SKRIPSI
PENGARUH BISNIS ORGANISASI TERHADAP EFEKTIFITAS
KINERJA KARYAWAN PADA YAYASAN PENDIDIKAN
NURUL HADINAH PATUMBAK
MEDANOLEH:
MELLY FATIAN DESI
080502011
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH BISNIS ORGANISASI TERHADAP EFEKTIFITAS KINERJA KARYAWAN PADA YAYASAN PENDIDIKAN
NURUL HADINAH PATUMBAK MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Bisnis Organisasi Mempunyai Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan. Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.
Teknik pengumpulan data yaitu dengan penyebaran kuesioner, dan studi dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. Data primer dalam penelitian ini yang diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pernyataan, pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution). Penelitian ini menggunakan 50 responden sebagai sampel penelitian. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Bisnis Organisasi Terhadap Efektifitas Kinerja Karyawan pada Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan cukup signifikan antara Bisnis Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan. Sebesar 18,1 % artinya variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini dapat dijelaskan oleh variabel organisasi bisnis sebesar 18,1%
ABSTRACT
EFFECT ON BUSINESS ORGANIZATION EFFECTIVENESS EMPLOYEE PERFORMANCE IN EDUCATION FOUNDATION NURUL HADINAH PATUMBAK
MEDAN
This study aimed to determine whether the Business Organization Has An Influence On The Performance Of Employees At The Education Foundation Nurul Hadinah Patumbak Medan. The type of data used is primary data and secondary data.
Data collection techniques, namely the distribution of questionnaires, and study documentation. The data analysis technique used is the methods of descriptive and quantitative methods.
The primary data in this study were obtained by spreading the questionnaire / list of statements, measurements using a Likert scale and statistically processed using SPSS (Statistical Product and Service Solution) study used a sample of 50 respondents of the study. Hypothesis testing using simple regression analysis is used to measure the effect of Organizational Business Against Employee Performance Effectiveness in Education Foundation Nurul Hadinah Patumbak Medan.
The results showed that there is a positive and significant between business organizations on the performance of employees at the Education Foundation Nurul Hadinah Patumbak Medan 18.1% means that employee performance variables in this study can be explained by the variable business organizations by 18.1%.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas kasih dan anugerah-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Bisnis Organisasi Terhadap Efektifitas Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah
Patumbak Medan.
Tujuan Penulisan Skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis memperoleh bantuan dari berbagai pihak, baik dalam bentuk sumbangan pikiran, tenaga, motivasi dan waktu yang tidak terukur dalam menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Alm. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME Selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang S. Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Fakultas
5. Ibu Dra. Lusy Anna, MS, selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan sumbangan pikiran serta motivasi dalam penulisan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi, selaku dosen pembaca yang telah meluangkan waktu dan memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Seluruh dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
8. Pimpinan Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian dan mengumpulkan data.
9. Kepada keluarga tercinta ayahanda Annasruddin dan ibu Cut Fatimah yang telah memberikan perhatian, dan doa terutama dalam restunya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Kepada Adik saya yang tercinta, terima kasih atas dukungan dan do’anya.
10. Kepada Teman-teman penulis selama menjalani masa perkuliahan
(Devi Novita Sari Siregar, herlina Siregar, Titin lestari, Jubaidah, Tisa Septiana risa, narti, Riki, Yusuf, Tommy, Doni) dan seluruh teman-teman di Departemen Manajen USU khususnya angkatan 2008 yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu.
Penulis sangat berharap skripsi ini bermamfaat bagi kita semua. Amin Medan,….2012
Penulis
SKRIPSI
PENGARUH BISNIS ORGANISASI TERHADAP EFEKTIFITAS
KINERJA KARYAWAN PADA YAYASAN PENDIDIKAN
NURUL HADINAH PATUMBAK
MEDANOLEH:
MELLY FATIAN DESI
080502011
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas kasih dan anugerah-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Bisnis Organisasi Terhadap Efektifitas Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah
Patumbak Medan.
Tujuan Penulisan Skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis memperoleh bantuan dari berbagai pihak, baik dalam bentuk sumbangan pikiran, tenaga, motivasi dan waktu yang tidak terukur dalam menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Alm. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME Selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang S. Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Fakultas
5. Ibu Dra. Lusy Anna, MS, selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan sumbangan pikiran serta motivasi dalam penulisan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi, selaku dosen pembaca yang telah meluangkan waktu dan memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Seluruh dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
8. Pimpinan Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian dan mengumpulkan data.
9. Kepada keluarga tercinta ayahanda Annasruddin dan ibu Cut Fatimah yang telah memberikan perhatian, dan doa terutama dalam restunya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Kepada Adik saya yang tercinta, terima kasih atas dukungan dan do’anya.
10. Kepada Teman-teman penulis selama menjalani masa perkuliahan
(Devi Novita Sari Siregar, herlina Siregar, Titin lestari, Jubaidah, Tisa Septiana risa, narti, Riki, Yusuf, Tommy, Doni) dan seluruh teman-teman di Departemen Manajen USU khususnya angkatan 2008 yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu.
