara adil dan tidak memakan waktu yang lama.
Dari penjelasan diatas dapat kita lihat bahwa untuk meningkatkan kinerja
pegawai BPPT, peran pemimpin sangatlah penting. Perlu adanya sikap cepat dan
tanggap dari pegawai BPPT untuk menaggapi keluhan dari masyarakat.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka peneliti
tertarik untuk meneliti masalah tersebut dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu di Kota Medan)”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dengan dilaksanakannya penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui kepemimpinan pada Badan Pelayanan Perizinan
Terpadu Kota Medan.
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan
Terpadu (BPPT) Kota Medan.
3. Untuk mengetahui Seberapa besar Pengaruh Kepemimpinan terhadap
Efektivitas Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT)
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin diharapkan dari dilaksanakannya penelitian ini adalah:
a. Secara Teoritis,
Hasil penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
BPPT ini, diharapkan bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan
dapat menambah wawasan lebih dalam lagi terhadap kualitas pelayanan
publik.
b. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan bagi
pemerintah maupun pihak pengelola BPPT dalam rangka meningkatkan
peran pemimpin dalam meningkatkan kualitas kinerja pegawai BPPT
dalam sehingga kualitas pelayanan yang diberikan semakin baik untuk ke
1.5. Kerangka Teori 1.5.1. Kepemimpinan
1.5.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampu
memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para
manajernya (pimpinannya). Apabila manajer mampu melaksanakan
fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai
sasarannya. Sebab itu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang
mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya.
Seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang
pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan
bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi.
Kepemimpinan menurut Siagian adalah kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain dalam hal ini pemimpin mempengaruhi para
bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya itu mau melakukan
kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi6
Kepemimpinan sama halnya seperti manajemen yang dinyatakan oleh
Stoner bahwa kepemimpinan manjerial didefinisikan sebagai suatu proses
pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok .
Dalam hal ini pemimpin cenderung memaksakan kehendaknya kepada bawahan.
6
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:PT. RINEKA
anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada 3 implikasi penting dari definisi
tersebut:
Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain-bawahan atau pengikut.
Kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota
kelompok membantu menentukan status/ kedudukan pemimpin dan membuat
proses kepemimpinan berjalan.
Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang
tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok para memimpin
mempunyai wewenang untuk mengarahkan kegiatan para anggota kelompok
tetapi anggota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatan-kegiatan pemimpin
secara langsung meskipun dapat dilakukan secara tidak langsung melalui
sejumlah cara.
Ketiga, pemimpin mampu mempengaruhi bawahannya untuk melakukan
apa yang harus diperbuat dan bagaimana cara melaksanakannya. Dari ketiga
penjelasan diatas tentang definisi kepemimpinan maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran7
7
Stoner, James A.F. 1982. Mangement (edisi kedua). Prentice /Hall International, Inc. Homewood. Englewood CLIFFS: New York, dalam Hani Handoko. 2003.Manajemen (edisi 2). Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hlm 294
.
Berbeda dengan dengan pendapat Stoner ada beberapa pendapat para ahli
lainnya yang mengartikan tentang pergertian kepemimpinan. Para ahli tersebut
1. C. Turney mendefenisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang
dilakukan seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah
pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik-teknik
manajemen serta melalui proses komunikasi yang jelas untuk mencapai
tujuan.
2. James M. Lipham mendefenisikan kepemimpinan sebagai perilaku
seseorang yang menginisiatifkan suatu struktur baru atau perubahan dalam
berinteraksi pada suatu sistem sosial, baik mengenai struktur sosial ,baik
mengenai tujuan, dan output sistem sosial tersebut. Kemudian perubahan
tersebut bukan merupakan sesuatu yang diinginkan pemimpin, tetapi lebih
pada tujuan (purposes) yang diinginkan dan dimiliki bersama. Tujuan tersebut
merupakan sesuatu yang diinginkan, yang diharapkan, yang harus dicapai
dimasa depan sehingga tujuan ini menjadi motivasi utama visi dan misi
organisasi.
