SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN BAGIAN
AKUNTANSI DAN VERIFIKASI DI RSUP H.ADAM MALIK MEDAN
OLEH:
IVORY M M SITOHANG 080503204
PROGRAM STUDI STRATA-1 AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini yang berjudul :
“Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Verifikasi
di RSUP H.Adam Malik Medan”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan judul yang dimaksud belum pernah
dimuat, dipublikasi atau diteliti oleh mahasiswa lain dalam konteks penulisan
skripsi level Program S1 Reguler Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
Semua sumber data dan informasi yang diperoleh telah dinyatakan dengan jelas,
benar apa adanya. Apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya
bersedia menerima sanksi yang ditetapkan oleh universitas.
Medan, 10 Maret 2012 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bagian Akuntansi dan Verifikasi di RSUP H. Adam Malik Medan. Faktor – faktor tersebut yaitu lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif bagi organisasi, sehingga tujuan organisasi tercapai.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menyebar kuesioner sebanyak 34 karyawan Bagian Akuntansi dan Verifikasi di RSUP H. Adam Malik Medan. Analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis, dengan bantuan komputer program SPSS versi 15 menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 47.097 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan dapat dipakai untuk mengestimasi motivasi kerja karyawan pada Bagian Akuntansi dan Verifikasi RSUP H.Adam Malik Medan.Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh yang signifikan adalah variabel Karakteristik Pekerjaan (X2), dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Sedangkan variabel Lingkungan Kerja (X1) juga memiliki pengaruh yang signifikan dengan tingkat signifikan 0,050 = 0,05. Akan tetapi harus ditingkatkan kembali agar dapat mengestimasi motivasi kerja karyawan Bagian Akuntansi dan Verifikasi di RSUP H.Adam Malik Medan. Hasil koefisien determinan (R2)adalah 0,867 memilki makna bahwa variabel lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang erat terhadap motivasi kerja karyawan. Adjusted R Square sebesar 0,736 berarti 73,6% peningkatan motivasi kerjakaryawan dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan, sedangkan sisanya 26,4% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research aimed to find factors that affect employee motivation of Accounting and Verification Department of H. Adam Malik Public Hospital Medan. Those factors were work environment and job characteristics. Employees who have a high motivation to work will have a positive effect for the organization, therefore organization purpose reached.
Hypothesis examination carries out by spreads the questionnaire about 34 employees of Accounting and Verification Department of H. Adam Malik Medan Public Hospital Medan. The analysis used the test of validity, reliability test, and hypothesis test supported by SPSS computer program version 15 by using multiple linear regression analysis.
The result of this research shows that the result of F-test, which consists of 47.097, indicates that the variables consisting of the working environment and job characteristics, can be used to estimate the employee’s motivation of Accounting and Verification Department of H. Adam Malik Public Hospital Medan. The significant results of t test (t test) shows that the variables have a significant effect of job characteristic variable (X2), with a significant level of 0.000 <0.05. While the Working Environment variables (X1) also has a significant effect with a significant level of 0.050 = 0.05. However, it must be able to estimate the employee motivation of Accounting and Verification Department of Adam Malik Public Hospital Medan. The results of the determinant coefficient (R2) is 0.867, has a meaning that work environment and job characteristics have a close relation with the employee’s motivation. Adjusted R Square is 0.736, it means that 73.6% of the improvement of the employee’s motivation can be explained by variable work environment variable and job characteristics, while the remaining 26.4% can be explained by other variables not examined in this research.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas
limpahan kasih dan berkat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN
KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI DAN VERIFIKASI DI RSUP H.ADAM MALIK MEDAN”.
Penulis menyadari bahwa terselesainya penyusunan skripsi ini tidak
terlepas dari bantuan, bimbingan, dukungan, petunjuk, dan saran dari semua
pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati ingin mengucapkan
banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan
skripsi ini khususnya kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu mencurahkan kasih dan berkat-Nya
kepada penulis.
2. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si., Ak., selaku Ketua Program Studi S1
Akuntansi dan sebagai dosen pembimbing yang telah banyak
membantu memberikan pengarahan dan motivasi kepada penulis dari
awal hingga selesainya skripsi ini.
4. Ibu Mutia Ismail, M.M., Ak., selaku Sekretaris Departemen Akuntansi
telah membantu penulis dalam memberikan saran dan kritik yang
membangun demi kesempurnaan skripsi ini.
5. Keluarga terkasih yang senantiasa memotivasi penulis, teristimewa
kepada kedua orangtua penulis, Reinjaya Sitohang dan Ratna Sinaga
serta kakak tercinta Christiany Nurcahaya Hartati Sitohang.
6. Kepala Bagian Akuntansi dan Verifikasi RSUP H. Adam Malik Medan
yaitu Walden, SE, MM dan seluruh staf yang telah memberikan
kesempatan untuk melakukan riset.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih
jauh dari sempurna, untuk itu penulis sangat mengharapkan kritikan serta saran
yang membangun demi kebaikan skripsi ini.
Akhirnya, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
turut serta memberikan motivasi, saran, ide, dan kritikan yang bersifat konstruktif.
Semoga Tuhan memberkati kita semua.