Penulis sangat berharap skripsi ini bermamfaat bagi kita semua. Amin Medan,….2012
Penulis
DAFTAR ISI
1.1. Latar Belakang Masalah ... ...11.2. Perumusan Masalah ... ...7
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... ...8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis ... ...9
2.1.1. Definisi Bisnis Organisasi ... ...9
2.2. Definisi Efektifitas kinerja ... ...18
2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas Kerja .... ...19
2.2.2. Kepuasan kerja ... ...20
2.2.3. Definisi Kinerja Karyawan ... ...20
2.3. Penelitian Terdahulu ... ...23
2.4. Kerangka Konseptual ... ...23
2.5. Hipotesis ... ...25
3.8 .TeknikPengumpulan Data ... .. 33
3.8.1. Daftar Pertanyaan atau Kuesioner ... .. 34
3.9. Uji Validitas dan Realibilitas ... ..34
3.9.1. Uji Validitas ... .. 34
3.9.2. Uji Realibilitas ... .. 36
3.10. Teknik Analisis Data ... .. 37
3.10.1. Teknik Analisis Deskriptif ... .. 37
3.10.2. Metode Analisis Kuantitatif ... ...37
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah ... .. 39
4.1.1. Sejarah Singkat Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah ... ...39
4.1.2. Visis dan Misi Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah ... .. 40
4.1.2.1. Visi Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah ... ..40
4.1.2.2. Misi Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah... ...40
4.1.2.3. Kegiatan Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah...41
4.2. Analisis Data ... ...41
4.2.1 Metode Deskriptif ... ...41
4.2.1.1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ... .. 41
4.2.1.2. Analisis Deskriptif Variabel ... ...45
4.2.2. Analisis Data ... .. 56
4.2.2.1. Metode Regresi Sederhana... .. 56
4.2.2.2. Uji Signifikasi Persial (Uji-t) ... ...56
4.2.2.3. Pengujian Koefisien Determinasi ... .. 57
4.2.2.4. Uji Signifikasi Gabungan (Uji-F) ... ...57
4.3. Pembahasan ... ...58
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... .. 60
5.2. Saran ... .. 61
DAFTAR PUSTAKA ... ...62
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Program Kerja dan Pencapaian ... .... 5
1.2 Tingkat Absensi Pegawai ... .... 6
2.1 Spektrum Bisnis Organisasi (nirlaba) ...11
3.1 Oprasional Variabel ... .. 30
3.2 Instrument Skala Likert ... ...31
3.3 Komposisi KaryawanYayasan Nurul Hadinah ... .. 32
3.4 Uji Validitas ... ...35
3.5 Hasil Uji Realibilitas ... ...36
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... .. 42
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... .. 42
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... .. 43
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... ...44
4.5 Distribusi Tangapan Responden Terhadap Variabel Bebas (X) ….. ...45
4.6 Distribusi Tangapan Responden Terhadap Variabel Terikat (Y)... ..49
4.7 Hasil Perhitungan Regresi Linier Sederhana ... .. 56
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Lampiran Kuesioner ... .. 64
2 Tabulasi Jawaban Uji Validitas dan Realibilitas ... .. 68
3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... .. 69
4 Tabulasi Jawaban Responden Penelitian ... .. 71
5 Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian ... .. 73
ABSTRAK
PENGARUH BISNIS ORGANISASI TERHADAP EFEKTIFITAS KINERJA KARYAWAN PADA YAYASAN PENDIDIKAN
NURUL HADINAH PATUMBAK MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Bisnis Organisasi Mempunyai Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan. Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.
Teknik pengumpulan data yaitu dengan penyebaran kuesioner, dan studi dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. Data primer dalam penelitian ini yang diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pernyataan, pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution). Penelitian ini menggunakan 50 responden sebagai sampel penelitian. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Bisnis Organisasi Terhadap Efektifitas Kinerja Karyawan pada Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan cukup signifikan antara Bisnis Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan. Sebesar 18,1 % artinya variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini dapat dijelaskan oleh variabel organisasi bisnis sebesar 18,1%
ABSTRACT
EFFECT ON BUSINESS ORGANIZATION EFFECTIVENESS EMPLOYEE PERFORMANCE IN EDUCATION FOUNDATION NURUL HADINAH PATUMBAK
MEDAN
This study aimed to determine whether the Business Organization Has An Influence On The Performance Of Employees At The Education Foundation Nurul Hadinah Patumbak Medan. The type of data used is primary data and secondary data.
Data collection techniques, namely the distribution of questionnaires, and study documentation. The data analysis technique used is the methods of descriptive and quantitative methods.
The primary data in this study were obtained by spreading the questionnaire / list of statements, measurements using a Likert scale and statistically processed using SPSS (Statistical Product and Service Solution) study used a sample of 50 respondents of the study. Hypothesis testing using simple regression analysis is used to measure the effect of Organizational Business Against Employee Performance Effectiveness in Education Foundation Nurul Hadinah Patumbak Medan.
The results showed that there is a positive and significant between business organizations on the performance of employees at the Education Foundation Nurul Hadinah Patumbak Medan 18.1% means that employee performance variables in this study can be explained by the variable business organizations by 18.1%.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan.
Sumber daya manusia berkualitas sangat dibutuhkan saat ini guna meningkatkan daya saing bangsa apa lagi dalam era-globalisasi, karna kualitas sumber daya manusia sangat menentukan perkembangan suatu bangsa dalam menghadapi bisnis yang semakin maju. Karena sumber daya manusia merupakan bagian dari asset dan berfungsi sebagai modal non-material dan non-financial didalam bisnis yang dapat diwujudkan potensinya secara fisik maupun non-fisik.
sosial dan moral seperti melakukan kegiatan dalam bidang pendidikan (pengajaran). Dilingkungan organisasi peningkatan efektifitas kinerja karyawan dapat dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan agar tercipta budaya kerja yang dapat berpengaruh terhadap peningkatan efektifitas kinerja karyawan tersebut. Dalam mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia sangat berpengaruh dalam bisnis organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia mengangap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama bagi organisasi yang harus dikelola dengan baik, agar dapat mengahasilakan efektifitas dalam bekerja dan berorientasi pada hasil organisasi.
Lingkungan organisasi sangat berpengaruh terhadap semangat dan keinginan berkerja karyawan, seperti tempat kerja, kenyamanan serta fasilitas yang diberikan dalam lingkungan kerja organisasi. Yang dapat berpengaruh terhadap efektifitas kinerja karyawan.
Budaya kerja merupaka sistem nilai, persepsi, prilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan. Tentang bagaimana kerja dan refleksinya dalam kegiatan organisasi individu seperti prilaku disiplin dan jujur, prilaku tegas, dan percaya diri yang berdampak terhadap efektifitas kerja karyawan terserbut.
Efektifitas adalah menyangkut apakah tujuan dari didirikanya organisasi pelayanan publik tersebut, erat kaitannya dengan rasional teknis, nilai, misi dan tujuan organisasi serta fungsi agen pembangunan. Dengan demikian yang efektif untuk mencapai tujuan tampa memperhitungkan bagaimana atau seberapa pengorbanan yang diberikan asalkan tujuan dapat tercapai, yang dilakukan oleh para karyawan yang dilihat dari kinerja karyawan tersebut.
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja berkualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan persatuan perpriode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan organisasi salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan seperti kedisiplinan, kreativitas, kerjasama dan tangung jawab.
Namun demikian Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah belum memiliki kemampuan yang optimal dalam meningkatkan kinerja organisasi yang mampu mengalami persaingan yang semakin kompetitif ditengah lingkungan perubahan yang semakin dinamis. Hal tersebut menyebabkan belum optimalnya kinerja karyawan yang ada dilingkungan Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah ini mencakup kegiatan seperti manajemen sumber daya manusia. Praktek sumber daya manusia manusia memiliki dasar konseptual yang kuat, diambil dari ilmu-ilmu prilaku dan dari manajemen strategi, modal manusia, teori hubungan industrial.
Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentinganya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya utama yang memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif serta adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Program kerja dan pencapaian tersebut bisa dilihat pada Tabel 1.1 Tabel 1.1
Program Kerja dan Pencapaian
No Indikator Pencapaian
2007 2008 2009 2010 2011 1 Peningkatan jumlah peserta didik
disetiap jenjang pendidikan
88% 85% 86% 87% 84%
2 Peningkatan fasilitas saran dan prasarana
67% 65% 68% 80% 65% 3 Peningkatan jumlah tenaga kerja 85% 75% 81% 83% 80% 4 Peningkatan kualitas media
pembelajaran
69% 65% 62% 65% 81%
Sumber : Audit Tata Kelola Penyelengaraan Pendidikan Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak, Medan (2012)
Berdasarkan Tabel 1.1 diketahui bahwa :
Peningkatan jumlah peserta didik baru disemua jenjang pendidikan dari tahun 2007. Dari tahun 2010 merupakan pencapai tertinggi, yaitu sebesar 88% sementara 2011 merupakan pencapaian terendah, yaitu sebesar 84%. Peningkatan kualitas sarana dan prasarana dari tahun ke tahun berfluktuasi dari tahun 2010 merupakan pencapaian tertinggi yaitu sebesar 80% sementara tahun 2008 dan 2011 merupakan pencapaian terendah sebesar 65%.
Peningkatan jumlah tenaga pengajar dari tahun ketahun berfluktusai dari tahun 2007 merupakan pencapaian tertinggi yaitu sebesar 85% sementara tahun 2008 merupakan pencapaian terendah sebesar 75%. Sedangkan peningkatan kualitas sarana pengajaran dari tahun ke tahun berfluktuasi dari tahun 2011 merupakan pencapaian tertinggi sebesar 81% sementara tahun 2009 merupakan pencapain terendah sebesar 62%.
penurunan ditahun 2011 sehingga partisipasi karyawan bagi kemajuan Yayasan Nurul Hadinah belum optimal. Tingkat absensi karyawan tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut :
Table 1.2
Tingkat Absensi Karyawan
No Bulan Rata Rata tingkat kehadiran Karyawan
2007 2008 2009 2010 2011
Sumber: Audit Tata Kelola Penyelengaraan Yayasan Nurul Hadinah Patumbak, Medan (2012)
pada bulan agustus yaitu sebesar 97%, sedangkan rata-rata tingkat kehadiran yang paling rendah adalah tingkat kehadiran pada bulan juli yaitu sebesar 91%, pada tahun 2011 rata-rata tingkat kehadiran yang paling tinggi adalah kehadiran pada bulan april yaitu sebesar 96%, sedangkan rata-rata tingkat kehadiran yang paling rendah adalah kehadiran pada bulan juli yaitu sebesar 90%.
Ada beberapa hal yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja karyawan dilingkungan yayasan tersebut berkenaan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas sebagai salah satu intem atau bagian yang paling penting dalam pengembangan sebuah yayasan. Dari hal itu Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah melakukan pelatihan dan pengembangan demi menciptakan tenaga kerja yang handal dan menciptakan budaya kerja yang baik pula yang sangat berpengaruh pada terciptanya efektifitas kinerja. Berdasarkan uraian yang dijabarkan sebelumnya, maka penulis tertarik melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Organisasi Bisnis Terhadap Efektifitas Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan”.
1.2. Perumusan Masalah
1.3. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian adalah mengetahui dan menganalisis Pengaruh Bisnis Organisasi Terhadap Efektifitas Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu : a. Yayasan.
Sebagai bahan pertimbangan dan masukan Yayasan pendidikan Nurul Hadinah untuk meningkatkan kinerja karyawan secara berkelanjutan. b. Bagi Peneliti
Sebagai bahan informasi dan sekaligus untuk meningkatkan wawasan dalam kerangka sinergisitas antara bisnis organisasi terhadap efektifitas kinerja karyawan.
c. Bagi peneliti selanjutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Definisi Bisnis Organisasi
Dalam ilmu ekonomi, bisnis adalah suatu organisasi yang menjual barang atau jasa kepada konsumen atau bisnis lainnya, untuk mendapatkan laba. Secara historis kata bisnis berasal dari bahasa inggris (business) berasal dari kata dasar busy yang berarti "sibuk" dalam konteks individu, komunitas, ataupun masyarakat.
Dalam ekonomi kapitalis, kebannyakkan bisnis dimiliki oleh pihak swasta, bisnis dibentuk untuk mendapatkan laba dan meningkatkan kemakmuran para pemiliknya. Pemilik dari sebuah bisnis mendapatkan imbalan sesuai dengan waktu, usaha atau kapital yang mereka berikan. Namun tidak semua bisnis mengejar keuntungan seperti ini. Misalnya bisnis koperatif yang bertujuan meningkatkan kesejahteraan semua anggotanya atau institusi pemerintah yang bertujuan meningkatkan kesejahteraan rakyat. Model bisnis seperti ini kontras dengan sistem sosialistik, bisnis besar kebanyakan dimiliki oleh pemerintah, masyarakat umum, atau serikat pekerja.
Pengorganisasian sebagai fungsi manajemen, yaitu bagaimana pimpinan dapat menghimpun orang-orang sehingga sinkronisasi kegiatan dan kerja sama dapat dilakukan demi efktifitas dan efesiensi kerja dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu dalam melakukan perubahan diperlukan pertimbanggan dan perencanaan yang matang karena organisasi mencakup banyak orang termasuk orang-orang didalam perusahaan. Hal tersebut juga berhubungan dengan sumber daya manusia yang akan menjalankan setiap perubahan yang direncanakan perusahaan. Nawawi (2008:8).
Bisnis organisasi atau lebih sering dikenal dengan organisasi nirlaba menurut Indrajat dan Djokopranoto (2011:317) bisnis nirlaba yang didirikan bukan terutama untuk mencari keuntungan bagi pendirinya biasanya disebut organisasi nirlaba (nonprofit/not for profit organization) atau organisasi sosial. Contoh organisasi ini adalah organisasi pemerintah, pendidikan, yayasan, rumah sakit, keagamaan, perlindungan/suaka alam, dan sebagainya. Namun istilah nirlaba tanpa laba atau sering kali rancu karna organisasi semacam itu dapat saja atau bahkan seharusnya, mendatangkan keuntungan namun keuntungan tersebut bukan untuk pemilik, pendiri, atau pengurus organisasi tetapi untuk pengembangan organisasi tersebut. Namun, jika keuntungan memang digunakan atau dibagikan untuk menambah kekayaan pemilik, pendiri, pengurusnya, organisasi semacam itu tidak patut disebut bisnis nirlaba atau organisasi sosial.