3. Stuart mengartikan kepemimpinan sebagai kemampuan yang memberi kesan
tentang keinginan pemimpin, sehingga dapat menimbulkan kepatuhan, rasa
hormat, loyalitas dan kerjasama.
4. Steven Altman mendefenisikan kepemimpinan sebagai proses
mempengaruhi orang untuk mengarahkan usaha-usahanya kearah
pencapaian beberapa tujuan-tujuan khusus.
5. Arthur G. Jago dalam Griffin mendefenisikan bahwa kepemimpinan
dapatdidefenisikan sebagai suatu proses dan property. Sebagai suatu
Proses kepemimpinan adalah mempengaruhi anggota grup tanpa paksaan
pencapaian tujuan. Sebagai suatu property kepemimpinan adalah
seperangkat karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin
untuk mencapai suatu kesuksesan dalam mempengaruhi anggota
groupnya8
Dari pendapat di atas dapat disimpulkann bahwa kepemimpinan
merupakan proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi melalui proses
komunikasi yang jelas. Proses mempengaruhi itu tentunya tidak dengan paksaan,
namun disertai dengan pemberian motivasi sehingga seorang pemimpin itu
mampu berinteraksi dan menginspirasikan tugas kepada bawahannya dengan
menerapkan teknik-teknik tertentu. Proses tersebut juga memerlukan pengawasan
yang tepat sehingga kesalahan yang terjadi dapat diminimalisir atau dikoreksi oleh
pemimpin sehingga dapat tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
1.5.1.2. Teori Kepemimpinan
Seorang peneliti, Edwin Ghiselli, dalam penelitiannya telah menunjukkan
sifat-sifat penting untuk kepemimpinan efektif. Sifat tersebut adalah: .
1. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory
ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama
pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.
2. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian
tanggung jawab dan keinginan sukses.
3. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.
8
Scrib.com.2011.Pengertian Kepemimpinan.
4. Ketegasan (decisiveness), atau kemampuan untuk membuat
keputusan-keputusandan memecahkan masalah-masalah dengan
cakap dan tepat.
5. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai
kemampuan untuk menghadapi masalah.
6. Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung,
mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara
baru atau inovasi9
Sementara menurut seorang peneliti di Lembaga Penelitian Sosial pada
University of Michigan, Rensis Likert dan para pembantunya telah melakukan
studi penelitian dalam beberapa pekerjaan berbeda untuk melihat apakah
prinsip-prinsip atau konsep-konsep kepemimpinan yang valid dapat dikemukakan. Pada
dasarnya, mereka menemukan bahwa para penyelia yang mempraktekkan
pengawasan/pengendalian umum dan berorientasi pada tugas/pekerjaan. Likert,
dengan menggunakan dua kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan
orientasi tugas, menyusun suatu model empat tingkatan efektivitas manajemen,
yaitu:
.
1. Manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan
memerintah para bawahannya untuk melaksanakannya. Standar dan
pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan manajer.
9
2. Manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan
kebebasan untuk memberikan komentar-komentar terhadap
perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.
3. Manajer menetapkan tujuan-tujuan dan perintah-perintah setelah hal
tersebut didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat
membuat keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas.
Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada
ancaman hukuman.
4. Sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana sebuah
orgnisasi seharusnya berjalan. Tujuan dan keputusan yang ditetapkan
dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang memutuskan,
mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapatdari
para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya
mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba
memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.