Medan, Maret 2012 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
PERNYATAAN ... i
ABSTRAK ... ii
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 Lingkungan Kerja ... 7
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 7
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan kerja ... 8
2.2 Karakteristik Pekerjaan ... 13
2.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan ... 13
2.3 Motivasi Kerja ... 16
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 16
2.3.2 Teori Motivasi Kerja ... 17
2.4 Kerangka Konseptual ... 19
2.5 Hipotesis ... 20
BAB III METODE PENELITIAN ... 22
3.1 Jenis Penelitian ... 22
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 23
3.3 Batasan Operasional ... 23
3.4 Definisi Operasional ... 23
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 25
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 26
3.7 Jenis Data ... 26
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 27
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 27
3.10 Teknik Analisis ... 28
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 33
4.1 Hasil Penelitian ... 33
4.1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 33
4.1.2 Analisis Deskriptif ... 35
4.1.1.1 Analisis Deskriptif Responden... 35
4.1.1.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 37
4.1.3.1 Uji Normalitas ... 48
4.1.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 51
4.1.3.3 Uji Multikolinearitas ... 52
4.1.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 53
4.1.5 Uji Hipotesis ... 54
4.1.5.1 Uji F (Signifikansi Simultan) ... 54
4.1.5.2 Uji t (Signifikansi Parsial)... 56
4.1.6 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 57
4.2 Pembahasan ... 58
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 61
5.1 Kesimpulan ... 61
5.2 Saran ... 62
DAFTAR TABEL
TABEL 3.1 Instrumen Skala Likert ... 25
TABEL 4.1 Uji Validitas... 34
TABEL 4.2 Uji Reliabilitas ... 35
TABEL 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 36
TABEL 4.4 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ... 37
TABEL 4.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Karakteristik Pekerjaan..42
TABEL 4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja ... 45
TABEL 4.7 Uji Normalitas – Kolmogrov Smirnov Test ... 50
TABEL 4.8 Uji Multikolinearitas – Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 52
TABEL 4.9 Analisis Regresi Linier Berganda ... 53
TABEL 4.10 Hasil Uji - F ... 55
TABEL 4.11 Hasil Uji – t ... 56
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 2.1 Kerangka Konseptual ... 20
GAMBAR 4.1 Uji Normalitas – Histogram ... 49
GAMBAR 4.2 Uji Normalitas – Scatter Plot ... 49
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bagian Akuntansi dan Verifikasi di RSUP H. Adam Malik Medan. Faktor – faktor tersebut yaitu lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif bagi organisasi, sehingga tujuan organisasi tercapai.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menyebar kuesioner sebanyak 34 karyawan Bagian Akuntansi dan Verifikasi di RSUP H. Adam Malik Medan. Analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis, dengan bantuan komputer program SPSS versi 15 menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 47.097 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan dapat dipakai untuk mengestimasi motivasi kerja karyawan pada Bagian Akuntansi dan Verifikasi RSUP H.Adam Malik Medan.Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh yang signifikan adalah variabel Karakteristik Pekerjaan (X2), dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Sedangkan variabel Lingkungan Kerja (X1) juga memiliki pengaruh yang signifikan dengan tingkat signifikan 0,050 = 0,05. Akan tetapi harus ditingkatkan kembali agar dapat mengestimasi motivasi kerja karyawan Bagian Akuntansi dan Verifikasi di RSUP H.Adam Malik Medan. Hasil koefisien determinan (R2)adalah 0,867 memilki makna bahwa variabel lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang erat terhadap motivasi kerja karyawan. Adjusted R Square sebesar 0,736 berarti 73,6% peningkatan motivasi kerjakaryawan dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan, sedangkan sisanya 26,4% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research aimed to find factors that affect employee motivation of Accounting and Verification Department of H. Adam Malik Public Hospital Medan. Those factors were work environment and job characteristics. Employees who have a high motivation to work will have a positive effect for the organization, therefore organization purpose reached.
Hypothesis examination carries out by spreads the questionnaire about 34 employees of Accounting and Verification Department of H. Adam Malik Medan Public Hospital Medan. The analysis used the test of validity, reliability test, and hypothesis test supported by SPSS computer program version 15 by using multiple linear regression analysis.
The result of this research shows that the result of F-test, which consists of 47.097, indicates that the variables consisting of the working environment and job characteristics, can be used to estimate the employee’s motivation of Accounting and Verification Department of H. Adam Malik Public Hospital Medan. The significant results of t test (t test) shows that the variables have a significant effect of job characteristic variable (X2), with a significant level of 0.000 <0.05. While the Working Environment variables (X1) also has a significant effect with a significant level of 0.050 = 0.05. However, it must be able to estimate the employee motivation of Accounting and Verification Department of Adam Malik Public Hospital Medan. The results of the determinant coefficient (R2) is 0.867, has a meaning that work environment and job characteristics have a close relation with the employee’s motivation. Adjusted R Square is 0.736, it means that 73.6% of the improvement of the employee’s motivation can be explained by variable work environment variable and job characteristics, while the remaining 26.4% can be explained by other variables not examined in this research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Skripsi ini akan membahas mengenai pengaruh lingkungan kerja dan
karakteristik pekerjaan terhadap motivasi kerja karyawan bagian akuntansi dan
verifikasi di RSUP Adam Malik Medan. Tema ini penting dibahas karena sumber
daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai
dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya-sumberdaya lainnya
yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia
tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik
mungkin demi mencapai tujuan organisasi pemerintah. Karyawan merupakan
asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi
yaitu sebagai pemikir, perencana pekerjaan dan pengendali aktivitas organisasi.
Sehingga setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan
sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia tersebut dapat
dikelola dengan baik.
Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk
bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka
karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan
sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan
akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya degan
motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah
memiliki informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif
terhadap para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani
organisasi ( Blau & Scott, 1962, Katz & Kahn, 1966 ).
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh
beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi
yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi.
Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan
tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh
pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka.
Sedangkan pemberian kompensasi, contohnya para karyawan yang mendapat
pekerjaan tambahan atau lembur, perusahaan memberikan apresiasi berupa
tunjangan lembur. Lingkungan kerja yang baik, bersih, tempat bekerja yang
nyaman serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para karyawan dan
merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para
karyawannya. Misalnya karyawan yang mendapat pekerjaan tambahan atau
lembur, perusahaan memberikan apresiasi berupa tunjangan lembur.
Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor
yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dalam karakter
pekerjaannya dan kondisi lingkungan kerja yang baik. Prestasi kerja akan dapat
dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang
dibebankan. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung
betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja
untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji.
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan
sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan,
harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja,
namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak
kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa
lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.
Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa
memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi
merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber
daya manusia.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 1996:55). Tujuan pemberian
kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja,
pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah.
Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik
langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil
kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi,
sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun
adalah gaji, tunjangan, bonus,dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi
non-financial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas
kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung.
Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan
oleh perusahaan guna menigkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaanharus
memperhatikan faktor kondisi lingkungan kerja. Pegawai dapat melaksanakan
tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong
pegawai itu bekerja dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat
tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan yang dapat menciptakan
suasana kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai belum tentu
bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga
masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh
potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi.
Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas
kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan
perkembangan karyawan dalam lingkungan kerjanya. Jika program kompensasi
dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah
untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi
karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat.
Pada akhirnya, suatu organisasi bukan hanya unggul dalam persaingan, namun
juga mampu meningkatkan profitabilitas.