kemanusian. Spektrum Bisnis Organisasi atau Organisasi Sosial (nirlaba) dapat dilihat pada Tabel 2.1 berikut:
Tabel 2.1
Spektrum Bisnis Organisasi
Filantropis Komersial
Murni Murni
Sumber : Indrajat dan Djokopranoto (2011:319)
Bisnis organisasi atau organisasi sosial (nirlaba), sering dihadapkan pada kenaikan biaya secara terus menerus penerimaan sumbangan dan donasi yang relatif semakin mengecil dan kompetisi organisasi perusahaan yang masuk pada bidang sosial. Untuk itu mereka sering kali terpaksa mencari pemecahan dengan melakukan usaha dengan cara lain yang mendatangkan pendapatan untuk Motif,
Tujuan mulia Motif campuran Kepentingan pribadi
Dikendalikan Nilai sosial
Dikendalikan misi Dan Dikendalikan pasar Nilai sosial dan
ekonomi Nilai ekonomi
Tidak membayar Ada subsidi atau campuran
Dibawah tarif pasar atau campuran antara donasi dan kapital dengan tarif pasar
Dibayar dibawah tarif atau campuran antara sukarela dan dibayar sesuai gaji pasaran
Potongan khusus atau campuran antara sumbangan barang atau pembelian harga penuh
Kompensasi sesuai pasaran
menunjang kegiatan utamanya yaitu kegitan sosial. Oleh karena itu, suatu perusahan sosial sering kali harus mengelola beberapa kegiatan yang bersifat campuran yaitu kegiatan sosial dan kegiatan usaha yang mendatangkan keuntungan. Disini dibutuhkan manajemen untuk usaha yang mendatangkan keuntungan dan manajen untuk usaha sosial.
Spektrum bisnis organisasi atau organisasi sosial yang diperlihatkan Tabel 2.1 kiranya dapat membatu untuk memahami kemungkinan-kemungkinan yang ada sehingga para pemimpin dapat menempatkan diri secara tepat dan mengambil kebijakan dan strategi yang tepat pula. Kegiatan dan tangung jawab sosial yang dapat dilakukan pemerintah sangatlah terbatas, banyaknya kegiatan yayasan, lembaga swadaya masyarakat, perkumpulan dan lembaga nonpemerintah menunjukan betapa sebagian besar layanan sosial yang diberikan kepada masyarakat diselengarakan oleh organisasi swasta.
Menurut Januarizal, (http://id.wikipedia.org,organisasi).
Bisnis organisasi merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk mewujudkan perubahan pada individu atau komunitas yang tidak mencari keuntungan, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba. Bisnis organisasi menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang paling berharga, karena semua aktivitas organisasi ini pada dasar nya adalah dari, oleh dan untuk manusia. Bisnis organisasi tidak dapat dijual, dialihkan, atau ditebus kembali, atau kepemilikan nya tersebut tidak mencerminkan proporsi pembagian sumber daya entitas pada saat likuiditas atau pembubaran entitas. Sedangkan organisasi bisnis lebih menekankan pada keuntungan, karena dengan keuntungan itu organisasi bisnis dapat mempertahankan kelangsungan operasi nya.
bukan semata-mata untuk mencari laba atau keuntungan. Berbeda dengan organisasi bisnis yang betujuan komersil. Organisasi ini juga tidak ada kepemilikan seperti lazimnya pada organisasi bisnis, dalam arti bahwa kepemilikan dalam bisnis organisasi tidak dapat dijual, dialihkan, atau ditebus kembali, atau kepemilikan tersebut tidak mencerminkan proporsi pembagian sumber daya entitas pada saat likuiditas atau pembubaran entitas.
Terdapat beberapa dimensi dalam bisnis organisasi yaitu : 1. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung dialam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Menurut Nawawi (2008:6) manusia merupakan elemen terpenting dalam mengelola dan menggerakkan faktor-faktor produksi seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan perusahaan.
keharmonisan semua komponen perusahaan akan terbangun, hal ini tentusaja akan membawa dampak positif dalam hal produktifitas.
Manusia sebagai sumber daya dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut :
Sumber : Nawawi (2008 : 7)
Gambar 2.1. Manusia Sebagai Sumber Daya MANUSIA
Individualitas Sosialitas Moralitas
Org anis asi
Negra/Pe merintah
Non PMRH swasta
Lokal/Nasional
Non Profit
Profit
Voluntir
Global
Lokal/Nasional
Global
2. Lingkungan Organisasi
Lingkungan organisasi secara umum dapat diartikan sebagai sesuatu yang tidak berhingga (infinite) dan mencakup seluruh elemen yang terdapat diluar suatu organisasi. Dalam kenyataannya, tidak semua elemen lingkungan tersebut berpengaruh secara langsung terhadap organisasi. Untuk keperluan analisis, lingkungan bisa diartikan sebagai seluruh elemen yang terdapat diluar batas-batas organisasi, yang mempunyai potensi untuk mempengaruhi bagian ataupun organisasi secara keseluruhan.
Menurut panji (http://lingkungan bisnis). Lingkungan organisasi perusahaan terdiri dari:
A. Lingkungan Internal.
Lingkungan internal adalah lingkungan organisasi yang berada di dalam organisasi tersebut dan secara formal memiliki implikasi yang langsung dan khusus pada perusahaan. Perusahaan sendiri sesuai konsep masa kini merupakan kumpulan dari berbagai macam sumber daya, kapabilitas dan kompetensi yang selanjutnya bisa digunakan untuk membentuk market position tertentu. Dengan demikian analisis lingkungan internal akan meliputi analisis mengenai sumber daya manusia, kapabilitas dan kompetensi inti yang dimiliki oleh perusahaan.
B. Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal meliputi variabel-variabel di luar organisasi yang dapat berupa tekanan umum dan tren di dalam lingkungan societal ataupun faktor-faktor spesifik yang beroperasi di dalam lingkungan kerja (industri) organisasi. Variabel-variabel eksternal ini terbagi menjadi dua jenis, yaitu ancaman dan peluang, yang mana memerlukan pengendalian jangka panjang dari manajemen puncak organisasi.
internal antara lain karyawan, manajer, modal dan peralatan fisik. Sedangkan Lingkungan eksternal adalah semua elemen diluar organisasi yang relevan untuk operasi. Unsur-unsur diluar organisasi sulit dikendalikan namun berpengaruh terhadap organisasi, organisasi tidak dapat berdiri sendiri atau memenuhi kebutuhannya sendiri. Organisasi mengambil input seperti bahan baku, uang, tenaga kerja dan energi dari lingkungan eksternal yang mengubahnya menjadi produk atau jasa sebagai output. Lingkungan eksternal dibagi menjadi dua yaitu lingkungan khusus dan lingkungan umum.
3. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan Pengembangan (training and development) adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi. Menurut Simamora (2006:273) pelatian merupakan aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan pengembangan merupakan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan mempunyai fokus pada jangka panjang.
dandingkan dengan pelatihan. Pengembangan mempersiapkan para karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi. Aktivitas-aktivitas pelatihan dan pengembangan memiliki potensi untuk menyelaraskan para karyawan dengan strategi-strategi perusahaan mereka, beberapa mamfaat strategi yang mungkin di peroleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup kepuasan karyawan, meningkatkan semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi, turnover yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang lebih baik, dan kenyataan bahwa karyawan yang puas akan menghasil kan para pelangan yang puas.
Menurut Syafaruddin (2001:217) pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
4. Definisi Budaya Kerja.
keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu. Sebenarnya budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa sebuah keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya kerja.
2.2. Definisi Efektifitas Kinerja
Pengertian efektifitas kerja adalah kemampuan untuk memilih tujuannya tepat atau peralatan-peralatan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas adalah keadaan dan kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilakukan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan. Untuk melihat efektifitas kerja pada umumnya dipakai empat macam pertimbangan, yaitu pertimbangan ekonomi, pertimbangan fisiologi, pertimbangan psikologi dan pertimbangan sosial.
Menurut Siagian (2001:24) memberikan definisi sebagai berikut : “Efektifitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektifitas menunjukan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektifitasnya.
menekankan pada tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dengan tidak begitu menghiraukan masalah penggunaan biaya dan bahan-bahan atau material yang digunakan, yang penting sasaran dan tujuan bisa
dicapai dan pekerjaan tergolong itu dikatakan efektif.
2.2.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Menurut Siagian (2001:25) efektifitas diartikan sebagai keberhasilan melakukan program dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor yang dapat menentukan efektifitas kerja karyawan berhasil dilakukan dengan baik atau tidak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Tugas bawahan dapat berjalan dengan baik apabila dilakukan pemberitahuan (komunikasi) tentang pendelegasian tugas/tanggung jawab serta adanya evaluasi kerja dari pimpinan. Indikator yang mempengaruhi efektifitas kerja sebagai berikut:
a) Waktu
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan, maka semakin banyak tugas lain menyusul dan hal ini akan memperkecil tingkat efektivitas kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit.
b) Tugas
2.2.2 Kepuasan kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut handayani ((http://id.wikipedia.org) ada beberpa teori menurut para ahli mengenai efektifitas sebagai berikut:
“Menurut Robbins (2001:13) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements).”
“Menurut Handoko (2002:193) Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya, departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitori kepuasan kerja, semangat kerja, keluhan keluhan, dan masalah –masalah personalia vital lainya”.
Dari beberapa pendapat para ahli , dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
2.2.3 Definisi Kinerja Karyawan
dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Menurut Laurensius (2006:16). Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan . Menurut Mangkunegara (2002:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
a) Model Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya membandingkan standar kerja yang diharapkan perusahaan dengan kinerja yang diperlihatkan oleh karyawan. Penilaian kinerja berhubungan erat dengan umpan balik yang spesifik, sehingga dapat membantu para karyawan dalam perencanaan karier, keperluan pelatihan dan berbagai keputusan lain. Berikut model Gambar 2.2 penilaian kinerja :
Sumber : Mangkunegara (2002: 68)
Berdasarkan Gambar dapat dijelaskan bahwa penilaian kinerja karyawan dimulai dengan kinerja karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan, sehingga dapat dinilai apakah karyawan tersebut telah mencapai target kinerja perusahaan atau belum. Hal tersebut dijadikan sebagai umpan balik bagi karyawan yang dinilai.
b) Standar Penilaian Kinerja
Standar kinerja dirumuskan sebagai tolak ukur untuk mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang yang diharapkan dan kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar itu dapat pula dijadikan ukuran mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Menurut Mangkunegara (2002:69) terdapat beberapa faktor kinerja sebagai standar penilaian kinerja, yaitu :
1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
2. Kualitas kerja yang meliputi output rutin, serta output non rutin (ekstra). 3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya meliputi
intruksi, kemampuan, inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan.
2.3. Penelitian Terdahulu
Harisa (2010) melakukan penelitian dalam tensis yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sogo Sun Plaza
Medan”. Penelitian ini menganalisis pengaruh kinerja karyawan yang belum berjalan dengan baik padahal apabila dilihat dari budaya organisasinya SOGO Sun Plaza Medan memiliki budaya yang cukup baik dan kuat. Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan Pada PT Sogo Sun Plaza Medan yang berjumlah 75 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif, sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan SOGO Sun Plaza Medan. Hasil penelitiannya adalah terbukti adanya hubungan yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
2.4. Kerangka Konseptual
masyarakat umum, tidak hanya untuk kepentingan para anggota seperti yang di lakukan koperasi ataupun organisasi profesi.
Menurut Mangkunegara (2002:9) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kesimpulannya kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan pesatuan periode waktu dalam melaksanakn tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yang dapat meningkatnya efektifitas kinerja kayawan tersebut .
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Berdasarkan latar belakang yang telah di sampaikan terdahulu, penulis merumuskan suatu kerangka konseptual bahwa Bisnis Organisasi Berpengaruh Terhadap Efektifitas Kinerja Karyawan. Seperti terlihat pada Gambar 2.4 berikut:
Gambar 2.3
Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber: Menurut Mangkunegara (2002:9)
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual Pengaruh Bisnis Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Bisnis Organisasi (X)
2.5 Hipotesis
3.4. Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dari suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Dalam hal ini variabel yang diteliti terdiri dari:
3.4.1 Variabel Bebas (X)
Variabel bebas sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, atau antecendent. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2006:33). Dalam penelitian ini, variabel bebasnya adalah bisnis organisasi merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk mewujudkan perubahan pada individu atau komunitas yang tidak mencari keuntungan, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba. Bisnis organisasi menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang paling berharga, karena semua aktivitas organisasi ini pada dasar nya adalah dari, oleh dan untuk manusia. Adapun dimensi yang digunakan adalah:
1. Sumber daya manusia
2. Lingkungan organisasi
Lingkungan organisasi sangat berpengaruh terhadap semangat dan keinginan berkerja karyawan, seperti tempat kerja, kenyamanan serta fasilitas yang di berikan dalam lingkungan kerja organisasi. Yang dapat berpengaruh terhadap efektifitas kinerja karyawan.
3. Latihan dan pengembangan
Pelatihan dan Pengembangan (training and development) adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi. Yang dapat berpengaruh meningkatnya kinerja karyawan . 4. Budaya kerja.
Budaya kerja merupaka sistem nilai, persepsi, prilaku dan keyakinan yang di anut oleh setiap karyawan. Tentang bagaimana kerja dan refleksinya dalam kegiatan organisasi individu seperti prilaku disiplin dan jujur, prilaku tegas, dan percaya diri yang berdampak terhadap efektifitas kerja karyawan terserbut.