Dalam kenyataannya, pemimpin yang lebih berorientasi pada bekerja dan
dengan melalui karyawan dalam beberapa hal akan memberikan hasil-hasil yang
lebih efektif. Ini tidak berarti pemimpin tersebut mengabaikan
kebutuhan-kebutuhan produksi atau tugas dalam departemennya10
10
Likert, Rensis. 1961. New Patterns of Management. Mc Graw-Hill: New York, dalam Hani Handoko, ibid, hlmn. 301
Analisis ilmiah tentang kepemimpinan berangkat dari pemusatan perhatian
pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan
Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan diciptakan
yang kemudian teori ini dikenal dengan ”The Greatma Theory”. Dalam
perkembanganya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir
psikologi yang berpandangan bahwa sifat – sifat kepemimpinan tidak seluruhnya
dilahirkan akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman.
Sifat – sifat itu antara lain : sifat fisik, mental, dan kepribadian.
Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory )
Keith Devis merumuskan 4 sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan
kepemimpinan organisasi, antara lain :
a. Kecerdasan
Berdasarkan hasil penelitian, pemimpin yang mempunyai kecerdasan yang
tinggi di atas kecerdasan rata – rata dari pengikutnya akan mempunyai
kesempatan berhasil yang lebih tinggi pula. Karena pemimpin pada umumnya
memiliki tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pengikutnya.
b. Kedewasaan dan Keluasan Hubungan Sosial
Umumnya di dalam melakukan interaksi sosial dengan lingkungan internal
maupun eksternal, seorang pemimpin yang berhasil mempunyai emosi yang
matang dan stabil. Hal ini membuat pemimpin tidak mudah panik dan goyah
dalam mempertahankan pendirian yang diyakini kebenarannya.
c. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi
tinggi serta dorongan untuk berprestasi. Dorongan yang kuat ini kemudian
tercermin pada kinerja yang optimal, efektif dan efisien.
d. Sikap Hubungan Kemanusiaan
Adanya pengakuan terhadap harga diri dan kehormatan sehingga para
pengikutnya mampu berpihak kepadanya.11
Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan
kelompok/ organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam
interaksi antar individu. Menurut Rivai secara operasional fungsi pokok
kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut
Dari beberapa teori yang telah dipaparkan maka kepemimpinan dapat
diartikan sebagai kemampuan atau cara seseorang dalam mengarahkan,
memotivasi, dan mengawasi bawahannya untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya, yang mampu berfikir secara cerdas, kreatif dan berinisiatif
dalam mengembangkan serangkaian kegiatan sehingga mampu menemukan
cara-cara baru atau inovasi serta memiliki sikap yang tegas dalam memutuskan
masalah dengan cara yang tepat dan cepat demi tercapainya tujuan organisasi.
1.5.1.3. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan
12
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana .
1. Fungsi Instruktif
11
perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan
memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
2. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha
menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan
yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang
dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan
keputusan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa
umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan menyempurnakan
keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi
konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat
dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan
berlangsung efektif.
3. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan
orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun
dalam melaksanakannya. Partisipasi berupa kerjasama dengan tidak mencampuri
atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap
dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
4. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan.
Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin
yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.
5. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/
efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi
yang pefektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara
maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan,
pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
1.5.1.4. Teknik Kepemimpinan
Menurut Wursanto dalam bukunya Dasar-Dasar Ilmu Organisasi
menjelaskan tentang teknik kepemimpinan yaitu membicarakan seorang
pemimpin, menjalankan fungsi kepemimpinanya yang terdiri dari13
13
Wursanto, Ig. 2002. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Andi : Yogyakarta. Hlm.207
:
1. Teknik Kepengikutan
Merupakan teknik untuk membuat orang-orang suka mengikuti apa yang
menjadi kehendak si pemimpin. Ada beberapa sebab mengapa seseorang mau
menjadi pengikut yaitu:
- kepengikutan karena peraturan/ hukum yang berlaku
- kepengikutan karena agama
- kepengikutan karena tradisi atau naluri
2. Teknik Human Relations
Merupakan hubungan kemanusiaan yang bertujuan untuk mendapatkan
kepuasan psikologis maupun kepuasan jasmaniah. Teknik human relations dapat
dilakukan dengan memberikan berbagai macam kebutuhan kepada para bawahan,
baik kepuasan psikologis ataupun jasmaniah.