Pada skripsi ini, subjek penelitian yang akan penulis teliti adalah RSUP
menunjukkan kemandiriannya dengan kemajuan dalam pelayanan kesehatan
masyarakat. Dengan kata lain pelayanan masyarakat perlu ditingkatkan bukan saja
melalui perbaikan sistem prosedur Rumah Sakit yang ada, tetapi hal yang lebih
penting lagi adalah dengan meningkatkan motivasi kerja pegawai instansi Rumah
Sakit. Untuk itu pimpinan Rumah Sakit Adam Malik Medan harus mampu
memanfaatkan sumber daya manusia, dalam hal ini adalah para karyawan.
1.2 Perumusan Masalah :
Persoalan mendasar yang hendak diteliti adalah :
1. Kondisi lingkungan kerja yang bagaimana yang dapat meningkatkan
motivasi kerja karyawan bagian Akuntansi dan Verifikasi di RSUP. Adam
Malik Medan?
2. Apakah karakteristik pekerjaan seperti peningkatan gaji/upah pegawai
dapat meningkatkan motivasi kerja?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian : 1.3.1 Tujuan Penelitian :
Tujuan penulis membahas mengenai hubungan faktor–faktor motivasi
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan adalah ingin menjawab
pertanyaan-pertanyaan mendasar penelitian tersebut, sehingga pada akhirnya dapat terungkap
melalui uraian-uraian dan penjelasan-penjelasan yang mendukung. Klasifikasi
penelitian yang digunakan adalah berdasarkan tujuan penelitian, yakni Penelitian
karena data dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian dan diukur sendiri
oleh peneliti. Pengumpulan data dikirimkan secara langsung ke perusahaan tempat
karyawan tersebut bekerja.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat
sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti
pentingnya lingkungan kerja yang solid dan nyaman, karakteristik pekerjaan
seperti pemberian gaji yang sesuai dengan kebutuhan yang dapat memberikan
motivasi pada kinerja karyawan.
Sedangkan bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan situasi dan tempat kerja pegawai. Seorang
individu yang berada pada lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi
sesama rekan sekerja maupun dengan atasan. Di sini seorang pegawai dapat
dimotivasi oleh rekan kerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang
diberikan oleh atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan
meningkatkan motivasi kerja seorang pegawai.
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan
pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa
aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerjaoptimal.
Dari defenisi diatas, maka lingkungan kerja dapat didefenisikan sebagai
faktor yang sangat penting dalam memotivasi pegawai dalam menjalankan
pekerjaannya. Oleh karena itu pimpinan organisasi harus dapat menciptakan
lingkungan kerja yang solid, menyenangkan, serta adanya kenyamanan agar
para pegawai dapat termotivasi dalam mengerjakan pekerjaannya.
Dalam lingkungan kerja diperlukan aspek-aspek psikologis karena
lingkungan kerja merupakan tempat para pegawai berinteraksi dengan sesame
apabila ia mendapat dorongan positif dari rekan kerjanya dan penghargaan
dari prestasi kerjanya baik berupa materi ataupun non materi dari atasannya.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Aspek-aspek psikologis yang dapat mempengaruhi lingkungan
kerja adalah antara lain:
1. Motivasi manusia dalam membangun hubungan kerja
Motivasi kerja terbentuk dari sikap (attitude) individu
dalam menghadapi situasi kerja (situation) di organisasi. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri individu
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap
mental individu yang pro dan positif terhadap situasi kerja Tim
itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.
Sikap mental individu dalam tim kerja haruslah memiliki
sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental,
fisik, situasi dan tujuan). Artinya individu tersebut dalam tim kerja
secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi
organisasi dan berusaha keras mencapai target kerja yaitu sebagai
tujuan utama organisasi. Begitu pula motivasi untuk menciptakan
kebersamaan dalam tim kerja akan terwujudnya tim kerja yang
solid, yang saling menghargai, tolong menolong dan saling
memberikan kontribusi positif dalam memerankan fungsinya sesuai
2. Hubungan relasi di lingkungan kerja
Hubungan relasi di tempat kerja perlu diciptakan agar iklim
kerja dalam organisasi menjadi kondusif. Pimpinan, manajer dan
karyawan perlu memahami bahwa mereka memliki peran dalam
menciptakan situasi yang penuh dengan pengelolaan emosi secara
efektif. Pimpinan dan manajer yang brilian jika tidak memiliki
keterampilan cara berkomunikasi efektif dan produktif dalam
membangun hubungan kerja, maka mereka akan sulit mecapai
tujuan organisasi. Oleh karena itu agar tercipta hubungan relasi
kerja yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu :
a. Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergi
dan partisipasi kelompok;
b. Menyusun kebijaksanaan yang layak dan adil yang tidak
menimbulkan pertentangan antara karyawan dan pimpinan;
c. Menghilangkan prasangka terhadap individu dan kelompok
kerja;
d. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi
emosional karyawan dan bagaimana mereka berhubungan
dengan tim kerja;
e. Memilih orang-orang yang sesuai untuk peran dalam tim
dan mengangkat pimpinan tim yang memiliki kemampuan
f. Menitikberatkan pada orang-orang sebagai prioritas utama
dalam organisasi;
g. Memberikan penghargaan atas kemajuan tim;
h. Membersihkan perusahaan dari pengaruh negatif yang
menghancurkan antusiasme tim;
i. Menyusun nilai inti dan standar perilaku yang bias diterima
oleh kelompok;
j. Menyelenggarakan pemeriksaan kecerdasan emosional;
k. Menciptakan suasana saling memperhatikan dan
memotivasi kreativitas;
l. Pengembangan mentalitas “pelayanan sepenuh hati” dalam
hubungan dengan karyawan dan konsumen.
Dalam hubungan relasi di lingkungan kerja diperlukan empat sikap yang
harus diterapkan oleh pegawai, yaitu :
1. Mengendalikan Hubungan Kerja
Kita perlu menyadari bahwa kita berhubungan dengan orang lain
karena adanya kebutuhan. Begitu pula, orang lain mau menjalin
hubungan dengan kita karena adanya kebutuhan. Demikian pula adanya
hubungan kerja dengan rekan kerja, bawahan maupun atasan karena
adanya saling membutuhkan.