3.4.2 Variabel Terikat (Y)
1. Waktu
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan, maka semakin banyak tugas lain menyusul dan hal ini akan memperkecil tingkat efektivitas kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit.
2. Tugas
Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang di delegasikan kepada karyawan.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja Sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Tanggung Jawab
Operasional variabeldapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut: Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Bisnis
d. Perilaku disiplin
dan jujur
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran dalam penelitian ini adalah skala Likert sebagai alat utuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau Sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor Sugiono (2006:86). Kriteria pengukuran variabelnya dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut:
Tabel 3.2
Instrument Skala Likert
No Item instrumen Skala
Sangat Tidak Setuju (STS)
5
3.6. Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Jumlah karyawan yayasan pendidikan nurul hadinah dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut:
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah
No Departement Jumlah
1 Bagian Keuangan dan Administrasi 20
2 Bagian Pembinaan 22
Sumber : Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan (2012).
3.6.2 Sampel
Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Desain pengambilan sampel yang digunakan adalah Probability sampling. untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2004:78).
n =
( )2
Dimana n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi
e = Tarif kesalahan sebesar 10%
Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel dapat dihitung sebagai berikut:
n =
( %)2
n =
n =
,
n = 49,748744responden = 50responden
Jadi ukuran sampel yang diperoleh adalah sebesar 50 dengan tingkat kesalahan 10 %. Adapun alasan peneliti mengunakan standar error 10% mengingat sekolah yang diteliti masih terlalu baru dan jumlah karyawan yang diteliti juga sedikit.
3.7. Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini, penulis mengunakan dua jenis data sebagai berikut: 3.7.1 Data Primer
Data primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti pada obyek penelitian (Sugiyono, 2006:129). Merupakan data utama yang diperlukan untuk mengetahui sebenarnya Pengaruh Bisnis Organisasi Terhadap Efektifitas Kinerja Karyawan Pada Yayasan Nurul Hadinah. Data yang diperoleh dengan memberikan daftar kuesioner .
3.8. Teknik Pengumpulan Data
3.8.1 Daftar Pertanyaan atau Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan.
3.8.2 Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki hubungan dengan permasalahan yang diteliti.
3.9. Uji Validitas dan Realibilitas
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (Kuesioner). Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang karyawan Yayasan Pendidikan Bhakti Luhur, Jl. Bhakti Luhur Desa Dwikora-Medan diluar daripada sampel dengan menggunakan program SPSS 17.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.
Peneliti mengajukan kuesioner yang berisi 21 pertanyaa. 7 butir pertanyaan mengenai bisnis organisasi 14 butir pertanyaan mengenai efektifitas kinerja karyawan yang disebarkan kepada 30 responden diluar sempel.
Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:
VAR00028 .493 0,361 .832 Valid
VAR00029 .189 0,361 .907 Tidak Valid
VAR00030 .633 0,361 .828 Valid
VAR00031 .396 0,361 .834 Valid
Sumber :Hasil Pengolahan SPSS 17 (2012) Diolah
Penelitian mengajukan kuesioner yang berisi 31 pertanyaan untuk 30 responden di luar sampel, 14 pertanyaan mengenai bisnis organisasi dan 17 pertanyaan mengenai kinerja namun terdapat 10 pertanyaan yang tidak valid, yaitu 7 pertanyaan yang tidak valid mengenai bisnis organisasi dan 3 pertanyaan mengenai kinerja.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan realibilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS 17.0 for windows. Butir pertanyaan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pernyataan reliabel.
2. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel
Hasil uji realibilitas dapat dilihat pada Tabel3.5 berikut: Tabel 3.5
Realibilitas Cronbach's
Alpha N of Items
.840 31
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17 (2012) Diolah
0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa koesioner tersebut telah realibel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10. Teknik Analisis Data
3.10.1 Teknik Analisis Deskriptif
Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa daftar pernyataan yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian yaitu karyawan Yayasan Nurul Hadinah Patumbak Medan.
3.10.2 Metode Analisis Kuantitatif
Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear sederhana. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS 17.0 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan : Y = Variabel Efektifitas Kinerja Karyawan X = Variabel Bisnis Organisasi
a = Konstanta b = Koefisien regresi
1. Uji Hipotesis (uji-t)
Uji hipotesis dilakukan dengan uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang hubungan bisnis organisasi sebagai variabel bebas (X) terhadap efektifitas kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Hasil uji ini pada hasilSPSS.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut :
Ho : β = 0 (Tidak ada pengaruh signifikan dari bisnis organisasi terhadap efektifitas kinerja karyawan)
Ha : β ≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari bisnis organisasi terhadap efektifitas kinerja karyawan)
Dengan kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%. 2. Koefisien Determinasi (R2)
BAB IV
HASIL PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak
4.1.1 Sejarah Singkat Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak
Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan merupakan yayasan yang bersifat sosial edukatif, independen terhadap semua kelompok politik, ekonomi, sosial, budaya yang ada serta tak bernaung dibawah idiologi politik apapun. Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan. Merupakan satu yayasan yang menyelengarakan kegiatan dibidang pendidikan dari tingkat SD, SMP, SMA.
Hal ini disesuaikan dengan tujuan berdirinya Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan. Yaitu membantu negar dalam bidang pendidikan dan untuk mencerdaskan kehidupan masyarakat dan bangsa. Sekolah-sekolah yang dikelola yayasan sangat mengutamakan ide pembauran, ide ini dipahami dan diyakini serta dipraktekan dalam sikap dan pergaulan sehari-hari oleh seluruh pembina, pengurus, pengawas, dan karyawan serta mahasiswa itu sendiri .
4.1.2 Visi Dan Misi Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah
4.1.2.1 Visi Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah
Menjadi lembaga pendidikan pembaruan terkemuka yang mampu menumbuhkan siswa dan menghasilakan lulusan yang cerdas, disiplin, kreatif, berbudi luhur, mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Serta mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan kehidupan pada tataran nasional dan internasional.
4.1.2.2 Misi Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah
a. Menyediakan sejumlah upaya yang perlu demi kemajuan dan mewujudkan suasana belajar yang kondusif untuk menumbuhkan sifat siswa dan lulusan yang cerdas, disiplin, kreatif, dan berbudi luhur.
b. Memperbaiki mutu sumber daya pendidikan dan sistem belajar
mengajar secara berkelanjutan.
4.1.2.3 Kegiatan Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah
Program-program yang telah dilaksanakan oleh yayasan diantaranya : 1. Kursus Orientasi Adaptasi
Kursus ini dimaksud untuk memberikan pemahaman kepada para karyawan Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan baik kekuatan maupun kekurangan nya.