3. Teknik Memberi Teladan, Semangat, dan Dorongan
Dengan teknik ini pemimpin menempatkan diri sebagai pemberi teladan,
pemberi semangat, dan pemberi dorongan. Dengan cara demikian diharapkan
dapat memberikan pengertian dan kesadaran kepada para bawahan sehingga
mereka mau dan suka mengikuti apa yang menjadi kehendak pemimpin tanpa
paksaan.
1.5.1.5. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Veithzal Rivai gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari
tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh
bawahannya14
14
Veithzal Rivai. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta :PT Rajagrafindo Persada, Hlm. 58
. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten
dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.
Gaya kepemimpinan menunjukkan keyakinan seorang pemimpin terhadap
kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan
strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang
sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja
Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh
Robert House, menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi
dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi bawahannya agar
percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius15
3.Kepemimpinan partisipatif.
.
Kepemimpinan umumnya menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan
yang tinggi. Teori ini juga menggambarkan persepsi harapan dipengaruhi oleh
hubungan timbal balik diantara empat gaya kepemimpinan dan berbagai sikap
karyawan. Perilaku pemimpin memberikan motivasi sampai tingkat (1)
mengurangi halangan jalan yang mengganggu pencapaian tujuan, (2) memberikan
panduan dan dukungan yang dibutuhkan oleh para karyawan, dan (3) mengaitkan
penghargaan yang berarti terhadap pencapaian tujuan. Selain itu House percaya
bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu gaya kepemimpinan, dan
mengidentifikasikan empat gaya kepemimpinan, yaitu:
1. Kepemimpinan yang mengarahkan/pengasuh (direktif).
Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang
seharusnya dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan
pekerjaan, dan mempertahankan standar kerja.
2.Kepemimpinan yang mendukung (supportive).
Menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan dan kebutuhan para
karyawan, sikap ramah dan dapat didekati, serta meperlakukan para karyawan
sebagai orang yang setara dengan dirinya.
15
Berkonsultasi dengan karyawan dan secara serius mempertimbangkan
gagasan mereka pada saat mengambil keputusan.
4. Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian (prestasi).
Mendorong para karyawan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka
dengan menetapkan tujuan yang menantang, menekankan pada kesempurnaan,
dan memperlihatkan kepercayaan diri atas kemampuan karyawan.
Sedangkan menurut Ronald Lippit dalam Fred Luthans ketika melakukan
penelitiannya di Iowa University ada tiga gaya kepemimpinan, yaitu16
1. Otokratis (Autocratic).
:
Pemimpin memegang kekuasaan secara penuh, kekuasaanya bersifat
sentralistik, menekankan kekuasaan jabatan, dilaksanakan dengan paksaan
serta memegang sistem pemberian hadiah dan hukuman.
2. Bebas kendali (Laissez faire).
Pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada bawahannya untuk
melakukan apa saja. Peran aktif dilakukan oleh anggota organisasi yang
bebas memilih cara bekerja.
3. Demokratis (Democratic).
Pemimpin yang mendelegasikan wewenang pada bawahan, mendorong
partisipasi bawahan, menekankan kemampuan bawahan dalam
menyelesaikan tugasnya, dan memperoleh penghargaan melalui kekuasaan
pengaruh, bukan jabatan.
16
1.5.2 Kinerja Pegawai
1.5.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Tika bahwa kinerja merupakan sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu17. Sejalan dengan pengertian sebelumnya Mangkunegara
mendefenisikan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya18.