Kunci utama dari keberhasilan suatu hubungan yang produktif
adalah adanya unsur timbal balik. Artinya masing-masing pihak harus
2. Mengelola Hubungan Kerja
Mengelola hubungan dengan orang lain diperlukan antara lain :
a. Pengaturan waktu
b. Tahu posisi diri
c. Adanya kecocokan
d. Menjaga keharmonisan
e. Pengendalian desakan dalam diri
f. Memahami dampak kata-kata atau tindakan pada diri orang lain
g. Jangan mengatur orang lain sampai tidak mampu mengatur diri
sendiri
h. Tidak mengumbar kemarahan pada orang lain
i. Bersikap bijak dan bijaksana
3. Keterampilan Interpersonal
Ada tiga keterampilan interpersonal untuk mengefektifkan kerja
yaitu :
a. Keterampilan Menginterpretasikan Perilaku Orang Lain
(Interpreting Other People’s Behavior).
Keterampilan ini sangat berhubungan dengan kemampuan persepsi,
yaitu sejauhmana seseorang mampu memaknakan sesuatu dengan
tepat sesuai dengan obyek yang diterimanya. Persepsi mencakup
penafsiran objek, penerimaan stimulus, pengorganisasian stimulus,
dan penafsiran terhadap stimulus yang telah diorganisasikan
b. Presenting Yourself
Pengendalian diri terhadap perilaku orang lain, karena perilaku
yang dimunculkan mereka sering diterima tidak tepat yang
berhubungan dengan sikap, emosi dan motif. Begitu pula, mimic,
gerakan tubuh, dan suara dapat pula mempengaruhi perilaku kita
dan orang lain.
c. Keterampilan Pengarahan Efektif (Effective Coaching Skill)
Coaching atau pengarahan lebih berhubungan dengan cara
bagaimana sesuatu dikerjakan dan apa yang harus dikerjakan.
Coaching dapat memberikan hasil yang besar karena adanya relasi
yang mendukung antara coacher (pengarah) dan orang yang
diarahkan (coachee).
4. Komunikasi Dalam Menciptakan Hubungan Tim Kerja
Keterampilan utama kecerdasan emosional adalah mengetahui cara
berkomunikasi dengan menggunakan intelektual dan perasaan. Masalah
yang terbesar dalam komunikasi adalah kesalahpahaman yang terjadi
karena orang gagal menyampaikan apa yang mereka pikirkan dan yang
mereka rasakan. Oleh karena itu, pegawai harus memiliki kemampuan
yang baik dalam berkomunikasi dengan rekan sekerja maupun dengan
2.2Karakteristik Pekerjaan
2.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti pekerjaan yang berisi
sifat-sifat tugas yang ada dalam suatu pekerjaan. Sementara itu karakteristik
pekerjaan merupakan atribut-atribut tugas bersifat yang ada di dalam pekerjaan.
Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan adalah dimensi inti
pekerjaan yang berisi sifat-sifat tugas yang memiliki karakter khusus yang berada
di dalam semua pekerjaan dan dirasakan oleh para pekerja dan dianggap dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaan. Dalam hal ini
karakteristik pekerjaan berhubungan dengan persoalan keuangan seperti
pengupahan dan peningkatan gaji pegawai. Dengan pengupahan yang baik
berpengaruh positif pada motivasi kerja (Mangkunegara 2006 : 163).
Ditinjau dari penjabaran fungsi dan tugas pokok organisasi, pekerjaan
dapat dibedakan sebagai berikut :
1. Pekerjaan pokok yaitu pekerjaan yang merupakan penjabaran
langsung dari fungsi, tugas pokok dan kegiatan organisasi ke dalam
pekerjaan yang dianalisis.
2. Pekerjaan tidak pokok yaitu pekerjaan yang menunjang fungsi dan
pekerjaan pokok organisasi, tetapi penjabaran langsung dari fungsi
dan tugas pokok organisasi tersebut sebenarnya ke dalam pekerjaan
3. Pekerjaan tambahan yaitu pekerjaan yang tidak merupakan penjabaran
fungsi, tugas pokok dan kegiatan organisasi, tetapi perlu dilaksanakan
juga karena sebab-sebab tertentu.
Dari penjabaran fungsi pekerjaan diatas, dapat diketahui bahwa pekerjaan
yang dilakukan oleh pegawai bukan hanya pekerjaan pokok saja. Untuk itu,
organisasi harus memperhatikan pengupahan untuk pegawai sesuai dengan
pekerjaan maupun prestasi yang dicapai oleh pegawai.
2.2.2 Teori Upah
Sistem pengupahan disuatu negara didasarkan kepada sistem
perekonomian negara tersebut. Teori yang mendasari sistem pengupahan pada
dasarnya dapat dibedakan menjadi :
1. Teori Upah Menurut Nilai dan Pertentangan Kelas
Sistem pengupahan dan pelaksanaannya berdasarkan pandangan
Karl Max adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan konsumsi tiap-tiap orang macam dan jumlahnya hamper
sama. Nilai (harga) setiap barang hampir sama, maka upah tiap-tiap
orang kira-kira sama.
b. Sistem pengupahan tidak memberikan insentif yang sangat perlu
menjamin peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan nasional.
c. Sistem kontrol yang sangat ketat diperlukan untuk menjamin setiap
orang betul-betul mau kerja menurut kemampuannya.
Sistem pengupahan menurut teori Karl Marx didasarkan pada teori
bahwa hanya buruh yang merupakan sumber nilai dari jasa buruh atau dari
jumlah waktu kerja yang digunakan untuk memproduksi suatu barang.
Sedangkan dari pendapat lainnya dari teori Karl Marx adalah pertentangan
kelas yang artinya bahwa kapitalis selalu berusaha menciptakan
barang-barang modal untuk mengurangi penggunaan buruh. Akibatnya adanya
pengangguran besar-besaran sehingga menurunkan upah.
2. Teori Upah menurut Pertambahan produk Marginal
Teori Neo Klasik mengemukakan bahwa dalam rangka
memaksimumkan keuntungan tiap-tiap pengusaha menggunakan
faktor-faktor produksi sedemikian rupa sehingga tiap faktor-faktor produksi yang
dipergunakan menerima atau diberi imbalan sebesar nilai pertambahan
hasil marginal dari faktor produksi tersebut. Pengusaha memperkerjakan
sejumlah karyawan sedemikian rupa sehingga nilai pertambahan hasil
marginal seorang sama dengan upah yang diterima orang tersebut. Tingkat
upah yang dibayarkan oleh pengusaha adalah :
W = WMPPL = MPPL x P
Keterangan :
W = tingkat upah yang dibayarkan perusahaan kepada
karyawan
P = harga jual barang (hasil produksi, dalam rupiah per unit
WMPPL = margin physical product of labour atau pertambahan
hasil marginal pekerja, diukur dalam unit barang per unit
waktu
MPPL = volume of marginal physical product of labour atau nilai
pertambahan hasil marginal pekerja atau karyawan
Dalam teori Neoklasik menyatakan bahwa karyawan memperoleh
upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya. Upah berfungsi
sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada
pengusaha. Upah dibayar oleh pengusaha sesuai atau sama dengan usaha
kerja (produktivitas) yang diberikan kepada pengusaha.