2. Latihan Kepemimpinan
Guna menunjang pencapaian prestasi siswa dan kinerja karyawan maka dilakukanya latihan kepemimpinan untuk menambah pengetahuan para karyawan.
4.2. Analisis Data
4.2.1. Metode Deskriptif
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Karakteristik responden berdasarkan usiadapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut: Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur Frekuensi Persentase %
Sumber : Data Primer Dengan Pengolahan (2012)
Tabel 4.1 menunjukan bahwa pada usia 36-45 responden 21-35 sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar 50,00% usia 25-35 tahun sebanyak 18 orang dengan persentase 33,33% usia 46-55 tahun sebanyak 7 orang dengan persentase sebesar 10,00% dan usia >56 adalah sebanyak 4 orang dengan persentase sebesar 6,67%. Berdasarkan data ini dapat diketahui bahwa karyawan Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan memiliki karyawan yang masih berusia muda dan berpeluang mengembangkan karir yang lebih baik. Penduduk usia kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun – 64 tahun. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Yayasan Pendidikan Nurul Hadinah Patumbak Medan berada pada usia produktif. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Frekuensi Persentase
Pria 26 60,00
Wanita 24 40,00
Jumlah 50 100
Sumber : Data Primer Dengan Pengolahan (2012)
persentase sebesar 40,00%, dilihat dari karakteristiknya, jumlah pria dan wanita relatif berimbang hal ini karena objek penelitian adalah instansi pendidikan yang tidak mempermasalahkan masalah gender.
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tinkat Pendidikan Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
SMU/SMK - 0
Diploma 7 13,33
S-1 34 70,00
S-2 9 16,67
Jumlah 50 100
Sumber : Data Primer Dengan Pengolahan (2012)
Tabel 4.3 menunjukhan bahwa pendidikan dibagi menjadi (lima) kelompok, pegawai berpendidikan S-1 dengan angka 34 orang (70,00%), pegawai yang telah sarjana tentunya memiliki kesempatan untuk mengembangkan karir yang lebih terbuka. Dalam proses promosi jabatan, faktor pendidikan harus menjadi pertimbangan mengingat angka pegawai yang telah sarjana cukup besar, hal tersebut akan memberikan kesempatan yang rata-rata pada setiap karyawan dalam proses pengembangan karir.
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase
1– 10 7 20,00
11 – 20 38 66,67
21-30 5 13,33
Jumlah 50 100
Tabel 4.4 menunjukhan bahwa masa kerja, 11 – 20 tahun sebanyak 38 orang (66,67%). Mempertimbangkan faktor pengalaman dalam promosi jabatan adalah hal yang sangat baik mengingat masa kerja karyawan relatif cukup lama. Dengan mempertimbankan pengalaman dalam proses promosi jabatan maka kesempatan dalam mengembangkan karir dimiliki sebagian besar karyawan.
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel 1.Variabel Bisnis Organisasi (X)
Distribusi jawaban responden terhadap 7 butir pertanyaan mengenai variabel bisnis organisasi (X) .
Distribusi tangapan responden terhadap variabel (X) dapat dilihat pada Tabel 4.5 sebagai berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Tangapan Responden Terhadap Variabel Bisnis Organisasi Sebagai Variabel X
4. Bapak/ibu
Sumber : Data Primer Dengan Pengolahan (2012)
Hasil jawaban koesioner yang di peroleh dari 50 (lima puluh) responden untuk variabel bisnis organisasi pada Tabel 4.5 yaitu:
2. Pada butir pertanyaan kedua “bapak/ibu mempunyai kemampuan beradaptasi dengan yayasan”. Distribusi tangapan terdapat 3 orang menyatakan sangat tidak setuju dengan presentase sebesar 6.0%, 13 orang menyatakan tidak setuju dengan presentase sebesar 26.0%, 19 orang menyatakan kurang setuju dengan persentase sebesar 38.0% , dan 5 orang menyatakan setuju dengan presentase sebesar 30.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan kurang mampu untuk beradaptasi dengan yayasan. 3. Pada butiran ketiga “bapak/ibu merasa lingkungan kerja aman dan
nyaman”. Distribusi tangapan terdapat 3 orang menyatakan sangat tidak setuju dengan presentase sebesar 6.0%, 15 orang menyatakan tidak setuju dengan presentase sebesar 30.0%, 15 orang menyatakan kurang setuju dengan presentase sebesar 32.0%, 22 orang menyatakan setuju 32.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan merasa nyaman dengan lingkungan yayasan.
4. Pada butiran keempat” bapak/ibu merasa lingkungan kerja bersih dan layak memenuhi standa”r. Distribusi tangapan terdapat 13 orang menyatakan tidak setuju dengan presentase sebesar 26.0%, 15 orang menyatakan tidak setuju dengan presentase sebesar , 30.0%, 22 orang menyatakan setuju dengan presentase sebesar 44.0%. Dengan demikian lingkungan kerja diyayasan memenuhi standar.
15 orang menyatakan tidak setuju dengan presentase sebesar 30.0%, 28 orang menyatakan kurang setuju dengan besar presentase sebesar 56.0%, 1 orang menyatakan setuju dengan presentase sebesar 2.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan kurang setuju mengerjakan pekerjaan ketika pimpinan tidak ada dikantor.
6. Pada butir pertanyaan keenam “bapak/ibu selalu minta ijin atasan apabila ada kegiatan diluar kantor”. Distribusi tangapan terdapat 3 orang menyatakan sangat tidak setuju dengan presentase sebesar 6.0%, 15 orang menyatakan tidak setuju dengan presentase sebesar 30.0%, 21 orang menyatakan kurang setuju dengan presentase sebesar 42.0%, 11 orang menyatakan setuju dengan presentase sebesar 22.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan kurang setuju untuk selalu meminta ijin kepada atasan apabila ada kegiatan lain diluar kantor.
2. Variabel Efektifitas Kinerja Karyawan (Y)
Distribusi tangapan responden terhadap variabel (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6
Distribusi Tangapan Responden Terhadap Variabel Efektifitas kinerja karyawan Sebagai Variabel Y Butir pertanyaan Sangat
mengerjakan tugas sesuai tata cara yang benar. 21. Bapak/ibu
mampu mengerjakan tugas individu.
3 6.0 10 20.0 24 48.0 13 26.0 0 0 50 100
Sumber : Data Primer Dengan Pengolahan (2012)
Hasil jawaban kuesioner yang di peroleh dari 50 (lima puluh) responden untuk variabel bisnis organisasi pada Tabel 4.5 yaitu:
8. Pada butiran pertanyaan kedelapan “bapak/ibu selalu hadir pada hari kerja yang dapat mempengaruhi efektifits dalam bekerja”. Distribusi tangapan terdapat 23 orang menyatakan kurang setuju dengan presentase sebesar 46.0%, 27 orang menyatakan setuju dengan presentase sebesar 54.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan setuju untuk selalu hadir pada hari kerja.