Sedangkan menurut Payaman Simanjuntak yang mengemukakan kinerja
adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu19
Dengan adanya aktivitas gambaran kinerja maka kemampuan seorang
pegawai dapat diukur kemampuan dan profesionalitas kerjanya jika dilihat dari
konsep totalitas efektivitas kinerja di atas perlu dilengkapi juga dengan dimensi
kualitas yang bersifat strategis dalam konteks pelayanan administrasi yang . Kinerja
perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja
masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
17
Tika, Mohammad Pabundu. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 121
18
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama. Hlm. 9
19
seutuhnya, yaitu kerja profesional, intelektual serta disiplin dan efisien dalam
bekerja. efektivitas kinerja merupakan modal dasar pelayanan administrasi
sekaligus menjadi tujuan dari peningkatan efektivitas kerja kearah yang lebih
baik, melalui berbagai bidang yakni bidang sosial, ekonomi, politik, budaya,
ideologi serta pelayanan terhadap kepentingan masyarakat umum.
Oleh sebab itu, peningkatan efektivitas kinerja pegawai sangat diharapkan
guna terciptanya tenaga pegawai yang handal dan trampil dalm melaksanakan
segala tugas yang dibebankan padanya. Dengan demikian diharapkan dengan
adanya efektivitas kinerja yang baik akan dapat membantu pengelolaan
manajemen utamanya penyediaan informasi dan pelayanan terhadap masyarakat.
Sehingga tujuan efektivitas kinerja dalam suatu lembaga dapat tercapai dengan
baik.
1.5.2.2. Pentingnya Pengunaan Efektivitas Kerja
Berdasarkan uraian teori di atas, dapat dijelaskan bahwa Efektivitas kerja
sangat penting peranannya sebagai salah satu cara dalam penyelesaian tugas dan
tanggung jawab dalam kerja. Pentingnya peranan pengunaan efektivitas kerja
dapat diuraikan sebagai berikut20
a. Dengan efektivitas kerja dapat memastikan pemahaman para pelaksana
kerja dalam menyelesaikan tugasnya, guna pencapaian kerja yang lebih
efektif dan efisisen :
20
b. Mempermudah segalah pencapaian tugas sesuai rencana kerja yang
disepakati dan ditetapkan sebelumnya
c. Memonitori dan mengevaluasi pelaksanaan kerja dan membandingkannya
dengan rencana kerja serta melakukan tindakan kerja yang lebih baik
dan tepat dalam efisiensi kerja.
d. Memberikan penghargaan dan hukuman yang obyektif atas prestasi
pelaksanaan tugas yang telah diukur sesuai dengan sistem pengukuran
kinerja.
e. Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam rangka
upaya memperbaiki kinerja dalam organisasi.
1.5.2.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk
menilai kinerja pegawai dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan
uraian/deskripsi pengertian dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir
tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing pegawai
dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan
atas pekerjaan yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang
berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya21
21
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 231
. Setiap organisasi
memerlukan penilaian kinerja untuk mengetahui seberapa besar tingkat
kesuksesan yang diraih oleh organisasi tersebut. Dengan begitu dapat dilihat
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau
ketidakberhasilan seorang pegawai dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya
untuk mengetahui kekurangan-kekurangan maupun kelebihan-kelebihan yang
dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan dalam menjalankan tugas pokok dan
fungsinya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam
pembinaan pegawai negeri sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat,
pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian
penghargaan22
1. Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk
menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan
penuh kesabaran dan tanggung jawab.
. Menurut Siswanto yang menjadi unsur-unsur penilaian kinerja
adalah sebagai berikut:
Kesetiaan
2. Prestasi Kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Tanggung Jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam
menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu. serta
berani membuat risiko atas keputusan yang diambilnya.
4. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
22
5. Kerja Sama adalah kemampuan pegawai untuk bekerja bersamasama
dengan pegawai lainnya sehingga hasil pekerjaannya semakin baik.23
1.5.2.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka
mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan24
a. Meningkatkan motivasi.
.
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja
antara lain:
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih
besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan
semaksimal mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan
bagaimana mereka mengatasinya.
23
Siswanto, Op.Cit. Hlm. 234
24
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang
perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
2. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah25
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman
selanjutnya.