Menurut teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai
dengan pertambahan hasil marginalnya. Atau, upah dalam hal ini berfungsi
sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada
pengusaha. Untuk memaksimumkan keuntungan pengusaha memberikan
imbalan kepada setiap faktor produksi sebesar nilai tambahan hasil marginal
masing-masing faktor produksi tersebut.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar
keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi sangat penting
diberikan kepada karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja
yang tinggi.
2.3.2 Teori Motivasi
Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang
teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para
anggota organisasi, mulai dari teori motivasi seperti Teori Kepuasan (Content
Theory), Teori Kebutuhan Model Maslow, dan Teori X dan Y oleh Mc Gregor
yang seluruhnya berdasarkan kebutuhan individu.
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri
orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan
perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang
memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang
memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasan materiil maupun nonmaterial yang diperolehnya
dari hasil pekerjaannya.
Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang
akan bertindak (bersemangat kerja) untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar
kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang itu
2.Teori X dan Teori Y
Kajian klasik lainnya dilakukan oleh Douglas Murray McGregor
dari Institut Teknologi Massachusetts. Dia melukiskan dua teori tentang
manajemen dan implikasinya bagi motivasi : Teori X dan Teori Y.
Teori X McGregor pada dasarnya mempunyai lima premis : (1)
Kebanyakan manusia, dari wataknya, tidak suka bekerja. (2) Kebanyakan
manusia tidak bersemangat dan membutuhkan alat pendorong berupa
ongkos untuk membuat mereka mau bekerja. (3) Kebanyakan manusia
lebih suka diperintah apa yang harus dikerjakan. (4) Kebanyakan manusia
menolak adanya perubahan. (5) Kebanyakan manusia mudah tertipu dan
tidak cerdas.
Teori Y sebaliknya, lebih “berorientasi pada manusia” dan
mempunyai empat dasar : (1) Manusia tidak membenci kerja bahkan
mungkin mencari pekerjaan secara aktif. (2) Manusia tidak membutuhkan
jenis kepemimpinan yang otoritatif, namun lebih menyukai jenis
manajemen yang partisipatif. (3) Manusia lebih suka menentukan
tujuan-tujuannya sendiri daripada menyuruh orang lain untuk menentukannya. (4)
Manusia tidak melakukan tanggung jawab, namun lebih bertanggung
jawab.
Terbukti bahwa Teori X dan Teori Y memiliki sudut pandang yang
bertentangan. Hasil penyelidikan menunjukkan bahwa Teori X,
kasus, namun Teori Y, pendekatan yang berorientasi pada manusia,
mungkin lebih efektif lagi.
3.Teori Tingkat Kebutuhan Model Maslow
Maslow mengemukakan kerangka gagasan dalam “tingkat
kebutuhan” nya yang terkenal dan operasional, dia memaparkan
motif-motif individu dalam tingkatan-tingkatan bersusun. Manakala kebutuhan
seseorang dari tingkat yang lebih rendah terpenuhi, kebutuhan-kebutuhan
yang lain pada tingkat yang lebih tinggi segera timbul. Kebutuhan yang
telah terpenuhi tidak dapat berfungsi lagi sebagai motivator.
Diakui bahwa masing-masing dari kita mempunyai kebutuhan
dasar tertentu, kaitannya dengan aktivitas kita dalam organisasi sosial.
Tingkat kebutuhan menurut Maslow mencakup (1) Kebutuhan fisiologis,
(2) Kebutuhan akan rasa aman (3) Kebutuhan sosial (4) Kebutuhan akan
harga diri, dan (5) Kebutuhan akan pemenuhan diri (self-realization).
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis hubungan
antara variabel yang akan diteliti. Hal ini merupakan jaringan hubungan
antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari
perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara,
observasi, dan survei literatur. Pada umumnya suatu organisasi akan berusaha
meningkatkan produktifitas karyawan dalam organisasinya dengan cara
Lingkungan Kerja (X1)
Motivasi Kerja (Y)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
suatu organisasi yang karakter tiap pekerjanya tidak solid serta karyawan
merasakan ketidaknyamanan dalam organisasi maka akan berdampak negatif pada
motivasi kerja bagi karyawannya. Begitu juga dengan karakteristik pekerjaan,
apabila persoalan keuangan dalam organisasi seperti pengupahan dan peningkatan
gaji bagi karyawan dapat berjalan lancer dan adil, maka karyawan akan
termotivasi dalam bekerja.
Oleh karena itu kondisi lingkungan kerja dan karakteristikpekerjaan harus
seiring dan berdampak positif dengan motivasi kerja sehingga setiap karyawan
didalam melakukan pekerjaan akan tercapai secara maksimal agar produktifitas
karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual
dalam penelitian ini dapat dilihat pada :
2.5 Hipotesis
Setelah melakukan observasi melalui pendistribusian kuisioner terhadap
para pegawai bagian Akuntansi dan Verifikasi di RSUP. Adam Malik Medan,
maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : Karakteristik
1. Kondisi lingkungan kerja dan karakter tiap pekerjanya yang solid,
menyenangkan, serta adanya kenyamanan terbukti dapat mempengaruhi
peningkatan kerja pegawai keuangan.
2. Karakteristik pekerjaan seperti menangani persoalan keuangan serta
peningkatan gaji dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai bagian
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian :
Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah kuantitatif, berjenis
deskriptif dan asosiatif. Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatanini
berangkat dari suatu kerangka teori, gagasan para ahli, ataupun pemahaman
peneliti berdasarkan pengalamannya, kemudian dikembangkan menjadi
permasalahan-permasalahan beserta pemecahan-pemecahannya yang diajukan
untuk memperoleh pembenaran (verifikasi) dalam bentuk dukungan data empiris
di lapangan atau lebih sering disebut penelitian survei (field research). Dimana
penelitian ini dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang
dipelajarai adalah data dari sampel dan hasilnya digeneralisasikan.
Penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan
kepastian data numerik.Penelitian kuantitatif banyak digunakan untuk menguji
suatu teori, untuk menyajikan suatu fakta atau mendeskripsikan statistik, untuk
menunjukkan hubungan antarvariabel,Penelitian ini merupakan penelitian
deskriptif karena bertujuan membuat pencanderaan/ lukisan/ deskripsi mengenai
fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik,
faktual dan teliti (Ginting, 2008:55). Sedangkan dikatakan sebagai penelitian
asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting,
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian :
Penelitian ini dilakukan pada RSUP Adam Malik Medan yang beralamat
di Jalan Bunga Lau No. 17 Medan. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Januari
2012 sampai dengan bulan Maret 2012.
3.3 Batasan Operasional :
Batasan Operasional variabel digunakan untuk menghindari kesalahan
dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dapat
dibagi dalam suatu batasan operasional antara lain :
a. Yang menjadi variabel dependen (X) adalah Lingkungan Kerja
(X1) dan Karakteristik Pekerjaan (X2).
b. Dan yang menjadi variabel dependen (Y) yaitu Motivasi Kerja.
3.4 Definisi Operasional :
Definisi operasional merupakan unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel yang sama.
Defenisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah:
a. Variabel Independen (X)
1. Lingkungan Kerja ( X1 )
Lingkungan Kerja adalah lingkungan
dimanapegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Lingkungan kerja yang kondusifmemberikan rasa aman dan
optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi
pegawai. Jika pegawaimenyenangi lingkungan kerja
dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betahdi
tempatkerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu
kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja
pegawai juga tinggi.
2. Karakteristik Pekerjaan ( X2 )
Pekerjaan merupakan komponen dasar struktur
organisasi dan merupakan alat untuk mencapai tujuan
organisasi. Karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti
pekerjaan yang berisi sifat-sifat tugas yang memiliki
karakter khusus yang berada di dalam semua pekerjaan dan
dirasakan oleh para pekerja dan dianggap dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap
pekerjaan. Karakteristik pekerjaan dalam hal ini
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dalam bidang
pengupahan pada karyawan.
b. Variabel Dependen ( Y )
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah motivasi
kerja.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan
respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai
keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar
tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh
pegawai tercapai.
3.5 Skala pengukuran variabel :
Skala pengukuran variabel yang digunakan penulis adalahmenggunakan
Skala Likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang
masing-masing item diberi range skor. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dengan
Skala Likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.
Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut:
Tabel 3.1
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 TIdak Setuju (TS) 2
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian :
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa
orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya
atau menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di
Bagian Akuntansi dan Verifikasi RSUP Adam Malik Medan yang berjumlah 42
orang.
Sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi. Jumlah sampel
yang akan dipergunakan untuk suatu penelitian perlu dipertimbangkan dengan
baik. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus
Slovin (Ginting, 2008:132), yaitu:
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Ukuran populasi
e = Tingkat kesalahan = 10 %
3.7Jenis Data :
Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah :
1. Data primer
Merupakan data yang dikumpulkan secara langsung dari objek
penelitian dan diukur sendiri oleh peniliti. Pengumpulan data
direncanakan dilakukan melalui kuisioner yang dikirimkan secara
2. Data sekunder
Merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dandisajikan oleh
pihak pengumpul data primer atau pihak lain. Data ini diperoleh melalui
profil organisasi dan studi dokumentasi yang diperoleh dari buku,
jurnal, dan internet yang dapat menjadi referensi bagi penelitian ini.
3.8 Metode pengumpulan data :
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
cara-cara berikut :
1. Kuisioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
memberikan sejumlah daftar pernyataan atau pernyataan yang
tertulis kepada responden untuk dijawab.
2. Wawancara (Interview)
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
percakapan dua arah atas inisiatif pewawancara untuk memperoleh
informasi dari responden.
3.9 Uji validitas dan reliabilitas :
Sebelum melakukan penelitian maka terlebih dahulu diadakan uji validitas
dan uji reliabilitas.
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah
yang digunakan (kuesioner). Uji validitas ini dilakukan kepada 34
orang karyawan Bagian Akuntansi dan Verifikasi RSUP H. Adam
Malik Medansebagai responden. Metode yang digunakan adalah
dengan membandingkan antara nilai korelasi atau rhitung dari
variabel penelitian dengan nilai rtabel. Pengujian validitas dan
reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan Software
SPSS (Statistic Package for Social Science) 15.0 for Windows.
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah
sebagai berikut:
1. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid.
2. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang
digunakan yaitu kuesioner menujukkan konsistensi dalam
mengukur gejala yang sama.Pertanyaan yang telah dinyatakan
valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya
dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika ralpha positif atau > dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
2. Jika ralpha negatif atau < dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.
3.10 Teknik Analisis :
1. Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan kegiatan menyimpulkan data
mentah dalam jumlah yang besar sehingga hasilnya dapat ditafsirkan.
Mengelompokkan, atau memisahkan komponen atau bagian yang relevan
dari keseluruhan data, juga merupakan salah satu bentuk analisis untuk
menjadikan data mudah dikelola.
2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bisa
dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus
dipenuhi, yaitu:
a. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi
sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji
normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan
Kolmogorov-Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan
5% maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5%
artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang,
2010:151).
b. Uji Heteroskedastisitas
Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap
nilai tertentu variabel independen (Homokedastisitas). Model
regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara
statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi
terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya
diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi
tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolinearitas
Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam
model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna.
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat
dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation
Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas
variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1
atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas
(Situmorang, 2010:153).
3. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan
emosional dan budaya organisai terhadap kinerja pegawai maka dilakukan
pengujian dengan menggunakan:
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi
linier berganda. Persamaan yang digunakan adalah:
Keterangan:
Y = Motivasi Kerja
a = Konstanta
b1; b2 = Koefisien regresi berganda
X1 = Skor dimensi Lingkungan Kerja
X2 = Skor dimensi Karakteristik Pekerjaan
e = Standar error
b. Uji Signifikan Simultan (Uji - F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel terikat.
Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Ha : b1, b2, b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
H0 diterima jikaFhitung< Ftabel pada α = 5%
c. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh
suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap
variasi variabel dependen. kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel
dependen.
Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel
dependen.
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
H0 diterima jika thitung< ttabel pada α = 5%
Ha ditolak jika thitung> ttabel pada α = 5%
d. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
besar kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu)
menunjukkan semakin baik kemampuan variabel X menerangkan
variabel Y dimana 0 < R2< 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil
(mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh
variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti
model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1.Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah
penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan
bantuan software SPSS (Statistic Package for Social Science ) 15.0 for windows
dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner
cukup dilakukan sekali.