9. Pada butiran pertanyaan kesembilan “bapak/ibu selalu hadir tepat waktu yang dapat mempengaruhi efektifitas dalam bekerja”. Distribusi tangapan terdapat 22 orang menyatakan kurang setuju dengan presentase sebesar 44.0%, 28 orang menyatakan setuju dengan presentase sebesar 56.0%. dengan demikian rata-rata karyawan setuju untuk hadir tepat waktu.
11. Pada butiran pertanyaan kesebelas “pemenuhan jam kerja rutin dapat meningkatkan efektifits kinerja”. Distribusi tangapan terdapat, 2 orang menyatakan tidak setuju dengan presentase sebesar 4.0%, 20 orang menyatakan kurang setuju dengan presentase sebesar 40.0%, 28 orang menyatakan setuju dengan presentase 56.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan setuju untuk pemenuhan jam kerja rutin.
12. Pada butiran pertanyaan kedua belas “bapak/ibu mendahulukan tugas
yayasan dari pada kepentingan pribadi”. Distribusi tangapan terdapat 7 orang menyatakan sangat tidak setuju dengan presentase sebesar 14.0%, 16 orang menyatakan tidak setuju dengan presentase sebesar 32.0%, 21 orang menyatakan kurang setuju dengan presentase sebesar 42.0%, dan 6 menyatakan setuju dengan presentas sebesar 12.0%. Dengan demikian rata-rata respoden kurang setuju untuk mendahulukan urusan yayasan dari pada urusan pribadi.
13. Pada butiran pertanyaan ketiga belas “bapak/ibu tidak akan mengabaikan tugas yang di berikan yayasan”. Distribusi tangapan terdapat 3 orang mennyatakan tidak setuju dengan presentase sebesar 6.0%, 21 orang menyatakan kurang setuju dengan presentase sebesar 42.0 %, 26 orang menyatakan setuju dengan presentase sebesar 52.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan akan bertangung jawab terhadap pekerjaaannya dengan tidak mengabaikan tugas yang diberikan.
14. Pada butiran pertanyaan keempat belas “bapak/ibu datang dan pulang kerja
menjawab tidak setuju dengan presentasi sebesar 22.0%, 16 orang menyatakan kurang setuju dengan presentasi sebesar 32.0%, 23, orang menyatakan setuju dengan presentasi sebesar 46.0% . Dengan demikian rata-rata karyawan setuju untuk datang pulang tepat waktu.
15. Pada butiran pertanyaan lima belas “kreativitas karyawan sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan budaya kerja perusahan”. Distribusi tangapan terdapat 3 orang menyatakan tidak setuju dengan presentase sebesar 6.0%, 16 orang menyatakan kurang setuju dengan presentasi sebesar 32.0%, 31 orang menyatakan setuju dengan presentasi sebesar 62.0. Dengan demikian rata-rata karyawan menjawab bahwa kreativitas sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan budaya kerja perusahan.
16. Pada butiran pertanyaan keenam belas “kreativitas karyawan dapat meningkat kan standar kerja”. Distribusi tangapan terdapat 1 orang menyatakan tidak setuju dengan presentasi sebesar 2.0%. 26 menyatakan kurang setuju dengan presentasi sebesar 52.0%. 23 orang menyatakan setuju dengan presentasi sebesar 46.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan kurang setuju kreativitas karyawan dapat meningkatkan standar kerja.
menyatakan setuju dengan presentasi sebesar 36.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan kurang setuju kreativitas sangat dibutuhkan untuk meningkatkan efektifitas kerja.
18. Pada butiran pertanyaan kelapan belas “bapak/ibu saling bertukar informasi antar rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya target perusahaan” Distribusi tangapan terdapat 12 orang menyatakan tidak setuju dengan presentasi sebesar 24.0%. 21 orang menyatakan kurang setuju dengan presentasi sebesar 42.0%. 17 orang menyatakan setuju dengan presentasi sebesar 34.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan kurang setuju saling bertukar informasi antar rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
19. Pada butiran pertanyaan kesembilan belas “bapak/ibu bersedia untuk
berkerjasama dengan rekan kerja”. Distribusi tangapan 15 orang menyatakan tidak setuju dengan presentasi sebesar 30.0%. 22 orang menyatakan kurang setuju dengan presentasi sebesar 44.0%. 13 orang menyatakan setuju dengan presentasi sebesar 26.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan kurang setuju untuk berkerjasama dengan rekan kerja. 20. Pada butiran pertanyaan kedua puluh “bapak/ibu bermampuan
sebesar 56.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan setuju bermampuan memecahkan masalah mengerjakan tugas sesuai tata cara yang benar. 21. Pada butiran pertanyaan kedua puluh satu “bapak/ibu mampu mengerjakan
tugas individu”. Distribusi tangapan terdapat 3 orang menyatakan sangat tidak setuju, 10 orang menyatakan tidak setuju dengan presentasi sebesar 6.0%, 24 orang menyatakan kurang setuju dengan presentasi sebesar 48.0%, 13 orang menyatakan setuju dengan presentasi sebesar 26.0%. Dengan demikian rata-rata karyawan kurang setuju untuk mengerjakan tugas individu.
4.2.2. Analisis Data
4.2.2.1 Metode Regresi Sederhana
Pada penelitian ini untuk melihat pengaruh antara variabel X dengan Yyaitu bisnis organisasi dengan kinerja mengunakan rumus dalam model yang bersifat linier. Y= a + bX
Besarnya pengaruh penelitian berdasarkan model dapat dilihat dari hasil analisis regresi pada Tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7
Hasil Perhitungan Regresi Linier Sederhana Coefficientsa
Model
a. Dependent Variable: Bisnis Organisasi
Berdasarkan informasi responden yang diolah melalui Tabel 4.7 tersebut untuk menjelaskan seberapa besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang terjadi. Maka diperoleh persamaan regresi dalam penelitian ini yaitu:
Y= 2,9992 + 0,144X+e
4.2.2.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji ini bertujuan untuk melihat seberapa besar variabel bebas yaitu bisnis organisasi yang berpengaruh positif secara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.7. variabel bisnis organisasi memiliki signifikansi sebesar 0,002 yang lebih besar dari nilai signifikan penelitian sebesar 0,005 sehingga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.2.2.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas yang di masukan dalam model untuk menjelaskan variabel terikat. Koefisien determinasi pada penelitian ini memiliki besar pengaruh yang dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut :
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R2) Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .425a .181 .163 2.92658