:
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum
tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan
baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari
bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut,
rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
25
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para
manajer maupun dari para karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana
mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada
perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga
para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari
karyawan dengan ide para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran
individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM
atau sasaran perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan
apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan
sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan
dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
m.Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan
lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan
tugas karyawan.
3. Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan
nilai budaya perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk
menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk
memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan
keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
oleh masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan
oleh setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan;
1.5.2.5. Syarat – Syarat Pencapaian Kinerja
Berikut ini syarat – syarat pencapaian kinerja secara efektif.
1. Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan
kesalahan dalam interprestasi penyelesaian kerja.
2. Dapat diukur secara obyektif baik yang bersifat kualitatif maupun
kuantitatif
3. Pencapaian tugas penting dan berguna untuk menunjukkan keberhasilan
memasukan, serta mengeluarkan hasil dan manfaat.
4. Harus cukup fleksibel dan sensitife terhadap perubahan atau penyesuaian
pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan kerja dalam organisasi.
5. Relevansi terhadap tugas dan kegiatan
6. Efektif, data atau informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang
bersangkutan
1.5.2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kinerja Pegawai
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya kemampuan,
keterampilan, dan sifat-sifat individu. Sedarmayanti mengemukakan bahwa
diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang
faktor kemampuan yang dapat dikembangkan26. Mangkunegara mengemukakan
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation)27
Lebih lanjut Mangkunegara mengemukakan faktor penentu prestasi kerja
adalah faktor individu yakni secara psikologis, individu yang normal adalah
individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan .
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan dan pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very
superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap postif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
26
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Hlm. 51
27
juga fisiknya (jasmaniah)28
Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain.
Selain itu kepemimpinan juga juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi,
menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau
sekelompok orang untuk tujuan tertentu. Dalam upaya mempengaruhi tersebut
seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda dalam setiap situasi.
Dalam menerapkan gaya kepemimpinan atasan mempunyai pengaruh terhadap . Dengan adanya integritas tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia
untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai
tujuan organisasi. Selanjutnya adalah Faktor Lingkungan Organisasi adalah uraian
jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun,
jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang
memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi
yang baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi
individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah bahkan dapat diciptakan
oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam
berprestasi di organisasi.
1.5.3. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
28
bawahan, yang dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja maupun
sebaliknya.
Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin
mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan membuat
karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan
ataupun organisasi publik, hal tersebut berdampak pada kinerjanya. Hasil
penelitian mereka menunjukkan bahwa budaya organisasi mampu memoderasi
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada
peningkatan kinerja pegawai.
Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan yang
sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai
kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya serta bagaimana
seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya untuk bekerjasama
menghasilkan pekerjaan yang efektif dan efisien.
Sedangkan Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan seorang
pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan organisasi yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai negeri adalah
bersifat pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.
1.5.4. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan29
29
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.
Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:
a. Hipotesis Alternatif (Ha)
Ada pengaruh antara Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai pada Badan
Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan.
b. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak ada pengaruh antara Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai pada
Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan.
1.5.5 Definisi Konsep
Menurut Singarimbun konsep merupakan istilah dari definisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak, kejadian, keadaan kelompok
atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk
mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti.
Beberapa konsep yang dipakai dalam penelitian ini adalah:
1. Kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi yang dilakukan
oleh seseorang dalam mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai
tujuan organisasi. Proses mempengaruhi itu tentunya tidak dengan
paksaan, tetapi bagaimana seorang pemimpin itu mampu berinteraksi dan
menginspirasikan tugas kepada bawahannya dengan menerapkan
teknik-teknik tertentu Proses tersebut juga memerlukan pengawasan yang tepat
sehingga kesalahan yang terjadi dapat diminimalisir atau dikoreksi oleh
pemimpin sehingga dapat tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Kinerja Pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