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.0 dengan
kriteria sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid.
b. Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
c. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan
kepada 34 responden. Nilai rtabeldengan ketentuan df = jumlah kasus =
34dengan ketentuan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang
diperoleh = 0.329.Setelah melakukan pengujian validitas seluruh pernyataan
dinyatakan valid karena r hitung diatas r tabel. Kemudian berikutnya dengan hasil
Tabel 4.1. Uji Validitas
Variabel Indikator r hitung r table Validitas
Lingkungan Kerja
Indikator 1 0,817
0,329 Valid
Indikator 2 0,788
Indikator 3 0,751
Indikator 4 0,663
Indikator 5 0,805
Indikator 6 0,801
Indikator 7 0,838
Indikator 8 0,882
Indikator 9 0,816
Indikator 10 0,815
Indikator 11 0,793
Indikator 12 0,748
Indikator 13 0,642
Indikator 14 0,763
Indikator 15 0,886
Karakteristik Pekerjaan
Indikator 1 0,875
0,329 Valid
Indikator 2 0,827
Indikator 3 0,801
Indikator 4 0,856
Indikator 5 0,871
Indikator 6 0,840
Indikator 7 0,891
Indikator 8 0,843
Indikator 9 0,833
Indikator 10 0,859
Motivasi Kerja
Indikator 1 0,935
0,329 Valid
Indikator 2 0,920
Indikator 3 0,860
Indikator 4 0,852
Indikator 5 0,830
Indikator 6 0,827
Indikator 7 0,900
Indikator 8 0,871
Indikator 9 0,909
Dari tabel hasil uji validitas memperlihatkan nilai r hitung setiap indikator
variabel lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja lebih
digunakan oleh masing-masing variabel dinyatakan valid untuk digunakan
sebagai alat ukur variabel.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau kuesioner
yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur variabel.Jika
butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan
ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria jika nilai Cronbach's Alpha >0.80
maka pertanyaan reliabel.Secara keseluruhan hasil uji reliabilitas dapat dilihat
hasilnya pada tabel berikut :
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Reliability Statistics
.918 .915 34
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
Pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha
(Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0.918. ini berarti 0.918 > 0.80 sehingga
dapat dinyatakan bahwa kuesioner yang digunakan variabel lingkungan kerja,
karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja telah reliabel dan dapat disebarkan
kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
4.1.2.Analisis Deskriptif
4.1.1.1. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan
responden penelitian. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 34
orang pegawai pada Bagian Akuntansi dan Verifikasi RSUP H.Adam
Malik Medan. Karakteristik responden terdiri dari jenis kelamin yang
membedakannya.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin akan dilihat jumlah
distribusi karyawan laki-laki dan perempuan, yang hasilnya dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis
Kelamin
Jumlah Responden
Persentase (%)
Laki-laki 18 52.9
Perempuan 16 47.1
Jumlah 34 100
Dari tabel terlihat bahwa jumlah responden laki-laki lebih banyak (52,9%)
dibandingkan responden perempuan (47,1%). Perbandingan ini tidak
terlalu jauh karena antara laki-laki dan perempuan tidak mempengaruhi
kinerja pada Bagian Akuntansi dan Verifikasi RSUP H.Adam Malik
4.1.1.2 Analisis Deskriptif Variabel a. Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Tabel 4.4
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja
No. Pernyataan STS TS N S SS
F % F % F % F % F %
1. Pekerjaan anda sekarang, menyenangkan
0 0 0 0 5 14.7 22 64.7 7 20.6
2. Tugas-tugas dalam pekerjaan Anda tidak membuat Anda bosa
0 0 0 0 13 38.2 19 55.9 2 5.9
3. Dengan mudah Anda dapat menyelesaikan tugas-tugas Anda
0 0 3 8.8 15 44.1 14 41.2 2 5.9
4. Tugas-tugas yang harus Anda selesaikan relative sesuai dengan
kemampuan Anda
0 0 0 0 8 23.5 23 67.6 3 8.8
5. Pekerjaan bidang
keuangan yang sekarang Anda tekuni sesuai dengan minat Anda
0 0 0 0 4 11.8 29 85.3 1 2.9
6. Anda mencintai pekerjaan Anda dalam bidang keuangan yang sekarang
0 0 0 0 1 2.9 30 88.2 3 8.8
7. Jika Anda harus keluar dari organisasi yang sekarang, Anda akan berusaha mencari pekerjaan seperti
pekerjaan yang sekarang Anda lakukan
0 0 4 11.8 14 41.2 16 47.1 0 0
8. Rekan-rekan di bagian keuangan mudah
No. Pernyataan STS TS N S SS
F % F % F % F % F %
10. Tingkat persaingan antar pegawai di organisasi Anda relative ketat
1 2.9 2 5.9 19 55.9 12 35.3 0 0
11. Anda merasa tidak ada suasana “saling sikut” di kalangan pegawai dimana Anda bekerja
0 0 2 5.9 21 61.8 10 29.4 1 2.9
12. Atasan selalu
mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas
0 0 0 0 2 5.9 23 67.6 9 26.5
13. Anda merasa bahwa Anda bias berkarier dimana Anda
0 0 1 2.9 18 52.9 13 38.2 2 5.9
14. Anda merasa bahwa Anda bias berkarier dengan baik di organisasi dimana Anda bekerja sekarang
0 0 0 0 11 32.4 20 58.8 3 8.8
15. Anda bisa menerima peraturan atau kebijakan yang selama ini
diterapkan organisasi dalam hal karier pegawainya
0 0 0 0 3 8.8 28 82.4 3 8.8
1. Pada pernyataan pertama, 20.6% responden menyatakan sangat setuju,
64.7% menyatakan setuju, 14.7% menyatakan netral dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa pekerjaannya
menyenangkan.
2. Pada pernyataan kedua, 5.9% responden menyatakan sangat setuju, 55.9%
menyatakan setuju, 38.2% menyatakan netral dan tidak ada responden
responden merasa tugas-tugas dalam pekerjaan mereka tidak membuat
para responden bosan.
3. Pada pernyataan ketiga, 5.9% responden menyatakan sangat setuju, 41.2%
menyatakan setuju, 44.1% menyatakan netral, 8.8% menyatakan tidak
setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal
ini berarti mayoritas responden merasa untuk dapat menyelesaikan
tugas-tugas dalam pekerjaan tidaklah mudah.
4. Pada pernyataan keempat, 8.8% responden menyatakan sangat setuju,
67.6% menyatakan setuju, 23.5% menyatakan netral. Hal ini berarti
responden merasa tugas-tugas yang diselesaikan sesuai dengan
kemampuan masing-masing responden.
5. Pada pernyatan kelima, 2.9% responden menyatakan sangat setuju, 85.3%
menyatakan setuju, 11.8% menyatakan netral. Hal ini berarti mayoritas
responden merasa pekerjaan yang sedang ditekuni sesuai dengan minat
para karyawan.
6. Pada pernyataan keenam, 8.8% responden menyatakan sangat setuju,
88.2% menyatakan setuju, 2.9% menyatakan netral dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden mencintai pekerjaannya dalam
bidang keuangan.
7. Pada pernyataan ketujuh, 47.1% responden menyatakan setuju, 41.2%
menyatakan netral, 11.8% menyatakan tidak setuju. Hal ini berarti
akan berusaha mencari pekerjaan seperti pekerjaan yang sekarang.
8. Pada pernyataan kedelapan, 23.5% responden menyatakan sangat setuju,
67.6% menyatakan setuju, 8.8% menyatakan netral, dan tidak ada
responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini berarti
rekan-rekan dalam bidang keuangan dapat dengan mudah dimintai
pertolongan.
9. Pada pernyataan kesembilan, 23.5% responden menyatakan sangat setuju,
67.6% menyatakan setuju, dan 8.8% menyatakan netral. Hal ini berarti
rekan kerja dalam bidang keuangan dapat diajak bekerja sama dengan
baik.
10.Pada pernyataan kesepuluh, 35.3% responden menyatakan setuju, 55.9%
menyatakan netral, 5.9% menyatakan tidak setuju, 2.9% menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini berarti responden merasa di dalam organisasi
ini tingkat persaingan tidak terlalu ketat.
11.Pada pernyataan kesebelas, 2.9% responden menyatakan sangat setuju,
29.4% menyatakan setuju, 61.8% menyatakan netral, dan 5.9%
menyatakan tidak setuju. Hal ini berarti seluruh responden merasa tidak
ada suasana “saling sikut” di kalangan karyawan di organisasi ini.
12.Pada pernyataan kedua belas, 26.5% responden menyatakan sangat setuju,
67.6% menyatakan setuju, dan 5.9% menyatakan netral. Hal ini berarti
mayoritas responden merasa atasan selalu mengkomunikasikan dengan
bawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian
13.Pada pernyataan ketiga belas, 5.9% responden menyatakan sangat setuju,
38.2% menyatakan setuju, 52.9% menyatakan netral, 2.9% menyatakan
tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden menyatakan netral bahwa
atasan selalu memberikan penghargaan bila karyawan yang menjalankan
pekerjaan dengan memuaskan.
14.Pada pernyataan keempat belas, 8.8% responden menyatakan sangat
setuju, 58.8% menyatakan setuju, dan 32.4% menyatakan netral. Hal ini
berarti mayoritas responden merasa bahwa mereka dapat berkarier dengan
baik di organisasi tempat mereka bekerja sekarang.
15.Pada pernyataan kelima belas, 8.8% responden menyatakan sangat setuju,
82.4% menyatakan setuju, 8.8% menyatakan netral, dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
berarti mayoritas responden bisa menerimaperaturan atau kebijakan yang
selama ini diterapkan organisasi.
Berdasarkan hasil distribusi tanggapan responden terhadap motivasi kerja
terlihat bahwa persentase terbesar pada pernyataan “Anda mencintai
pekerjaan Anda dalam bidang keuangan yang sekarang”. Hal tersebut
menunjukkan bahwa mayoritas karyawan mencintai pekerjaannya dalam
b. Variabel Karakteristik Pekerjaan (X2) Tabel 4.5
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Karakteristik Pekerjaan
No. Pernyataan STS TS N S SS
F % F % F % F % F %
1. Dengan/gaji upah yang sekarang Anda terima, Anda bisa menabung
0 0 0 0 12 35.3 22 64.7 0 0
2. Anda merasa gaji/upah yang Anda terima sesuai dengan upaya yang diberikan organisasi kepada Anda, lebih baik
0 0 1 2.9 13 38.2 19 55.9 1 2.9
3. Dibanding organisasi lain yang sejenis, gaji/upah yang akan diberikan organisasi kepada Anda, lebih baik
0 0 0 0 10 29.4 23 67.6 1 2.9
4. Anda merasa system pemberian gaji / upah yang diberikan oleh organisasi sudah relative adil
0 0 0 0 19 55.9 15 44.1 0 0
5. Di organisasi dimana sekarang Anda bekerja, gaji/upah diberikan sesuai dengan prestasi kerja individu
0 0 3 8.8 21 61.8 10 29.4 0 0
No. Pernyataan STS TS N S SS
F % F % F % F % F %
9. Dengan penghasilan Anda yang sekarang Anda keberatan untuk meninggalkan
pekerjaan
0 0 0 0 15 44.1 17 50.0 2 5.9
10. Gaji / upah yang diberikan organisasi relative memadai untuk memenuhi kebutuhan hidup dasar (makan, minum, pakaian)
0 0 1 2.9 18 52.9 14 41.2 1 2.9
1. Pada pernyataan pertama, 64.7% responden menyatakan setuju, 35.3%
menyatakan netral. Hal ini berarti mayoritas responden bisa menabung
dengan gaji/upah yang mereka terima.
2. Pada pernyataan kedua, 2.9% responden menyatakan sangat setuju, 55.9%
menyatakan setuju, 38.2% menyatakan netral, 2.9% menyatakan tidak
setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal
ini berarti bahwa mayoritas responden merasa gaji yang mereka terima
sesuai dengan upaya yang telah dikeluarkan.
3. Pada pernyataan ketiga, 2.9% responden menyatakan sangat setuju, 67.6%
menyatakan setuju, 29.4% menyatakan netral dan tidak ada responden
yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini berarti
mayoritas responden merasa gaji yang diberikan organisasi lebih baik
dibanding organisasi lain yang sejenis.
4. Pada pernyataan keempat, 44.1% responden menyatakan setuju dan 55.9%
menyatakan netral. Hal ini berarti mayoritas responden merasa sistem
